團隊績效激勵方案

時間：2024-11-19 13:25:36 王娟方案我要投稿

團隊績效激勵方案（精選14篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，通常會被要求事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的團隊績效激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

團隊績效激勵方案（精選14篇）

　　團隊績效激勵方案 1

　　一、激勵原則

　　1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。

　　2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

　　3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

　　實際收入=總收入—扣除項目。

　　績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

　　2、薪酬模式說明

　　績效獎金：公司銷售業績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予必須的補助。

　　銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

　　設置原則：獎金高于基本工資，公司經過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

　　收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準能夠對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　四、績效獎金

　　1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　銷售獎金計算公式

　　銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

　　2、公式說明

　　基準獎金：公司規定的固定值。

　　銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0—200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

　　目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不一樣的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

　　4、A模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0—200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

　　實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經過備案的終端。

　　目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。

　　平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

　　終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

　　終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。

　　5、B模式說明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

　　終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經過備案的終端。

　　終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。

　　平均銷售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相比較較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產品數，N指產品總數]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。

　　調整周期：基準獎金在必須時期內具有必須的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。

　　五、績效考核

　　1、考核說明

　　考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。

　　年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。

　　2、考核指標

　　（1）銷售指標

　　銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

　　（2）渠道指標

　　渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

　　渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

　　渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

　　（3）管理指標

　　由市場部擬定具體管理考核標準。

　　（4）雷區激勵標準

　　考核指標說明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。

　　渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。

　　（5）考核成績的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。

　　考核指標及格線為60。

　　年度計算

　　年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

　　（6）考核管理及規定

　　異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的'提高者，其余的將沒有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。

　　津貼補貼規定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發

　　1、薪酬計發依據

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。

　　績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。

　　津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。

　　2、薪酬計發時間

　　績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發放上月工資。

　　績效獎金：由公司財務部每月20—22日發放上月績效獎金。

　　津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發放上月津貼補助。

　　3、獎金發放標準

　　月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。

　　發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。

　　八、薪酬調整及異常

　　1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%”。

　　2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%—扣款”。

　　3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

　　4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。

　　6、其他情景：特殊情景，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。

　　7、薪資計發規定：

　　金額尾數規定：工資計算時，如出現有未到達元以下尾數產生一律計算到元為單位。

　　支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。

　　團隊績效激勵方案 2

　　一、目的：

　　為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

　　二、獎勵涉及對象：

　　公司所有員工。

　　三、獎勵方式：

　　精神獎勵、物質獎勵。

　　四、獎勵事項分類：

　　1、重量級獎勵

　　員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)

　　(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;

　　(2)對公司提出合理化提議進取、有實效的;

　　(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

　　(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;(頒發榮譽證書)

　　(5)對突發事件、事故妥善處理者;

　　(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的';

　　(7)全年出滿勤的;

　　(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

　　(9)其他應給予獎勵事項的。

　　2、一般性獎勵：

　　員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)

　　(1)品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發榮譽證書)

　　(2)領導有方、業務推展有相當成效者;

　　(3)參與、協助事故、事件救援工作者;

　　(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者;

　　(5)主動進取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節儉資源能源的員工;

　　(6)拾金(物)不昧者。

　　團隊績效激勵方案 3

　　1、目的

　　及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的`文化導向和氛圍。

　　2、范圍

　　本方案適用于SMSBJ全體員工

　　3、具體流程

　　定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。

　　3.1授權范圍及時限：

　　工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。

　　其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。

　　小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。

　　每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。

　　另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發放。

　　3.2發放方法：

　　發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。

　　每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發放給相關人員。

　　發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之Rebecca。

　　3.3認可范圍：

　　在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。

　　3.4其他說明：

　　鼓勵經理主管對自己和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。

　　3.5獎項設置：

　　每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

　　團隊績效激勵方案 4

　　一、目的

　　為提高西南公司濰坊項目部（以下簡稱項目部）管理水平，建立科學、現代的管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞項目部的發展目標，高效地完成工作任務，依據執行清單法管理的實際情況制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于項目部除項目經理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

　　三、績效考核定義

　　本績效考核是以項目部執行的清單管理法為基礎的績效考核，是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務完成情況和任務完成質量，并對其工作效果和效率進行評估。

　　四、績效考核目的

　　（一）通過目標逐級分解和考核，實現項目部經營目標和優質履約目標，打造精品工程；

　　（二）通過評價員工的任務完成情況和任務完成質量，幫助員工提升自身業務能力和綜合素質，為公司培養人才；

　　（三）為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經驗。

　　五、績效考核用途

　　（一）了解員工對項目部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據；

　　（二）為員工的薪酬調整決策提供依據；

　　（三）為員工的職位調整提供依據；

　　（四）了解員工和部門對培訓工作的需要；

　　（五）為綜合辦公室制定人事規劃提供基礎信息；

　　（六）指導項目部合理的配置人力資源；

　　（七）作為年終獎、兌現獎等各類獎勵的依據。

　　六、績效考核原則

　　（一）公開原則：考核過程公開化、制度化；

　　（二）客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；

　　（三）反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；

　　（四）時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替整體業績；

　　（五）常規性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規性的管理工作中。

　　七、績效考核周期

　　1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。

　　3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。

　　八、績效考核組織機構及職責

　　（一）成立績效考核管理委員會，組成人員為：

　　主任：經理

　　成員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監、質量總工、副總會計師、綜合辦公室主任

　　（二）主要職責

　　1、主任負責提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監督。

　　2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核，并監督考評過程，處理考評中出現的突發事件；協助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。

　　3、高層管理人員協助項目經理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。

　　4、負責審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結果。

　　5、對績效管理體系運行中的重大或突發問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確保績效考核公正性。

　　6、對績效獎金的發放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。

　　7、根據考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現數額。

　　九、績效考核執行組織及職責

　　組長：綜合辦公室主任

　　組員:人事專員和各部室、隊負責人

　　各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數據，協助完成績效考核工作。

　　（一）綜合辦公室主要職責

　　1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。

　　2、對考核過程進行監督與檢查。

　　3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告。

　　4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。

　　5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰。

　　6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。

　　7、對考核制度提出修改建議。

　　（二）各部室、隊負責人主要職責

　　1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務；確定每一個任務需要的時間；確定每一個任務質量考核標準。

　　2、負責本部門員工考核和等級評定；協助綜合辦公室完成相關考核工作。

　　3、負責與下屬員工進行績效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。

　　十、被考核對象分類

　　高層管理人員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監、質量總工、副總會計師

　　中層管理人員：各部室、隊負責人

　　輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長

　　普通員工：輔助層以下的所有員工

　　十一、考核人

　　（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為項目經理。

　　（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

　　（三）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

　　（四）考核人對被考核人的業務有充分的了解，能夠準確判斷具體業務所需時間，以及熟悉其質量評定標準。

　　（五）考核人必須要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的.及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

　　（六）績效考核管理委員會監督各部室、隊績效考核實施過程。

　　十二、績效考核月流程

　　1、上月底員工根據自己的崗位職責、項目實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節點、完成程度；

　　工程管理部根據施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產計劃，各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產計劃組織安排任務，并合理分配給每位員工。

　　2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務質量考核標準，并與員工溝通；

　　3、員工根據月計劃落實執行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；

　　4、員工或上級領導根據任務實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務，同時確定該任務質量考核標準；

　　5、上級領導應隨時檢查督導員工工作，不得以包代管；

　　6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質量等考核指標進行考核。部門負責人和項目直管領導，對考核結果檢查、修正；

　　7、部門負責人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內容填寫在考核表上；

　　8、上交績效考核表，附上員工個人任務清單和評分理由表；

　　9、項目部審核績效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領導或部門負責人績效溝通；部門負責人或直接上級負責與員工溝通；

　　10、項目部根據每位員工的分值，計算月度獎金。

　　11、高層管理人員由項目經理考核評價，部門負責人由主管領導考核評價。考核評價流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指標說明

　　（一）任務完成情況：分值為80分

　　1、任務來源：圍繞生產計劃產生的任務、外來通知或要求、根據部門工作需要增加的任務、項目部根據發展需要產生的任務（如培訓、團建、填寫日志等）等。

　　2、高層管理人員、部門負責人將任務分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；

　　3、若有新增任務，根據上一條原則確定任務時間，并累加；

　　4、根據月度任務累計完成時間，折算成標準考核分。

　　（二）任務完成質量：分值為20分

　　1、根據出錯的次數、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現場生產）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；

　　2、在評分的時候，出錯的次數和影響要同時考慮；

　　3、形象面貌指的是現場施工生產的效果，包括內在的質量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務、現場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質量、文字表格排版是否規則等等；

　　4、正常情況下，各部室的職工完成任務質量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業主、監理的表揚時加分。

　　（三）日志

　　日志既是績效考核的一個重要環節，也是一種任務，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務，并對其是否完成、完成質量進行考核。日志必須在48小時之內修正完成，否則將被扣分。

　　1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間里，過程中根據實際情況可調整或補充登記臨時安排的任務；調整、補充任務填寫在其它工作里。

　　2、落實執行/檢查修正/調整補充/績效溝通是個循環過程。檢查修正/調整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責人。在這個循環過程，要保持績效溝通；

　　3、次日早8:00前后，部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價；項目經理完成對分管領導前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。

　　4、評價包括任務完成情況、任務完成質量、日志是否按要求填寫，以及其因果關系等。

　　（四）團隊協作包括：團隊活動參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態度謙和，能準確領會溝通意圖并實現溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協助他人完成任務，積極響應項目部組織的各項活動等等。

　　為了簡化績效考核，項目部將團隊協作細化為具體的任務，安排給員工，將它作為一個任務，進行完成情況、完成質量考核。

　　任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。信息應該口頭準確送達，必要時遞送紙質材料，并簽字確認。

　　十四、減少考核偏差

　　1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時，要保持有效溝通。

　　2、上級考核人要監督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　3、綜合辦公室監督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　4、受理員工申訴，及時調查了解實際情況，及時糾偏，及時準備回復。

　　5、必要時，可對考核結果適當調整，但必須詳細說明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。

　　十五、績效系數的計算

　　（一）任務完成情況目前只考核預期工時、難度系數和節點系數三項。

　　1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責人根據任務情況設定，由主管領導審核。

　　2、難度系數是指在同一級別崗位標準上，任務難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經項目經理審批。

　　3、節點系數是以任務要求完成的日期為節點時間，從而核算出的系數。在要求日期及之前完成的，系數為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務和被考核人。

　　4、效率系數等于被考核人月度預期工時總和除以月標準天數21.75天，再除以日標準工作時間8小時。

　　5、時間系數等于難√度系數乘以節點系數，再乘以效率系數，再乘以0.8。

　　（二）任務完成質量是考核人對被考核人完成任務質量的評定，根據考核標準進行加減分，得出最終質量分值。

　　質量系數等于質量分值除以100。

　　（三）月度績效獎金等于分公司核定的獎金基數乘以崗位系數，再乘以績效系數。

　　績效系數等于時間系數加上質量系數。

　　十六、考核申訴

　　（一）在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。

　　（二）員工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

　　（三）綜合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。

　　（四）如員工申訴內容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。

　　（五）考核人在考核過程中存在不公平現象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關文件不認真學習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績效工資并通報批評。情節嚴重的，給予免職或開除。

　　十七、其它

　　1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。

　　2、本辦法自20xx年1月1日起執行。20xx年1月份計劃制定、任務分配等工作，在20xx年12月底完成。

　　團隊績效激勵方案 5

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優秀員工

　　公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　此措施可能達成的`效果：

　　1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺受公司重視。

　　2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業文化激勵

　　透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

　　1、提高員工積極性及對企業的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一起執行。

　　九、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

　　2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。

　　團隊績效激勵方案 6

　　一、目的

　　為充分調動廣大員工積極性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

　　二、適用范圍

　　凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　三、獎勵項目

　　1、優秀員工獎：

　　評獎范圍：飯店領班及領班以下員工

　　A、每月評選一次；

　　B、名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名；

　　C、后勤部門可聯合評比；

　　D、民主公開評選；出滿勤，干滿點；無事故，無投訴；

　　E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

　　F、總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。

　　2、優秀管理者獎：

　　評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

　　A、每月評選一次；

　　B、名額1名；

　　C、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者；

　　D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

　　E、總經辦組織。

　　3、優質服務事例獎（含委屈獎）：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、每月評選一次；

　　B、根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天；

　　C、各班級投票，飯店晨會上評比；

　　D、設一等獎一名、二等獎二名；

　　E、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

　　F、總經辦組織；

　　G、本獎評選允許有空缺。

　　4、總經理異常嘉獎：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請；

　　B、獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的`。

　　C、獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。

　　D、由總經辦組織。

　　5、禮貌獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、每月評選一次；

　　B、為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門的配合度，根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天；

　　C、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名；

　　D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

　　E、總經辦組織；

　　6、最受歡迎獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A、每月評選一次；

　　B、為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務親切的態度，由總經辦在告示欄內公示三天；

　　C、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　D、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

　　E、總經辦組織；

　　7、優秀團體獎

　　以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。

　　8、日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

　　三、評選及獎勵程序：

　　1、以上獎項，由部門根據實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。

　　2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

　　3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。

　　4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

　　四、評選要求

　　設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，經過此活動，到達鼓勵員工經過參與酒店管理更加發揮進取創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

　　團隊績效激勵方案 7

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本方案。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責：

　　行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　　(四)簽署生效：

　　本制度自總經理簽署之日起生效。

　　二、獎勵類別與要求

　　(一)工齡服務獎：

　　員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　(二)年度“優秀團隊獎”：

　　1、評選標準：

　　①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現;②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不斷提升;

　　③候選部門年度考核業績務必是80分(含)以上。

　　2、評選對象：公司各部門(以部門為單位)

　　3、評選流程：

　　年度考核業績在80分(含)以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、獎勵標準：獎金3000元。

　　(三)年度“優秀員工獎”：

　　1、評選標準：

　　①持續用心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神;

　　②本職工作突出，對公司發展能提出合理化推薦;

　　③全年無警告以上懲處;

　　④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可;

　　⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色;能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準;

　　⑥工作滿一年(含)以上員工;

　　⑦個人年度業績考核務必是85分(含)以上。

　　2、評選對象：公司全體員工;

　　3、評選流程：

　　由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意(推薦)、行政人事部部審核，總經理批準。

　　4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)個性貢獻獎：

　　1、評選要求：

　　①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值;

　　②對公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽有特殊功績;

　　③創新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者;

　　④對本公司可能發生或即將發生的.損害能防患于未然，制止或減低損失;

　　⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、獎勵標準：500―10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

　　(五)個性榮譽獎：

　　1、評選標準：

　　在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2、評選對象：公司全體員工

　　3、評選流程：

　　個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。

　　4、獎勵金額：

　　①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發表文章3000元。

　　③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發表文章1000元。

　　④市(廳)級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發表文章500元。

　　⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

　　(六)創作獎勵：

　　1、評選標準：

　　①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心;

　　②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表;

　　③所創作作品務必為員工本人原創作品。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。

　　4、獎勵金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元千字，其它類別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書法美術作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發放。

　　(七)獎勵要求：

　　1、公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

　　2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

　　①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

　　②根據第五條理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。

　　3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

　　4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

　　5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

　　7、獲獎名單由行政人事部負責公布。

　　8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退

　　團隊績效激勵方案 8

　　一、目的：

　　為促進員工職業發展，激勵員工實現高業績，達成業績目標，特制定本方案。

　　二、適用范圍：

　　xx生產班組長、照明品保人員、照明機修技術人員等。

　　三、職責

　　1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長培養，組織實施評價考核。

　　2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業績獎勵。

　　3、第一事業本部總經理：負責批準本業績激勵辦法，并監督執行；批準每月業績獎金。

　　四、員工發展晉升促進方案

　　（一）發展晉升通道

　　1、本方案對xx生產、品管和機修三類員工設計職業發展通道，分別為生產管理通道、品控專業通道和機修技術通道。

　　2、生產班組長、品管員和機修工資格等級設定如下：（其他各類資格后續開發）

　　（二）任職資格評價：

　　1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。

　　2、能力評價包括必備知識評價（含業務知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學歷與專業經驗評價、能力/技能評價三部分。其中：

　　（1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和xx相關部門共同擬訂并組織實施。

　　（2）學歷與專業經驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學歷與專業經驗方面真實有效的證據，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到。

　　（3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。

　　3、行為評價包括行為與態度、業績結果兩部分。其中：

　　（1）行為與態度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。

　　（2）業績結果評價：取評價期各月考核結果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來評價。考核結果轉換分值如下：

　　4、能力、行為與態度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數，得到該項得分。（評審內容詳見附件）具體打分標準如下：

　　5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，xx總經理、制造經理、技術經理、品保部長、工藝技術主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當月內完成評價，評價結果報人力資源部復核，并由xx總經理批準生效后提交到人力資源部進行應用和存檔。具體流程如下：

　　（三）任職資格管理

　　1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。

　　2、任職資格定級

　　員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。

　　3、任職資格調整

　　（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過去半年度/年度業績結果。半年度評價結果應用于薪酬的調整，不應用于任職資格的調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價結果應用于任職資格等級調整及相應薪酬的調整，如一級班長調整到二級班長。

　　（2）半年度業績結果分值符合升級要求的，薪酬上調；年度業績結果分值符合升級要求的`，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。

　　（3）業績結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。

　　（4）業績結果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。具體如下：

　　4、在專業領域取得了特殊成就或給企業帶來巨大經濟效益者，可由所在部門提出申請，經第一事業本部總經理批準后破格晉升；但破格晉升數不超過當期申報總數的5%。

　　5、對評價期內重大質量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。

　　6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉正后可參加半年度評價。

　　7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進行相應調整。

　　8、對已有多年本職位相關工作經歷的員工，若其符合某職類任職資格標準要求，經相關領導與人力資源部協商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。

　　五、業績激勵方案

　　1、考核頻度：每月考核。

　　2、考核以業績目標達成情況為依據，具體各崗位業績目標詳見附件；考核結果與當月崗位業績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

　　3、崗位質量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數額標準；由xx出資進行考核評比，不與員工個人工資結構中績效部分重疊。各崗位業績激勵基數設定詳見附件。

　　4、獎金及獎勵方式：當月業績獎勵在當月度績效獎金中體現。業績獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業本部總經理批準，生效結果交人力資源部處理和存檔。

　　六、本方案自20xx年8月份起實施

　　運行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續用。

　　團隊績效激勵方案 9

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的`責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員（業務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

　　三、考核內容:

　　1、各部門月度工作目標（計劃）

　　2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價

　　3、各部門職員違紀行為

　　四、部門月度工作目標（計劃）之評定：

　　1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。

　　2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。

　　五、部門月度工作目標（計劃）質量評分標準：

　　略

　　六、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

　　七、總經理特別獎勵：

　　經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質量評價得分×20%+總經理特別加減分。

　　2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。

　　3、獎金額度（部門成員每月每人次）：A級100元，B級50元，C級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

　　2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

　　十、績效之評定：

　　1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

　　4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十一、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

　　2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

　　團隊績效激勵方案 10

　　為貫徹落實自治區醫改辦等六部門《關于印發推進家庭醫生簽服務工作實施意見的通知》（桂醫改辦發〔2017〕19號）、《自治區衛生健康委關于做好2019年家庭醫生簽約服務工作的通知》、自治區自治區衛生健康委等四部門《關于印發廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務績效考核方案的通知》（桂衛基層發〔20xx〕5號）及《防城港市衛生健康委員會防城港市財政局防城港市醫療保障局關于印發防城港市家庭醫生簽約服務績效考核方案的通知》（防衛發〔20xx〕1號）等文件精神，進一步豐富家庭醫生簽約服務工作內涵，提升家庭醫生簽約服務工作質量，健全家庭醫生簽約服務激勵機制，結合我縣實際，特制定本考核方案。

　　一、考核目的

　　通過建立家庭醫生簽約服務績效考核制度，明確簽約工作內容和服務質量標準，完善簽約激勵機制和服務綜合評價，推進家庭醫生簽約服務質量不斷提升。

　　二、考核依據

　　績效考核工作嚴格遵循國家有關法律、法規和相關政策規定，并結合自治區和防城港市衛生健康、財政、醫保等部門制定的有關政策要求。

　　三、考核對象和內容

　　（一）考核對象

　　縣衛生健康、財政和醫保部門，承擔家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構和其他提供家庭醫生簽約服務的機構。

　　（二）考核內容

　　1.政策保障。包括落實簽約服務費政策、服務項目調整政策和價格確定、綜合激勵政策。

　　2.組織管理。包括組織領導、制度建設、合理配備家庭醫生團隊、制定績效考核方案、開展績效考核工作、考核結果運用。

　　3.服務數量。包括轄區常住居民、重點人群、脫貧人口、監測戶、低收入人口簽約率

　　4.服務質量。包括脫貧人口、監測戶、低收入人口履約率、重點人群履約率、一般人群履約率，簽約服務手冊信息記錄和系統錄入情況，醫保和家庭醫生簽約服務政策宣傳。

　　5.服務效果。包括簽約居民服務知曉率。

　　6.服務滿意度。包括居民續簽意愿、簽約居民滿意度。

　　（三）各部分權重

　　績效考核實行百分制。其中政策保障、組織管理、服務數量、服務質量、服務效果、服務滿意度的參考分值分別為15分、15分、15分、25分、15分、15分。可根據實際情況，針對重點工作和薄弱環節，適當增加三級考核指標，適當調整各部分和各指標的分值。

　　四、考核原則

　　（一）公平、公正、公開。考核范圍覆蓋全縣八個鄉鎮，事先公布考核程序、內容、標準、依據和安排，以適當形式公布客觀真實考核結果，自覺接受監督。

　　（二）科學可行，嚴謹規范。考核方案符合實際，考核程序規范，考核指標具有科學性和可操作性，并加強對考核組成員的培訓和強化考核過程的質控，不斷提高考核質量。

　　（三）逐級考核，縣級為主。健全和完善績效考核制度，強化縣級考核的主體責任，形成基層機構自查、縣級全面考核、市級抽查復核的績效考核格局。

　　五、考核方式

　　（一）分級考核。市級考核覆蓋所有縣（市、區），對每個被考核縣（市、區）至少抽查2個基層醫療衛生機構，考核部分指標或全部指標。縣級考核覆蓋所有的基層醫療衛生機構，并按照指標體系進行全面考核，其中，對政策保障部分進行自評。

　　（二）具體方法。采取平時考核和年終考核相結合的方式，年終考核原則上通過家庭醫生簽約服務系統，并結合家庭醫生簽約服務報表和現場抽查形式進行。

　　1.縣級考核。要在自治區家庭醫生簽約服務績效考核指標體系的基礎上，細化或調整績效考核方案并提前公布。對所有的基層醫療衛生機構進行考核評分，對縣級政策保障部分進行自評分，將得分情況報市衛生健康委、財政局和醫保局。

　　2.市級考核。對所有縣（市、區）進行考核。被考核縣級得分=政策保障得分+2個被抽取基層醫療衛生機構平均得分。被抽取基層醫療衛生機構得分=市級考核該機構得分/縣級考核該機構得分×所考核縣所有基層醫療衛生機構縣級考核平均得分。同時，設置市級復核扣減分數為5分。市級考核得分與縣級考核得分差值絕對值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之間，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之間，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。

　　（三）時間和頻次。市、縣每年各開展1次年終考核。市級考核工作應當在每年2月底前完成，并將結果上報自治區衛生健康委、財政廳和醫保局。縣級考核工作應當在每年1月底前完成，并將結果上報市級衛生健康委、財政局和醫保局。

　　六、考核步驟

　　（一）制定考核方案。制定年度績效考核方案，明確考核的具體內容、方法、時間和結果應用方式等，細化考核指標和考核標準，并提前公布。原則上，考核指標不少于市級家庭醫生簽約服務績效考核指標體系的內容，考核標準不低于國家、自治區及市的要求，考核方法要具有可操作性。

　　（二）確定考核樣本。組織抽查考核時，按照隨機抽樣原則抽取樣本機構，以及相關的服務對象等。

　　（三）組建考核專家組。明確考核人員遴選標準，建立相對穩定的'考核隊伍，并開展考核前培訓，明確考核職責和任務，熟悉考核工作要求，統一考核標準和方法。

　　（四）實施考核

　　1.核查。通過家庭醫生簽約服務系統或現場查閱、收集有關文件、數據和其他相關資料。隨機抽取各類簽約服務協議、記錄表等，核實服務數量和服務質量。通過問卷調查、電話詢問等形式，了解居民對簽約服務的知曉率、滿意度等，評價基層醫務人員的服務效果。

　　2.考核評分。采用相應工具表，對各考核指標進行評分。市級對縣級的考核結果進行現場復核，經過校正后，允許存在一定的誤差率，超過一定誤差范圍的，按超出誤差范圍比例扣分。

　　3.質量控制。要嚴格遵循考核方案，遵守工作紀律，實事求是地反映家庭醫生簽約服務工作開展情況。加強績效考核全過程質量控制，確保考核標準統一。

　　4.分析和總結。考核結束后，及時匯總、分析考核數據，形成考核報告。同時，整理保存考核過程資料，總結考核工作的經驗、存在的問題，形成年度考核工作總結。

　　七、結果應用

　　（一）及時公布績效考核結果

　　實行考核結果通報制度，及時向上級衛生健康、財政、醫保部門報送考核結果和應用情況，并向被考核機構通報考核結果。

　　（二）將考核結果與經費掛鉤

　　建立考核結果與經費掛鉤的獎懲機制。考核結果與基本公共衛生服務項目補助資金和醫保基金撥付掛鉤，作為年度撥付和結算的依據。

　　（三）落實問題整改

　　建立健全對考核中發現問題的整改機制，深入分析問題產生原因，針對性制定有效整改措施，防止類似問題再度出現，切實發揮績效考核對項目實施的促進作用。

　　（四）建立健全激勵機制

　　1.完善基層醫療衛生機構績效工資政策。貫徹實施《關于轉發三部委完善基層醫療衛生機構績效工資政策保障家庭醫生簽約工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286號）精神，統籌平衡與縣（市、區）級公立醫院績效工資水平的關系，合理核定基層醫療衛生機構績效工資總量和水平。允許基層醫療衛生機構根據實際情況自行確定基礎性和獎勵性績效工資比例，根據考核結果發放，合理體現工作人員的實績和貢獻。

　　2.完善家庭醫生簽約服務績效考核機制。嚴格落實對家庭醫生簽約服務的考核評價，建立健全家庭醫生簽約服務的考核評價機制，將簽約服務納入基層醫療衛生機構綜合績效考核范圍，定期組織考核，考核結果要與基層醫療衛生機構主要負責人的薪酬、家庭醫生團隊和個人績效分配掛鉤，堅持多勞多得、優績優酬。基層醫療衛生機構要建立完善機構內部管理考核工作機制，認真組織實施簽約服務考核工作，借助信息化手段，提高數據采集、分析、利用的真實性和準確性。

　　八、保障措施

　　（一）統一思想認識，加強組織領導。統一思想認識，高度重視家庭醫生簽約服務績效考核工作，衛生健康、財政、醫保等部門要加強組織領導、密切合作，進一步建立健全長效激勵機制，推動家庭醫生簽約服務工作向做實做細的深度、廣度發展，提高家庭醫生簽約團隊積極性。

　　（二）明確收費標準，落實保障政策。家庭醫生簽約服務包及收付費標準繼續按《廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務包及收付費的指導意見（試行）》（桂衛規〔2017〕4號）和《防城港市家庭醫生簽約服務包及收付費的指導意見（試行）》（防衛發〔20xx〕2號）執行，各縣（市、區）要落實基礎服務包經費用于家庭醫生簽約服務，大力發展個性化簽約服務包，收費標準參照防衛發〔20xx〕2號文件執行，如檢查項目的收費標準有調整，則依據物價部門的文件相應調整，可結合當地物價部門的規定自行制定個性化簽約服務包收費標準。

　　（三）完善管理制度，規范考核工作。加強對考核工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高家庭醫生簽約服務管理和考核能力。充分聽取考核人員和被考核單位的意見，不斷完善和改進家庭醫生簽約服務績效考核工作，提高家庭醫生簽約服務水平。

　　（四）強化監督管理，嚴格考核紀律。強化責任意識，加強對考核工作的監督和管理。要嚴格考核紀律，輕車簡從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，嚴禁提供虛假材料、妨礙考核工作正常開展等影響考核秩序的情況發生。

　　團隊績效激勵方案 11

　　第一條考核目的

　　科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

　　第二條考核對象

　　考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

　　考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

　　第三條考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

　　第四條考核指標體系

　　考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

　　依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：

　　考核指標的詳細說明見附件。

　　第五條考核分值計算

　　（一）定量數據測評

　　把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

　　其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

　　（二）定性指標評估

　　定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

　　第六條考核等級

　　（一）團隊考核等級

　　各科研團隊的考核等級比例分布如下：

　　定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上

　　委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。

　　其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

　　（二）參加考核的人員等級確定

　　1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

　　2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

　　核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的.良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。

　　良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3．院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。

　　（三）未參加考核的人員等級確定

　　新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團

　　隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

　　第七條考核實施

　　（一）考核責任

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

　　科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

　　績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

　　所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。

　　（二）具體程序

　　1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

　　2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。

　　3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。

　　4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

　　5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。

　　6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八條考核結果運用

　　績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

　　如下：

　　（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

　　（二）動態優化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

　　為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。

　　（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　　（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。

　　第九條考核申訴

　　如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應

　　在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

　　第十條附則

　　本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

　　團隊績效激勵方案 12

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

　　行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

　　行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　銷售人員績效考核內容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；

　　（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；

　　（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；

　　（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；

　　（5）回款提成率=回款率70%

　　（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）

　　（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；

　　（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。

　　（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

　　（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的'其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

　　銷售人員晉級。

　　晉級標準：

　　（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；

　　（2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；

　　（3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；

　　（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；

　　降級標準：

　　（1）連續六個月總體計劃完成率

　　不可抗力導致的計劃完成率

　　（2）連續六個月總體計劃完成率

　　（3）連續六個月總體計劃完成率

　　（4）連續六個月總體計劃完成率

　　（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；

　　（2）業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級；

　　（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；

　　（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。

　　銷售人員年終獎金發放辦法：

　　關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的獎金，次年2月發放7—12月的獎金。

　　關于年終獎金的發放：

　　（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。

　　（3）對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。

　　（4）年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。

　　（5）以上獎金由財務部負責發放。

　　團隊績效激勵方案 13

　　一、目的：

　　提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。

　　二、范圍:

　　厚德隊全體人員

　　三、考核內容:

　　每個隊員的基礎分為100分,根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。

　　1、每次上課時的'出勤以及課堂表現。

　　2、每次課后作業的完成質量

　　3、各個成員參加活動的積極性

　　四、績效考核評分標準：

　　略

　　五、績效之評定：

　　1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;

　　2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;

　　3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

　　團隊績效激勵方案 14

　　一、工作方針

　　1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；

　　2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

　　4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；

　　6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；

　　7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；

　　8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；

　　9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：

　　個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。

　　三、考核目的：

　　酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。

　　四、銷售管理規定：

　　1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

　　2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。

　　3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的`策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；

　　4、部門編制：

　　五、銷售部銷售人員業績核準規定：

　　考核可計入業績提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

　　5-2酒店的貴賓卡客戶

　　5-3酒店的業主（但不包含免費房）

　　5-4考核不可計入業績提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷售部部門考核指標

　　1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；

　　2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算