公司人才引進方案

時間：2024-11-07 09:24:56 偲穎方案我要投稿

公司人才引進方案（通用15篇）

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，時常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的公司人才引進方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司人才引進方案（通用15篇）

　　公司人才引進方案 1

　　一、簡介

　　人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自我學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力并具備優秀的科學品質。

　　二、培養形式

　　培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。

　　三、模式改革

　　人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養出來的.學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。

　　人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。

　　教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必通過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必通過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。

　　在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時，則務必對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。

　　由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

　　根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑并予以實施。

　　人才培養模式實施后所反映出來的培養結果（人才培養的類型、規格、質量等），反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施后所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

　　公司人才引進方案 2

　　一、企業人力資源管理人才現狀

　　企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。

　　首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張；此外，“大鍋飯”的`傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

　　第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

　　第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

　　所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后備人才

　　后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

　　1、招聘遵循“最適合”原則

　　在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

　　2、良好的工作環境

　　良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

　　3、適度的成就感

　　企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。

　　4、知人善用

　　給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

　　三、后備人才培養模式

　　企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

　　1、管理型后備人才的培養機制

　　（1）管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。

　　（2）企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

　　（3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。

　　2、技術型后備人才的培養機制

　　（1）崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

　　（2）專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能；對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。

　　（3）建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

　　四、后備人才培養計劃的建議

　　1、建立人才發展通道

　　企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

　　2、完善人才選拔機制

　　明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學歷、經驗、年齡等）、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

　　3、完善培養管理機制

　　選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

　　4、完善人才退出機制

　　為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

　　公司人才引進方案 3

　　在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。

　　要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現。具體措施和方案如下：

　　一、輿論宣傳

　　制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的'人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

　　二、人才隊伍建設規劃

　　1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

　　2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

　　3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。

　　4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

　　5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

　　三、職工教育培訓

　　制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。

　　圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

　　研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。

　　全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

　　制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

　　強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

　　四、人才的考核評價

　　建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。

　　五、人才的選拔使用

　　制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。

　　完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。

　　研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。

　　六、人才的激勵機制

　　1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

　　2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。

　　3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

　　4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

　　5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

　　公司人才引進方案 4

　　一、背景

　　根據新一年的工作需要，公司共招收了12名xx級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢并沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，積極性也有所欠缺。

　　因此，計劃開展公司人才培養計劃，通過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。

　　二、目的

　　1、通過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；

　　2、通過合理的'工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；

　　3、通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；

　　三、實施方案

　　1、引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。

　　2、在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。

　　3、加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。

　　4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。

　　公司人才引進方案 5

　　為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好20xx年人才引進工作，根據XXX集團公司人力資源部《關于20xx年人才引進有關工作的通知》，結合公司發展戰略及20xx年經營規劃，現制定公司20xx年人才引進方案。

　　一、需求分析

　　截止20xx年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數的10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825;具有本科以上學歷的人員60人，占員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人;具有高級工技術職稱以上的技能人員61人，占員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。

　　從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。

　　二、工作組織

　　1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。

　　2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。

　　三、引進計劃

　　1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。

　　2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才物和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名(主要專業方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業生4名(主要專業方向：車輛工程、焊接專業等)，成熟一線操作技術工人10人(主要專業方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業生10名(采取先實習，再擇優錄用的方式進行)。

　　3、根據公司發展需要，適時進行專業設計技術外包，推進社會技術研發資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內部研發資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發響應效率提供保障。

　　四、引進渠道

　　20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。

　　一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人;

　　二是通過航科集團招聘網、四川省人才招聘網、院、公司外網等發布招聘信息;

　　三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會;四是到高校參加校園招聘會;五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。

　　五、引進措施

　　1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的.學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。

　　2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。

　　六、引進評估

　　1、對所引進人才統一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。

　　2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用;對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。

　　公司人才引進方案 6

　　一、資格條件

　　（一）認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

　　（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。

　　（三）具有較強的溝通和語言表達能力。

　　（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。

　　（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

　　二、后備人才的申報與選拔程序

　　各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

　　（一）申報

　　申報人填寫《后備人才申報表》（附后），經過以下方式上報綜合管理部：

　　1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

　　2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

　　3、公司提名。

　　（二）選拔入庫

　　綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。經過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。

　　1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

　　2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

　　3、業務知識測試。

　　4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。

　　三、后備人才的培養

　　后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

　　（一）基礎培訓

　　1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

　　2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

　　3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

　　（二）輪崗學習

　　1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

　　（三）內部兼職

　　培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和提議，并承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

　　（四）掛職鍛煉

　　1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。

　　四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

　　（一）后備人才考核

　　1、后備人才考核、淘汰周期為2年。

　　2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

　　其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的`工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

　　（二）后備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

　　1、崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排行以下者；

　　2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；

　　3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；

　　4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

　　（三）后備人才出庫及任用

　　1、后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

　　2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

　　3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。

　　五、相關說明

　　（一）后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

　　（二）后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

　　（三）為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

　　（四）參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

　　公司人才引進方案 7

　　為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好人才引進工作，結合公司發展戰略及經營規劃，現制定人才引進方案。

　　一、需求分析

　　截止20xx年3月底，公司現有員工50人，其中，管理人員10人，占員工總數的20%，技術人員2人，占員工總數的4%，營銷人員30人，占員工總人數的60%，

　　二、工作組織

　　2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政人員組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。

　　三、引進計劃

　　1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，

　　創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的.各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。

　　2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名（主要專業方向：美工、文案、網絡技術人員、銷售精英等），高校畢業生10名（主要專業方向：電子商務、國際貿易等），成熟營銷人員5名，大專畢業生10名（采取先實習，再擇優錄用的方式進行）。

　　3、根據公司發展需要，適時引進網絡兼職人員，加強發掘優秀人才。

　　四、引進渠道

　　20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人；二是通過58招聘網、趕集招聘網、智聯招聘等發布招聘信息；三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針

　　對性的大小型人才招聘會；四是到高校參加校園招聘會；五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。

　　五、引進措施

　　1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。

　　2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人

　　才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。

　　六、引進評估

　　1、對所引進人才統一實行1—3個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。

　　2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。

　　3、對于已簽約有意向來實習、試用的人員，由人力資源部與相關部門溝通后進行統一安排，協助解決應聘人員吃、住、等后勤保障問題。確保實習期滿后表現優秀的人才能簽訂正式勞動合同。

　　公司人才引進方案 8

　　為加強醫院專業技術人才隊伍建設，滿足臨床醫療工作需要，努力提高醫療服務質量，保障醫療安全，根據《2022年銅仁職業技術學院引進高層次及緊缺專業人才實施方案》，決定面向社會公開引進衛生專業技術人員，為確保招聘工作順利開展，特制此方案。

　　一、招聘原則

　　1、堅持德才兼備、任人唯賢的原則;

　　2、堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

　　二、招聘崗位

　　xxx，xxx，xxx

　　三、應聘條件

　　1、具有中華人民共和國國籍，遵守中華人民共和國憲法和法律，擁護中國共產黨的領導，熱愛祖國，熱愛社會主義，具有良好的政治品德和思想品德，遵紀守法，誠實守信。

　　2、身體健康，具有良好的職業道德和教書育人的精神。

　　3、在意識形態、價值觀念上表現良好，未入非法組織和非法活動，無任何不良記錄。

　　4、原則上，博士研究生年齡在45周歲以下（1977年4月29日及以后出生），碩士研究生年齡在40周歲以下（1982年4月29日及以后出生），本科生年齡在35周歲以下（1987年4月29日及以后出生），具有正高級職稱的博士研究生年齡可放寬到50周歲（1972年4月29日及以后出生）。取得衛生系列中級職稱年齡放寬至40歲（1982年9月30日及以后出生），取得衛生系列副高職稱年齡放寬至45歲（1977年9月30日及以后出生），取得衛生系列正高職稱年齡放寬至50歲（1972年9月30日及以后出生）。

　　5、博士需在我院服務八年以上，碩士或取得住院醫師規范化培訓合格證人員需在我院服務五年以上。

　　6、具有以下情形之一者不得報考：

　　（1）不能堅持黨的基本路線，在重大政治問題上不能保持與黨中央一致的；

　　（2）曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職；

　　（3）在校期間有違法違紀違規行為、學術不端和道德品行問題的，不得作為引進對象；

　　（4）在各級招錄（聘）中被認定有舞弊等嚴重違反紀律行為且仍在不得報考期限內的；

　　（5）銅仁市內機關、事業單位在職在編人員（含試用期人員）；

　　（6）國家法律、法規規定不得聘用為事業單位工作人員。

　　四、報名方式及時間

　　（一）報名方式

　　應聘者請將畢業證書、學位證書、資格證、自薦材料、獲獎證書、科研成果等其他相關材料的電子版打包發送到郵箱：271451883@qq、com，請將郵件主題格式命名為：應聘崗位+姓名+聯系號碼。（應聘人員應對提供材料的真實性負責，如發現有弄虛作假，即取消應聘資格）。

　　（二）報名時間

　　自20xx年11月1日起接受投遞簡歷報名,報名時間截至20xx年11月15日，此階段未招滿的崗位進入下一階段。

　　五、招聘程序

　　1、資格審查。報名截止后，由資格審查小組對報名人員

　　進行資格初審，對應聘人員的學歷、學位、獲獎情況和科研情況進行審查，并提出相關審查意見。提供合格和不合格人員名單，并寫明不合格的`理由，資格審查不合格的人員，不列入考試對象，將資格審查名單在銅仁職業技術學院公示。公示時間不少于三個工作日，接受社會監督。公示期間查實有嚴重問題影響報名的，取消報名資格。公示結束后將擇期進行面試。資格審查貫穿于引進工作全過程，如在引進過程中任何環節發現有違紀違規、材料不齊、提供虛假信息或應聘人員條件不符合引進崗位條件要求等情況的，隨時取消進入下一環節或應聘資格。

　　2、同一崗位報名人數超過1:30比例，將增加筆試環節。筆試成績從高分到低分確定進入下一環節的人數比例為1:6，若進入下一環節的人數比例不滿1:6，最終以實際比例進入下一環節。

　　筆試范圍：皮膚專業技術崗位筆試范圍為《皮膚性病學》第八版、《中醫外科學》第二版；中醫學、針灸推拿學、中醫骨傷科學專業技術崗位筆試范圍為《針灸學》《中醫學》；中西醫結合臨床、全科醫學專業技術崗位筆試范圍為內、外、婦、兒人衛版教材。

　　3、專業測評。附屬醫院組織專家對應聘人員的專業素質進行測評，并提出推薦意見。

　　4、面試。附屬醫院組織專家根據應聘工作崗位的需要，以試講或答辯等形式進行綜合測評。

　　5、成績。

　　（1）有筆試環節，綜合成績=筆試成績20%+專業測評成績40%+面試成績40%；

　　（2）無筆試環節，綜合成績=專業測評成績60%+面試成績40%。按綜合成績（分數線大于等于60分）從高分到低分推薦聘用。如分人員放棄或因其他原因不能進入下一環節，將順延到下一名次，最終錄到前三名。

　　6、面談。附屬醫院黨組織派人與引進對象面談，重點審查引進對象的政治思想表現、學風或工作作風、品德修養。

　　7、體檢。根據引進計劃按照考生考試成績從高分到低分1：1的比例確定進入體檢人員。體檢工作程序、項目及標準參照貴州省公務員考試錄用體檢有關規定進行。體檢由組織人事部統一組織實施，體檢費用由考生自理。

　　8、考察。體檢合格人員列入考察對象，對其進行考察。由（用人單位）具體負責考察工作，考察工作須在考察對象體檢合格后開展，考察結束后將考察材料送報學院審核。考察內容、標準、程序和方法按照《貴州省公務員錄用考察工作細則(試行)》的有關規定執行。考察內容主要包括引進人員的政治思想、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律、誠實守信以及是否需要回避等，在職考生考察要注重工作實績，應往屆畢業未就業的考生側重于在校表現和現實表現。按照“凡進必審”的原則，思想政治表現、遵紀守法、道德品行等情況作為事業單位新進人員的首要考察內容。考察方式主要采取查閱個人檔案、實地走訪和面談等方式進行，考察要做到全面、客觀、公正。

　　9、公示。經考試、體檢、考察合格的人員，確定為擬引進聘用人員，在學院網站進行公示。

　　六、聘用

　　擬引進聘用人員公示結束無影響其聘用問題者，呈報學院辦理聘用手續（編內使用），并與學院簽訂聘用合同。

　　七、優惠待遇

　　1、博士研究生

　　①正式聘用后，工資按專業技術七級崗位計發（即副教授，三年內應通過公開評聘取得相應資格，否則按專業技術十級崗位計發），享受博士津貼800元/月（根據銅仁市相關政策及時調整），報銷前來應聘、報到的往返車費和住宿費，體檢費，行李托運費。

　　②提供住房購房補貼30萬元（根據銅仁市人才辦文件規定的標準發放），一般博士研究生在銅仁市核發住房購房補貼基礎上匹配40萬元安家費，具有正高級職稱的博士研究生在銅仁市核發住房購房補貼基礎上匹配50萬元安家費，以上費用的發放方式根據《銅仁市招才引智實施辦法（試行）》（銅人領發〔2021〕1號）文件執行。

　　③從市外引進的高層次人才，其醫療待遇、配偶安置、子女入學和旅游服務等優惠政策，可參照《銅仁市“優才卡”制度實施辦法（試行）》規定執行。

　　2、碩士研究生：錄用后按專業十級進行計發工資（三年內應通過公開評聘取得相應資格，否則按專業技術十二級崗位計發），報銷前來應聘、報到的往返車費及行李托運費，對于引進的醫學類部分專業(人體解剖和組織胚胎學、免疫學、病原生物學、病理學與病理生物學、放射醫學、內科學、兒科學、老年醫學、神經病學、影像醫學與核醫學、臨床檢驗診斷學、護理學、外科學、婦產科學、康復醫學與理療學、運動醫學、急診醫學、針灸推拿學、中西醫結合臨床、口腔醫學、口腔臨床醫學、皮膚病與性病學、中醫外科學、中醫內科學、中醫學(二級學科)等25個專業)碩士研究生給予15萬元安家費（其中護理專業碩士研究生給予7萬元安家費），醫學類規范化培訓合格的大學本科畢業生給予7萬元安家費。以上費用的發放方式按照相關規定執行。

　　3、滿足銅仁職業技術學院附屬醫院學科帶頭人選拔條件的，參照《銅仁職業技術學院附屬醫院學科帶頭人管理辦法》執行。

　　八、注意事項

　　（一）我院在招聘過程中不收取報名費、面試費等任何費用。對于聽信虛假信息、參加非我院組織的招聘活動而造成損失的，責任自負。

　　（二）參加應聘考生，務必按要求做好疫情防護措施，配合考務組做好測溫、行程記錄、健康碼檢查等。

　　聯系人：陳老師xxxxxxx

　　學院網址：xxxx

　　地址：貴州省銅仁市碧江區錦江北路27號

　　公司人才引進方案 9

　　一、引進對象

　　符合公司專業發展方向，提高公司科技創新的科技領軍人才和技術骨干，作為公司重點技術項目的負責人、研究團隊負責人、實驗室負責人、技術帶頭人等。

　　二、引進標準

　　1、領軍型人才引進標準

　　根據國家《引進海外高層次人才暫行辦法》，引進人才基本標準為：一般應在海外取得博士學位，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務的專家學者；在國際知名企業擔任高級職務的專業技術人才和經營管理人才；具有海外自主創業經驗，熟悉相關產業領域和國際規則的創業人才；急需緊缺的其他高層次創新創業人才。同時還應具備下列條件：

　　1、掌握相關領域核心技術，或承擔過與公司所需技術相關的重大項目，具有較強的產品開發或技術創新能力；

　　2、擁有自主知識產權、發明專利或能夠促進企業自主創新、技術升級的重大科研成果；

　　3、具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發表過具有重要影響的學術論文；

　　4、曾在國際知名企業擔任高層管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有卓越的經營管理能力。

　　5、熟悉電網企業基本業務，能夠帶動和促進本專業領域發展。

　　6、具有開闊的戰略視野、較強的前瞻和預見能力，能敏銳把握本學科領域國家戰略需求和世界科技前沿發展態勢，在相應學科和技術領域具有一定國際影響力和帶動力。

　　7、具有先進的管理理念和較強的組織協調能力，能有效組織隊伍承擔重大科技任務，組織、推動和實施重大科技創新活動。

　　2、技術骨干引進標準

　　一般應在海外取得碩士研究生及以上學歷，不超過55歲，引進后每年在國內工作不少于6個月，并符合下列條件之一：

　　1.在國外著名高校、科研院所擔任相當于副教授及以上職務的專家學者；

　　2.在國際同類企業擔任中級及以上職務的專業技術人才；

　　3.在電力技術及相關領域，能夠解決關鍵技術和工藝難題；

　　4.承擔過與公司業務領域相關的重大項目；

　　5.在公司相關業務領域內，擁有自主知識產權、發明專利、科研成果或掌握關鍵技術；

　　6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發表過與公司業務領域相關的學術論文；

　　7.曾在國際知名或同類企業擔任中層及以上管理職位，熟悉相關領域和國際規則，有較強的經營管理能力；

　　8.公司急需的其他人才。

　　三、引進渠道

　　1、依托海外人脈關系引才

　　在公司范圍內開展海外高層次人才需求情況調查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發揮公司廣大職工的自身優勢，架起與海外留學組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進相互情感交流，建立長期、穩固聯系，并通過師生關系、同鄉關系、合作伙伴關系組織海外人士開展薦才引才活動。

　　2、搭建創新平臺引才

　　搭建海外高層次人才創新平臺，把高新技術研發機構、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。

　　3、利用國際獵頭公司引才

　　西方國家的獵頭公司是適應世界人才流動應運而生的產物。一些專業的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規范的運作方式，值得我們學習和借鑒。在西方發達國家，90％以上的大企業是利用獵頭公司來擇取高級人才的，企業中70％以上的高級人才是通過獵頭公司來調整工作的。獵頭公司是以贏利為目的的，既挖走我國內人才，又可向同內輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進海外高層次人才的中介渠道。

　　4、優化政策環境引才

　　幫助解決海外高層次人才落戶、子女教育、配偶工作、醫療保健和住房等實際問題，優化人才工作環境，吸引海外高層次人才。

　　5、以高端國際會議為平臺，直接引才

　　公司可充分利用國際會議加強與海外高層次人才的溝通交流。通過國際會議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實力，吸引海外高層次人才參觀咨詢，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術水平和科研進展，為有針對性地引進人才打下基礎。

　　6、以海外技術研發機構為平臺，跟蹤鎖定核心技術人才

　　公司在有條件和實力的情況下設立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務提供平臺。海外研究中心能夠發揮跟蹤了解對手動態、吸收行業前沿技術、吸引海外高層次人才的作用。通過研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的動態信息，增強引進海外高層次人才的針對性和實效性。

　　三、引進程序

　　1、專項辦綜合有關地方和部門的意見，匯總形成人才引進目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發布執行。

　　2、用人單位物色擬引進人選，進行接洽并達成初步引進意向后，向牽頭組織單位申報。

　　3、牽頭組織單位組織專家對申報人選進行評審，提出建議并報專項辦。

　　4、專項辦征求有關部門意見后，報工作小組審批。經工作小組批準的引進人才名單，由專項辦通知有關部門落實相關特殊政策。

　　5、用人單位根據批復意見，按照相關法律法規，與引進人才簽訂工作合同，辦理引進手續。

　　（1）對符合公司發展需要的優秀專業骨干人才，由公司引才工作小組在10個工作日內組織專家對擬引進人選進行評審，提出建議報公司人才工作領導小組審批，同意引進的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進手續。

　　（2）符合條件的海外優秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進工作小組申報。通過自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進的人才，由公司海外人才引進工作小組協商有關單位按既定程序個案處理。

　　四、培育

　　1、入職教育

　　海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領導及有關部室領導集中授課、與有關領導直接訪談和交流研討。通過教育培訓，海外人才能夠迅速了解法定職責、熟悉機關辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。

　　2、研修培訓

　　結合每位引進人才的培訓需求，安排他們參加各種形式的專項業務培訓，參加國際研討會，定期參加高級研修班，國內外學術會議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結構，盡快進入角色。

　　3、項目制培育

　　公司有關部門和單位應注重吸收引進人才參與重大項目咨詢論證、重大科研計劃和標準制訂、重大工程建設等工作，并在科研經費、工作條件、科研儀器設備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發熱情，并在項目中鍛煉實踐能力及加強對相關行業知識的了解。

　　4、組建科研團隊

　　由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權負責科研項目的進展及科研費用的支配，提高其管理和組織協調能力。

　　5、契約式管理

　　與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規定要達到的工作結果，及形成成果的時間，但并不注重科研的過程，即不限定人才工作的方式、地點，消除規章制度對人才的限制。

　　6、職業生涯規劃

　　引進的高層次人才可擔任公司中級以上領導職務或者高級專業技術職務。根據重大專項組織實施的實際需要，也可聘請引進人才擔任重大專項課題、子課題技術負責人等，參與重大專項的管理工作，或根據需要為引進人才組建專門的研究機構。

　　五、評價

　　1、考核組織

　　對海外高層次人才的評估組織由公司領導、技術專家、職能部門負責人共同組成。

　　2、考核方法

　　對引進人才的考核，實行年度考核和聘期考核相結合的辦法。

　　年度考核，即在聘期內每年年底的常規性考核。對引進人才的常規性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結合合同中規定的工作任務和崗位職責，對引進人才在思想素質、業務水平、工作進度、工作業績等方面進行考核并形成意見，考核結果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。

　　3、考核指標

　　引進的科技領軍人才按照公司科技領軍人才考核指標進行考核，技術骨干按照技術專家考核標準進行考核。

　　4、考核結果的應用

　　作為續聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據。

　　六、激勵

　　1、物質激勵

　　參照引進人才回國（來華）前的收入水平，同時考慮應為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協商確定引進人才的薪酬福利標準。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標準執行：

　　（1）住房問題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應水平的租房補貼。對購買住房的，可按150平米的面積標準，參照當地政府公布的市場平均房價，提供總房款50%的貸款，根據工作年限可相應減免貸款，工作滿10年以上的'可免除還款。

　　（2）配偶一同回國（來華）并愿意在國內就業的，盡可能安排配偶的工作；

　　暫無法安排或不愿工作的，按2倍于當地人均工資標準給予生活補貼。

　　（3）協助解決子女入學問題，并參照當地國際學校的學費標準給予子女教育補貼。對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險；

　　對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票；用人單位每引進一名符合本辦法規定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。

　　（4）對不參加國內基本養老、基本醫療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標準為引進人才購買相應的商業保險。對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票。

　　（5）薪酬由雙方協商確定，并保證不低于引進人才在國外的收入水平。

　　（6）為每位引進人才提供萬元的科研啟動經費，自主確定研究方向，組建團隊，并自主使用研究經費

　　2、事業激勵

　　（1）職位晉升

　　充分利用公司重大科研項目，集聚一批海外高層次人才和團隊，并按崗位職責要求，根據人才的能力水平聘任相應的專業技術崗位等級，并優先聘任到高等級專業技術崗位，對符合條件的正高級科技人員予以長期聘任，為引進人才打造施展才華的事業平臺。

　　（2）幫助參評政府獎勵

　　根據引進人才的具體情況，可推薦其參加國內各種學術組織，參加中國科學院院士（外籍院士）、中國工程院院士（外籍院士）、各類政府獎勵評選。

　　（3）幫助組建科研團隊

　　所有的引進人才必須充當學科帶頭人組建團隊，或作為學術骨干加入團隊。引進領軍人才同時，將現有同研究方向的，尚未形成技術優勢的青年技術人員通過引導的方式納入團隊中，采取建設研究中心或者實驗室的方式整合資源，形成創新團隊。

　　引進人才擔任項目負責人的，根據需要，在科研自主權、人事管理權和經費支配權等方面為其開展工作提供支持。在規定范圍內，有權決定科研經費的使用，包括用于人力成本投入；有權對項目研究內容或技術路線提出調整意見；有權選用團隊成員。

　　（4）知識產權

　　引進人才在公司工作期間取得的研究成果，根據國家法律法規和公司規章制度，確定其權益歸屬，引進人才有保守公司商業機密，遵守竟業限制等法律規定的義務。

　　3、精神激勵

　　（1）頒發特聘專家證書。

　　（2）對科技創新工作由突出貢獻的頒發榮譽證書。

　　（3）提供培訓、參加國內外學術會議、參觀交流的機會。

　　公司人才引進方案 10

　　為加快實施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰略，完善人才引進培育機制，培養和造就高素質的交通運輸人才隊伍，推動全縣交通運輸事業提速跨越、科學發展，根據縣委組織部《關于實施基層黨建工作“書記項目”的意見》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進培育機制實施方案如下：

　　一、指導思想

　　圍繞“人才強交”戰略目標，以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創新創業為核心的評價機制，引進、開發、培養多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領、活力迸發、激情涌流的高素質、創新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業科學發展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。

　　二、目標任務

　　以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統籌抓好交通管理人才、專業技術人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至20xx年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協會，設立人才發展基金，不斷優化人才引進培育政策、平臺和機制環境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質優勢，基本建成開放型、創新型、迎領型交通運輸人才高地。

　　三、主要措施

　　（一）創新交通人才引進工作機制。

　　牢固樹立“人才強交”的發展意識，積極構建主管部門引導、企事業單位為主體、行業支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創新發展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業單位要抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷創新人才工作的體制和機制。要根據自身實際，在每年年初及時上報年度專業人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業人才引進工作。各企事業單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯合招聘。為加快引進交通專業人才，局將積極協調縣組織、人社部門，在制定交通專業人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優秀人才到交通企事業工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業單位也要在評先創優、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創造良好的工作和生活環境。

　　（二）加強交通人才培訓教育。

　　加強教育培訓的規劃和協調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網絡。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發展各類職業教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創造學習培訓條件，從實際出發，組織參加上級組織的在職培訓學習，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學習及鼓勵自學等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業技術人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業務技術學習，全面提升業務技術素質，著力打造交通管理人才、專業技術人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業又快又好地發展提供有力的人才支撐。

　　（三）加強交通人才隊伍管理。

　　全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業單位領導班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業單位中層以上干部隊伍素質。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。

　　（四）發揮高校畢業生就業見習基地作用。

　　充分發揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業高校畢業生就業見習基地的'作用，吸引更多的高校畢業生到交通就業實習，從中選撥引進交通各類專業人才，為促進交通運輸事業又好又快發展，提供強有力的智力支撐和人才保證。

　　四、組織領導

　　（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領導，局黨委成立交通引進培育人才工作領導小組，局長任組長，各分管領導任副組長，局機關各科室負責人及各企事業單位主要負責人為小組成員。領導小組下設辦公室，具體負責制定人才發展戰略、目標及任務，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構科學、年齡結構合理、專業結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。

　　（二）強化目標管理。建立交通引進培育人才工作目標責任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進培育人才工作目標責任狀，把引進培育人才工作納入年度綜合目標，加強目標管理和績效考核，確保人才引進培育工作落到實處、取得實效。

　　（三）營造良好氛圍。充分發揮輿論宣傳作用，通過各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類優秀人才先進事跡以及重才愛才的典型經驗，不斷優化交通人才工作環境，激發各類人才銳意進取、勇于創新創業。

　　公司人才引進方案 11

　　一、培養原則

　　1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

　　（1）管理通道：公司員工自薦經過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期（3-6個月）考核。

　　（2）生產技術通道：公司員工自薦經過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，經過見習期后即可上崗。

　　2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

　　二、培養體系

　　（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。

　　（二）具體培養方式

　　1、教育培訓

　　（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

　　外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。

　　主要是經過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

　　（2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

　　學歷驗收：提交畢業證書或結業證。

　　（3）外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

　　學習驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。

　　以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

　　2、個人提高

　　（1）交流研討：公司安排或個人選擇

　　學習驗收：提交研討報告

　　發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，經過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

　　（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫忙的書籍

　　學習驗收：提交讀書心得

　　經過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

　　（3）資格認證：個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

　　學習驗收：提交資格證書

　　3、導師輔導

　　（1）一對一導師輔導：公司安排，()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

　　學習驗收：提交導師輔導紀錄

　　（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

　　學習驗收：學習心得

　　4、行動學習

　　（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目（一年至少兩次）

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　旨在經過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時經過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

　　（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　經過對后備人才代理期間工作的'考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

　　（3）見習培養：公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。

　　在見習期間，經過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。

　　原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。

　　（4）跨專業實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　三、培養資料

　　（一）公司安排（共性需求）：管理基礎知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。

　　個人選擇（個性需求）：業務能力短板+管理實務操作（項目管理成本管理品質管理等）。

　　社會組織：專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

　　（二）培訓課程設置

　　1、主角認知

　　（1）管理者主角、地位與職責

　　（2）管理人員素質要求

　　2、管理技能

　　（1）團隊建設與管理

　　（2）企業目標與達成計劃；

　　（3）溝通與協調（跨部門溝通與合作）

　　（4）培訓與激勵（指導培養下屬）

　　（5）績效管理

　　（6）安全管理

　　（7）工作調配

　　（8）如何改善員工工作表現

　　3、管理實務

　　（1）生產計劃的編制與控制

　　（2）成本控制、質量管理

　　（3）設備管理、物料管理

　　（4）定編定員管理

　　（5）工序管理

　　四、學習與培訓計劃安排：

　　五、過程管控

　　（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；

　　（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；

　　（三）考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

　　六、培養考核

　　（一）考核指標：專業知識（50%權重）、工作能力（30%權重）、職業素質（20%權重）。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》；

　　（二）考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；

　　（三）考核結果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；

　　（四）每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

　　公司人才引進方案 12

　　為進一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經院黨委研究決定，20XX年，醫院設立人才建設專項經費，啟動“千萬人才引進工程”，用千萬資金引進、培養一批高層次、高科技人才，提高醫院整體隊伍水平，為實現“建設綜合優勢明顯、專科特色突出，市內領先、省內一流的區域性醫院”目標提供有力的人才保障，依據《中華人民共和國勞動法》和《國家中長期人才發展規劃綱要（20XX年-2020年）》以及相關配套法規，特制定以下實施方案：

　　一、引進人才的原則

　　（一）堅持公開、公平、擇優的原則；

　　（二）堅持德才兼備、以德為先，學歷與能力同等要求的原則；

　　（三）按照適用、精干、高效，人員配置均衡的'原則；

　　（四）堅持物質保障、工作保障與貢獻相結合的原則。

　　二、引進人才的類別

　　（一）第一類人才：博士研究生。

　　（二）第二類人才：碩士研究生及以上學歷，副高級及以上職稱（有三級醫院工作經歷）。

　　（三）第三類人才：應屆全日制碩士研究生（畢業院校為985、211工程院校）。

　　注：第一、二類所列人員，年齡應在45周歲以下，第三類所列人員，年齡應在30周歲以下。

　　三、引進人才的職責及待遇

　　（一）職責

　　1、推動我院的學科建設和發展。

　　2、積極參與醫院臨床、科研、教學工作。一、二類人才在本專業領域兩年內完成院級技術創新不少于2項（填補醫院空白），爭取省級自然科學基金項目不少于1項。

　　3、2—3年內有一定數量和影響力的臨床科研成果產生。

　　（二）待遇

　　1、第一、二類人才：一次性發給住房補貼30萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于10萬。醫院提供必要的科研條件、設備、或技術項目啟動基金等。

　　2、第三類人才：一次性發給住房補貼5萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于5萬元。

　　3、幫助解決引進人才配偶的工作及子女入學問題，幫助辦理調動，編制等手續。

　　四、引進人才的工作程序

　　（一）應聘者向醫院人事科提交有關材料：個人簡歷、身份證、學歷及學位證書、資格證書、執業證書、聘用證書和獲獎證書的原件和復印件等必要的證明材料；

　　（二）醫院人事科根據醫院用人計劃和應聘者意向，向院領導匯報同意后組織考核；

　　（三）醫院人事科組織有關專家對應聘者進行初步考核，并提出引進的具體意見；

　　（四）醫院人事科根據用人科室的考核意見，報院黨委會研究同意，與引進人才簽定合同，辦理有關引進手續。引進人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會保險、雙方責權利等其他內容在聘用合同中雙方約定；

　　（五）醫院按條件，錄用高校畢業生后與之簽訂《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，就業協議書必須明確解除協議的條件和承擔的違約責任。

　　本實施方案自下發之日起執行，解釋權歸屬醫院人事科。

　　公司人才引進方案 13

　　為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰略實施力度，確保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20XX年人才招聘工作安排如下：

　　一、人才引進原則

　　引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利于建立優秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。

　　二、人才引進對象

　　1、30周歲以下的碩士研究生（前期學歷普通本科）;

　　2、40周歲以下的博士研究生、博士后;

　　3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20XX年3月1日為計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。

　　三、人才引進待遇

　　1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。

　　2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：

　　①畢業于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的專業類院校的優勢學科，海外優秀博士;

　　②博士本人是國家級科研項目的前兩名完成者;

　　③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優秀博士論文;

　　④經學校審定認為是我校學科專業建設急需專業人才。）

　　（1）提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;

　　（2）提供15萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源;

　　（3）配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。

　　3、其它博士研究生

　　（1）提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;

　　（2）提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。

　　4、引進具有博士學位的教師：

　　（1）如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇;

　　（2）如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。

　　5、引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。引進具有博士學位并具有副教授職稱的.學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給20xx0元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。

　　6對于夫妻雙方都為我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。

　　四、人才引進程序

　　1、由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布人才招聘信息。

　　2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），交由人事處審查。

　　3、碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20XX年6月30日之前。

　　4、教授、博士應聘，可適時進行考核。

　　5、由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。

　　6、人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續。

　　公司人才引進方案 14

　　高等職業院校承擔著培養社會生產建設應用型人才的重任。因此，高等職業院校教師通過改變傳統的教學方法，不斷探索新的實踐教學模式來完成這項任務責無旁貸。

　　《企業審計》課程是我院會計專業開設的一門專業課程，該課程內容理論性強，如果還是采用傳統的教學方式，很難達到教育部教高[2006]16號《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中提出的“培養高素質技能型專門人才、提高學生的實踐能力”的要求。因此，探索《企業審計》課程教學方法改革，實現新時期人才培養目標，具有重要的現實意義。

　　一、案例教學的優勢

　　案例源于英文“Case”，指具體事件，來自于現實第一手材料，真實，有環境、有情節，故案例教學也即具體事例教學。案例教學法應用于《企業審計》教學，其優勢可表現在以下方面:

　　(一)審計案例的研究可加深學生對教學內容的認識和審計理論的理解，便學生進一步弄清審計理論與實踐的關系，提高學生用所學理論指導其實踐能力。

　　(二)審計案例教學可以向學生提供許多實際問題，使之了解各類審計案件及審計技巧，提高認識及感悟水平。

　　(三)學生參與案例分析和討論，既有案情又有場景，尤如身臨其境，通過認真研究案例，歸納自己的觀點，參與討論，既提高了學生的判斷能力，又提高了學生的表達能力和解決問題的能力。

　　案例教學由單純的理論敘述轉向將理論融入具體審計案例方式講授，形成大視野、大容量，培養學生思維的廣闊性、深刻性，引導和鼓勵學生跟蹤與研究學科熱點及前沿問題，增強學生的實踐能力和綜合能力。

　　二、審計案例的選取方法

　　選用案例要根據教學目的從審計實務資料中進行概括、總結、提煉，形成實用性強的案例。教師可以從三個方面來選取案例:一是選擇國外經典案例。盡管中外司法體制不同，中外審計準則、職業道德以及相關的技術標準不同，中外注冊會計師管理體制不同，但國外市場經濟發展較快，其審計事業的發展也相對成熟。研究國外審計經典案例可以以他人之石，攻吾之玉。二是選擇對我國審計理論與實務有重大影響的國內典型案例。目的是在沉痛的教訓中切實反思當前審計理論與實務中存在的諸多問題;三是設計審計實施過程中的案例，讓學生親身感受審計實踐的過程，通過審計案例模擬審計實踐，有親臨其境的感覺，進而提高其理論聯系實際的能力和實際操作能力。

　　三、案例教學的實施

　　《企業審計》教學分為理論教學和實踐教學兩部分。理論教學是以審計案例講授為主，將審計理論融入審計案例之中，通過審計案例講授、分析和討論，總結歸納審計理論;實踐教學引入課堂審計案例的討論，突出學生在課堂的主體地位。

　　(一)將案例引入理論教學

　　審計發展歷程當中，每一個重大審計案例的發生都會對整個社會經濟造成一定的影響，每一個重大審計案例的背后都隱藏著一些深層次的審計理論問題。通過對真實審計案例的介紹，引導學生尋找其理論根源與應對策略，并使學生進一步弄清審計理論與實踐的關系，即審計理論來源于實踐，而實踐又推動了理論的進一步完善，從而提高學生用所學理論指導實踐的能力。案例教學以審計理論為基礎，結合具體個案，將審計問題置于某一情景或某種條件之中，使問題、答案以及課堂知識與審計理論之間建立內在聯系，使學生在運用知識、發現線索、邏輯推理的過程中，提高發現問題、分析問題、解決問題的能力，并培養其審計職業人員的邏輯思維能力和職業洞察力。對審計案例進行分析，并設計適合課堂講授的內容、結構，使之能在課堂上起到引導學生的作用。審計案例教學是開放式教學，同一個審計案例，分析的思路、方法可以是多樣的，這就促進了學生不斷思考，培養學生思維的廣闊性、深刻性，引導學生跟蹤和研究學科熱點及前沿問題。

　　(二) 實踐教學引入課堂審計案例的討論

　　如果說使用案例進行理論教學是通過案例總結出審計理論，課堂審計案例的討論就是促使學生使用所學理論知識解決案例中涉及的問題的過程，即完成通過案例總結理論，再將理論用于案例的分析。在進行課堂案例討論的時候，要注意以下幾個方面:

　　1.選取合適的審計案例和所學的理論內容匹配。審計理論比較抽象，對于沒有從事過實際工作的學生來講非常不容易掌握。雖然在理論講授中是引用案例來總結審計理論問題，但是由于審計案例設計內容的片面性，很難使學生在進行理論總結中完全掌握要求的內容。因此在進行課堂討論案例的選取的時候，要注意到案例和對應的審計理論的匹配。

　　2.選取的案例能夠涉及到對應理論內容的絕大部分。選取的案例和對應的理論部分不僅要匹配，還要注意案例設計的理論內容是否全面。如果選取的案例只涉及到對應理論的部分內容，會使學生忽視未涉及部分，從而導致學生對理論內容的應用程度掌握不夠。因此，選取的案例要充足，以使學生能夠對案例對應的理論部分進行完整的運用。

　　3.進行討論的案例要在課前布置。學生在完成習一個理論學后能夠馬上運用得比較充分是不可能的。因此，在進行正式的課堂討論之前要提前布置，給學生充分的時間去考慮怎樣用所學理論去分析解決案例中的問題，保證學生能夠對案例中的一些比較明顯的理論應用部分獨立完成;學生討論以分組的方式進行，這樣能夠使小組成員之間互相啟發，逐步深入挖掘案例中涉及到的較隱蔽問題。

　　4.課上討論要促使學生充分表達各組的討論結果。安排課前討論能夠使每個小組都有各自的討論結果，避免直接在課上討論互相影響思路。進行課堂討論時以組為單位發表各自的見解，這樣對于大家已經達到的共識，教師可以在最后的分析時不再重復，只針對學生通過討論還不能夠認識到的問題進行分析，節省上課時間，提高效率。

　　四、改革考試模式，課程考核采用全程考核的方式

　　課程考核是教學工作的重要組成部分，但是傳統的課程考核方式存在著滯后性、不全面的弊端。在審計案例教學中，建立一種過程考核評價機制，保證在教學過程中進行動態考核。

　　(一)在理論授課階段引用案例分析時，教師可以啟發學生總結案例涉及的`理論知識，對于不同程度的回答給與學生一定的分數，這樣可以避免學生怠于思考而導致的發言不積極現象。

　　(二)在案例討論階段，要分成三個部分。

　　1.課前進行的小組討論結果要分組總結成書面形式，在討論開始前上交，并給出一定比例的成績。教師根據課前的討論結果來判定學生掌握知識的情況，同時也是促使學生進行充分認真的課前討論的一種強制措施。

　　2.課上各組分別進行發言，教師可以在各組代表發言時針對他們的討論結果再進一步提示，對于根據提示能夠作出積極反應的小組和個人要給與加分。

　　3.課堂討論結束后，各組要在課前討論和課堂討論的基礎上重新進行歸納總結。教師在根據課后總結的情況給與一定比例的得分。

　　課堂討論部分的得分按照小組得分加個人課堂表現得分綜合給定每位同學的成績。

　　(三)綜合考核部分

　　在全部的課程進行后，教師還要以案例分析的考核形式對每位學生進行單獨考核。根據學生對案例分析的全面程度給出最后部分的考核分數。

　　這樣每位同學的最終成績有三部分組成，即理論+實踐+考核，所占比例分別為:20%、40%、40%。通過這種全程考核方式，教師可以隨時了解學生掌握知識的情況，根據學生實際情況來確定課堂學習的重點，從而保證學生學習的全面性、實踐性，并使得學生的成績有一定的客觀性。

　　五、在審計課堂教學中納入職業道德教育

　　審計作為審查會計合法性、公允性的職業，誠信正是其首要的職業道德。審計人才是一種智能型人才，其職業道德素質的高低，將直接影響其自身作用的發揮。由于注冊會計師執業過程中的審計誠信缺失導致的審計失敗屢見不鮮。檢驗教育質量高低的標準在于檢驗各類人才在工作中創造性發揮作用。審計人員具有良好的職業道德是行業安身立命的基本，事關審計職業的存亡。因此審計入門時就應當加強誠信為本的教育，提高學生的思想素質和職業道德素質。教師在安排教學內容時，很多審計案例都可以運用于審計職業道德教育，比如明星電力事件、安然事件、世通事件等等。教師可以通過活生生的事實引導學生，使學生在校期間、從業前就能夠養成誠信為本的職業操守，為今后的誠信執業、誠信審計奠定良好的基礎。

　　六、案例教學注意問題

　　案例教學旨在配合課堂理論教學的內容和進度，通過教師講授審計的理論知識和組織審計案例分析討論，使學生對知識點能融會貫通、學以致用。將案例用于審計課堂，根據實際效果和學生的反饋情況設計合理的案例教學方式。

　　(一)由于教學內容的不同，案例的安排應與課程體系保持一致，其內容和程序與課堂教學同步。

　　(二)由于授課進度不同，隨著學生學習內容由淺入深、知識面由窄到寬，案例也可相應的由易到難、由簡單到綜合。

　　(三)案例教學的形式也應更人性化、多樣化，有時，可先講授審計基本理論再結合相關典型案例，給枯燥的理論加一些鮮活的背景和情節，強調理論知識在案例中的運用，使理論變得生動、易于理解;有時，則可以先給出具體的案例，再引出相關的專業理論加以分析，激發學生的思考與興趣。

　　(四)講授審計方法和審計實務時，可以根據需要適當加入課堂引導案例、課堂討論案例。加入課堂引導案例目的是教學生分析審計案例的思路及審計方法的應用技巧，變抽象談論為具體分析。加入課堂討論案例目的在于讓學生參與、體驗，提高其分析和解決問題的能力。課堂討論案例可以課前先布置，課堂中分組討論，鼓勵學生大膽地根據自己的理解和認識剖析案例。課堂討論結束后，教師要進行相應的點評和歸納總結，把討論中遇到的重、難點進行分析，引導學生進行更加深入的思考。

　　(五)教師可以根據課程進度并結合課堂討論情況，布置課后思考與分析案例案例，讓學生在課后進行延伸討論，并將討論結果寫成案例分析報告，使學生可理性地對所討論案例進行思考和總結。課后思考與分析案例可以幫助學生對課堂學習的知識要點進行復習，鞏固所學知識。

　　總之，在《企業審計》課程中實施案例教學可以將一些枯燥的審計理論知識融入生動的審計案例中，一方面可以提高學生主動學習的積極性，另一方面還可以提升學生的實踐能力，將審計理論和實際結合起來，提升學生處理審計實際問題的能力，從而完成高職審計教學的的培養目標。