方案公司匯編(6篇)
為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編整理的方案公司7篇，希望對大家有所幫助。
方案公司 篇1
一、考核宗旨
4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的.單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L
等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4％)
l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；
2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴 ，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；
方案公司 篇2
有些企業設定了管理制度也只是放在資料柜的角落，在需要時拿出來讀一下，而很多員工是在上根本不清楚自己公司的管理制度。這種情況使公司的管理制度失去了其存在的實際意義，等于形同虛設。
首先，并不排斥參照樣本制定公司管理制度，因為有了參照才能讓我們取長補短，且不可全部照抄，在制定管理制度時，首先應確認以下幾方面，企業的行業性質、企業的工作性質、員工類別等等。
比如，廣告公司由于行業性質決定了他們多數采用彈性工作制，所謂彈性工作制是指每周達到一定工作時間，但這些時間是可以由實際情況而安排的，并非嚴格的朝九晚五工時制。目前新的一些網絡游戲開發公司也實施這種工作制。
另一方面，公司的管理制度會對員工的'著裝及發型等都會做明文規定，但由于行業性質的不同，比如廣告、公關等等相關設計宣傳類的公司就比較注重形象的前衛時尚，不會對員工的打扮做要求，而像金融業、服務業等等就會對員工的儀表做嚴格統一要求。
以上，只是就兩方面舉例談了一下在制定公司管理制度時須考慮的方面，所以，以后大家在制定企業管理制度時，一定要結合企業實際來制定企業的管理制度，讓管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一樣，合身并且適合，才能在企業內部真正實施，而不是形同虛設。
方案公司 篇3
工作中存在規矩，生活中也同樣存在規矩一個企業有非常好的領導，有非常完善的制度，有一群敬業有激情的員工就一定能成功!但是xx復合材料有限公司領導發現公司出臺的規章制度總是得不到有效的開展實施，往往出現“夭折”的現象，不禁對制度的失效產生了疑問是領導層的無能還是員工的執行力導致的?總裁學習網執行力專家指出：許多時候，制度沒有執行力只是掩蓋管理層無能的巧妙借口而已。
制度失效是很多企業的切膚之痛。為什么制度很難執行呢?
說到這點，許多人首先想到的'是網絡或報刊上常見的那句話“領導是制度的制定者，也是破壞者”。在很多時候，制度只是領導的工具而已，想起來了用，想不起來就不用了。想整人時用，不想整時就不用了。但是這一點領導卻不認同，在他們眼里，制度不能執行的根本原因在于員工本身素質低，或者叫根本沒有執行力。
象所有的企業管理問題一樣，總有人喜歡最終將一切歸因于玄學一般的“領導力、執行力”，或曰領導力太差，或曰員工執行力太差。可是，當制度本身就是劣質制度，或科學性不足，或系統性不足時，妄談領導力或執行力不是有點滑稽嗎?
當我們講制度總是失效的時候，我倒是想請問，制度真的那么容易編制嗎?任何制度都將是為了解決特定問題的在一定范圍內通用的方法和規則，它蘊含的管理思想既體現著管理的科學性，又要與企業實際相匹配。當管理知識欠缺，管理水平低下，管理思想落后時，又怎么能夠制定出優秀而實用的管理制度?
在我們出臺制度的時候，是否認真地象其它管理活動一樣對其實施有過詳細的規劃?
沒有!太多企業的回答是沒有。
【制度沒有執行力主要有以下五大原因】：
1)領導執行的原動力不足。“制度是別人的，不是自己的”，制度化建設的出發點存在誤區。這里原動力不足主要是打造制度化公司的動力不足，而非用領導責任簡單的掩蓋劣質制度的實質;
2)寧愿根據經驗慣例甚至感覺行事，也不愿遵守制度;
3)制度缺乏系統性，與結構優化脫節。制度之間沒有協同，新老制度之間沒有協同;
4)對組織的慣性考慮不足，制度執行與變革脫節;
5)與管理責任脫節，管理者不會不愿不懂管理。如上所言，如果制度制度和實施是一管理行為的話，那么誰該為行為失效負責?沒有責任，必然會出現“朝令夕改”，出臺制度隨意。
在企業里，也還遇到過更有玄學似的回答，認為制度執行力不夠關鍵是文化的建設力不夠。他們聲言，文化建設好了，制度自然就可以執行了。一個讓你啼笑皆非又很難辯解的問題。試問一下，在企業管理者們大談制度沒有執行力的時候，又有幾個人認真地看完那一本又一本厚厚的制度呢?如果連制度都沒有看過，你又如何知道制度有沒有執行力呢?
xx復合材料有限公司領導與專家交流溝通后找到了管理上的漏洞，詳細規定了領導的分工，明確了各領導在公司制度中的分工。推動了公司制度的順利進行，完善了企業整體文化。
方案公司 篇4
活動目的
為調動全體職工的工作積極性，激發昂揚斗志，團結一心的投入到施工生產中，按照公司兩年一屆的賽制規定，五公司工會決定組織開展公司第二屆“活力青春”職工籃球比賽。希望用職工喜聞樂見的體育賽事凝心聚力，助力公司健康發展、不斷提升公司職工文化建設水平。
活動宗旨
友誼第一比賽第二展現活力中交揮灑青春激情
參賽隊伍
蘇皖片區共有六支籃球隊伍參加此次比賽，分別是：寧高項目、揚州項目、江廣項目、南京仙林（溧陽）項目、連鹽鐵路項目、江淮試驗場項目。
四賽程安排
1、比賽時間：五公司蘇皖片區籃球賽定于20xx年7月17日、18日舉行，賽期2天（含開幕式和頒獎儀式）。
2、比賽地點：比賽場館位于安徽合肥世界外國語學校籃球館，所有場次比賽均在籃球館內進行（含開幕式和頒獎儀式）。
3、開幕式：開幕式定于20xx年7月17日上午8:00，在比賽場館進行，請各籃球隊領隊、隊員及服務人員于7:30到達場地，做好準備工作。
4．正式比賽：開幕式后，開始比賽準備工作，計劃于8:30正式開始第一場比賽，7月17日上午進行三場小組賽，下午進行三場小組賽；7月18日上午進行兩場第二輪比賽，下午進行兩場第三輪比賽。每場具體比賽時間，見（流程表）。
5、頒獎儀式：計劃于7月18日所有比賽結束后，下午4:30，舉行頒獎儀式。
五、比賽規則
1、每場上場球員：每場上場5名球員，每隊可以有5名替補，最多10名球員。比賽中可以換人，換人次數不限，但必須經過當值主裁判允許方可上場。
2、每場比賽時間：比賽分上下半場進行，上下半場各20分鐘，中場休息10分鐘，加時賽為5分鐘。每隊上下半場各有3次暫停機會，每次暫停時間為1分鐘。
3、犯規處罰規定：按照國際籃球比賽規則進行裁判，一名參賽隊員全場犯規滿5次（侵人犯規加技術犯規）或2次技術犯規則被罰下場，技術犯規實行一罰一擲；全隊在半場犯規次數達到7次后，從第8次犯規開始罰籃。
4、比賽輪次安排：比賽第一輪采取分組形式進行，A組3支隊伍，B組3支隊伍（分組情況，于比賽前現場抽簽決定），小組內進行循環賽，各組第一名和第二名晉級第二輪比賽；第二輪采取交叉比賽，A組第一名對B組第二名，B組第一名，對A組第二名；第三輪決定前三名排名，第二輪兩個失敗隊伍比賽爭奪第三名，第二輪兩個獲勝隊伍比賽確定第一、第二名。具體流程見（流程表）
5、比賽的'開始：比賽開始10分鐘前，各隊隊員需要在簽到表上進行簽到。
6、比賽的結束：比賽在計時員發出比賽結束終了信號時由主裁判宣布結束。
7、比賽時間：采用凈時計時進行比賽。
六其他說明
1、開幕式（頒獎儀式）列隊：按服務人員指定位置（各項目籃球隊名稱牌），每只球隊所有隊員單列縱隊排列；開幕式服裝，按公司文件要求參賽隊員需穿短袖T恤衫+運動長褲。
2、獎項設置：團體前三名進行獎勵，頒發獎杯、獎狀、獎金（分別是4000元、3000元、2000元）；優秀組織獎一名（前三名以外的隊伍中產生），頒發獎狀；個人獎一項——最佳投手獎一名，獎勵單場得分最多球員（如有得分相同，3分球得分多者得獎；如果3分球得分也相同，2分球得分多者得獎；如果2分球得分仍相同，最多得分場次犯規較少者得獎），頒發獎杯和獎狀。
3．裁判人員：每場比賽場上裁判2名（外聘專業裁判）；場下裁判6名（江淮項目人員擔任），總負責人1名，計時員1名，翻分員2名，得分及犯規記錄人員2名。
4、休息區：籃球場地左右兩側均設有看臺，每側指定3支隊伍休息區，請場下隊員及服務人員在指定區域休息，防止隨身物品混亂或丟失。
5、飲用水：江淮項目提供瓶裝飲用水，注意節約，如需其他飲料請各項目自備。
6、住宿餐飲：按照公司文件規定，各項目籃球隊自己負責住宿，江淮項目可以幫助聯系、預訂房間，但費用需各項目自己負責。7月17日、18日午餐，將由江淮項目提供盒飯（江淮項目負責費用），如果有不需要的項目須提前通知會務組。計劃18日晚餐統一聚餐，費用每個隊伍按人員采用AA制，預計50元/人，希望全體領隊和隊員都要參加。其他時間的餐飲由各項目自理。
七、賽場紀律
1、禁止在賽場上打架斗毆。
2、禁止用不文明的言語辱罵裁判及參賽球員。
3、裁判員必須公正嚴明，參賽球員無條件服從裁判員。
4、請各隊安排人員到裁判席，監督每場比賽計時、翻分和比賽數據記錄情況。
方案公司 篇5
端午員工福利百年五芳粽子禮盒
禮品品牌：五芳齋
禮品名稱：百年五芳
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端午節員工福利禮品－創意玻璃檸檬杯（手動榨汁杯）
創意玻璃檸檬杯（手動榨汁杯）
禮品品牌：JUSTAQUA 品特
禮品型號：JA-GL-75X
禮品材質：優質高硼硅耐熱玻璃、304不銹鋼、食品級PP塑料
容量明細：750ml
禮品顏色：玫紅/綠色/橙色
禮品包裝：彩盒
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端午節禮品－“無影手”凌空感應情景燈
“無影手”凌空感應情景燈
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端午員工福利－雅哲拉桿雙肩背包
雅哲拉桿雙肩背包
禮品顏色：深灰
禮品材質：雙色混紡聚酯纖維防水料
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方案公司 篇6
1、目的：
為調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計并減去優秀部門評選獎金后計發放；
4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發放；
4.3優秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執行等相關條件達到公司既定目標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經營目標獎
5.1.1部門權重的確定
a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部； 輔助部門：物機部、經營部、質安部； 后勤部門：總經辦、行政部、財務部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根 據實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發系數
a、個人應發系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發系數的系
數總和，其個人職等系數為： 職等 基數 計算公個人應發系數=（部門權重系數*個人職等系數） 式
5.1.3個人應發基數
a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發獎金總額度； b、個人應發基數=獎金總額/（部門權重系數*個人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發獎金計算
權重應發獎金=個人應發基數*個人應發系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發獎金*經營目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數
經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門系數為1； b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9； c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8； d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。
5.1.8公司個人實發獎金計算公式：
公司應發獎金總額/（部門權重*職等系數之和）=個人應發基數*個人應發系數*經營目標系數=權重考核獎金+二次分配金額*部門考核系數=個人實發金額 5.1.9經營目標獎金的發放方式
a、季度獎金確定后，財務部依據各部門人員職級分布狀況確定各部門應發獎金總額，確定后將經審批的各部門應發獎金告知各部門；
b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發獎金確定經理及以下人員的實發金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽字確定后將表單交予財務部執行獎金發放事宜；
c、對于分配給各部門應發獎金而未發完的部分，作為部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；
d、因部門考核原因導致應發獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終發放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。 b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有： A：當年服務公司月數系數； B：服務月滿勤系數； C：平常績效評價系數 D：年度考核系數 c、各相關因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當年服務月數， 數據由行政部提供； B=W/V W：為當年滿勤月數（未扣全勤獎）， 數據由財務部提供； C=X/Y X：為當年KPI分數之和 Y：為當年KPI考核月數 數據由行政部提供； D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數， 數據由行政部提供； d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤目標獎的發放
a、利潤目標獎的發放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯絡單為準。
b、利潤目標獎的發放原則上通過員工工資賬戶發放，如需以其他方式發放須總經理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關規定
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的.利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優秀部門獎勵
具體發放標準參照公司20xx年度優秀部門考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，報公司審批后執行其原則是：
1、 成本獎勵：按單個項目的成本節約情況進行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執行；
2、 進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執行。
6、獎金考核提發注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進度實績為檢測、評價績效及獎勵的依據，公司必須做到以事實和實績為依據，以目標最終達標率為過程的持續改進目標；
6.2公司行政部、總經辦、財務、經營部等相關部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發放公正、合理；
6.3獎金的核發建立在目標績效事實的基礎上，在部門內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績可評，逐步完善；
6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經理辦公會確認獎勵標準給予發放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
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