績效獎勵方案（精選22篇）
為確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效獎勵方案，歡迎大家分享。
績效獎勵方案 1
一、指導思想：
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮獎勵性績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作、開拓進取，努力推進我鎮教育事業又好又快發展。
二、實施對象：
全鎮按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的在編在崗的正式工作人員。
三、考核分配原則：
1、堅持“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則。
四、獎勵性績效工資的發放辦法：
（一）班主任津貼發放辦法。
1、班主任津貼按實結算到學校。各校再根據學校班主任考核津貼發放方案發放。
2、班級生數超過班額基本標準10人（含10人）的班主任每月得110元；低于班額基本標準（含10人）的班主任每月得90元；其他的班主任每月得100元。（班額基本標準為：全鎮學生數÷全鎮班級數）。
（二）教師獎勵性績效工資發放辦法。
1、教師獎勵性績效工資按百分制考核結果發放。考核分四部分：師德考核、工作表現、教師業務考核和學歷、資歷、職務。
（1）師德考核25分。（考核辦法具體見附件1）
（2）工作表現10分。其中在校表現6分、考勤4分，上述兩方面均實行單位總量控制。各校在考核中，要把教師的在校表現劃分成優秀、良好、合格、不合格四類（至少要分成三類），優秀人數占比，村小原則上不高于20%，中心小學原則上不高于25%；要把考勤劃分為三類。（具體考核辦法見附件2）
（3）教師業務考核50分。根據業務考核意見積分后，按總人數2：6：2的比例分為三檔，第一、二、三檔分別得50分、47分、44分。另外，前20%人數中，村小人數占比不少于20%，英語教師人數占比不少10%。（具體考核辦法見附件3）
（4）學歷、資歷、職務共15分。學歷：中師及以下的'1分、專科1.5分、本科及以上的2分；職稱：初級及以下的1分、中級1.5分、高級2分；教齡：教齡×0.3分；職務：中心小學校級2分、中層正職1.5分、中層副職1.2分，村小校長1.7分、副校級1.3分、主任級1分；鎮教研員1分。
2、計算辦法：全鎮獎勵性績效工資總量減去班主任津貼部分及特殊人員實際應得部分后進行測算，即：【（全鎮獎勵性績效工資總額—班主任津貼部分和特殊人員實際應得部分）÷全鎮教職工績效考核得分總和）】×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資。
五、考核工作的組織領導：
組長：xx
副組長：xx
成員：xxxx
六、其它說明：
1.20xx年度退休人員：本年度仍然堅持上崗代主要學科的，在績效總分中另加3分；20xx年度退休人員：按縣批復核定時間確定個人獎勵性績效工資。
2.年度內，在縣教育教學工作考核中，因教學研究方面為全鎮累計爭得1、2、3、4分及4分以上的教師分別加2、3、4、5和8分。在縣學生學業水平測試中名列同類學校學科1－3名、4－6名分別加6、3分。在鎮組織的學業水平測試中，村小與中心小學學期累計相比，語數英三科平均名次高于中心小學的，其村小所有任教人員加2分，若單科平均名次高于中心小學的執教者加1分。
3.學校管理人員、教輔人員、工勤人員：業務考核先按所在單位人員均分的90％作為基準分，后根據各自承擔工作及分管工作的實績、教科研實績及所在單位教職工及領導班子（按6：4的比例）對其進行的滿意度測評情況，計算最后得分。（滿意度達90%的得基準分，滿意度每上升3個百分點的另加2分，滿意度每下降2個百分點的另減1分，該項得分不得高于所在單位的最高分。）
4.因病等不能上崗，但按有關規定要求，有人承擔其課務的人員：其業務考核分根據不同年齡及請假原因，男56、女52周歲以下的，學期累計請假一個月、兩個月、三個月及以上的按低于最后一檔3、6、12分的分值，計入績效總分，男56、女52周歲及以上的按低于最后一檔2、3、4分計入績效總分。
5.患有重大疾病仍然堅持到崗的人員：總體予以適當照顧，原則上業務考核分低于上述第四條所述人員（在一定的年齡段內比較）。
6.因病或因事請假，但逾期未到崗人員：逾期每超過一天在其績效工資中扣除總額的1%，情節嚴重的報上級主管部門，并按相關的教職工管理規定執行。
7.抽借用人員：有一定的手續被鎮或局抽用的，其業務考核分先按所在單位人員均值的90%計算，后根據其服務發展、招商引資及吸稅任務完成情況進行量分。同時結合上述情況計算其績效考核最后得分。
8.第十三個月工資按實發放到個人；獎勵性績效工資按學期考核，一年考核兩次，根據考核結果，年終一次性發放。
9.實行本辦法后，各學校一律不得另立任何名目自行發放津貼、福利等。
績效獎勵方案 2
一、指導思想：
為充分發揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創造力，增強辦學活力。按照《浙江省人民政府辦公廳轉發省人力資源社會保障廳省教育廳關于義務教育學校績效工資實施意見的通知》要求，結合我區義務教育學校實際，根據教職工不同工作崗位、任務和內容的特點和要求，充分體現按勞分配、效率優先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內部激勵機制和約束機制，發揮學校績效工資的激勵導向作用，特制定本方案。
二、制定方案原則：
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻，團結協作和主人翁的精神。
2、打破平均主義，按工作責任，崗位目標任務完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、多勞多得，優教優酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質量，看效益優先。
4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步，不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
三、實施范圍和時間：
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員（接受黃鸝小學聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績效工資），從20xx年1月x日開始實施獎勵性績效工資。
四、獎勵性績效工資的分配：
（一）、獎勵性績效工資的總量和水平核定：
獎勵性績效工資總量按義務段學校教師績效工資的30%比例確定。人均獎勵性績效工資根據扣除提留項目后的總量與學校在編的.教職員工人數確定。最后按學校在編教職員工人數和人均獎勵性績效工資額，計算學校的獎勵性績效工資的基礎總量，再根據實際需要作適當獎勵。
（二）、獎勵性績效工資的結構：
1、月考核獎：
每月考核，對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規定當月發放，反之酌情扣發。學校各責任部門成立考核評議小組，根據分工，實施檢查、指導、發現問題提出建議，及時解決。
月考核獎結構及計算辦法：
（1）、超課時（教育教學崗位履行工作量獎）津貼：按核定的課節系數計算額度（中層按教師平均工作量計算）。因工作需要，由學校指定加班的每天50元，半天25元，餐費自理。（工作量計算方法見附表一）
計算辦法：每課節金額×周課節系數（含崗位系數）×4=月課時（崗位）工作量獎。（8元／1課節）
（2）、班主任津貼：按班額人數發放相應的班主任津貼。
計算辦法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。
（3）、中層津貼：
計算辦法：按局規定以班主任津貼核定（46人以上計算）。（分校區按1／2計算）
（4）、其他管理人員崗位津貼：
計算辦法：圖書100元／月、衛生50元／月、實驗 50元／月、教研組長 50元／月、網管電教 200元／月、出納 200元／月、辦公室組長 50元／月
（5）、出勤獎：
計算辦法：出全勤按200元／月發放。（病假1—5天按40元／天扣發；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按備注規定計算月獎勵性績效工資。）
（6）、師德、安全獎：
計算辦法：200元／月（有師德一票否決行為或因個人造成的教學事故，視情節輕重酌情扣罰。）
（7）、其他附加績效崗位津貼：
計算辦法：校藝術社團負責、體育負責、校環境宣傳負責、校中層助理等每月補發津貼50元；棋類負責、綜合實踐負責、書法負責、品德負責等每月補發津貼30元。以上崗位原則上不享受課節系數照顧。擔任多項附加績效崗位的教師同時享受多項附加績效崗位津貼。
（8）學校臨時代課按10元/課，按月納入教師月超課時津貼中。
（9）體育教師訓練按實際訓練周期進行相應的補貼。
（10）擔任兩班語文學科教學的，低段兩班語文（1-3年級）每月補貼30元；高段兩班語文（4-6年級）每月補貼50元；擔任兩班數學跳班的每月補貼20元。擔任數學三個班的每月補貼30元。
（11）語數學科教師每月發給30元的作業批改補貼，（3-6年級）英語教師每月發給20元的作業批改補貼。
（12）對50周歲以上女教師，55周歲男教師（擔任語數學課的）每月發給慰老課時補貼30元，（擔任其他綜合學科的）每月發給慰老課時補貼20元，納入月績效工資中。
備注：
①每個月如事假累計5天（包括5天）以上，病假累計15天（包括15天）以上，或為私事外出未請假，作曠工處理的，不發當月績效工資。
②病假累計6-10天發當月績效工資的1/2，累計11-14天發當月績效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學校發放的節假日待遇。
2、學期（學年）考核獎
學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學年考核（7月）以區教育局基礎性指標要求及教師個人自主發展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據黃鸝小學教師個人學年自主性發展評估考核實施方案執行（詳見黃鸝小學教師個人年度自主性發展評估考核實施方案）。教師終結性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核（7月）結果對教師進行1---5星級的認定 (教師星級認定詳見附表三——“星級教師評選指標與認定條件”) ，并發放相應的星級考核獎金（各星級獎金分配見附表四）。
A、學期考核（9月---1月）結構及考核辦法：
①學期全勤獎：
考核辦法：一學期出全勤，獎勵200元，請假者（包括因為學歷進修而請假）全扣（除調休）一學期未調休者再獎勵50元，半天25元。
②學期師德安全獎：
考核辦法：一學期無師德一票否決行為或無因個人造成的教學事故一次性獎勵500元，反之視情節輕重酌情扣發，并直接作為學期考核評估的依據。
③學期考核評估獎:
考核辦法：依據學期自我反思式問卷考核的自主測評情況預發學年考核獎1000元。
④學期正、副班主任考核獎：
考核方法：每學期根據正、副班主任工作實績，對照班主任考核細則，通過自評、主管領導評等方法，確定考核等級，其中優秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實際情況而定。
考核獎發放標準：優秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發考核獎，副班跟正班考核，按1/2發放。
⑤榮譽、獲獎津貼：（詳見附表二）
考核方法：以文件或榮譽證書為準，實行當年獎勵。符合同一類榮譽的不重復獎勵，按所獲榮譽中最高一檔標準獎勵。
⑥對外開課獎：
獎勵方法：改革課堂教學、探討教學藝術，積極開課分別給予下列獎勵：校內公開課20元；校外公開課50元；區級公開課100元；市級公開課200元；省級公開課400元；全國級公開課600元。
⑦通訊報道雜文獎：
獎勵方法：積極投稿報道學校工作，按錄用篇數適當獎勵：區級報道簡訊每篇20元，專題報道30元；市級報道簡訊每篇30元，專題60元，省級（全國）報道每篇50元，專題100元 ，全國報道每篇100元，專題200元 ，圖片新聞作簡訊獎勵，簡訊形式發表的獎金折半。（此類報道均由本人執筆，自行發表全額獎金，學校聯系的獎金折半。）
⑧先進獎：
獎勵方法：對各類先進或稱號給予適當獎勵：校級先進100元、區級先進200元、市級先進300元、省級先進400元、全國級先進600元（凡上級已發獎勵的，學校不另發）單項先進折半。
⑨科研、指導獎：
教師各類競賽獲獎及指導獎，每學期結束，經有關部門統計后，均按（附表二——“教師參賽獲獎、發表文章等獎勵標準”）規定獎金發給。
凡在區級以上課題獲獎的課題組成員均有獎，區級40元、市級60元、省級80元、全國級100元。課題承擔人、課題組長或執筆教師區級120元、市級240元、省級360元、全國級500元。
區田徑運動會進入第六名獎勵400元，第五名獎勵500元，第四名獎勵700元，第三名獎勵900元，第二名獎勵1500元，第1名獎勵2000元（獎給每位體訓教師）。體育全年總分：第六名1500元，第五名2000元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均獎給參與體訓的全體教師），兩項獎勵同時執行。
⑩建議獎：
向學校提建議，對改進學校工作有貢獻的，經過討論被學校采納的給與一定獎勵。
備注：個人指導獎累計不能超過同一檔次團體三等獎獎金額度。
B、學年考核（2月---7月）結構及考核辦法：
①全勤獎；師德安全獎；正、副班主任考核獎；榮譽、獲獎津貼；對外開課獎；通訊報道雜文獎；先進獎；科研、指導獎；建議獎等以2月至7月按學期計算，獎勵辦法與學期（9月—1月）考核獎勵辦法一致。
②對畢業班小學升初中考核中成績顯著者給與適當獎勵。
③教師學年星級考核：
考核辦法：教師各自對照“黃鸝小學星級教師管理辦法中的評選指標及認定條件”，對自己一學年的工作進行自我鑒定，并自評相應星級，向考核組申報星級并提供相應材料，經考核組審核并綜合教師學年履行工作績效后確定星級，發放相應星級獎金。教師學年星級考核分1——5星，各星級獎勵金額及績效認定見“黃鸝小學星級教師管理辦法”。
④名優教師獎勵列入學年教師星級考核中。
五、崗位津貼的分配：
1、局管干部按局規定發放月績效工資。
2、學校中層按局規定發放崗位津貼。
3、學校各兼任崗位按核定的崗位系數給與補貼（崗位系數核定見附表一），兼任兩個以上崗位，崗位系數不累計，取高者，（網管電教兼并適當考慮增加系數）納入學校績效工資中。
4、學校其他崗位津貼按需設定。
六、考核辦法：
1、月獎勵性績效工資考核——對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規定當月發放，反之酌情扣發。學校各責任部門成立考核評議小組，根據分工，實施檢查、指導、發現問題提出建議，及時解決。
2、學期（學年）考核——學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學年考核（7月）以區教育局基礎性指標要求及教師個人自主發展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據黃鸝小學教師個人學年自主性發展評估考核實施方案執行（詳見黃鸝小學教師個人年度自主性發展評估考核實施方案）。教師終結性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核（7月）結果對教師進行1---5星級的認定 (教師星級認定詳見黃鸝小學星級教師管理辦法中的認定條件) ，并發放相應的星級考核獎金。
此方案自20xx年9月起實行，解釋權在校行政會議。
績效獎勵方案 3
為了深化學校教育管理，進一步調動教職工的工作積極性和創造性，努力實現多勞多得、優勞高薪的激勵機制，形成競爭向上的氛圍，充分體現管理的人文性和科學性。根據泰順縣人民政府泰政辦〔20xx〕164號文件和泰順縣教育局泰教人〔20xx〕240號文件精神，結合我校實際情況，特制定本方案。
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，以實施績效工資為契機，建立科學、規范、合理的分配機制。充分調動教職工教書育人的積極性、主動性和創造性，全面提升學校辦學效益和教育質量，推進我校教育事業持續健康發展。
二、實施原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則，適當拉開檔次，重點向一線教師、骨干教師和突出貢獻的其他工作人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。考核辦法科學、規范、簡約，考核過程公平、公正、公開，確保校園和諧穩定。
3、堅持“考核結果與教職工評優、評先、職務晉升相結合”的原則。
三、考核領導小組
組長：
組員：
（教師代表）
四、考核的對象
按照國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的本校正式工作人員，其他借調、停薪人員、長期請假老師、代課教師不參加考核分配。
五、考核項目及金額比例
（每月全校獎勵性績效工資總數–每月德能勤績支出）÷人數=每人月平均數
（年度全校獎勵性績效工資總數余額–年末德能勤績支出）÷人數=每人年剩余平均數
1、德每學期根據《中小學教師職業道德規范》的要求，結合平時工作表現，學生、家長、教師、考核組等方面綜合評價，對每個教師進行評價，分A、B、C三檔，分別得200.150.100元。
如有違反以下規定之一者，視情節輕重，酌情處理。
①違規亂收費；
②違反計劃生育；
③以盈利為目的，強迫、動員、暗示本校（班）學生進行有償“家教”或“帶教”；
④歧視差生、體罰或變相體罰學生；
⑤造成家長沖擊學校，經查確系教師方錯誤；
⑥在校園內發生不團結現象，給學校造成影響；
⑦受上級通報批評；
⑧參與賭博等違法違紀活動；
⑨由于玩忽職守，造成安全事故；
⑩上班期間在辦公室玩電腦游戲，上課期間隨意離開課堂、接電話。（學校領導或上級教育主管部門或其他急電除外）
2、能
（1）每月對任課教師的教學常規“五個三”進行量化評比，每組按A占25％、B占50％、C占25％不同等第，分別得80元、60元、40元。
（2）教研活動：根據材料上交、公開課、活動參與進行分類。
①材料：根據規定上交，每份10元。
②公開課：學校積極鼓勵教師進行課堂教學改革，執教國家、省、市、縣、學區、學校、年段公開課、研討課、示范課、觀摩課、交流課，獎金分別為500、300.200.100、80.50、30元。（要求提供公開課的教案、圖片，縣級及以上的還要提供文件或證書。同一教學內容多級展示的，取最高獎項。）
③活動參與：根據規定參加，每次10元。
（3）教學成果獎：見附件1《陽雅鎮中心校教學成果獎實施細則》。
扣發項目：教參考資料、教學儀器、圖書，在規定時間內沒上交的，照價扣相應的金額。
3、勤
（1）出勤獎：每月發放標準200元，主要包括每日出勤、學校組織的`各種會議、升旗儀式、非班主任自修跟班、學校大型活動（包括校會）等。
缺勤扣發標準：
①事假每天40元；
②病假每天20元；
③喪假：指父母、配偶、子女、岳父母、公婆，假期4天，每天20元，超出4天部分按事假論。
婚假：7天，每天20元，超出7天部分按事假論。
長期病假、妊娠假、產假、哺乳假，70%部分按教育局文件執行，獎勵性績效工資只享受德、能部分（占30%），不享受勤、績部分。
④曠課1節40元，曠工1天80元；
⑤遲到、早退每次5元；
⑥學校各類大型活動無故缺席的每次40元；
⑦各種會議、升旗缺席每次10元；
⑧私自調課每次雙方各10元，（原則上不調課，特殊情況須經教導處批準，僅限當天調）；
⑨專業職管人員上班期間無故不在崗，經發現40元。
（2）、值日（周）、加班
①值日、值周每天40元。
②非班主任早自修跟班，每天5元。
③學校因工作需要安排教職工加班每天（工作職責范圍內的工作不算加班）50元。
④因學校工作需要輔導學生每次20元，以活動方案和輔導紀錄為依據，經學校考核組審核發放。學生外出參賽帶隊老師每次補貼100元。
⑤抗臺每天白天80元，夜班100元。
扣發標準：
①值日（周）以簽到和記錄為準：未盡職責，無記錄或記錄不真實不齊全、無巡視、無簽到視作沒有值日（周），不享受津貼；
②值日（周）遲到、早退每次扣5元；
③因值日（周）者未履行職責造成事故，給學校帶來損失的，要追究其責任；
（3）代課金：學校因工作需要安排教師代課，按每節10元發放，期末、競賽命卷每份100元，監考每場按30元計算，改卷每次40元。到縣城改卷津貼由教育局支付，不列入此項。
(4)崗位津貼：教研組長、年段長每月60元。考核不合格者不享受崗位津貼。
4、績
教學成績，按期末縣教師發展中心統一測試（或學校統一考試）為準:從其任教學科在全縣B類學校（或本校）同年段平均分差距、提高分、任教統測科目等方面去考核
（1）平均分
①全縣統考學科以全縣（B類）學校的總平均分為基準，高于基準分0.1～2分，得100元；2.1～4分，得150元；4.0分以上（不包括4分），得200元。（執教相同年段多個班級同一學科的，按其任教若干個班級的總平均分計算。）
②校內統考學科以年段班級間的平均分相比，以最低平均分為基準分，高于基準分0.1～2分，得100元；2.1～4分，得150元；4.0分以上（不包括4分），得200元。（執教相同年段多個班級同一學科的，按其任教若干個班級的總平均分計算。）
③只有一人執教整年段英語、科學學科的，因無法比較，由學校考核組酌情考核，但獎金不得超出200元。
（2）提高
①全縣統考學科按縣教師發展中心提供的增值分三檔計算，分別得100.150.200元。
②全縣統考沒有提供增值分數據的和校內統考的以上學期所任班級的相應學科成績前20%人數比例比較，每提高0.1～3%，得50元；3.1～6.0%，得100元；6.0%分以上（不包括6.0%），得150元。
③以上學期所任班級的相應學科成績后20%人數比例比較，每減少0.1～3%，得50元；3.1～6.0%，得100元；6.0%分以上（不包括6.0%），得150元。
以上執教同年段多個班級同一學科的，均按其任教若干個班級的總平均計算。
（3）任教語、數、英、科學科的教師，每人每學期得100元。
六、本《方案》中的內容與原來學校制度規定有沖突的，則以本方案為準。
七、本《方案》解釋權歸“陽雅鎮中心小學績效工資實施領導小組”。
八、本《方案》經第十屆第一次教職工大會通過之日起實施。以學校蓋章的版本為準。
績效獎勵方案 4
績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1.考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5.考核用途：
績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的.獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。
績效獎勵方案 5
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優秀比例
以上數據顯示：
1、績效優秀比例整體分布不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同。
2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、XX分公司無統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：XX實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。
6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10.12月的`績效考核指標各部門提報不統一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可。
3、XX公司設立一名對接人員，后續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L×Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L×Q+A+B+C+D+E+F）×（部門考核分/100）。
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。
績效獎勵方案 6
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的'、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業績效考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
績效獎勵方案 7
按照《明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案》的精神，結合我校《教師工作考評辦法》，從學校和教師實際出發，現制定《明光市高王小學教師獎勵性績效工資實施方案》，該方案已經xx年10月13日我校全體教師討論、表決通過（試行稿）現予執行。具體內容如下：
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標和任務。
二、實施對象
我校在編在崗教師。
三、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則。以工作態度、責任心和實際業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距（但不宜過大），重點向一線教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。
2、堅持“科學合理”原則。統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權、參與權和監督權。
四、發放形式
學校教師獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，每年分學期三次（2—6月、7—8月、9—元月）考核造冊，學校依照獎勵性績效工資考評方案，每項獨立核算，提出考評結果報教育局審核后，由財政部門根據考核結果劃入個人工資銀行帳戶。
五、實施細則
（一）考勤津貼(獎勵性績效工資的20%)（胡宏忠、伏德州負責）
1、教師在校時間不少于8小時，全體教師應按時上下班，不遲到，不早退，實行簽到坐班制，出滿勤、干滿點，每月公布考勤一次，月滿勤者學校發給月滿勤獎（考勤津貼的均值）。
2、教師因事因病需履行請假手續，中心校教導處和村校長可審批本校教師半天假。中心校及村校教師請假一天以上的（含一天）由中心校校長審批。七天以上由學校簽署意見報教育局審批，較長時間的病假需有醫院診斷證明。教師因病請假，半天扣5元；因事請假，半天扣10元。
3、未請假者無故不上班的，均視為曠課曠工，曠課一節扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量津貼。
4、遲到、早退（各處室安排工作時無故不在崗一節課內即視為早退，遲到早退超過一節課的視為半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。
5、教師違規代簽到，每次扣代簽、被簽者各50元。
6、值日（含中午）不到崗，不履行職責（含人在校而不在崗）一次扣10元，并負當天該崗的一切責任（公假除外）。
7、學校規定的活動(政治學習、業務學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動)缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以會議記錄為準）。
8、教師簽到由教導處負責監督，學校主要領導以及值班領導抽查，當天教導處人員監督不到位的扣20元。
9、上課遲到、中途離堂、提前離堂一次扣5元。
10、教師調課需要經教導處批準，私自調課視為曠課，曠課一節20元。
11、嚴禁在上班時間做與教育教學無關的事情，否則，一次扣5元。
12、公假代課每節3元，病事假代課每節2元。
13、對婚、喪、產等相關法律規定的假期，按照文件規定的執行。特殊的病、事假經校行政會議研究決定。
(二)班主任津貼(獎勵性績效工資的10%)（分處室負責）
班主任津貼主要體現在對班主任工作的傾斜，班集體建設與管理（詳見《明光市高王小學班主任工作考核細則》），享受不同程度的津貼補助。具體考核內容：
1、計劃與總結（胡宏忠負責）
（1）能及時制訂本學期班主任工作計劃，要求具體、重點突出、有針對性、可操作性和創新性，并按時上交者得3分，遲交一天扣1分，不交者0分。
（2）、學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者計3分，遲交一天扣1分，不交者0分。
2、《班主任手冊》（伏德州負責）
班主任手冊記載細致并且齊全的上限6分計分，學生寫的為0分。
3、紀律情況
（1）堅持做好學生安全教育，并及時做好記錄，每周至少一次（滿分10分），少開一次扣1分（以班主任手冊記載為準）。一學期班中無安全責任事故和意外傷害事故計10分，發生一起安全責任事故的不計分（以實際發生為準）。發生傷害、影響較大的安全事故，倒扣分，甚至追究責任人的法律責任。（董如春負責）
(2)加強早讀、午間、課間管理，做到文明活動，秩序井然，早讀和午間能按規定時間組織學生在班學習的上限10分計分（以值日教師值班記錄、少先隊檢查和隨機檢查為準）。好10分，一般6分，差3分。（胡宏忠負責）
4、衛生情況（董如春、鄭培貌負責）
每天及時打掃教室及清潔區衛生（衛生大掃除每周一次），并保持全天清潔的計20分，如發現地上有紙屑或雜物的有一次扣0.5分（隨時檢查）。如發現學生在校園內亂扔廢紙、果皮、食品袋等現象的，有一次扣0.5分，扣完為止（以少先隊檢查和一日常規檢查記載為準）。
5、環境與布置（李劍亮、劉建康負責）
（1）教室布置：室內環境情況,要求做到地面保持整潔，墻上無蜘蛛網，課桌凳排列整齊，學生文具擺放有條理，衛生潔具放置有序，上限10分計分。（每周檢查一次，學期末取平均分）好10分，一般6分，差3分。
（2）專欄和板報：按規定出好每期專欄、班級板報的，上限10分計分。（每月評比一次，學期末取平均分）。好10分，一般6分，差3分。
6、班隊主題活動（伏德州負責）
能認真組織好每周一次的班隊活動課，每學期不得少于10次，班隊活動課時間不得少于40分鐘，要求班隊活動課有主題（在學校教導處、少先隊安排的教育主題下進行，無安排則各班依據各班實際情況定主題），有內容，有記錄。滿分5分，每少一次扣1分，扣完為止。（以班隊活動記錄為依據）
7、家校聯系（夏茂河負責）
提倡經常和學生家長取得聯系，每學期對50％學生進行書面、電話、家訪等方式進行聯系。并能適時組織召開學生家長會，效果好的加3分。
8、好人好事或公益活動（劉建康、李劍亮負責）
（1）能積極參加學校舉行的各項集體活動計3分，缺一次扣1分。
（2）班級有班務日志或好人好事記載本，記載完整的計2分，一般計1分,沒有記載的為0分。
9、集會或升旗儀式（鄭培貌負責）
升國旗儀式或集會，學生著裝統一，紅領巾佩戴整齊，紀律嚴明、秩序井然，做到“快、靜、齊”上限10分計分。
10、德育工作或班主任會議（胡宏忠負責）
堅持參加學校組織的德育工作或班主任會議，參加一次且認真記錄并及時傳達安排班級工作的.得1分。（以會議記錄為準）
11、班級校產管理（董如春負責）
(1)愛護學校花草樹木10分，要求學生不得攀折、踩踏花草樹木，有一人次扣1分（隨時檢查）；
(2)及時關閉門窗10分，平時要及時關閉電燈，不得晴天開長明燈，有一次扣1分。放學后，不能按要求及時鎖門、關好窗戶、關閉電燈的，有一次扣1分。（隨時檢查）
(3)愛護課桌板凳、門窗及教室內的財物等公共財產，完好無人為損壞的，全學期計10分，有人為損壞的，維修費在班補中扣除，同時，一次扣1分。（以總務處檢查記錄為準）
12、圖書和二次用書管理（鄭培貌、夏茂河負責）
圖書借閱和二次用書維護工作，圖書每月以班級為單位借閱一次得2分，丟失一本，按價賠償且扣0.5分；二次用書班主任要精心管理，丟失一本扣1分。
13、臨時性工作（胡宏忠負責）
學校及各處室要求上報的材料或限期完成的工作，班主任及班級學生能積極支持配合學校各項工作的開展，積極主動按時上報、完成的，每次得2分。如有妨礙、沒有完成的或沒有支持配合工作開展者一次扣1分（以各部門反映為準）。
14、各項比賽活動成績（伏德州、劉建康責）
平時各項活動成績按照比例折合上限10分。
計算公式：
①班主任最后考核分=班主任各項考核分×
②班主任津貼= ×班主任最后考核分
(三)學校常規管理津貼(獎勵性績效工資的15%)（楊軍負責）
學校的常規管理工作是教師工作的重要內容，教師精神文明建設、學校安全、文明教育，公物管理與環境愛護等各方面，如對違規補課、有償家教、體罰等行為，予以處理，學校要根據實際情況制定各項管理細則，責任到人，評比到位。
詳見《高王小學教師常規管理考核細則》，有下列行為之一者本項不得分或酌情得分。
1、升旗儀式、集會和“兩操”經常不到位者或者到位不負責任者（升旗和課間操要求全體教師參加，眼保操由課任教師負責）；
2、不承擔組織分配的任務，不服從工作調動和學校安排以及嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改者；
3、體罰、侮辱學生，經舉報查證屬實者；
4、由于失職或不認真完成教學工作，給學校或師生造成損害或不良影響者;
5、課堂上、值班期間出現安全事故或有重大責任事故造成嚴重損失和后果的；
6、違規補課、有償家教和亂訂資料向學生推銷者；
7、所管理的公物人為受到嚴重損壞者；
8、違反明光市教育局《教師隊伍管理若干規定》上必須遵守的；
9、違背《中小學教師職業道德規范》，有失教師形象者。
(四)教育教學管理津貼(獎勵性績效工資的30%)（胡宏忠、伏德州、李劍亮、劉建康負責）
教育教學管理主要分兩部分考評教師：
一是教學常規管理(教師備課、上課、作業批改與檢查、教研組織參與等方面常規性工作)：
1、教師備課：備課的教案，要求書寫認真、規范，不得涂改、粘貼。備課的優劣要從備課的數量（符合授課的總課時數）、質量上評判。照抄照搬名家教案、舊教案翻新和備課內容環節不全的應扣分。根據教學檢查評定，最高分值為9分。
2、教師上課：結合一人兩節課教研活動進行，按照上課的要求，由教研組長組織本組教師參與評價，最高分值為5分。
3、教師聽課：《明光市高王小學教師聽課記錄簿》中應有聽課時的詳細記錄和評價意見，并及時經教導處或者教研組長簽章有效。原則上每學期學校領導20節，一般教師15節。根據檢查評定，最高分值為6分。
4、教師的作業批改與檢查：作業批改要求做到精批細改，錯誤處應及時糾正，數量飽滿。教導處要有檢查，有記錄，一般每學期不少于2次。根據教學檢查評定，最高分值為12分。
5、輔導與檢測:利用輔導課、課余時間,組織興趣小組,開展研究性學習,拓寬學生視野,激發學習興趣,促進學生學業成績提高。每單元結束后及時進行質量檢測且認真批閱，經教導處確認最高分值為5分。
6、計劃與總結：開學初有計劃、學期末有總結，且符合質量要求的，最高分別加2分。
二是教學質量檢驗（是指學期末或市教育局學期中的質量抽測，所任班級語文、數學、英語考試即統考統批的質量評定）：
1、平均分成績：以中心校為單位排名分值分別為第1名30分，第2名20分，第3名10分，第4名5分。分會排名分值分別為60分、50分、40分、35分、30分、25分、20分、15分、10分、5分。明光市排名第一至十名分值分別為120分、110分、100分、90分、85分、80分、75分、70分、65分、60分）。
注：代平行雙班課的取兩個班的平均成績，按1.5倍計算分值。跨學科的分別按任教學科成績計算分值。
2、上臺階成績：和上次（已作為評定的成績）相比，平均分每提高1分，考核分計3分（每次均和第一名相比較），原第一名現保持分為3分。
計算公式：
教育教學管理津貼= ×教師個人考核分
（五)教科研津貼(獎勵性績效工資的5%)（胡宏忠、伏德州負責）
教科研津貼主要用于教師參與教研活動，撰寫教學論文，參加各學科教研或競賽成果的獎勵。
1、校本教研：教研組開展的“一人兩節課”活動，認真準備，能自己制作課件或教具在多功能教室上課的，憑記錄和材料加10—5分（李劍亮、劉建康、胡潤青負責）；利用農遠資源在接收室或者光盤播放室上課的憑記錄和材料每次加0.5分（上限5分）（李劍亮負責）；在實驗室能利用實驗器材上好實驗課的憑記錄和材料每次加0.5分（上限5分）（蔣克棟負責）【注：利用或自己制作實驗器材在接收室或光盤播放室上課的視為實驗課】。在個人教育博客上發布文章（教學反思、經驗、體會、教學設計、說課稿、評課意見等），每篇字數在200字以上的計0.5分（上限5分）（楊軍負責）。
2、論文發表與交流：論文發表與交流指在省級以上教育部門主管、主辦的學術期刊（cn或issn刊號，不含增刊）上發表的有關教育教學研究的文章，或者在各級教育教學研究部門內部刊物（含學校教研等）刊登和研討會上發言的有關教育教學研究的文章，或者各級教研部門組織的論文評選。分國家、省、市、縣、分會、學校六級，每級設一、二、三等獎。分值分別為國家級15、13、12分；省級12、10、8分；市級8、7、6分；縣6、5、4分；分會4、3、2分；學校2、1、0.5分。發表（刊登）但未評獎，則按相應級別的平均值加分。
3、教學評優：凡經層層評選推薦參加的各級課堂教學（說課）等優質課評選活動，獲獎以通報或證書為準，分省、市、縣、分會、校五級。每一級分一、二、三等獎。以校級為標準，分值分別為3、2、1。分會級按校級分值的2倍評分，縣級按校級分值的3倍評分，市級按校級分值的4倍評分，省級按校級分值的5倍評分。每學年同一學科同一評優內容以最高級別和等次計分。
凡經各級層層評選推薦的“教學能手”和“骨干教師”（以通報或證書為準），分省、市、縣、分會、學校五級，分值分別為10、8、6、4、2；“教壇新星”和“學科帶頭人”以同級別分值的1.5倍評分。同一次評選只計一次最高分，不重復計分。
4、教育教學指導：指由教育主管部門主辦的經學校、分會、縣等層層選拔推薦參加的各級各類競賽活動中，所任學科、班級團體或學生個人獲獎，其任課教師可獲得教育教學指導獎（以證書或通報為準）。設省、市、縣、分會、學校五級，每級分一、二、三等獎，分值分別為省級8、6、4分；市級6、4、2分；縣市級4、3、2分；分會2、1.5、1分；學校1、0.5分（一二等獎）。
5、教學示范觀摩課：指由各級教育主管部門主辦或學校舉辦的示范課、觀摩課教學、校際聯誼活動（含送教）和“手拉手”活動交流課教學。按省級8分、市級6分、縣4分、分會級3分、中心校級2分予以計分，可累計加分。
6、教師基本素質：指教師參加教育主管部門或教育行政部門與其他部門聯合舉辦的演講、朗誦、書畫、攝影、“三字兩畫（話）”、教學設計、教學案例、班隊會活動案例、錄像課、教具或學具設計、課件等教師基本功競賽活動。分省、市、縣、分會、學校五級，每級設一、二、三等獎，分值分別為省級10、9、8分；市級8、7、6分；縣6、5、4分；分會4、3、2分；學校2、1分（一二等獎）。
7、科研專題：指由上級教育主管部門或者學校確定的教科研課題或專題研究項目。對已立項并實施研究的憑材料給予計分。分省、市、縣、學校四級，分值為12、8、6、4分。課題組負責人（含子課題負責人）計滿分，成員按0.5倍計分。現已結題且獲科研成果獎的，一等獎按2倍，二等獎按1.5倍，三等獎按1.2倍，給予獎勵計分。
計算公式：教師教科研津貼= ×教師個人考核分
(六)工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)（楊軍、胡宏忠、伏德州負責）
工作量津貼分兩個部分考核，一部分是全員教師基木工作量考核占津貼的60%（各年級各學科根據教學特點合理分配好課時，保持均衡的工作量）；
1、教師周工作量標準：根據明光市教育局《教師隊伍管理若干規定》文件精神，結合我校實際，分配我校教師周工作量標準（詳見學期教師任課分工表中的周工作量），津貼的發放以實際上課的工作量記載為依據（教導處記錄）。
2、早讀課教師進班指導早讀折合0.5課時，中午轉差培優課教師上課的折合1.5課時（值班組長負責）。
3、教師男滿55周歲、女滿50周歲的每周補貼3課時，教師任教班額在65人以上的每周補貼2課時。
4、管理崗位周課時補貼：副校長7課時，教導、總務正副主任5課時，工會主席、少先大隊輔導員3課時，報賬員、資料統計員4課時，語數英教研組長3課時（需履行職責，否則為0），村校長3課時。（兼職不累計計算）
5、因公或安排參加各類活動未能進堂上課的，教導處根據工作情況折合工作量。計算公式： 基本工作量津貼= ×個人月基本工作量總課時數另一部分是教師超工作量考核占津貼的40%（學校活動的加班加點，學校教育科研的課題研究超課時等）。
1、法定節假日的值班，寒、暑假加班，國家規定工作時間之外的各種加班或未統一安排的各種教學活動，如收集整理資料、監考、閱卷、輔導、運動會等其他集體活動，根據其工作量和實績折合成課時計算（村校加班須先報中心校備批）。
2、中午值班：按時到崗且安全安靜無事故，值班組長計2課時、值班教師計1.5課時，工作沒有做到位，依據情況扣分（值班組長記錄）。
3、各室管理折合成課時計算：多功能教室每周折合2課時；圖書閱覽室（含校園廣播室）、實驗室、體育器材室、二樓教師辦公室（語數組）每周折合1課時。
4、校園網站管理：
①自己撰寫編輯發布學校信息每條折1課時，相同內容同時在其他網站上發布每站每條計0.2課時；
②整理發布學校其他教師或者學生撰寫的信息每條計0.3課時；
③轉載其他教育網站的信息在學校網站上發布每條計0.2課時。
5、報刊通訊信息管理：在《明光報》、《明光教育通訊》、《滁州電視報》、《滁州日報》、《安徽青年報》、《安徽日報》等報刊雜志上發布學校信息，每篇按照縣級、市級、省級分別計2課時、4課時、6課時（校長室負責統計）。
6、、臨時突擊性加班根據任務輕重緩急由校長室臨時決定。計算公式：教師超工作量津貼= ×個人月超工作量總課時數
（七）其他
1、暑假（7、8月份）的獎勵性績效工資，扣除當月的節假日值班、加班費用后，余下金額按比例分配。
2、校長津貼由教育局根據校長的績效考核確定。
六、組織領導與相關要求
1、學校成立教師獎勵性績效工資管理考核工作領導小組。
組長：楊軍
副組長：胡宏忠 董如春組 員：夏茂和 鄭培貌 伏德州 龐夕珍 伏再林 蔣克棟 王明東 李克兵 劉建康 李劍亮
1、領導小組指導協調績效工資管理考核工作，負責績效工資管理與考核方案的具體實施。同時協調解決績效工資管理考核工作中教師有關疑義及爭議，負責學校各種加班、超工作量補貼的標準審核、數量統計工作。
2、管理考核方案執行要公開透明，對教師的績效考核量化結果要進行公示，公示期限為3天，對有不同意見的教師，領導小組成員及時給予核實反饋。
3、管理考核工作要堅持原則，秉公辦事，規范程序，客觀公正。考核、統計中，對不按規定程序和規定內容實施考核的，如：管理工作不到位、弄虛作假、執行不公、馬虎從事、做人情者造成考核不公平的，均視為不作為，發現一次即從每周崗位課時中扣除2課時；對違反紀律，借機徇私舞弊的，嚴肅查處、追究責任，重者就地免職（局管干部先免后報）。
4、未盡事宜由學校教師績效工資管理考核工作領導小組研究評定。
5、本考核方案由校領導班子會議集體提出，教師績效工資管理考核工作領導小組審核，全體教師表決通過并報明光市教育局批準后執行。上級有新的規定出臺時，以新規定為準。
績效獎勵方案 8
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的.，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效獎勵方案 9
為深化教育人事制度改革，建立符合教育教學規律和教師職業特點的績效考核制度，促進我校各項工作的科學發展，根據上級教育部門關于績效工資發放的要求，結合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學教職工獎勵性績效工資分配方案》。
一、指導思想及原則
指導思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進素質教育、促進學生全面發展為目標，以提升教師隊伍素質為核心，以提高教師工作績效為導向，構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，努力推進我校各項工作持續健康發展。
基本原則：尊重規律，以人為本。德育為先，注重實績。激勵先進，促進發展。分類考核，突出實績。客觀公正，簡便易行。
二、考核內容
（一）教學人員考核
（1）師德考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
能忠誠黨的教育事業、愛崗敬業、為人師表、忠于職守、樂于奉獻，關心學校的建設與發展，關愛學生身心健康，依法從教，遵守法律法規的教學人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
學校考核領導小組根據考核結果，結合教師自評、學生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行為的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業的。
3、以教謀私，向學生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學生行為的。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學校分工，未能履行崗位職責的。
8、以非法方式表達訴求或其他違反教育教學要求行為，造成一定影響的。
（2）出勤考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）
在編在崗教師凡認真履行工作職責，出滿勤，干滿點，每學期可得該獎項，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
出現下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日常考勤，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內各種考試監考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學常規及教研工作考核（約占績效工資總量的20%）
1、從事教學和管理工作的骨干教師，經考核合格，按規定發放津貼；
2、在上級視導、檢查中產生不良影響的，一次扣200元。
3、在學校教學“五認真”及常規管理檢查中不及時送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五認真”材料及常規管理檢查明顯不符合學校規定要求的，每次扣20-50元；
4、監考、閱卷不認真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內外業務培訓和學習考試等活動的，每次扣100元；
6、45周歲以下的老師，當年無論文發表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考核：（約占績效工資總量的30%）
1、核算辦法
（1）津貼課時數=實際課時數×職稱系數+教案數×0.5+附加課時數。
（2）每節課金額以津貼課時和金額總量確定。
（3）職稱系數具體為高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術訓練期間，以基礎年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數為每月200元，教研組長為80元，文考學科備課組長為120元，其他學科備課組長為80元；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周歲、男50周歲以上者，每超1歲每周加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考核部分的平均數，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的'同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考核部分的平均數。
（5）工作效能考核：（約占獎勵性績效工資總量的20%）
教學實績考核辦法：采用均分率考核教學實績，每學期考核一次。基礎年級以每學期兩次考試為依據，期中、期末分別占40%、60%。高三年級按第一次市聯考和高考成績核算，學業水平測試學科結合班級本科達線數、合格率和C率綜合測算。高二年級學業水平測試學科春學期按學業水平測試成績核算。
1、在同軌班級中，成績優秀的，獎200元；學期總平均成績低于學校規定要求的，扣500元，如有一次不符合學校規定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關部門或處室進行考核，按等級發放。
3、每學期對教學人員進行家長或學生滿意度測評，根據測評結果，由相關處室進行考核，按等級發放。
（二）教輔及后勤人員考核
教輔及后勤人員的德與勤參照教師考核的相關標準執行。
教輔人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及后勤人員基數根據具體情況可適當符動。
說明：
1、在測算過程中，獎和罰均限于項目內核算。
2、每學期按五個月測算，全年按10個月計入。
3、校長、副校長績效考核方案按上級文件精神執行。
4、相關處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求，并負責該項目的考核。
5、符合二線條件的人員按平均數發放；年齡較大，確因大病休養、退養未上班人員，按平均數的50%發放；未到規定年齡不上班的，不發放獎勵性績效工資。因年齡較大，上班不上課的人員，按后勤人員下限標準發放。
6、因私請假，超出法定假日一個月以上的，按月扣除獎勵性績效工資。
7、教學人員兼任其他部門工作的，可自選一個部門參加考核。
8、因課程變動等原因，正常上班而無課人員，該學期績效工資按教輔人員基數的70%發放。
9、年度內崗位變動的人員按月實際發放。
績效獎勵方案 10
為進一步規范我局事業單位干部職工收入分配秩序，發揮績效工資的激勵導向作用，調動事業單位人員的積極性和創造性，結合我局實際，經局務會研究，全體干部討論，制定本方案。
一、指導思想
為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業單位內部分配辦法，各事業單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大干部職工的`積極性，努力推進交通事業持續健康快速發展。
二、實施范圍
本局財政核撥和實行聘用制事業單位在編的正式工作人員。20xx年12月實有在編事業人員16人。
三、分配比例
事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按縣人事局核定的標準按月發給，獎勵績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。獎勵績效工資以基礎津補貼總額×0.3÷0.7計提，與績效考核掛鉤。根據縣公務員局通知，每人每月預留300元作為年度考核獎金。除預留部分，其余按月發放。
四、兌現辦法
獎勵績效工資的兌現辦法分為月度兌現和年度兌現。
㈠月獎勵績效工資兌現辦法。除預留部分，其余按月發放，月發放額見附表。出現以下情況停發當月獎勵績效工資。
⑴因違法違紀受到處分的，停發當月獎勵績效工資。情節嚴重的，停發后續月獎勵績效工資。
⑵受上級機關效能告誡的，停發當月獎勵績效工資。情節嚴重的，停發后續月獎勵績效工資。
⑶違反《明溪縣交通運輸局20xx年度工作考評辦法(試行)》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規定的。
㈡年度考核獎金兌現辦法。按縣委組織部、公務員局相關通知要求統一進行考核，分為優秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核結束后，根據縣委確定的考核等次兌現年度考核獎金(含第13個月工資)，年度考核獎金按以下等次進行兌現：優秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現以下情況停發當年獎勵績效獎金。
⑴年度考核不合格的，停發當年年度考核獎金。
⑵因違法違紀受到處分的，停發當年年度考核獎金。
⑶一年內被本級機關效能告誡一次，扣除當年年度考核獎金30%;受上級機關效能告誡一次(含)，扣除當年年度考核獎金50%;受本級或上級機關效能告誡二次(含)以上的，停發當年年度考核獎金。
⑷違反《明溪縣交通運輸局20xx年度工作考評辦法(試行)》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規定的。
以上月和年度獎勵績效扣除、停發和沒有領取的全部納入統籌金，經局務會研究，作為單項優秀獎予以獎勵。
五、其它事項
需完善調整及未盡事宜，由局領導小組召開會議研究決定后執行。
六、執行時間
本方案自20xx年1月1日起執行。
績效獎勵方案 11
為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)、領導素質與職業道德(30分)
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、 團結協作(5分)
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派(5分)
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能(5分)
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德(5分)
模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(5分)
按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導干部的`模范帶頭作用。
4、指導、服務教學(8分)
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作(5分)
學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀(占15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優秀： 基數+基數的4%
稱職： 基數
基本稱職: 基數-基數的4%
不稱職： 不發績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
績效獎勵方案 12
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的'比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）。
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
績效獎勵方案 13
為了建立科學、規范的學校績效考核評價體系，正確評價學校教職工的德能表現和工作實績，根據教育部、省教育廳、市、區教育局關于義務教育學校績效考核工作等有關文件精神，結合本校實際情況，特制定本實施方案。
一、指導思想
以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用。在考核分配中堅持多勞多得、優績優酬，充分調動教師的工作積極性，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標任務，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考核對象
我校執行事業單位崗位績效工資的在編在崗小學教師。
三、組織機構
學校成立以校長牽頭的考核領導小組，考核小組負責根據考核方案進行考核，最后由領導小組匯總統計，進行發放。
辛東中心小學教師獎勵性績效工資考核工作領導小組：
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
四、考核分配原則
（一）堅持“多勞多得、優績優酬”、“ 不治老、不治殘”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“科學合理”原則。
（四）長期病假事假不上班的不得績效工資。病假1個月以內的，按每課時20元扣除績效工資，其余自己得回，課務由自己安排。長期病假的`必須出具三級醫院及以上的證明。
五、績效考核內容及分配方案
（一）師德修養
所有教師應嚴格遵守《xx省中小學管理規范》和市“六嚴”文件精神，服從學校工作安排。若有違反上述規定行為，經行政會研究給予相應的經濟處罰，直至扣除全年績效工資。
1、在師德方面存在問題或發生教學事故及其他違反學校教育教學要求的，在學校或社會上造成嚴重不良影響的；
2、歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生并造成影響的；
3、受到黨內嚴重警告或行政記大過及以上處分的；
4、無正當理由不服從工作安排的，不履行教育教學職責的，并造成影響的；
5、以非法方式表達訴求，干擾正常教學秩序，損害學生利益，有損教師形象和學校聲譽的；
6、從事有償家教或者亂收費，并經核實的；
7、其它不遵守教師職業道德或違紀的。
（二）教學
1．能完成學校布置的教學工作，200元/月。
2．在學區組織考核考評的考試中，綜合評估得分第一名獎200元，第二獎100元。
3．在區教研室組織的考試中，學科綜合評估得分在區排：只有3個班的從最后第四名起，只有4個班的，從最后第五名起，每高一個名次獎50元，1000元封頂。（以教育局簡報為準，與中心校評比，每壓過其他學校一班的獎50元，1000元封頂。）。
（三）考勤
1．簽到一次得2元，不簽不得；有事書面請假，課務由自己安排。
2．事假半天扣10元（須自己安排課務），曠工半天扣50元。一天之內由教務處批準，三天之內由分管校長批準，十天之內由校長批準。
3．校內學習培訓、教研活動和各類會議及臨時加班活動等遲到、早退扣3元，請假扣10元，未參加扣20元。區級乘2，市級乘3類推…
4．曠課每節扣50元；上課遲到每次扣10元。（不受100元限制）
5．外出培訓或業務類會議，必須按上級和學校要求出勤，凡無故不服從學校會議安排的每次扣款50元。
6．產、嫁、娶、喪等假期按有關規定執行。
（四）職務津貼
1．班主任津貼：班主任津貼小學平均每月300元，由德育處每月考核出一、二、三等獎。二等獎津貼每月300元，其他獎項按10%增減。
2．行政津貼：由校長室另定考核辦法，實行量化考核。
3．教研組長及公用室負責人津貼：每月40元。
4．特殊津貼：名師、名校長、學科帶頭人以及首席教師等按上級有關文件精神發放津貼。
5．值班津貼：節假日行政值班人員每天30元。
6．扣款事項：教研組長、備課組長必須按時完成教務處布置的各項任務，凡不按時完成任務的每次扣款20元，未完成的每次扣款30元。
（五）業務檢查100元/人·月
1、備課
（1）教案最后備課時間應為檢查時間或之后，每往前提前一天扣2元，小學科減半核算。
（2）語、數、英備課節數按周課時數計算。其它科目和小學部按周實有課時數計算，檢查時每少備一節扣2元。
（3）新授課必須環節齊全，復習教案可根據教學實際省略部分環節，新授課每少一個環節扣1元，練習算教案必須有講評教案。
2、上課
（1）按課表提前候課，按時下課，遲到或提前下課各扣5元/次。
（2）教務處每天檢查數次，每周一小結，每月一總結，經核實無誤后記入教師業務檔案。
3、作業：
（1）作業應與教學進度相一致，最后批改日期應該為檢查時前1—3天（作文除外），否則每提前一天扣2元。
（2）作業次數：語、數按周課時數計算；小學科每課一次；英語每周至少2次；大作文一單元一作，檢查時每少一次（篇）扣5元。
（3）教務處每月檢查二到三次，每月一總結，經公布無誤后記入教師業務檔案。
4、聽課
根據局相關要求，校長、中層領導、教師每學期聽課分別不少于40、30.20節，環節齊全，書寫詳細，有聽后評價，少一節扣5元。
5、教研組：
對應扣款條款：
1、在教育教學過程中，凡被上級部門批評的，視情節輕重給予相應30—50元扣款。
2、按課程設置及課時要求，帶滿的為滿工作量，不足的服從學校安排完成各項任務視為滿工作量。
（六）競賽輔導
（一）讀寫大賽：
輔導的學生獲省一等獎，獎勵教師100元，二等獎80元，省三等獎60元；市一等獎80元，市二等獎60元，市三等獎40元；區一等獎30元，區二等獎20元。
（二）金鑰匙比賽：
輔導的學生獲省一等獎，獎勵教師100元，二等獎80元，三等獎60元；市一等獎80元，市二等獎60元，市三等獎40元；區一等獎40元，區二等獎30元。
（三）書法比賽：
輔導學生創作的書法作品獲得市一等獎，獎輔導老師100元，市二等獎80元，市三等獎50元；區一等獎80元，區二等獎50元。
（四）體育類競賽：（運動會算團體）
1、在區級運動會中，獲得團體總分一等獎，獎勵教練400元，團體總分二等獎350元，團體總分三等獎300元。
2、在區級教職工運動會中，個人名次：第一名獎100元，第二名獎80元，第三名獎60元，第四名獎50元，同類比賽單項取最高成績計算一次，不重復計算。
3．各輔導老師完成各次競賽報名、輔導、參賽等一系列事項。
4．如果有其他比賽的，參照金鑰匙比賽執行。（如：區級優秀課評比等）
（七）市區教學過程與質量監控
在區監控過程中，被評為優秀課的獎50元/次，良好的30元/次；被表揚的30元/次，被點名批評的扣30元/次，市級翻倍。
（八）教科研（教科研獎金1200元封頂）
1．在xx省教海探航、師陶杯征文競賽中，獲得一等獎的獎勵教師（第一作者）1000元，二等獎600元，三等獎400元，獲得市五四杯論文一二三等獎分別獎勵200.100.50元。
2．在《xx教育研究》、《xx教育》、《連云港教育》發表3000字以上教育論文獎400元，3000字以下論文獎200元。在主流期刊（以市教科所承認為準）發表20xx字以上論文獎500元；發表隨筆、雜文等減半。
3．課題：省級、市級、區級課題立項獎300元、100元、60元，按時結題再獎300元、100元、60元。
4．教師現場比賽：獲區一、二等獎，獎金：120元、100元；市級一、二、三等獎，獎金：240元、200元、120元；省級一、二、三等獎，獎金：480元、400元、240元。非教育類減半執行。
（九）公開課
1．教研組安排公開課，能正常上的，并有相關教案，獎20元/次；不能按時上的，扣20元/次；
2．代表學校上區級公開課獎100元/次，市200元/次。
3．學校教務處組織統一測試，出卷20元/次，保證質量。
（十）額外任務與臨時加班
加班補助按工作的性質及工作量由校長辦公會研究確定。
（十一）績效工資的分配方法
績效工資的獎勵部分（包括班主任津貼，行政津貼，各種獎勵等等）除以績效工資總額，得出百分比，在從每位老師的績效工資中提取出。舉例：績效工資總額為20萬，獎勵部分7萬，則每位教師提取出自己績效工資的35%作為獎勵，其余的自己得回。
績效獎勵方案 14
一、考核原則
1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為06分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以加到1、2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的'銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
績效獎勵方案 15
為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評，以催促、鼓勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己。績效考評制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務。扣30分。
2、在對客效勞或與其他部門協作時，如因自身效勞不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協調。由于溝通、協調不夠造成工作被動的扣30分。
三、業務知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現象，每個房間的房租是否符合規定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業收入的工程；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營業收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否標準等，有無違反酒店的規定，如有問題未及時發現者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業部門的報表一致，發現過失是否做了必要的跟進修正工作。扣30分。
3、每天對電腦系統中應為“O”的主帳單進展檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業收入匯總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
5、嚴格審核掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關規定；對不符合規定的`帳單和單據要退至運作部門，對審核反映出來的問題要做好記錄。30分
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據轉交本錢部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交本錢部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進展核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分工程是缺乏以進展過失處理的，假設違反酒店的有關規定，到達過失程度的，要按酒店規定給予過失處理。 績效考核方法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的奉獻或價值進展考核和評價。
績效獎勵方案 16
一、總則
為了全面了解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。
二、考核范圍
凡本部門員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。
3、市場部經理負責市場部員工進行考核并輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。
四、考核目的
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調整的依據。
3、獲得確定工資，獎金的依據。
4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1、考核分為試用(轉正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。
2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，并向人事行政部上報考核結果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
六、考核內容
考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。
1、工作績效指標考核：占考核總分的80%。根據市場部當月工作任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成工作/當月計劃工作任務×80%=當月業績考核得分。
部門員工每月必須做工作總結和工作計劃，其內容所相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。
2、行為指標考核：占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。
行為考核內容評分一律為0-10分(考核成績優秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分)，考核人需按照下屬人員的'實際工作完成情況及表現給予分數。
(附考核表：)
七、考核形式
1、各類考核形式有：
1)自我評定與總結;
2)部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。
3)直接由上級評定。
2、各類考核方法有：
1)查詢記錄。對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行整理統計;
2)書面報告。市場部各員工所提供的總結、計劃報告。
3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結和評定。
2、市場部經理通過與部門員工進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。
3、市場部經理根據部門員工的各項行為指標進行打分。
九、考核結果與考核工資
1、考核結果應向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
1)決定員工職位、或薪酬升降的依據。
2)市場部人員每月績效工資及專項獎勵于考核結果掛鉤，為參加考核不發放該項工資。
3)決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、考核工資計算
考核評定結果為A優秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別，并于員工當月基本工資掛鉤。
計算方法為：實際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。
5、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀：
1)請假合計天數超過人事規定的請假天數者;
2)有曠工記錄者;
3)本年度受過警告以上處分者。
十、試用考核
1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經理批準。
2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。
3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。
4、本項考核由試用人員直屬部門經理會同行政人事部考核。
十一、考核申訴
對考核結果存有異議者，可在考核結果公布一周內提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核后會同該部門經理給予合理答復。
績效獎勵方案 17
為進一步提升學校教學質量，提高教師的教學水平，激發教師的工作積極性，根據《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》，結合學校實際，特制定本方案：
一、考核對象：
全體教師
二、考核內容：
素養競賽、質量檢測、輔導學生
三、考核細則：
1、素養競賽（擅自不參加的扣1分/次）：
只設團體獎，第一名加2分，第二名加1分，但最后一名不得分。教兩個班以上的，教兩個班以上的，如所教班級均領先于平行班的，另加0.5分。
2、質量檢測：
①平時調研：優秀加8分，良好加6分，合格加4分，基本合格加2分，待合格不得分，擔任畢業班的各等級另加2分。
②期末檢測：優秀加30分，良好加24分，合格加18分，基本合格加12分，待合格不得分，擔任畢業班的各等級另加6分。
評比方法為：總評得分=當前班級平均分與年級平均分的比值-接班時班級平均分與年級平均分的'比值。各等級評定方法：
優秀：平行班總評分最高的；
良好：語文、英語學科平均分與優秀者相差不超過1分，數學學科平均分與優秀者相差不超過2分；
合格：語文、英語學科平均分與優秀者相差不超過3分，數學學科平均分與優秀者相差不超過4分；
基本合格：語文、英語學科平均分與優秀者相差不超過5分，數學學科平均分與優秀者相差不超過6分；
待合格：語文、英語學科平均分與優秀者相差超過5分的，數學學科平均分與優秀者超過6分的。
在平時調研中，教兩個班以上的，如所教班級均領先于平行班的，另加1分。在期末檢測中，教兩個班以上的，如所教班級均領先于平行班的，另加3分。一年級初次調研按班級平均分統計。
備注：①在聯盟及全市統一的期末學測中，凡班級總評進入聯盟或全市團體前1/4的，均按優秀等級確定實績，且學校第一名的另加6分；凡班級總評進入聯盟或全市團體前1/2的，酌情按優良以上等級確定實績；如班級總評位于聯盟或全市團體后1/4的，學校第一名只能定為良好，其余班級實績按上述標準降一檔處理。
②專職術科教師的期末教學實績，按《泰興市橫垛小學術科理論知識考核方案》和學生實踐抽測結果確定，優秀得29分，良好得23分，合格得17分，基本合格得11分，待合格不得分。
3、輔導學生（校級競賽不參加的每次扣1分）：
（1）個人項目：
①現場競賽項目：省級3分/人次，地級2分/人次，市級1分/人次，區級0.5分/人次，校級0.1分/人次（特指體藝類并經本人實際指導的，由本人牽頭組織<中層干部除外>但非本人實際指導的及金鑰匙等類比賽酌情加分）。
②非現場競賽項目：如學生征文、寫字、小論文獲獎（發表）等，校級每人次0、05分，市級每人次0.2分，地級及以上0.4分。累計加分，最高5分。
說明：教師有指導獎的，不另算且所有項目不重復計算。
（2）集體獲獎：
省級20分/次；地級15分/次；市級一等獎（第1名）12分/次，二等獎（第2--4名）10分/次，三等獎（第5--8名）8分/次；聯盟一等獎6分/次，二等獎4分/次，三等獎2分/次；校級第一名加0.5分/次。
四、考核結果：
1、每學期末，進行考核，考核結果列入教職工獎勵性績效工資考核總分，《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》中提及的相關項目不再考核；
2、每年末，有教導處根據年度教學實績單項考核結果，按學科班級數的10%評選教學實績先進個人初步人選，初評人選經校長室審核后，由學校進行表彰，并記入本人檔案，在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。
五、細則
由學校績效工資考核領導小組和校務會集體討論、修改，于20xx年10月19日—10月21日進行了校內公示，公示期間無異議。自20xx年10月22日起正式實施，未盡事宜有領導小組討論解決。如市局有這方面的新規定，本辦法則立即進行相應的的調整。
績效獎勵方案 18
第一章總則
第一條為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護醫院與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條醫院入職轉正員工適用本辦法。執行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執行。
第三條醫院人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產利潤的測算并按規定時間提交核算報告；生產部依據本辦法按時完成生產指標。
第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績為依據，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現為主均衡、協調、公正、公平的原則。
第二章范圍
月度采購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的`分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整）。
第三章年度績效獎金發放
第五條年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為醫院贏得額外利潤而產生的報酬。
第六條每年年初，由醫院財務部核算出醫院全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。
第七條第年年初，銷售部預測全年訂單數量，由生產部根據銷售部提供的數據制定生產量預測。
第八條年度績效獎金的發放條件
（一）醫院各部門的年終獎發放前提是，醫院全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金發放占總獎金的65%；醫院有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。
（二）執行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產指標分別計提。生產一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式：現金，銀行卡；醫院各辦公室人員年終統一發放；執行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過醫院總獎金額的35%。
第四章績效獎金的支付管理
第九條醫院辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數實行系數分配管理；（具體方案見表2）生產一線員工執行《兩班績效考核方案》。
第十條員工于當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。
第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。
第十二條臨時工、未轉正者及獎金發放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12員工在職月數。
第十四條員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產假、婚假、喪假等）。
（一）請假3天內（含）不扣獎金；
（二）請假4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；
（三）請假11-20天（含20天）內，扣除獎金總額的1/6；
（四）請假21-30天（含30天）內，扣除獎金總額的1/3；
（五）請假超過30天，無年終獎；
（六）遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；
（七）遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；
（八）遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；
（九）遲到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配。
（一）無過失單、無重大差錯；
（二）在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；
（三）規章制度規定的其他情形。
第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配。
（一）本人辭職或被辭退的；
（二）發生差錯或重大過失的；
（三）發生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
（四）曠工超過一日（含一日）；
（五）其他違反規章制度的情形。
第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條年終獎的發放日期為次年的4-5月份。
第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。
績效獎勵方案 19
一、考核原則
1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
工作業績定量指標銷售完成率35%
實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。
銷售增長率10%
與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。
新客戶開發15%
每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%
1、在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分，報告提交5%。
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%
每違規一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的.運用到實際工作中。
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。
靈活應變能力5%
應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施。
工作態度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真。
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。
服務意識3%
出現一次客戶投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
績效獎勵方案 20
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的'考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
績效獎勵方案 21
為做好20xx年度重點項目績效評價工作，根據重點項目特點和有關績效評價操作規范，特制定本方案。
一、評價目的
運用規范的績效指標體系和科學的評價方法，全面、客觀反映財政支出項目完成情況和實施效果。同時，及時總結經驗，分析存在的問題，采取切實措施改進和加強項目管理，為政府相關決策提供參考依據。
二、評價對象
有關市縣財政局20xx年地債項目和省屬有關部門20xx年部門項目。
三、評價內容
評價內容主要反映項目資金支出管理情況，具體從項目資金的投入、過程、產出和效果四個方面進行評價，評價得分采用百分制。
四、職責分工
（一）省財政廳負責組織、統籌和協調績效評價實施工作，審核績效評價實施方案和績效評價指標體系，匯總形成績效評價報告。
（二）由省財政廳聘請有資質的中介機構成立評價工作小組，在省財政廳的統一組織指導下，擬定績效評價實施方案，設計績效評價指標體系，分赴項目現場進行實地調研，開展面訪調查，核實分析基礎資料，對照評價指標進行評價打分，撰寫項目評價報告。
（三）各有關市縣財政局及省屬各有關部門配合評價工作小組開展績效評價工作，協助做好評價所需相關資料的收集整理工作。
（四）各有關市縣財政局及省屬各有關部門根據評價工作要求，負責采集、整理和提供項目基礎數據資料，并配合評價工作小組做好項目資料核查和實地勘查工作。
（五）各有關市縣財政局及省屬各有關部門負責協助項目單位做好項目資料的收集整理工作，配合評價工作小組進行實地考察評價。
五、評價指標和評定方法
（一）評價指標
在對項目資料了解、分析的基礎上，評價工作小組擬定項目績效評價指標體系和具體的.評分標準，經省財政廳審核并征求各有關市縣財政局及省屬各有關部門意見，形成針對性強的評價指標，績效評價指標體系由項目資金的投入、過程、產出和效果四個方面的指標構成（具體見附件1)。
（二）評定方法
1.評價得分
項目評價得分=投入＋過程＋產出＋效果評價得分
2.績效級別評定方法
本次績效級別分為4個等級：
得分90分（含）以上，績效級別評定為優秀；
得分80－89分，績效級別評定為良好；
得分70－79分，績效級別評定為一般；
得分70分以下，績效級別評定為較差。
六、評價工作程序及具體要求
按照績效評價工作流程，分為準備階段、實施階段和評價報告撰寫階段三個步驟具體實施：
（一）準備階段（20xx年10月16日至18日）
成立項目績效評價小組，擬定項目績效評價實施方案，設定績效評價指標體系和評分標準。
（二）實施階段（20xx年10月18日至30日）
1.下發績效評價實施方案。10月18日前，省財政廳印發績效評價實施方案，對開展項目績效評價進行具體部署。
2.收集整理資料。各有關市縣財政局及省屬各有關部門根據績效評價實施方案要求，填寫項目信息調查表（見附件2）并收集、整理如下相關材料，于10月22日前提交給績效評價工作小組：
（1）地方建設規劃;
（2）納入評價范圍的項目預算批復文件;
（3）項目立項可行性報告、立項批準文件、合同資料、項目驗收報告;
（4）20xx年項目財務報表;
（5）有關項目運行管理制度；
（6）項目運行情況等資料；
（7）其他與項目有關的資料。
3.資料初步審核。10月25日前，評價工作小組事先對項目相關材料進行審核分析，了解項目基本情況，為進一步實施實地考察和評價做準備。
4.開展實地勘查和績效評價。10月30日前，評價小組前往項目現場勘驗檢查，聽取各有關市縣財政局、省屬各有關部門和項目實施單位對項目情況的匯報，查閱、核實有關數據資料，開展問卷調查，實施分析評價。
（三）報告撰寫階段（20xx年11月1日至5日）
評價工作小組根據檢查核實情況，對項目數據資料進行匯總分析，評定項目的績效級別，形成項目績效評價報告初稿并征求各有關市縣財政局、省屬各有關部門和項目實施單位的意見，于11月5日前將報告終稿報送省財政廳。7月20日前，省財政廳將根據各方意見修改后的績效評價報告上報省政府。
績效獎勵方案 22
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施；公司副經理負責制度統籌、實施、推進；見下表：
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。
2、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。
3、強制分布制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：
員工績效
120分以上100-120部門表現
80-9960-7959分以下
優秀良好中等較差
不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上
無不大于3%無限制15%以上10%以上
備注：對部門表現的評價采用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。
1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收獲和較好推動作用的`，經領導確認，獎2～5分/次；
5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；
7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業務部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規范的未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業主資料文件完備、業主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。
6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶）。
10、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經公司總經理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規定，見附表。
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