績效工資分配方案（精選31篇）
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的績效工資分配方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效工資分配方案 1
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則,依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資)、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報工作程序簡化,本著人均增加的原則,現(xiàn)實行量化管理,維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎金（80％)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的'20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)職責(zé)書》進(jìn)行考核.
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100％進(jìn)行考核,并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放狀況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100％由人力資源部、財務(wù)部核發(fā).各部門每季度根據(jù)考核資料、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成狀況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補(bǔ)充等方法，逐項考核確認(rèn)，量化打分,構(gòu)成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果),并公示三天。
4、二次調(diào)整.
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā).各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā).
五、其他事宜
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論透過,提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工.
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
績效工資分配方案 2
根據(jù)省、市有關(guān)文件精神，在實施規(guī)范公務(wù)員津補(bǔ)貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學(xué)教師待遇，提高中小學(xué)教師工資津補(bǔ)貼補(bǔ)貼。這次新增的工資性津補(bǔ)貼的部分作為績效工資，由學(xué)校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責(zé)任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)融教[20xx]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導(dǎo)意見》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配激勵機(jī)制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的'分配原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。
2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機(jī)制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過后實施，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（名單附后），小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會及其他教師代表組成，負(fù)責(zé)對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績效金額分配額度、構(gòu)成
1、績效工資分配度
這次新增工資性津補(bǔ)貼中月人均400元，作為學(xué)校績效工資分配額度，由學(xué)校自主分配。
2、構(gòu)成部分
績效工資由工作量（任務(wù)）補(bǔ)貼、管理崗位（責(zé)任）補(bǔ)貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補(bǔ)貼占績效工資構(gòu)成的60%，管理崗位補(bǔ)貼占20%，業(yè)績獎勵占20%(其中的2.5%作為學(xué)區(qū)統(tǒng)籌)。
六、績效工資實施辦法
（一）工作量補(bǔ)貼的分配
1、核定工作量的基本依據(jù)。
（1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規(guī)定計算。
（2）教學(xué)
計劃
及小學(xué)教師教育教學(xué)任務(wù)和課堂教學(xué)的基本要求。
（3）學(xué)校實際工作內(nèi)容。
2、課時量補(bǔ)貼
a、每學(xué)年學(xué)校教導(dǎo)處根據(jù)學(xué)校實際情況統(tǒng)籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規(guī)定不同的工作量標(biāo)準(zhǔn)。
(1)根據(jù)閩教人[87]104號文件規(guī)定，小學(xué)專任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時數(shù)不少與18節(jié)。
(2)任實職的中心校正職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于4節(jié)，副職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于6節(jié)，其它任實職的學(xué)校中層干部、中心校財務(wù)人員、任課時數(shù)不少于8節(jié)，中心校生管、圖書管理員（計生專干）任課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。
(3)其他科任教師課時量的計算為全校平均課時量，由校務(wù)會議研究決定周課時量規(guī)定。其中語數(shù)包班教師遞減4節(jié)，數(shù)學(xué)跨班遞減2節(jié)，英語跨校遞減2節(jié)，教研組長遞減1節(jié)（享有管理崗位補(bǔ)貼的不再遞減）。
b、課時量補(bǔ)貼：完成規(guī)定周課時量，每人每月補(bǔ)貼110元；低于規(guī)定周課時量的少1節(jié)月扣10元；高于規(guī)定周課時量的每超1節(jié)月獎10元。
績效工資分配方案 3
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法，特制定本方案.
一、工資構(gòu)成
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補(bǔ)貼(崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報工作程序簡化,本著人均增加的.原則，現(xiàn)實行量化管理,維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元
/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎金（80％)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20％和增調(diào)部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)職責(zé)書》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100％進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放狀況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100％由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核資料、標(biāo)準(zhǔn)和要求,對目標(biāo)任務(wù)的完成狀況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料.
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補(bǔ)充等方法,逐項考核確認(rèn)，量化打分，構(gòu)成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告,經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天. 4、二次調(diào)整.
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論透過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工.
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
績效工資分配方案 4
一、指導(dǎo)思想：
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高全鎮(zhèn)小學(xué)教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅持“一突出”（突出教學(xué)質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn)），“三強(qiáng)化”（強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng)）的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學(xué)教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本鎮(zhèn)在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照我鎮(zhèn)或各學(xué)校的獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報教科局審核后，每學(xué)期由財政部門根據(jù)考核結(jié)果，一次性劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組組長：梁有洪
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由甘恒志、覃偉他、郭祖毅擔(dān)任辦公室主任，并安排操作程序
五、考核方法
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)校長的考核，由區(qū)教育和科技局組織實施；鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)以下學(xué)校校長的考核，由區(qū)教育和科技局授權(quán)和指導(dǎo)所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)組織實施。教師及其他人員的考核由本學(xué)校績效工資考核小組具體組織實施。（二）績效考核工作可采取定性與定量相結(jié)合，自評與他評相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法。教師的考核要采取教師自評與學(xué)科組長評議、年級組長評議相結(jié)合，校長的考核要采取校長自評與教職工代表評議、考核組評議結(jié)合等辦法。教師和校長的.考核應(yīng)適當(dāng)聽取學(xué)生、家長的意見。可以根據(jù)考核內(nèi)容分類設(shè)立單項績效考核實施辦法。
（三）實行對邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校教師一定生活補(bǔ)貼。從全鎮(zhèn)教師總獎勵績效工資中的2%由中心小學(xué)對外地到邊遠(yuǎn)學(xué)校任教工作的教師進(jìn)行獎勵。
六、獎勵性績效工資實施細(xì)則：（一）考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）
1、每天工作辦公考勤制度
（1）每天上班前集中點名簽到記錄由值周領(lǐng)導(dǎo)及值周教師負(fù)責(zé)執(zhí)行。
（2）認(rèn)真執(zhí)行學(xué)校工作時間作息制度按時到校工作。
（3）每天上班或周例會前集中簽到，時間為早操時間，點名遲到一次扣1分；曠點一次扣3分。
（4）實行每天學(xué)生早操到班制，每缺少一次扣1分。
（5）實行教師每天上班時間集體辦公制度，全體教師除上課或到班聽課教師以外，其他教師必須到學(xué)校辦公室或電腦室辦公、備課、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。
（6）辦公室是辦公專用場所，不得擅自挪作他用，要保持干凈整潔和安靜，每位教師要及時整理；否則每發(fā)現(xiàn)一次扣除2分。
（7）教師上課、辦公制度，由教導(dǎo)處和值周教師負(fù)責(zé)對教師檢查督促，教師上課遲到10分鐘一次扣2分，早退一次扣2分，缺課、曠課一節(jié)扣5分，集體辦公每曠缺一節(jié)扣2分（特殊情況除外），請婚、喪假在規(guī)定假期內(nèi)和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，曠工半天扣10分，曠工全天扣30分。
（8）辦公期間外出辦事要向教導(dǎo)處或?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)請假，否則按曠課處理。
（9）在辦公時間內(nèi)要認(rèn)真?zhèn)湔n、批改作業(yè)、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，做有助教育教學(xué)的工作，不得串室、聊天、看報或阻礙教育教學(xué)工作外的不當(dāng)行為，違者扣2分。
（10）學(xué)校安排教師代課，所代課教師每節(jié)加獎2分。請假原則1天以下由村小校長或副校長審批，7天以下由中心校校長審批，7天以上按有關(guān)規(guī)定由區(qū)教科局審批。
2、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及會議制度
（1）按時參加各種會議及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，準(zhǔn)時簽到。會議期間，嚴(yán)格遵守會議和學(xué)習(xí)紀(jì)律。
（2）開會和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)要認(rèn)真做好筆記，專心聽講，積極討論和發(fā)表意見。
（3）每天下午4：30－5：00為教師集中業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、批改學(xué)生作業(yè)和校本培訓(xùn)時間。
（4）開會、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和各種培訓(xùn)曠簽、遲到（5分鐘）每次扣2分，請假每次扣3分，無故不參加每次扣10分，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。
3、全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
績效工資分配方案 5
為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補(bǔ)助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專業(yè)技術(shù)人員XX名，管理人員XX名，工勤技能人員XX名。
二、指導(dǎo)思想和基本原則
(一)指導(dǎo)思想
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容
采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(XX分)
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(XX分)
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(XX分)
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(XX分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強(qiáng)、扎實主動、團(tuán)結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強(qiáng);
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分XX)
廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序
1、個人總結(jié)、自評;
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分?jǐn)?shù)，取得考核結(jié)果;
3、將職工個人考核結(jié)果進(jìn)行公示;
4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的'工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。具體為：
(一)XXXX
(二)XXXX
七、組織實施
我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
績效工資分配方案 6
為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強(qiáng)化主人翁意識、職責(zé)意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo),公司決定開始實施績效考核。
一、方案適用范圍
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習(xí)生。
二、績效工資分配的主導(dǎo)原則
1、嚴(yán)格的關(guān)聯(lián)性
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián).在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴(yán)格的獎懲原則
實施嚴(yán)格的業(yè)績,實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤,并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
三、工資結(jié)構(gòu)
月收入基本工資(固定)績效工資(浮動）
四、績效工資額度核定
員工月績效工資額度月員工收入20％
部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數(shù)）
五、部門績效考核辦法
1、生產(chǎn)部部門考核辦法
表格略
2、績效工資計算
月績效工資月績效工資額度（0.5l10.5k6）
l1:公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0—1
k6：部門考核系數(shù);范圍0-1
六、其他
1、試用期人員工資
試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員.
招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的.試用期為6個月,只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資,不享受績效工資.
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月.試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補(bǔ)發(fā)績效工資.
2、實習(xí)人員工資
實習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生.只發(fā)給基本生活費，待實習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲
其它獎勵為突出貢獻(xiàn)獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定.
4、工資發(fā)放
工資發(fā)放分兩次進(jìn)行,每月5日前由企管部做表,發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總,發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部.
績效工資分配方案 7
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機(jī)，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的.原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學(xué)合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼和年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼
1、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼總額：管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額：日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20xx年日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀(jì)律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當(dāng)月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當(dāng)月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼總額：年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補(bǔ)貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20xx年1月1日)
績效工資分配方案 8
為確保本學(xué)期學(xué)校績效考核分配工作有序進(jìn)行，根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。
一、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
副組長：
成員：
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統(tǒng)計組
組長：
成員：
2、津貼及出勤獎考核組
組長：
成員：
3、師德及育人獎考核組
組長：
成員：
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長：
成員：
5、后勤及裝備考核組
組長：
成員：
三、時序進(jìn)度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進(jìn)行核算，并將核算結(jié)果交由會計室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細(xì)表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會議，研究通過考核結(jié)果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點說明
1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補(bǔ)助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、學(xué)校工會負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。
3、本學(xué)期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
績效工資分配方案 9
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的`平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細(xì)則
1、獎金基數(shù)：
1）一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；
2）科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；
3）部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；
4）高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
績效工資分配方案 10
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的`《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
略
四、序時進(jìn)度安排：
1月10日----12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月13日----16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；
1月17日----19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
績效工資分配方案 11
為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1、3:1、2:1、1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的`；②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的；③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月X日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
績效工資分配方案 12
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的.人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
績效工資分配方案 13
一、獎勵性績效工資
根據(jù)上級有關(guān)文件要求，結(jié)合本校的具體實情按學(xué)期考核，年終予以發(fā)放。
二、考核及考核等級的界定
學(xué)校在學(xué)期結(jié)束時對全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內(nèi)退人員和中層正職以上人員分別進(jìn)行考核，確定考核等級。
1、優(yōu)秀等級
優(yōu)秀等級的人員在先進(jìn)教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎(chǔ)上，由工作實績積分(特殊貢獻(xiàn)人員除外)靠前的人員進(jìn)入評選程序，并由學(xué)校考核小組和校務(wù)委員會集體研究確定。
2、合格等級
除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。
——合格等級的人員同時滿足五個方面的要求：①師德考核合格；②工作量達(dá)到市局規(guī)定的要求；③工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)（所履職的崗位工作，不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故，所承擔(dān)的學(xué)科不得造成較大的差距）；④出勤率達(dá)標(biāo)（全年出勤率在90％以上）；⑤繼續(xù)教育學(xué)時達(dá)標(biāo)。
3、基本合格等級（具有下列情形之一者即為基本合格等級）
①師德考核為基本合格的。
②履行工作職責(zé)的能力較弱，質(zhì)量和效率不高，未能按要求完成工作任務(wù)的.。
③工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差，不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。（經(jīng)常遲到、早退、中途外出，擅離工作崗位的，管理不到位造成學(xué)生傷害事故等）
④工作量達(dá)不到規(guī)定工作量的80％。
⑤出勤率不足85%的。（法定假除外）
⑥受到校紀(jì)校規(guī)及其以上處分的。
4、不合格等級（具有下列情形之一者即為不合格等級）
①師德考核不合格的。
②教師在教學(xué)實踐活動中，其工作實績連續(xù)較差的。
③欺騙性請假、曠職、變相曠職的。
④受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的。
⑤工作中造成重大失誤，產(chǎn)生消極影響的。
三、相關(guān)人員的考核等級界定
1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、調(diào)進(jìn)人員從調(diào)進(jìn)之日起考核確定。
3、外借人員考核等級由學(xué)校征求外借單位意見，結(jié)合借用前的工作崗位的表現(xiàn)，由考核小組和校務(wù)委員會研究確定。
四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)
獎勵性績效工資由學(xué)校考核小組提取總額的5％（后勤人員8％）之后，按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內(nèi)退人員分別確定獎勵性績效工資分配總額數(shù)，再按教職工人員的職級和有關(guān)規(guī)定計算到個人。
（一）合格等級人員的標(biāo)準(zhǔn)
個體職級的獎勵性績效工資總額－5％（后勤人員8％）－班主任費人均承擔(dān)數(shù)－被扣取的金額得獎勵性績效工資數(shù)。
（二）基本合格等級人員的標(biāo)準(zhǔn)
基本合格人員在合格等級的基礎(chǔ)上下浮50％。
（三）不合格等級人員的標(biāo)準(zhǔn)
考核不合格按上級文件規(guī)定取消獎勵性績效工資。
（四）離崗人員的標(biāo)準(zhǔn)
離崗人員按上級的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（五）5%的（后勤人員8％）的獎勵分配對象及分配標(biāo)準(zhǔn)
1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X1
2、先進(jìn)個人——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X2
3、工作實績優(yōu)良——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X3
4、超工作量的人員——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X4
以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標(biāo)準(zhǔn)，由校務(wù)委員會和考核小組集體研究確定。
五、扣款處理辦法
個人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀(jì)違規(guī)以及不合格、基本合格等所扣款額，由考核小組統(tǒng)籌，按考核分類用于受獎勵的人員。
以上獎勵性績效工資分配方案解釋權(quán)屬學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
附件：相關(guān)情況說明
1、缺勤率：在85～90％之間的人員等級，由考核小組綜合其工作實績和表現(xiàn)確定其合格、基本合格的等級。
2、工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)：
①參加區(qū)、校級競賽、抽測、期末考查等，工作實績相比較形成較大差距的。
②備課草率、照搬照抄教案、無教案上課、作業(yè)批改不規(guī)范、不認(rèn)真、不及時等。
③學(xué)校管理人員未完成相應(yīng)的工作任務(wù)。（見分工安排表）
④不能按要求參加、完成相應(yīng)義務(wù)性工作的。
3、安全質(zhì)量事故：
①管理不到位（班主任、值班教師）造成學(xué)生傷害事故的。
②食品衛(wèi)生（班級飲水）造成中毒事件的。
③體罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。
4、變相曠職，未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的。
績效工資分配方案 14
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。
3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《20xx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的`準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的`各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）
3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金
績效工資分配方案 15
一、目的
為加強(qiáng)內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動、鼓勵以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實施、推進(jìn)；見下表：
四、考核內(nèi)容
包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的`完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度。考核者應(yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標(biāo)或要求。考核者及被考核者都應(yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。
3、強(qiáng)制分布制度。原則上，根據(jù)團(tuán)隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：
備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，獎2～5分/次；
5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎5～20分/次；
6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；
7、對設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認(rèn)真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護(hù)不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。
績效工資分配方案 16
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的`各項目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動紀(jì)律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標(biāo)
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
績效工資分配方案 17
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的.發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資X（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額X5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額X權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)X權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%
2、年終工作績效分值=80%X40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
績效工資分配方案 18
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導(dǎo)思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專科特色，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的'分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項為考核指標(biāo)
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設(shè)備折舊、房屋折舊費等，）
護(hù)理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。
（4）分配系數(shù)
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：0.23
內(nèi)二科：0.23
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫(yī)科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫(yī)護(hù)比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
（1）院長:當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。
（2）副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。
（3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
（4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負(fù)責(zé)人等同）
（5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準(zhǔn)確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
（二）中夜班費
醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補(bǔ)貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
（三）崗位津貼
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。
2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元）
（四）年終評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核
嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎勵。
①進(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補(bǔ)助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務(wù)數(shù)。
②見習(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
③已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細(xì)考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。
績效工資分配方案 19
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準(zhǔn)則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的`社會義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。
9、客觀、真實、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。
早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動。
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護(hù)公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地，非本科室人員不得隨便出入。
藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負(fù)責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。
七、嚴(yán)格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。
病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員。每月450元。
績效工資分配方案 20
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的'40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效工資分配方案 21
為了使手術(shù)室的管理工作科學(xué)化、人性化、合理化。我們制定了一套符合我院手術(shù)室護(hù)理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)和手術(shù)室護(hù)士工作量化表。通過不斷探索，持續(xù)改進(jìn)，取得了很好的效果。現(xiàn)介紹如下。
1、考核對象與方法
手術(shù)室全體護(hù)理人員38名，其中副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師14名，護(hù)師5名，護(hù)士18名。考核方法：
（1）每日手術(shù)結(jié)束后洗手、巡回護(hù)士將術(shù)式、手術(shù)時間、、術(shù)中情況記錄在每日手術(shù)登記表中，每日核對計算分值并存檔，月底進(jìn)行計算總分。工作計時：從病人入手術(shù)間至手術(shù)完畢出手術(shù)間，以手術(shù)護(hù)理記錄單上記錄入室、出室時間為準(zhǔn)。評分標(biāo)準(zhǔn)及評分結(jié)果每日公布以便核對，對有疑問的記錄進(jìn)行調(diào)查、核實，及時糾正，對造假者視情節(jié)輕重采取批評教育或扣除獎金的形式進(jìn)行處罰。
（2）獎金分為3部分：獎金總額的0.5％作為激勵基金：作為杜絕差錯事故及收到表揚信、錦旗的獎勵；夜班費20元／次；積分獎金：（除去0.5％基金與夜班費后）手術(shù)分值及護(hù)理質(zhì)量考核分值的'總和。
2、分配細(xì)則
2.1出勤獎金計算
休病事假超過7天無獎金。職能護(hù)士休年假按日獎金計算。職能護(hù)士獎金為護(hù)士的平均獎。
2.2積分獎金計算
（1）手術(shù)積分計算：4級手術(shù)洗手護(hù)士1.5分／小時，巡回護(hù)士1.2分／小時；3級手術(shù)洗手護(hù)士1.2分／小時，巡回護(hù)士1.0分／小時；2級手術(shù)洗手護(hù)士1.0分／小時，巡回護(hù)士0.8分／小時；以上計時為手術(shù)開始至手術(shù)結(jié)束。
（2）患者入室至手術(shù)開始，手術(shù)結(jié)束至患者出手術(shù)室0.5分／小時，當(dāng)日累計時間不足30分鐘不予累計。
2.3手術(shù)加分項目
根據(jù)手術(shù)中的一些特殊項目如感染手術(shù)、特殊、術(shù)中輸血等不同風(fēng)險要素賦予不同的分值。
2.4質(zhì)量考核扣分
根據(jù)手術(shù)室質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則按所違反的項目進(jìn)行扣分。
3、考核評價
護(hù)士長每周五召開科會，通報各方面檢查及考核情況。每月用表格形式將各護(hù)士的考核總分（工作量＋質(zhì)量考核）向護(hù)士公布，并根據(jù)實際得分核算當(dāng)月獎金。對滿意度調(diào)查中評價優(yōu)秀的護(hù)士給予相應(yīng)的加分獎勵。
4、體會
我們手術(shù)室從20xx年實行績效考核以來，護(hù)士工作的積極性、專科業(yè)務(wù)的主動學(xué)習(xí)配合性有了很大的`提高，工作效率，業(yè)務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量等方面也得到了提升，從量變到質(zhì)變，同時護(hù)士長的管理水平也得到了提高，保障了手術(shù)中的護(hù)理安全。在考核的過程中，護(hù)士長采取了公平、公開、公正、透明的管理原則。真實客觀地記錄每一名護(hù)士的考核情況，獎、懲分明，打破了傳統(tǒng)的平均主義。使每個護(hù)士都有壓力與動力，感受到了累有所值，學(xué)有所用，更堅定了工作的熱情與學(xué)習(xí)的動力。
績效工資分配方案 22
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
（五）績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的`公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的`問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
績效工資分配方案 23
一、考核目的
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素養(yǎng)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、訓(xùn)練培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公正公開原則
1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的`規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評確定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)準(zhǔn)時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，確定成果和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認(rèn)真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的`工作方案。
三、績效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時間一般是下一個季度開頭第一個月的1~10日進(jìn)行；年度考核時間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實際工作狀況開放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等供應(yīng)客觀的依據(jù)。
績效工資分配方案 24
一、考核目的
1、每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團(tuán)隊協(xié)作精神，營造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。
2、活用績效考核獎金，創(chuàng)造內(nèi)部競爭激勵機(jī)制。
二、考核對象與考核小組
1、考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當(dāng)月的工作天數(shù)應(yīng)超過20個工作日。
2、每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成績效考核小組，對車間印刷主管實施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結(jié)果提交給財務(wù)部，為計發(fā)工資及獎金提供依據(jù)。
四、考核項目及評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)印刷主管的工作職責(zé)，將從提高準(zhǔn)時交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設(shè)備事故、降低安全事故發(fā)生率6個方面進(jìn)行考核。具體考核指標(biāo)及績效目標(biāo)值如下表所示。
印刷主管績效考核指標(biāo)及評分表姓名所在部門生產(chǎn)部審核人
職位印刷主管入職時間20xx年xx月審核時間20xx年xx月
考核項目考核指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值相關(guān)說明提高準(zhǔn)時
交貨率準(zhǔn)時交貨率15%98%以上
1、交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間
2、準(zhǔn)時交貨率=
因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過8次
AA級（含）客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶書面投訴
提高生產(chǎn)
效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期
1、做好車間現(xiàn)場管理
2、加強(qiáng)人員技能培訓(xùn)
3、制定相應(yīng)制度，完善作業(yè)指導(dǎo)
4、做好統(tǒng)計工作
降低生產(chǎn)
成本單位產(chǎn)品
生產(chǎn)成本5%不超過上一月度提高工序
產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次
1、加強(qiáng)人員質(zhì)量意識的培訓(xùn)
2、技術(shù)水平的培訓(xùn)
3、做好印刷三級簽樣的工作
4、加強(qiáng)生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作
5、重大質(zhì)量事故指一次報廢超過10萬元的事故產(chǎn)品報廢率20%0.1%以內(nèi)
杜絕重、特大設(shè)備事故重、特大事故發(fā)生率10%
1、加強(qiáng)設(shè)備規(guī)范操作規(guī)程的培訓(xùn)
2、重大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3、特大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失超過2萬元的.事故
降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強(qiáng)安全生產(chǎn)及操作培訓(xùn)
消防安全事故5%0次
五、績效考核結(jié)果及獎勵
1、印刷主管的月考核結(jié)果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。
印刷主管績效考核結(jié)果及獎勵辦法等級考核分?jǐn)?shù)獎勵辦法
優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元，并給予公開表揚中60分≤月得分<80分不獎也不懲差月得分≤60分要求出具書面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2、連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請?zhí)嵘B續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3、以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、獎金發(fā)放辦法。
（1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。
（2）頒獎時間一般定于每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。
績效工資分配方案 25
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，推動上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自身進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考評說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考評表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的`工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自身評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考評表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考評得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考評由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考評得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考評季度得分為3個月的平均分，占季度績效考評得分的60%；綜合績效考評得分占季度績效考評得分的40%，季度最終績效考評得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考評獎+績效季度獎
1）績效考評獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考評獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考評獎金。
2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考評表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效工資分配方案 26
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的'有效信息不得低于×條，每少一條扣1分提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的`做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的政策
工作態(tài)度員工出勤率2%月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效工資分配方案 27
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作力氣和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的主動性，特制定本績效考核方法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公正、公正，留意實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的`具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的全部員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核方法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作狀況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與聽從性、工作條理性、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髁繝顩r、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守狀況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與懲處（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起懲處扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一大事，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核方法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部依據(jù)員工考核小組看法填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核看法。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）消逝下列狀況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種緣由，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與懲處
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格依據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核結(jié)果與評比先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本方法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
績效工資分配方案 28
為了使對酒店總經(jīng)理的考核工作順利進(jìn)行，做到公平、公正，使考核工作確實落到實處，做到考核結(jié)果與績效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計劃完成情況;
(二)臨時性工作;
(三)培訓(xùn)的執(zhí)行情況;
(四)服務(wù)質(zhì)量評價。
二、考核組織
公司成立考核小組，專門負(fù)責(zé)對酒店經(jīng)理進(jìn)行考核，具體人員安排如下：
組長：
成員：
考核小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)公司日常對酒店經(jīng)理的各項考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
(一)月工作計劃完成情況的考核(權(quán)重：30%)：
月工作計劃的考核由公司辦公室進(jìn)行，各酒店應(yīng)于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準(zhǔn)的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進(jìn)行檢查，并對檢查結(jié)果進(jìn)行評分(詳見《工作計劃提報制度及流程》)，根據(jù)權(quán)重的要求，對各酒店經(jīng)理進(jìn)行考核。
(二)臨時工作(含上級部門、領(lǐng)導(dǎo)安排及會議紀(jì)要要求完成的工作)(權(quán)重20%)
由辦公室按工作的.相關(guān)要求及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤檢查，一項不按時完成，扣除本項績效總分值的20%，完成不符合標(biāo)準(zhǔn)要求，扣除本項績效總分值的`10%，直至將本項分值扣完為止。
(三)培訓(xùn)考核(權(quán)重：15%)：
各酒店部門每月提報相應(yīng)的培訓(xùn)計劃(培訓(xùn)時間、內(nèi)容、參訓(xùn)人、培訓(xùn)師、授課地點)，辦公室根據(jù)所報培訓(xùn)計劃以定期、不定期形式進(jìn)行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結(jié)果按以下公式對酒店經(jīng)理進(jìn)行考評：
(培訓(xùn)次數(shù)÷計劃培訓(xùn)總次數(shù)×5%+驗證合格人數(shù)÷抽查驗證總?cè)藬?shù)×10%)×5=本項得分
(四)對服務(wù)質(zhì)量的考核(權(quán)重：35%)：
對服務(wù)質(zhì)量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務(wù)質(zhì)量檢查情況四部分進(jìn)行考核;
1、顧客滿意度(權(quán)重：10%)：建立《顧客調(diào)查表》，由考核小組成員每月深入一線對到店客人進(jìn)行一次調(diào)查，對每個酒店的抽樣人數(shù)為30人次。對調(diào)查各項指標(biāo)根據(jù)滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進(jìn)行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室;分值計算公式為：
調(diào)查總分值÷調(diào)查人數(shù)÷100×5×10%=本項得分
2、顧客投訴處理率(權(quán)重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進(jìn)行匯總;本項分值計算公式為：
(投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)×5)×10%=本項得分
3、服務(wù)質(zhì)量檢查情況(權(quán)重：10%)：
公司辦公室每月兩次組織對各事業(yè)體服務(wù)質(zhì)量(衛(wèi)生、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行抽查，并將抽查情況予以匯總，進(jìn)行評分，具體評分公式為：
【不合格服務(wù)人(處)數(shù)÷檢查總?cè)?處)數(shù)×5-5】×10%=本項得分
(五)考核匯總：辦公室根據(jù)本部門的考核情況及其他部門報送的具體考核結(jié)果，于每月5號前對酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進(jìn)行劃分考核;
(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn);批準(zhǔn)后的考核結(jié)果與當(dāng)月的績效工資掛鉤。
當(dāng)本考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核在同一月進(jìn)行時，先進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核;剩余績效，再進(jìn)行本項考核。
四、考核面談
考核辦公室應(yīng)于每月6號前將對酒店總經(jīng)理考核結(jié)果報公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談的時間;并按時由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談，并由酒店總經(jīng)理對考核結(jié)果予以確認(rèn);面談后，應(yīng)根據(jù)談話結(jié)果確定下一步工作的重點和改進(jìn)的措施;必要時納入下月工作計劃。
績效工資分配方案 29
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的`和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月
2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月
28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類
5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分
90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為
3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)
85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假
1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加
1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣
1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資
2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效工資分配方案 30
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的`獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
績效工資分配方案 31
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
三、考核時間：
1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進(jìn)行評價。基本考核要素由部門規(guī)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方
法等，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的`10%。
4、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的`。
六、考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
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