獎金分配方案(實用15篇)

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的獎金分配方案，歡迎大家分享。

獎金分配方案1

　　一、獎金發放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

　　二、獎金發放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發放細則

　　1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的`KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

　　項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。

　　3、每個人獎金數：

　　高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；

　　各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。

　　五、獎金發放扣除項目

　　根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

　　5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

　　六、獎金發放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。

獎金分配方案2

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的`分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金。2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金。當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金。以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

　　部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價�？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果。

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例。

　　3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。

獎金分配方案3

　　為進一步提高醫生的工作積極性，提高工作效率，為病人提供更加優質的醫療服務，以“效率優先，兼顧公平”為分配原則，結合各醫生的職稱、出勤情況、醫德醫風以及完成的實際工作量、工作質量、工作效率等，充分考慮各人的勞動價值、工作能力以及在工作中所承擔風險大小、工作強度和工作時間等因素進行綜合量化考核，現制定本科室醫生的獎金二次分配方案，具體實施細則如下：

　　考核內容分四部分：職稱考勤占5%，醫德醫風占15％，醫療質量占20%，工作量占60％。

　　一、職稱考勤（50分）

　　1.考勤（25分）

　　無故遲到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服從分配（1次扣3分）、脫崗（1次扣5分）。

　　2.職稱（25分）

　　主任醫師：25分，副主任醫師：20分，主治醫師：15分，醫師：10分，醫師以下：5分。

　　二、醫德醫風（150分）

　　1.組織紀律（30分）

　　2.言行規范（40分）

　　3.服務態度（40分）

　　4.工作責任心（40分）未帶胸卡扣2分；因醫德醫風問題，病人和家屬投訴到科主任如情況屬實，每次扣5分；投訴到醫務科或院領導,經查實每次扣10分；發生醫療糾紛者每次扣20分；發生醫療事故者每次扣30分；收受紅包等商業賄賂者，經查實每次扣50分。

　　因高尚的醫德醫風，收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分，上交或退回病人紅包等加10分。

　　三、醫療質量（200分）

　　1.醫療文書情況（50分）

　　病歷書寫不合格者每例扣5分，未書寫病歷者每例扣10分；未及時書寫交班本者每次扣5分；留觀病人未及時書寫留觀記錄者每例扣5分；死亡證明書寫不合格或領取未登記者每例扣5分；傳染病未及時上報者每例扣10分；危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。

　　2.處方合格情況（50分）

　　如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費”及違反醫保社保政策之處方時，每張處方扣10分。

　　3.抗菌藥使用情況（50分）

　　如查到抗菌藥用量超出醫院規定者每次扣10分。

　　4.理論和操作技能考核情況（50分）

　　如未能通過醫院考核每次扣5分，無故缺考者每次扣10分。

　　四、工作量：（600分）

　　1.扣除藥品后的純收入（550分）

　　掛號診金、手術費、治療費按100%計入個人業績，檢查費及檢驗費按40%計入個人業績（以財務科匯總數據為準）。通過計算每位醫生扣除藥品后純收入占所有醫生扣除藥品后總純收入的.百分比來計算每位醫生的應得分數。

　　2.搶救病人次數（50分）

　　基準為50分，搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。

　　以上每一考核項目內扣分超出該項目所設分數時，扣完可從總分里扣。根據上述每項考核指標所得分數計算出每位值班醫生的最后得分，并按其占所有值班醫生總得分的百分比計算出所得獎金數；

　　凡科室人員進修期間按醫院相關規定領取獎金；本方案在執行過程中需不斷完善調整，暫未寫入該分配方案的各種獎勵或扣分情況及未盡事宜，擇期寫入補充方案再報院辦批準后執行。

　　急診科

　　5-27

獎金分配方案4

　　西曲礦緊緊圍繞西山煤電集團公司“34811”年度工作目標來部署全礦各項工作，以“保安全，促生產”為總目標，層層細化落實，責任分解到礦屬各部門，從而形成全礦上下“一盤棋”，凝心聚力謀發展的良好局面。一是黨群部門深入落實安全宣傳教育和安全文化建設工作職責。礦各黨群部門堅持按照“研究、融入、服務”6字思路落實安全保障工作，把抓安全的側重放在總結推廣先進安全理念、營造礦井安全氛圍、增強職工安全意識、行為規范方面。二是制作安全宣教精品，以職工喜聞樂見的宣教方式推廣安全理念。抽調政工部門業務骨干在走訪職工、深入分析匯總礦井安全案例的基礎上，自行制作完成了圖文并茂的井口安全主題文化長廊；編印了包括安全理念、意識、管理、制度、責任、操作六個方面內容的《安全文化口袋書》3000余冊；把職工易發性的221條習慣性違章制作成小冊子，發到每一名井下職工手中；開展了面向生產區隊人員的“習慣性違章整治問卷調查”活動，發放調查問卷20xx份,匯總分析后形成調研報告。三是力爭做到日常安全教育活動有特色、有效果。在“干部上講臺，培訓到現場”活動過程中，及時提煉推廣“54321”工作法。堅持開展安全“”。針對煤礦事故案例，分別在采區隊組召開了愛心懇談會；礦長、書記、安監處長與“三員兩長”面對面地共同探討安全形勢，探尋標本兼治良策；組織一線職工及時學習安全制度、規定、安全工作經驗教訓。對七大區35個生產隊組進行了“習慣性三違”閉卷考試；為了有效推行“教練式培訓大比武”深入開展，由礦黨政領導親自掛帥，多部門協同配合，開展了分專業的“教練式培訓現場答辯”競賽，極大地提高了政工干部的業務素質。四是把班組長作為安全管理的關鍵，明確了班組長崗位以及班組長管理在安全生產中的重要位置。新制定了《班組長管理制度》，《班組長績效考核細則》，在全礦范圍內開展了“班組長身邊無事故”活動，礦135個班組、班組長、驗收員、跟班隊長450多人全部納入活動范圍,每月對班組長工作進行量化考核、排名排序，在井口候車室張榜公布，班組長安全管理考核獎罰力度空前提升。西曲礦安全教育和安全文化建設的'做法，得到了業界的充分肯定，西曲礦被中國企業文化學會授予“中國安全文化典范單位”稱號。

　　二、千方百計落實民生、盡心竭力關注幫扶弱勢群體

　　西曲礦在搞好安全生產的同時，十分注重民生改善，逐年制定落實“民生工程”收到了很好的效果。這些工程有投入100多萬元新建的旨在改善職工就餐條件的零利潤職工食堂1處，對住宅區老化的1萬多米進出戶供水、供熱管網進行了免費修繕更新，對全體職工進行健康普查等，無一例外都是涉及面廣、真正與職工生計息息相關的實事。在關注幫扶弱勢群體方面，西曲礦積極拓展幫扶方式、擴大幫扶范圍。在西山煤電集團公司范圍內，率先成立了“困難職工幫扶站救助中心”，在進行物資幫扶、經濟幫扶的同時，還注重心理幫扶、精神幫扶；不只是籠統地針對貧困職工，還細化到困難黨員，貧困家庭子女就學、患大病職工、統戰人士等多個層面。積極開展貧困職工子女的助學幫扶工作，逐年向西山煤電集團公司申報子女就學困難戶，全部是四年制的學生，每人每年發放助學金3000元。對達不到西山煤電集團公司助學幫扶標準的19戶20人次，礦發放助學金23000萬元。西曲礦還首次成功舉辦了大病職工趣味運動會，參加運動會的80多名患大病職工和家屬，以行動展示了礦山人樂觀向上的精神風貌。

　　三、強化團隊建設，為企業可持續發展提供不竭動力

獎金分配方案5

　　為落實公司安全生產培訓工作，繼續有力推動“干部上講臺、培訓到現場”工作的開展，進一步深化分配制度改革，切實貫徹“多勞多得，優勞優得”的分配原則，充分發揮獎金的激勵功能和導向作用，根據《新大地公司20xx年安全生產工作決定》文件相關規定，特制定如下獎金分配方案：

　　1、獎金分配范圍：

　　職工、安監處、井下生產隊組和地面4個車間單位等積極組織和參與職工安全生產培訓工作的專兼職教師、職教干事及管理人員。

　　2、獎金分配原則：

　　根據工作質量、貢獻大小、適度拉開分配差距，鼓勵和支持各單位和個人多做貢獻的原則進行獎金分配。

　　3、獎金分配辦法：

　　1、總額分配：根據《新大地公司20xx年安全生產工作決定》文件核定的獎金總額20000元/季度，將其分為四部分：職工學校5000元/季度，安監處5000元/季度，井下生產隊組和地面4個車間單位9000元/季度，機關先進單位1000元/季度。

　　2、明細分配：

　　職工學校：650元/人×1人=650元，550元/人×3人=1650元，組長、副組長500元/人×2人=1000元，專職教師450元/人×3人=1350元，普通管理人員350元/人×1人=350元，合計5000元。

　　安監處：處長1100元/人×1人=1100元，副處長1000元/人×3人=3000元，職教干事900元/人×1人=900元，合計5000元。

　　井下生產隊組和地面4個車間單位：只對季度排在前六位的`單位的黨政正職和職教干事進行獎勵。標準：排名第1～2名單位的黨政正職500元/人×4人=20xx元，職教干事1000元/人×2人=20xx元，小計4000元；排名第3～4名單位的黨政正職400元/人×4人=1600元，職教干事700元/人×2人=1400元，小計3000元；排名第5～6名單位的黨政正職300元/人×4人=1200元，職教干事400元/人×2人=800元，小計20xx元；合計9000元。

　　機關先進單位：只對排名前三名部門的職教干事進行獎勵，標準為：第一名500元，第二名300元，第三名200元，合計1000元。

　　3、具有以下情形之一的，取消獎金分配資格：

　　未保質保量、按時完成職工教育培訓工作的；

　　在上級組織的職工培訓工作檢查中查出有重大工作失誤，造成檢查扣分5分（含）以上的；

　　受到處罰或刑事責任追究的；

　　對職工教育培訓工作有重大惡劣影響的其它行為的。

　　陽煤集團新大地公司職工培訓工作獎金

　　審核（職工學校）：

　　審核（安監處）：

　　審核（人力資源部）：

　　審核（財務部）：

　　編制：

　　二〇一二年三月

獎金分配方案6

　　20xx年2月，城郊煤礦成功舉辦了首屆“騰者杯”科技明星評選活動，在“騰者杯”科技頒獎大會上，首次出現管理人員、技術人員、一線工人同臺領獎的現象，充分體現了讓不同起跑線上員工都有可能成為崗位創新明星的政策導向。多年來，城郊煤礦以群眾為主體，以創新為靈魂，以效益為中心，順延人才、創意、技術三條主線，全面打造以挖寶、聚寶、獻寶為核心模塊的“三寶”工程品牌項目，為礦井的安全、高效、持續發展注入了生機與活力。

　　一、“雙創”工作的普及與推廣

　　1、城郊煤礦在不斷完善科技市場運作體系架構及運行模式的基礎上，把創新績效對安全、生產、管理的支撐和助推作用納入到考核內容，并逐步拓展考評的內容和范圍，使創新績效考核材料更加規范化、視頻化，其中PPT格式的匯報材料，內容豐富多彩，簡潔易懂，使開展的“雙創”活動更加清晰、明了。

　　2、在建立技術人員創新能力評價體系的基礎上，按季度創新成果（科技成果、管理成果、五小成果、論文、專利、合理化建議等）的數量、參加創新活動（宣傳、培訓、評審、講座、參觀、比賽等）的次數，進行“分值”累積，按創新“工分”分配創新獎金。同時，通過拉大創新收入差距的'方法，進一步提高科技人員創新的積極性、能動性和緊迫性。

　　3、把創新的理念和行動帶到工作的每個細節中，以創建和提升“學習創新工作室”為依托，開展職工“五小”經濟技術創新活動。通過“創新工作化，工作創新化”的理念引導和群眾性創新活動的開展，實現了創新工作從工程技術人員向一線普通工人延伸的現象，并涌現出一大批創新“明星”，真正實現了科技創新工作制度化、規范化、日�；�、市場化、全員化。

　　二、打造科技市場運作平臺

　　1、制定創新績效考核辦法。創新績效考核分基礎資料和創新成果兩部分。創新績效考核分為優秀、合格及不合格三個等級�？己顺煽� 95分（含95分）以上為優秀，獎勵單位負責人500元、獎勵單位創新負責人300元；90分（含90分）以上為合格，單位創新績效考核為合格時不獎不罰；90分以下為不合格，分別按500元、300元標準進行處罰。制定自主創新管理辦法，明確本單位的創新管理網絡、建立創新小組并定期開展活動。

　　2、完善創新保障機制。創新人才管理：健全H型雙通道管理制度，制定專業技術人員創新績效積分考核管理辦法。創新獎勵基金：建立單位創新獎勵基金，列專項科目管理，全部用于科技市場運作進行科技成果獎勵，不得截留、挪用�？萍纪度胭Y金：制定完善的科技經費使用管理辦法，科技經費要有正常來源，建立完善的科技經費投入臺帳，根據各科技項目的真實情況在財務系統中“研發支出”科目中進行正確歸集。管理創新活動：制定年度管理創新實施方案和季度管理創新計劃，管理創新項目正常進展，按計劃執行，有季度總結分析。積極開展合理化建議活動，并積極采納落實。每季度開展管理創新工作方法1項，工作思路新穎，工作有改進、方法有改善、效率有提高，管理成效顯著。

　　3、科技市場的運作。編制年度科技項目計劃，立項論證程序規范。實行科技項目招議標制度，產學研項目應簽訂技術合同，自主研發科技項目應有計劃任務書。按科技項目計劃實施，每季度末評審一次。建立科技成果評價體系，科技項目完成后應及時提交評價申請，按規定分級評價，驗收鑒定材料齊全，建立主要完成人按責任大小和工作量進行排名機制，充分體現主要完成人的勞動成果。建立科技成果收購體系，對經過評價的科技成果及時進行季度收購獎勵，收購獎勵程序規范，收購要體現量大面廣，分級進行，及時兌現獎勵，獎金分配按創新責任大小合理分配。單位建立可操作性強的科技市場考核辦法，按季度對基層單位進行考核，并及時兌現各種科技考核獎罰。

　　4、科技成果推廣轉化。建立主動型成果推廣機制（創新成果推廣積分制與跟蹤聯動機制）和科技成果推廣體系，制定年度或季度推廣計劃，編制成果推廣計劃任務書，并按計劃實施。大力推廣應用外來新技術、新工藝、新材料、新設備，每月初及時向公司報上月科技成果推廣轉化情況。建立推廣成果驗收結算體系，實施推廣成果提成制、分紅制和入股制，推廣效果驗收程序規范、手續齊全，財務結算方案合理，提成獎勵方案合理，及時兌現提。

　　三、實行創新日�；�，促使創新工作全面開花

　　近年來，河南煤業化工集團城郊煤礦，以市場化運作為手段，綜合運用技能登高、職業技能大賽、“三寶”工程等載體，搭建職工創新平臺，為基層營造創新氛圍，激發員工創造活力，催生了一大批創新成果。20xx年5月1日，城郊煤礦成功舉行了“三寶”（挖寶、聚寶、獻寶）工程全員經濟技術創新成果暨頒獎盛典：對評選出的年度“十大科技創新成果”、“十大管理創新成果”、“十項絕活絕技”、“十大金點子”進行了集中冠名和表彰，同時，還對年度“雙創”先進工作者、比武狀元、首席員工等進行了頒獎，展示了城郊煤礦在經濟技術創新方面所取得的非凡成就。20xx年11月份，城郊煤礦與城郊選廠在河南煤化集團第二屆科技進步獎評選中共有12個項目獲獎，其中城郊煤礦獲二等獎3項，三等獎7項，城郊選煤廠獲二、三等獎各一項，項目之多，均創歷史新高。20xx年和20xx年，城郊煤礦各項專利技術、科技成果獎、新技術新產品獲得了可喜的成績，先后完成了800多項科技成果，其中國家級32項，部省級80余項，有力地促進了先進生產力的發展。

獎金分配方案7

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。

　　3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1。5‰;xxx報廢率≤1。1‰;xxx報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的'成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1。5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

獎金分配方案8

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

　　部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1。通常各部門的`方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1。2，部門績效系數為1。1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1。3/1。4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

獎金分配方案9

　　一、指導思想

　　績效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動教職工工作積極性，增強學校（院）創造力，促進學校（院）事業發展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制�？冃ЧべY實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據對教職工進行考核，考核結果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據，發揮學校（院）在內部分配中的主導作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴格按教職工崗位系數進行分配，在總量范圍內按系數預發，

　　年終結算。崗位系數分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業務處室每年必須要有支出預算。經校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經人力資源和社會保障局批復結果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規定執行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發部分列入績效分配額度，但被扣發者不再享受。

　�。ǘ�）綜合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統籌，如數發放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎獎：事業單位人員年終績效平均額度人均統籌１５%以后的`剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規定發放辦法，每年經學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發放辦法。

　　優良獎：根據教職工個人年度考核結果，市教育局對優秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統籌，直接發放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據確認的學校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據中層干部考核結果分優秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發放，額度按當年度教育局增撥總數確定。

　　四、附則

　　1、本方案經教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

獎金分配方案10

　　一、每月安全生產考核

　　1、月安全生產無任何未遂以上安全事故

　　2、月出現危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內部處理：

　　1一般未遂事故(指由于個人責任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷

　　害的事故，不影響生產的扣5分，影響生產的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責任原因造成的可能造成對人員傷害，但實際上未產

　　生后果的事件，但對于人身已經造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；

　　3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產的扣10分，影響生產的

　　扣20分（或由上級部門處理；

　　3、分公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔必要的相應考核金額。同時對

　　當班班長考核10元/人次。

　　二、日常安全考核

　　序號考核內容分數標準考核分數

　　1、公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔相應考核金額每20元1分和分數

　　2、勞保品不規范、不齊全，—2.5

　　3、吸煙�！�2.5

　　4、班前4小時或班中飲酒�！�5班中有酒后上崗現象但班長或代班長不阻攔�？郯嚅L50元

　　6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5

　　7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1

　　8、不辦工作票或不標準—1

　　9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現場丟棄，-1

　　10、廠房、操作室、更衣室內停放自行車、摩托車等，每輛—0.5

　　11、主控室或操作室、廠房內有人抽煙或地面有煙頭，—1

　　12、高處作業不系安全帶，1次；(作業人、監護人共同承擔—2.5

　　13、室內外衛生器具未定置擺放；—1

　　14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1

　　15、未及時落實車間布置的隱患整改、安全學習等安全工作-2

　　16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學習、安全會議等活動，-2

　　17、班前會、學習日活動出現班組員工精力不集中，紀律松懈不認真等情況，—2

　　18、對車間班組的規定或指令，貫徹執行不力、流于形式或逾期未完成的責任人�！�3

　　19、消防器材衛生差，有積灰，結疤，1次—1

　　20、室內衛生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1

　　21、班前會、學習日活動出現撥打、接聽手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關現象，1次-1

　　22、作業現場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1

　　23、廠房、生產區域有無關生產人員進入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1

　　24、電葫蘆使用維護不當，1次；-1

　　25、不愛惜勞保用品，短周期內造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關總結報表等，1人次。-1

　　27、班組交接班未及時交接安全有關文件和通知；—2

　　28、未處理完問題(包括衛生強行下班一次

　　29、生產工藝、設備、安全問題未處理完下班，一次—2

　　30、班中干與工作無關的事，一次-2.5

　　31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內由胡寫亂畫現象者。—1

　　32、現場施工作業不規范而不糾正—2

　　33、多次在安全管理上出現同一問題-5

　　34、違反操作規程-3

　　35、能夠及時發現大的安全隱患的+2.5

　　36、積極整改現場隱患，表現突出的+3

　　37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關部門的肯定或表揚的.+5

　　38、推廣現代安全科學管理方法，實現管理創新，改善生產條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發生，取得顯著效果的+5

　　39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業有序、無違章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務+5

　　40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵

　　工藝指標績效考核方案

　　1、執行廠部指標考核分配方案

　　(一設備管理績效考核方案

　　1、由班組、車間、廠部對車間設備進行管理、考核。

　　2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。

　　3、日常考核細則：序號考核內容分數標準考核分數1點檢時間規定為整點前后15分鐘，未在此時間進行點檢2點巡檢記錄不準確、不規范、不全面—1.53巡檢質量達不到要求，沒有發現設備缺陷—1.5

　　4、對存在缺陷，隱患的設備必須加強點檢。否則1次—1.5

　　5、設備出現異�；螂[患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2

　　6、對崗位不能判斷的設備問題要及時上報，否則-2

　　7、設備出現影響生產穩定運行的事故，未即時上報—3

　　8、設備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發現�！�1.5

　　9、潤滑油變質未及時更換—1.5

　　10、潤滑油區域衛生不合格—1.5

　　11、現場發現亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1

　　12、雨天沒對室外電器設備作好防雨措施—3

　　13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2

　　14、由水或料造成電器設備絕緣不合格—2

　　15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2

　　16、設備空轉，每臺次—1.5

　　17、常明燈，常流水的責任人—0.1

　　18、工完料凈場地清，否則-1.5

　　19、設備本體（含護罩衛生差—1

　　20、基礎（含水泥和鋼基礎衛生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1

　　22、設備本體、進出口管道等有積灰、結疤、油污1處-0.5

　　23、對管轄區域內的檢修電源進行監督，外單位使用檢修電源未經車間同意使用—2

　　24、轄區內空調、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2

　　25、清理檢修作業完畢后，未監督施工人員做到“工完料凈現場清”—1

　　26、未對設備檢修過程進行跟蹤、未記錄—1

　　27、造成壓力容器超壓-3

　　28、有能力治理的泄漏點，未及時治理，一個點-1

　　29、泄漏嚴重無法處理，不及時疏導—2

　　30、工藝操作不當引起設備檢修31室內物品，操作臺上亂—1

　　32、出現重大責任事故，按照有關規定處理

　　33、出現一般性責任事故—5

　　34、出現設備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5

　　35、因操作不當，造成設備、閘門損壞-5

　　36、設備跳停，未及時發現一次-3

　　37、因設備跳停，未及時發現，造成機組臨時停車-10

　　38、責任燒毀電機按廠部規定執行

　　39、未按時領用備品、備件、材料—1

　　40、設備運行、備用情況交接不清-3

　　41、各種記錄未按規定填寫—1

　　42、地面積水、積料結疤、雜物—1

　　43、油面鏡不清—2

　　44、備用閥門，管道，設備沒有定置擺放，-2

　　45、備品備件區沒有定置擺放—2

　　46、樓梯門窗積灰積料—1

　　47、現場小型備件材料未回收—2

　　48、車輛未在規定區域擺放—1

　　49、未按規定開、關現場和室內照明設備1次

　　50、衛生工具等現場物品亂扔亂放，未定置-1

　　51、崗位亂放雜物、雜品—1

　　52、責任人未及時清點公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外

　　53、刷地水管用后未盤好-1

　　54、工具箱、更衣柜衛生差、物品雜亂、未定置—1

　　55、操作室嚴禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴禁張貼各-2類物品

　　56、室內嚴禁私拉電源—2

　　57、室內地面臟，有雜物-1

　　58、室內未按定置圖擺放—1

　　59、門窗玻璃臟，—1

　　60、隱瞞設備缺陷和事故的—5

　　61、積極整改現場隱患，表現突出的+3

　　62、對于班組在設備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關部門的肯定或表揚的

　　63、發現一班性設備缺陷和漏點的+1

　　64、能夠及時發現大的設備缺陷和漏點(能夠處理住的的+2.5

　　65、推廣現代設備科學管理方法，實現管理創新，改善生產+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發生，取得顯著效果的

　　66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業有序、無違+5章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務

　　67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵。

獎金分配方案11

　　一、指導思想

　　為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性，進一步完善學校管理 機制，強化崗位責任制，優化教師隊伍，不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內，以績效考核結果為主要依據，結合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區可根據實際情況進行調整)。

　　二、政策依據

　　(一)自治區人民政府關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發【20xx】71號)。

　　(二)自治區教育廳關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

　　(三)銀川市教育局關于印發《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的.通知(銀教發【20xx】113號)。

　　(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業單位績效工資總量的通知。

　　三、分配原則

　　根據上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優績優酬;客觀公正，規范有序;獎勤罰懶，促進發展的分配原則。

　　四、組織機構

　　學校成立績效工資考核、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業績等進行考核、監督及績效工資分配、發放等方面的組織實施工作，確保績效工資發放得公平、公正、科學、合理。

　　領導小組：

　　成立以唐中教育發展共同體總校長為組長，各校區執行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。

　　五、考核分配范圍

　　各校區以當年核準的在編在崗總人數和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發放。

　　六、考核內容和辦法

　　從 德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發放的主要依據。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優評先、基礎性績效工資發放等的主要依據。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

　　七、設置及分配

　　在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎上，由學校按月、學期、學年核算發放。

　　(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

　　班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發放辦法》實施，根據有關規定，班主任津貼一年共計發10個月，3月、9月停發(寒暑假)。

　　(二)超課時津貼

　　1、超課時津貼

　　各 學科周課時標準：語文、數學、英語，每周授課時數為10—12節。物理、化學每周授課時數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時數為12— 14節。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數為14—16節。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

　　超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節為16元。

　　2、各種輔導津貼

　　早 讀和初三體育教師早操每次5元;數學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元。化學實驗員補助30元/月。

　　(三)教育教學成果獎

　　教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發放，占每月應發績效工資總額的80﹪;每月應發績效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學期、學年核算發放。

　　應發績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

　　1、崗位績效獎

　　(1)任課教師月績效獎

　　任課教師月績效獎=月課時總數×學科系數×單位課時績效工資

　　學科系數

　　語文、數學、英語學科系數為1;

　　物理、化學學科系數為12/13=0.923;

　　政治、歷史、地理、生物學科系數為12/14=0.857;

　　體育、美術、音樂、技術學科系數為12/16=0.750;

　　閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數為0.6。

　　單位課時績效工資

　　①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時

　�、谑Ｓ嗒剟钚钥冃ЧべY總額=應發績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發績效工資總和

獎金分配方案12

　　1.目的

　　為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

　　3.程序執行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經理：審批并發放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的.目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數

　　獎金分配主要依據不同崗位對公司發展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

　　表一

　　獎金分配中崗位系數的基本標準

　　職務 獎金分配系數標準

　　備注

　　總經理 3

　　營銷總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書執行。

　　常務副總經理 2

　　經營副總經理 1.5

　　管理副總經理 1.5

　　財務總監 1.5

　　技術總工 1.5

　　4.5獎金分配基數

　　年終獎金分配基數K=經董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

　　各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。

　　4.7獎金發放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核，　董事會審批后,總經理發放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時的處理

　　4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發或減發年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

　　5文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格

　　無

　　7附件

　　無

獎金分配方案13

　　隨著社會的發展和經濟的增長，單位績效獎金分配已成為眾多企業和組織中非常重要的一個環節。合理的績效獎金分配可以激發員工的工作熱情，提高工作效率，進而為單位創造更多的價值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，旨在實現公平、公正、有效的激勵效果。

　　一、背景介紹

　　績效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關系到員工的切身利益和工作積極性。傳統的績效獎金分配方式往往以個人業績為基礎，忽略了團隊合作和整體績效的重要性。為了改變這一現狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績效獎金分配方案。

　　二、分配原則

　　該方案以平衡計分卡原則為基礎，注重長期目標與短期目標相結合、組織績效與個人績效相結合、結果導向與過程導向相結合。在具體操作過程中，績效獎金的分配主要考慮以下幾個方面：任務完成情況、團隊協作、個人能力和職業素養、工作態度和品德。同時，我們還設置了激勵機制，對于優秀員工給予適當的獎勵，激發員工的創造力和工作熱情。

　　三、分配方式

　　在績效獎金分配方案中，我們將單位收入的`一定比例作為績效獎金，按照不同的分配方式進行分配。首先，根據員工的崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數；其次，根據員工的績效表現，按照不同的權重計算出最終的績效獎金數額。具體的分配方式如下：

　　1.崗位績效獎金基數：根據員工的崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數，確保不同崗位之間的公平性。

　　2.績效系數：根據員工的績效表現，設定不同的績效系數，以體現員工之間的差異。通常情況下，優秀員工可獲得更高的績效系數。

　　3.權重計算：將崗位績效獎金基數與績效系數相結合，根據不同的權重計算方式（如加權平均法）計算出最終的績效獎金數額。

　　4.獎金分配：將最終的績效獎金數額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。

　　四、實施效果

　　通過實施該績效獎金分配方案，我們取得了以下效果：

　　1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關注整體績效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。

　　2.團隊合作能力增強：員工更加注重團隊協作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標的實現。

　　3.員工滿意度提升：通過激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認可，滿意度得到顯著提升。

　　4.單位整體業績增長：員工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績效的提高，為單位的整體業績增長奠定了基礎。

　　總之，基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，不僅注重長期目標與短期目標的結合、組織績效與個人績效的結合，還注重結果導向與過程導向的結合。通過合理的分配方式和激勵機制，我們實現了公平、公正、有效的激勵效果，促進了員工工作積極性和效率的提升，進而為單位整體業績增長奠定了基礎。

獎金分配方案14

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

　　3． 基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4．項目獎金發放步驟

　　1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開發任務。

　　6） 項目驗收、確認。

　　7） 發放項目獎金。

　　5．項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的'方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數權重比的確定

　　開發難度系數：50%

　　工時系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的分配

　　難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發放

　　6.1發放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

　　6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

　　7．相關制度

　　《工資及獎金發放管理辦法》

　　8．相關記錄

　　《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

　　9．實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。

　　編制： 審核： 批準：

　　日期： 日期： 日期：

獎金分配方案15

　　員工年終獎分配方案包括兩大部分內容

　　(1)員工年終獎的考核;

　　(2)員工年終獎的發放。

　　××公司員工年終獎考核辦法

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;

　　3、各單位主管考績由總經理初復核;

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

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　　人數為5人以下的'單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

　　(4)曠工1日者：扣2分;

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

　　2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;

　　3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

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