年度調薪方案（通用16篇）

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編精心整理的年度調薪方案，歡迎閱讀與收藏。

　　年度調薪方案 1

　　1. 調薪的背景和目的

　　公司年度調薪是為了激勵員工的工作積極性和提高員工的薪酬水平。隨著市場競爭的日益加劇，員工的薪酬待遇已成為吸引和留住人才的重要因素之一。因此，制定年度調薪方案是公司良好的薪酬管理和的重要環節。

　　2. 調薪的重要性

　　調薪對公司和員工都具有重要意義。對于公司而言，合理的調薪政策可以激勵員工的積極性和工作動力，提高員工的工作質量和效率，進而提升公司的整體業績。對于員工而言，調薪可以增加其薪酬收入，提高生活質量，同時也可以增加員工的滿意度和忠誠度，增強員工的歸屬感。

　　3. 制定年度調薪方案的建議

　　3.1 明確調薪指標

　　在制定年度調薪方案時，需明確調薪的指標和依據，如員工的工作表現、崗位職責、能力水平等。通過制定明確的指標，可以確保調薪的公正性和透明度，避免主觀性的決策，從而提高員工對調薪決策的接受度和認可度。

　　3.2 合理設定調薪幅度

　　調薪幅度的設定應考慮公司的財務狀況、市場行情和員工的表現等因素。合理的調薪幅度既要能夠滿足員工的期望，又要符合公司的實際情況，避免因過高的薪酬水平而對公司造成負擔。同時，調薪幅度應根據員工的表現和貢獻程度進行差異化，激勵員工進一步提升工作。

　　3.3 公平公正地執行調薪

　　在執行調薪過程中，應確保公平公正的原則。調薪決策應經過合理的程序和審批，并充分考慮員工的個人情況和工作表現。避免偏袒和不公平現象的發生，保證員工對調薪決策的滿意度和信任度。

　　3.4 及時溝通和反饋

　　在制定年度調薪方案后，及時與員工進行溝通，解釋調薪的原因和依據，讓員工了解到公司對其工作的認可和重視。同時，還應根據員工的反饋和意見，不斷優化和改進調薪方案，提高員工對調薪的`認同感和滿意度。

　　4. 調薪方案的持續性和靈活性

　　調薪方案應具有持續性和靈活性，以適應不同的市場環境和公司發展需求。調薪不應只停留在一次性的調整，而應與公司的業務目標和戰略相結合，定期進行評估和調整。同時，也要考慮到員工的發展和成長，通過培訓和晉升等方式提供更多的晉升機會和薪酬增長空間。

　　公司年度調薪建議方案對于公司的薪酬管理和人力資源管理具有重要意義。制定年度調薪方案時，需要明確調薪指標、合理設定調薪幅度、公平公正地執行調薪、及時溝通和反饋，并且要具備持續性和靈活性，以適應市場環境和公司發展的需要。通過合理的調薪方案，可以激勵員工的積極性和工作動力，提高公司的整體業績。

　　年度調薪方案 2

　　一、調薪的目的

　　調薪是企業用于激勵和留住優秀員工的一種重要手段。其目的主要包括：

　　1.激勵員工：通過調薪，可以讓員工感受到自己的努力和貢獻得到了認可，從而增強員工的積極性和工作熱情。

　　2.留住人才：員工是企業最寶貴的資源，通過適當的薪酬調整，可以提高員工的滿意度和忠誠度，減少流失率。

　　3.維持內部公平：合理的薪酬調整可以保持企業內部的薪酬公平性，避免因薪酬差異過大而引發的內部矛盾和不滿情緒。

　　二、調薪流程

　　一個完善的年度員工調薪方案需要經過以下幾個流程：

　　1.調薪策劃：制定調薪的目標、原則和范圍，明確調薪的重點和重要指標。

　　2.數據收集與分析：收集員工的數據、市場薪酬數據等，進行綜合分析，確定調薪的幅度和范圍。

　　3.決策與批準：由企業高層決策，確定調薪方案，并進行批準。

　　4.通知和溝通：將調薪方案通知給員工，解釋調薪的原因和標準，并與員工進行溝通和反饋。

　　5.調薪實施：根據調薪方案，對員工的薪酬進行調整，并及時更新相關記錄和系統。

　　6.調薪評估：定期對調薪方案進行評估，了解調薪的效果和問題，并及時進行修正和改進。

　　三、調薪標準

　　制定調薪標準是調薪方案的關鍵之一，主要包括以下幾個要素：

　　1.表現：員工的績效表現是調薪的重要依據，通常通過來評估員工的工作表現。

　　2.市場薪酬：了解市場的薪酬水平，可以幫助企業確定調薪的幅度，以保持競爭力和吸引力。

　　3.職位價值：不同職位具有不同的價值和重要性，對于高級職位和關鍵崗位，可以適當給予更高的調薪幅度。

　　4.內部公平：在調薪時要考慮員工之間的內部薪酬公平性，避免因薪酬差異過大而引發的不滿情緒。

　　四、調薪策略

　　制定調薪策略是調薪方案的核心內容，主要包括以下幾個方面：

　　1.差異化調薪：根據員工的績效表現和貢獻程度，給予差異化的調薪幅度，以激勵員工的積極性和進一步提高績效。

　　2.基礎薪酬調整：根據市場薪酬變動情況，適當調整員工的基礎薪酬，以保持競爭力和吸引力。

　　3.福利待遇提升：除了薪酬調整外，可以考慮提升員工的'福利待遇，如加強員工培訓、提供更好的工作環境等。

　　4.職業發展規劃：通過調薪，可以給予員工更好的職業發展空間和機會，提高員工的留存率和發展動力。

　　五、調薪方案的實施和評估

　　調薪方案的實施需要注意以下幾個方面：

　　1.及時性：調薪方案應及時實施，以便員工能夠及時感受到調薪的效果和激勵。

　　2.公開透明：調薪方案應公開透明，讓員工了解調薪的原因、標準和流程，避免產生猜測和不滿情緒。

　　3.反饋機制：建立員工反饋機制，及時了解員工對調薪方案的意見和建議，并作出相應調整。

　　4.定期評估：定期評估調薪方案的效果和問題，確保調薪的公平性和有效性。

　　年度員工調薪方案是企業激勵員工和留住人才的重要手段，其設計和實施需要考慮到員工的績效表現、市場薪酬水平、內部公平等因素，并制定合理的調薪策略，以實現員工激勵和企業發展的雙贏局面。同時，調薪方案的實施和評估也需要及時、公開、透明，以確保調薪的公平性和有效性。

　　年度調薪方案 3

　　摘要：本文主要介紹了公司員工年度調薪方案的內容和實施細節。首先，介紹了調薪的目的和意義，提出了合理調薪的原則。然后，詳細解釋了調薪方案的制定流程，包括數據收集、、薪資調整等環節。接著，闡述了調薪方案的具體內容，包括薪資調整的標準和幅度、調薪的時間點和頻率等。最后，強調了調薪方案的公平性和透明性，并提出了員工應該如何參與和反饋的建議。

　　1. 引言

　　在現代企業管理中，員工薪資福利是一個重要的管理問題。為了保持員工的積極性和工作動力，以及吸引和留住優秀人才，公司需要制定科學合理的員工年度調薪方案。本文將介紹公司員工年度調薪方案的具體內容和實施細節。

　　2. 調薪的目的和意義

　　調薪是為了激勵員工的工作積極性和提高工作動力，同時也是為了保持員工的薪資競爭力和吸引力。合理的調薪方案可以提高員工的滿意度，增加員工的忠誠度，并有助于公司的長期發展。

　　3. 合理調薪的原則

　　（1）公平原則：調薪方案應該公平公正，基于員工的工作表現、貢獻和市場價值進行評估。

　　（2）競爭力原則：薪資調整應該與市場薪資水平相匹配，以保持公司的薪資競爭力。

　　（3）激勵原則：調薪方案應該能夠激勵員工努力工作和提高，以實現公司的目標。

　　4. 調薪方案的制定流程

　　（1）數據收集：收集員工的工作表現數據、績效評估數據以及市場薪資數據等。

　　（2）績效評估：根據員工的工作表現和績效評估結果，確定薪資調整的幅度和范圍。

　　（3）薪資調整：根據績效評估結果，對員工進行薪資調整，確保調薪方案的.公平性和合理性。

　　5. 調薪方案的具體內容

　　（1）薪資調整的標準和幅度：根據員工的績效評估結果和市場薪資水平，確定薪資調整的標準和幅度。

　　（2）調薪的時間點和頻率：通常情況下，公司會在每年年底或者每個財政年度的開始時進行一次薪資調整。

　　（3）調薪的途徑和方式：調薪可以通過基礎薪資調整、獎金、股權激勵等方式進行。

　　6. 調薪方案的公平性和透明性

　　為了確保調薪方案的公平性和透明性，公司應該：

　　（1）建立明確的評估標準和流程，避免主觀因素的干擾。

　　（2）向員工公開薪資調整的標準和幅度，讓員工了解自己的薪資變動原因。

　　（3）建立員工參與和反饋機制，讓員工能夠參與薪資調整的決策和討論，并提出自己的意見和建議。

　　7. 員工的參與和反饋

　　公司應該鼓勵員工積極參與薪資調整的討論和決策，例如可以組織員工代表參與制定薪資調整的標準和幅度。同時，公司還應該建立員工反饋機制，讓員工能夠提出自己的意見和建議，以不斷改進和完善調薪方案。

　　員工年度調薪方案是公司管理的重要組成部分，可以激勵員工的工作積極性和提高工作動力，同時也有助于公司的長期發展。公司應該制定科學合理的調薪方案，并確保其公平性和透明性，以保持員工的滿意度和忠誠度。同時，公司還應該鼓勵員工積極參與和反饋，以不斷改進和完善調薪方案。

　　年度調薪方案 4

　　1. 基本原則

　　1.1 公平公正：調薪幅度應根據員工表現和市場行情等因素進行公平公正的評估。

　　1.2 穩定可持續：調薪方案應具備穩定性，避免頻繁變動，以確保公司長期發展和員工的穩定性。

　　1.3 透明公開：調薪方案的制定和執行過程應對員工透明公開，避免信息不對稱和不公平的情況出現。

　　2. 調薪程序

　　2.1 調薪評估：定期評估員工的表現、工作貢獻、提升等因素，作為調薪的依據。

　　2.2 調薪決策：由公司管理層根據員工的評估結果和市場行情等因素，決定是否進行調薪以及調薪幅度。

　　2.3 調薪通知：向員工發出正式調薪通知，明確調薪幅度和生效時間等信息。

　　3. 調薪幅度的確定

　　3.1 績效調薪：根據員工的結果，給予相應的調薪幅度，以激勵優秀員工。

　　3.2 市場調薪：參考行業市場薪酬水平，調整員工的工資，保持相對公平。

　　3.3 晉升調薪：當員工晉升或職級提升時，給予相應的調薪幅度，以體現職業發展的變化。

　　4. 調薪后的工資計算

　　4.1 調薪幅度計算：根據調薪幅度的百分比和員工的原有工資，計算出調薪后的工資額。

　　4.2 調薪生效時間：明確調薪的生效時間，通常為年度起始、晉升或合同簽訂等重要節點。

　　4.3 工資調整機制：調薪后的工資應根據公司的工資調整機制進行調整，確保工資的合理性和公平性。

　　5. 調薪方案的溝通和反饋

　　5.1 溝通方式：通過個別面談、部門會議等形式，與員工溝通調薪方案的具體內容和原因。

　　5.2 反饋機制：建立員工反饋渠道，收集員工對調薪方案的意見和建議，并進行適當的改進。

　　6. 調薪方案的監督和評估

　　6.1 監督機制：建立調薪方案的監督機制，確保調薪過程的'公平性和合規性。

　　6.2 評估效果：定期評估調薪方案的實施效果，包括員工滿意度、績效提升等指標，以便及時調整和改進方案。

　　通過以上的范本，公司可以根據自身情況進行適當的調整和改進，制定適合自己的年度調薪方案。調薪方案的制定和執行需要充分考慮公平公正、穩定可持續、透明公開等原則，以激勵員工、提高績效和保持員工的穩定性。同時，調薪方案的有效溝通、反饋和監督評估也是確保調薪方案順利實施的重要環節。

　　年度調薪方案 5

　　一、調薪目的

　　調薪是為了激勵員工的工作積極性和創造性，提高員工的工作質量和工作效率，同時也是公司對員工貢獻的一種回報。通過年度調薪方案，公司希望能夠更好地留住優秀人才，增強員工對公司的歸屬感和忠誠度。

　　二、調薪原則

　　1. 公平公正原則：調薪應基于員工的表現和工作貢獻，不應受到任何歧視因素的影響。

　　2. 差異化原則：根據員工的績效和職位等級的不同，進行差異化調薪，以激勵員工不斷進步。

　　3. 可持續性原則：調薪幅度應與公司的財務狀況相匹配，避免給公司造成過大的負擔。

　　三、調薪程序

　　1. ：公司將通過績效評估系統對員工的工作表現進行評估，績效優秀者將獲得相應的調薪機會。

　　2. 薪資調查：公司將進行市場調研，了解同行業同職位的薪資水平，以便制定合理的調薪幅度。

　　3. 薪資分配：根據績效評估結果和薪資調查數據，公司將制定薪資分配方案，明確調薪幅度和對象。

　　4. 員工告知：公司將與員工進行面談，告知其薪資調整情況，并解答員工可能存在的疑問。

　　5. 調薪執行：公司將根據調薪方案，及時進行薪資調整，并將調薪結果記錄在員工檔案中。

　　四、調薪實施情況

　　1. 調薪幅度：根據公司的`經濟狀況和員工的表現，公司制定了不同幅度的調薪方案，績效優秀者幅度較大，績效一般者幅度適中，績效較差者幅度較小。

　　2. 調薪時間：公司將在每年的特定時間節點進行調薪，以確保調薪的及時性和一致性。

　　3. 調薪結果公示：公司將公示調薪結果，以增加透明度和公正性，避免任何內部紛爭。

　　4. 反饋機制：公司鼓勵員工對調薪方案進行反饋，以不斷完善調薪制度，提高員工的滿意度和參與度。

　　公司年度調薪方案的制定和執行是一項重要的人力資源工作，不僅關系到員工的福利待遇，也關系到公司的發展和競爭力。本文分析了調薪的目的、原則、程序和實施情況等方面，為公司HR部門提供了一份指導，以確保調薪工作的公平、公正和透明。同時，公司也應不斷改進調薪制度，以滿足員工的期望和激勵員工的工作熱情。

　　年度調薪方案 6

　　一、設計原則

　　1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。

　　2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規。

　　3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個人綜合技能、業績、工作年限等因素綜合確定。

　　二、內勤人員工資

　　三、市場人員工資

　　四、工資結構說明

　　1、基本工資：根據職位的級別設定。

　　2、崗位工資：根據崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。

　　3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發。

　　4、加班補貼：加班工資按照國家有關規定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

　　五、提成分配

　　六、市場部業務管理及提成實施細則

　　1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發。

　　2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發放，按實際完成數除以目標任務數的`百分比對應的提成系數計算提成，提成的基數以實際完成數的毛利潤計算。

　　年度調薪方案 7

　　一、薪酬組成為：

　　基本工資+考核工資+工齡工資+福利

　　二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。

　　基本工資的用途：

　　保險的繳納基數

　　加班費的計算基數；

　　事病假工資計算基數；

　　外派受訓人員工資計算基數；

　　其他基數。

　　三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

　　考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。

　　四、工齡工資：

　　員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

　　五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：

　　1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。

　　2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的'工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

　　3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

　　4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。

　　六、其他

　　1.新進員工試用期薪酬規定：

　　新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。

　　2.離開公司人員薪資規定：

　　辰興物業服務公司

　　辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。

　　七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發放。

　　年度調薪方案 8

　　一、企業薪酬福利待遇的評估要素

　　物業公司與一般類型的生產經營企業在工作空間上、工作時間上、工作內容上等都更為復雜與困難，所以物業公司的成本構成等方面也具有著與一般企業非常明顯的區別。

　　首先，物業公司的成本構成上面有分布散的特點，物業公司是集服務、管理、經營與一體的服務性企業。而且作為服務行業，服務方面產生的成本比例尤其巨大，與居住區的治安維護、消防維護、安寧維護等等，此外在小區的房屋維修維護、公共設施的維護管理、公共場地的維護保養等也都是比例較大的成本開支。在經營成本方面，與物業公司自主經營的小區服務場所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經營點就形成了物業公司成本分布散的特點。

　　其次，物業公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現在物業公司的規模不斷擴大、經營的跨區域性逐漸顯著等方面。規模的不斷擴大、管理經營范圍的不斷擴大，也就形成了物業公司成本產生的覆蓋面廣的特點。

　　再次，物業公司由于從事了一系列的管理、服務、經營業務，在成本產生的周期時間上也遠遠長于其他一般類型企業，所以在成本管理工作上面也出現了比一般企業更長的監管路線。 最后，正是由于物業公司在成本產生及監管方面有上述種種的特點，因此也就造成了物業公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復雜性。比如同一家公司在不同地區所執行的管理標準難以統一、物業管理費用的收取情況難以統一核算、收費標準不統一、收費時間不統一、收費成本不統一以及業主的具體要求也不相統一。這些種種的不同，造成了物業公司很難尋求到一個統一的.成本管

　　1.體現內部公平

　　企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業環境。

　　2.參考外部競爭性

　　評估企業的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其是當地勞動力市場的情況，是決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平是矛盾的。

　　二、增強企業薪酬福利設計效果的策略

　　1.強化企業和員工的目標一致性

　　在大多數企業，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發展目標和公司的發展目標達成一致，更好地為公司的發展服務。

　　2.加強和員工薪酬問題的溝通

　　現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。

　　3.發揮福利政策的激勵作用

　　一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

　　三、企業薪酬福利設計案例分析

　　目前中小型企業一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就是6500元。

　　中小企業實行這種薪酬福利方案之后，企業的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現了企業和員工的共贏。

　　總之，企業間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。

　　年度調薪方案 9

　　總則：公司的事業基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業務技能熟練評估

　　3.分階段支付（內部項目）

　　2、效益提成比例：

　　①業務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　　②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　　③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的.百分比提取項目獎金。

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。

　　被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發生遲到、早退、請假發全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）

　　年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批準后執行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

　　小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）

　　2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：

　　①.年終業績考核不合格者。

　　②.調薪當月辦理調離手續者。

　　③.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

　　④.工作時間未滿3個月者。

　　⑤.受到懲戒處分者。

　　⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規定：

　　①.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發放。

　　②.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發。

　　③.員工由于離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。

　　④.公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。

　　⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

　　個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　年度調薪方案 10

　　綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結合本地同行業的薪酬數數據，為調薪提供參考。同時規范公司的調薪制度，推動員工的工作積極性，加強員工的責任感，以便公司長期穩定發展建立公司的調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的.工作態度，卓越的工作技能推動企業的發展

　　調薪的原則

　　1.堅持公平、公正的原則

　　2.調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩

　　3.以公司的發展規劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業績和態度為調整核心，同時兼顧全面性和普遍性。

　　調薪的渠道

　　1.各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時給予調薪申請

　　2.員工自認為符合調薪資格的也可以身本部門主管提出調薪申請

　　調薪的資格

　　1.員工必須具備以下條件才具有調薪資格

　　2.公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調薪。

　　有下列情況者，無資格參與薪資普調：

　　1.病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者

　　2.該年度受到重大的行政記過處份一次者

　　3.加薪實施前離職者

　　年度調薪方案 11

　　依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20xx年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類型：員工實行月薪制

　　（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。

　　（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。

　　(三)財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執行。

　　二、薪資構成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

　　（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。

　　（二）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。

　　（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。

　　（四）職稱工資：

　　1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

　　2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執業資格500元/月。

　　3、職業技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

　　4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執行。

　　（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。

　　三、薪資發放

　　（一）公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

　　（二）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。

　　（三）每月15日前發放工資。

　　四、薪資標準

　　（一）集團職能部室員工薪資標準：

　　一檔標準：

　　1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。

　　2、現行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。

　　二檔標準：

　　1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。

　　2、現行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。

　　三檔標準：

　　1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。

　　2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。

　　3、為公司連續服務10年以上員工。

　　四檔標準：

　　1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業人員。

　　四檔、五檔做為員工晉級檔。

　　晉升標準：

　　1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。

　　3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。

　　4、為公司提出創新建議一經采納獲得收益可晉升一檔。

　　（二）審計監察部員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執行。

　　（三）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批后發放。

　　（四）試用期人員薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發放，不參與績效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　　（五）實習人員薪資：500元/月。

　　（六）實行提成工資的員工工資標準按制定的.崗位提成方案執行。

　　（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

　　（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。

　　（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

　　（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發。

　　（十一）產假按國家相關規定執行。

　　五、福利待遇

　　（一）社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低于社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。

　　（二）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時享受節日福利：元旦200元；春節300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅游200元。

　　（三）采暖費：900元/年/人。

　　（四）獨生子女補貼：60元/年/人。

　　六、其他說明

　　（一）即有行政職務，又有專業技術職稱的，薪資按就高不就低的原則執行；有職務的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業或技術崗位工作，也不享受職稱工資。

　　年度調薪方案 12

　　xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業績報告、調整依據說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。

　　1.整體調整

　　為了體現員工與xx公司共同成長的發展思路，保證企業發展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發展戰略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。

　　公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。

　　具體可參照如下公式予以調整：

　　調整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。

　　2.業績調薪

　　公司在每年3月份左右根據上年度業績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規則如下：

　　年度綜合業績評價等級為“優秀”的`員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。

　　3.能力調薪

　　每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。

　　4.崗位異動調薪

　　崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。

　　新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

　　崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。

　　崗位降級調薪。員工因個人績效表現不佳而降職（不適合公司發展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業務需要，必要時將優秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

　　崗位輪換調薪。優秀員工因公司業務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。

　　職責變化調薪。如果崗位職責發生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。

　　臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規定執行。

　　5.調整注意事項

　　以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。

　　整體調薪、業績調薪、能力調薪于下年度年初統一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執行，但員工不得在6個月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。

　　如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業績評價為“優秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

　　如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。

　　人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經xx公司人力資源決策委員會審議批準后執行。

　　年度調薪方案 13

　　一、總體思路與原則

　　1、此次薪資調整為三個重點：

　　其一，調整企業內部的薪資結構；

　　其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；

　　其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

　　2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。

　　3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度

　　4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。

　　5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業福利）+獎勵（月獎、業績獎）

　　6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。

　　二、崗位（職務）等級工資采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的`崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業人員分為4個崗位等級；業務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。

　　三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

　　其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

　　其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。

　　為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

　　年度調薪方案 14

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的`積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩定發展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能投身企業的發展，推進公司發展戰略的實現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業務熟練，態度端正，責任心強，執行力強，績效優異，勝任或超過現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績為較好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　　（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　　（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業薪酬變化

　　年度調薪方案 15

　　隨著隆慶祥企業集團不斷地發展，企業的經營規模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業務領域”的經營發展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業務范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。

　　一、總則：

　　在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。

　　二、目前隆慶祥企業薪酬體系中存在的不合理因素

　　1、以行政職務劃分工資等級

　　目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類崗位均享受經理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。

　　2、單一工資等級標準

　　同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。

　　3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級

　　隆慶祥企業集團由四個經營性質不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的.高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現。

　　4、薪資結構沒有細分，不便于執行績效考評

　　現有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內沒有最低生活保障基數，同樣也沒有考核基數，一旦實施績效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。

　　綜上所述，現行薪酬體系的缺點集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

　　三、薪酬體系調整的基本思路

　　A、細分薪酬類別

　　依照隆慶祥企業集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產計件類、技術類、輔助類五個崗位性質不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。

　　B、細分薪酬等級

　　在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。

　　C、細分薪酬結構

　　每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。

　　四、薪酬體系調整的實施原則

　　A、按照崗位性質確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；

　　B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；

　　C、以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個工作崗位的實際情況；

　　D、現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。

　　E、預設薪資結構

　　預設薪資結構

　　崗位類別

　　薪資結構

　　考核比例

　　月獎

　　年獎

　　行政管理類

　　技術管理類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　30%

　　有

　　年終視企業贏利情況

　　30%

　　營銷類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　30～35%

　　銷售提成

　　生產類

　　基本工資+計件工資

　　計件類100%

　　有

　　輔助類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　12.5~20%

　　無

　　其他說明：

　　1、取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；

　　2、績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發放，月缺勤超過5天取消當月績效工資；

　　3、崗位工資按照出勤天數發放。

　　五、特殊情況

　　1、身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執行，不再重復發放。

　　2、具備特殊技能，并被本企業特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發放，不受薪酬體系限制。

　　3、其他崗位不屬于本企業的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。

　　4、未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發放。

　　5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。

　　六、新舊薪酬體系的對比

　　從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質略有不同。其中有必要說明的是：

　　1、與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；

　　2、部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；

　　3、營銷類崗位的業務獎勵由各公司、各部門按照實際經營情況進行調整，無須納入薪酬體系；

　　4、輔助類崗位的薪酬依據其崗位特點作部分調整，納入薪酬體系；

　　5、生產系統技術崗位按照實際工作性質分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。

　　年度調薪方案 16

　　一、 目的

　　為規范公司人員調薪工作，并建立合理的工資調整流程，根據公司實際情況特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　適用于公司所有員工的晉升、降級、降薪等。

　　三、工資調整的種類

　　工資調整是指公司根據員工服務公司的時間、工作表現、考評結果、職務的升降、崗位的變遷等而對員工原有工資進行調整，分上調和下調兩種。

　　員工的工資調整分為四類，即轉正調薪、任職調薪、特別調薪、全面調薪，各類調薪互不沖突。

　　（一）、 轉正調薪：轉正調薪是指員工在試用期滿時，按規定辦理轉正審批手續，公司根據其試用考評結果，對其試用工資進行的調整。轉正工資調整幅度的大小依據試用期考評結果而定。

　　（二）、任職調薪：任職調薪是指公司員工因工作需要，其原有職務發生變化時，公司根據其職務的升降對其原有工資進行的調整。

　　（三）、特別調薪：特別調薪是指因特別情況發生（例如薪資基數低于市場同等崗位水平、員工派往省外、工作業績突出、工作表現極差、關鍵事件發生等），公司對員工原有工資進行的調整。特別調薪分正向調整和負向調整兩種。

　　（四）、全面調薪：公司根據盈利情況和員工在公司服務年限及工作業績，對員工薪酬級別進行適當調整，使員工實際收入在企業盈利的前提下，有一定幅度的增長，同時對不稱職的員工予以降職降薪。

　　發生以下情況進行工資降薪調整并酌情調職或降級處理：

　　1.在原崗位上能力一般，影響到工作質量、效率和完成情況。

　　2.出現嚴重工作失誤與管理不力，給公司造成經濟損失。

　　3.績效考評不合格，在C級別。

　　四、調整比例表

　　略（參考范圍）

　　五、調職調薪原則：

　　（一）晉升或加薪須轉正后在本崗位連續工作滿6個月及以上；

　　（二）不包括請長假的情形（即累計請假30日以上者，特殊原因須執行總裁審批）；

　　（三）晉升的人員的晉升崗位須符合公司組織結構要求。

　　（四）工作有突出貢獻或重大立功表者。

　　（五）原則上員工晉升必須逐級晉升。

　　六、調整頻度：

　　半年度一次，特殊情況下兩次。降職降級不受此限制。

　　七、部門調薪比例：

　　部門選拔業績突出的人員進行調薪，每年的'最高比例設置為30%（四舍五入）。

　　（一）超過該比例人員將不予調薪，請各部門嚴格把控。

　　（二）各部門調薪比例為10%～15%（含四舍五入）。降職降級不受此比例限制。

　　（三）晉升：在該方案中為部門內部晉升，跨部門調動不在以下比例范圍內。

　　1.提出加薪前3個月遲到次數不得多于3次。

　　2.年度加薪后，如有嚴重違反公司考核制度的行為，公司將根據考核制度予以降級，直至除名。

　　3.因特殊或重大貢獻，公司單獨予以加薪或獎勵的，不適用本制度。參與優秀員工特別調薪不在此調薪范圍 ，以下情況不在調薪范圍：

　　（1）年度請假超過20天者（含事假 病假 年假 產假）；

　　（2）本年度有遲到、早退行為10次以上者；

　　（3）本年度內有曠工行為者；

　　（4）距離上次薪資調整未滿6個月的員工；

　　（5）本年度內工作有重大失職行為者；

　　（6）本年度內有其他嚴重違反規定者。

　　4.晉升調崗調薪 參照晉升調崗的崗位試用期工資執行，經過試用三個月考核合格能夠完全勝任晉升調崗職務工作后，方可調整為晉升調崗的轉正工資。

　　5.降級原則

　　（一）管理不善者；

　　（二）崗位工作不達標者；

　　（三）三次（不含）以上重復違反公司標準作業規程，但未造成嚴重后果者；

　　（四）年度工作評選為不合格者；

　　（五）其他須給予降職、降薪的處分者。

　　6.晉升、降級、調薪的程序與審批

　　1、提出申請：

　　（一）對符合調職調薪條件的人員，由部門負責人在調整范圍內調整申請附上相關書面資料；

　　（二）降級、降薪申請由本單位負責人向綜合管理部提出，并附書面資料。

　　2、審核

　　（一）由綜合管理部填寫《轉正/晉升/降級/調整審批表》，員工提供相關資料。

　　（二）申請單位負責人作出評定意見并簽名。

　　（三）綜合管理部復核：根據員工申請并結合部門負責人意見給出復核意見，并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪審批表》內，報審批。

　　（四）所有異動、調薪及薪酬調整幅度必須經執行總裁批準執行。

　　其他調薪

　　優秀員工特別調薪，評選上年度優秀員工且一年里未參與其他制度調薪

　　調整日期

　　（一）晉升日期的計算方法：以批準日期為準。

　　（二）調薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月1日起計算，經總理特殊批準的按批準日期計算。

　　（三）晉升、降級、調薪工資的計發：綜合管理部依據《晉升／降級／調薪審批表》的審批意見體現于次月薪資發放。

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