年終獎金方案（通用19篇）
為確保事情或工作高質量高水平開展，就常常需要事先準備方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的年終獎金方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年終獎金方案 1
一、目的
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的.總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。
2、發放標準
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領導的獎金發放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。
本辦法自20xx年xx月xx日實施。
年終獎金方案 2
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的'目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎金方案 3
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好20xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的'，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議。
可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
年終獎金方案 4
為促進我院全面、可持續發展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。
一、指導思想
以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優質服務的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。
8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。
9、管理考核和績效工資緊密結合的'原則。
10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。
三、計算方法
（一）各科室工作量指標
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；
4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；
6、門診醫生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。
（二）各科室績效工資具體核算公式
住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務床日績效=科室總出院床日x單床日獎勵績效x床日資產保值考核百分率
其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準x100%
為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。
資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。
資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。
年終獎金方案 5
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的`工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;
3、各單位主管考績由總經理初復核;
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;
3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
年終獎金方案 6
轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的.利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
年終獎金方案 7
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現根據仙教【20xx】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標準領取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數：
計 算公式：周實際教學課時數x已聘專業技術等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數x學科系數(中學語、數、英小學 語、數學科系數為0.2。其中優秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數為0.15。其中優秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數(語數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學生數/40]÷2x15(節)。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統一 安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業技術等級(已聘)教師課時數酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：
病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日(6節/日)折合課時數扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)x50%÷學校總工作量(總節數)x個人工作量(總節數)
A3工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：
① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；
②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務；
③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；
④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。
⑤下列情形之一的本項不得分：
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業道德考 核辦法》規定20條之一的；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額x10%÷學校職業道德總得分x個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1) 德育工作10%：
①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；
②注重培養學生良好的學習、行為習慣；
③注重學生心理健康教育；
④組織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操；
⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規10%：
①認真備課，教案齊全、規范1.5分；
②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式1.5分；
③運用現代教育技術開展教學活動1分；
④ 教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤1.5分；
⑤及時進行教學輔導，認真批改作業2分；
⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；
⑦堅持課后反思，認 真總結教學經驗1分。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額x20%÷學校業務能力總得分x個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：
①有參加培訓的過程記錄和總結(2分)；
②按規定參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格(1分)；
③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：
①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的'1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
②參加教研活動的情況，優得1分、良得0.8分、中得0.5分；
③參加課題研究(以結題為準)、撰寫教學經驗總結或論文情況 (不含職評規定的論文)，縣級得1分、校級0.5分；
④以老帶新，發揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額x8%÷學校專業發展總得分x個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：
①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
②學生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；
②學習困難學生進步的情況，優得1分、良得0.5分；
③無安全責任事故發生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據職責完成情況評定，優得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額x10%÷學校工作成效總得分x個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據實際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學校教育事業發展有突出貢獻的教職工進行適當的獎勵。
工作業績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
年終獎金方案 8
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的.工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
年終獎金方案 9
一、目的：
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的.服務于一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額x請假時間計發；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；
員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態度掛鉤：
7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；
8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；
9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業績掛鉤：
1)能為公司降低能源消耗，節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；
2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；
5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；
6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；
7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；
本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。
年終獎金方案 10
一、適用范圍：
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;
1.2實習生;
1.3公司臨時工崗位;
1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發放);
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等)的員工。
2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發放(一個自然年為一個周期)：
2.1入職滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;
2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。
二、發放標準：
1.銷售經理、銷售人員的發放標準：當年全勤獎金;
2.其他人員的發放標準：當年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。
三、考核辦法：
※ 全勤獎金的發放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的全勤獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的'出勤情況確定，具體規定如下：
1. 全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎;
2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;
3. 入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3工作年度內事假累計滿10天的;
4.4入司不滿半年的;
4.5 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的年終獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定，具體規定如下：
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;
2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;
3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效系數
3.1績效系數為年度12個月績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;
3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;
3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。
4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3入司不滿半年的;
4.4 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
四、發放時間與方式
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發放。
五、申訴：
凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效系數有異議時，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
六 附則
1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。
2.本規定自頒布之日起執行。
年終獎金方案 11
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數x權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2、年終工作績效分值=80%x40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的.人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
年終獎金方案 12
為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}x計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}x計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）x計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}x計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數
部門計獎系數
1、副總辦公室0.0237，
2、煉鐵廠0.4150，
3、燒結廠0.1305，
4、總調0.0297，
5、技術裝備0.0137，
6、質檢0.0525，7法監0.0333，
8、采購0.0228
9、機修車間0.0731，
10、動力車間0.0351，
11、車隊0.0509，
12、安全0.0059，
13、倉庫0.0091，
14、場管0.0157，
15、球團廠0.0636，
16、辦公室0.0157，17財務0.0065，18人事0.0033。
部門計獎系數的'調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
年終獎金方案 13
一、目的
為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動紀律的自覺性，以保證公司各項工作任務的順利完成。結合我公司的實際情況，特制定以下方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、監督執行
1公司綜合部負責公司員工考勤方案制定、執行、監督、統計、及實施處罰。
2各部門負責人負責本方案的日常執行和常態監督。
四、考勤方案
1、考勤方案是公司的一項基本方案，全體員工必須嚴格遵守。各部門負責人要及時掌握本部門員工的出勤情況并對本規定的貫徹執行負全面責任。
2、公司全體員工必須認真執行考勤方案，自覺遵守勞動紀律。
3、各部門根據員工的工作性質和特點，采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時間。考勤記錄以考勤機簽到記錄為準。
4、工作時間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時間節點為11:30。
5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時間的記錄將被視為無效記錄或實施處罰的依據。
6、因工作需要或偶發特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案，可填寫請假單按流程審批予以免責。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負責不定期檢查各部門的考勤情況，發現問題將及時與各部門負責人取得聯系、了解情況后上報至公司主管領導。
五、違規的界定
1、遲到/早退：上班考勤記錄晚于規定時間30分鐘以內的將視為遲到。下班考勤記錄早于規定時間30分鐘以內的`將視為早退。
2、脫崗：是指在上班時間內，無正當理由離開工作崗位30分鐘的將視為脫崗。
3、漏打卡：正常出勤無考勤記錄并附有請假條說明。
4、曠工：是指無故缺勤或請假未獲批準的擅自缺勤者將視為曠工。
（1）假期屆滿逾期不到崗，并未再次辦理請假者。
（2）遲到/早退/脫崗時間在30分鐘以上1小時以內，視為曠工0.5天，當天超過1小時視為曠工1天。
（3）值班期間無故不到崗或擅自脫崗的。
（4）因公外出期間辦理私事或未能及時歸崗的。
（5）不服從工作調動，未在調令要求期限內報到的。
六、處罰標準
1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。
2、漏打卡一次20元/次處罰。
3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。
4、員工一個月內累計曠工時間超過3天的給于辭退。
年終獎金方案 14
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的 工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成 工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
七、附則
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的.不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。
年終獎金方案 15
一、指導思想
考核工作以“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀、正確的政績觀和社會主義榮辱觀，全面、可觀、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績、廉”的情況，以及實踐“三個代表”重要思想情況。在充分發揚民主的基礎上，認真總結一年來的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問題，提高班子的領導水平、執政能力和為人民服務的意識，為我鄉的改革、發展和穩定提供強有力的組織保證。
二、考核的組織實施
考核工作在鄉黨委的統一領導下，按照干部管理權限組織進行。村干部的考核直接由鄉黨委派出考核組進行考核;站所干部的考核，按照縣委的要求由鄉黨委組織人員考核，各主管局簽署意見。
三、考核的方法和程序
年終工作考核按照個人撰寫的工作總結進行簡要述職;民主測評和評議;個別談話;反饋意見;綜合分析，評定考核結果;確定考核等次;考核總結等程序進行。
考核的主要程序是:
1、個人述職。干部結合工作實際，認真總結一年來所做的工作。從德、能、勤、績、廉等五個方面，認真總結履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問題和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會上進行民主測評。
3、個別談話，廣泛征求對村支部書記、村長及站所負責人的意見和建議，調查核實考核對象的有關情況，并認真分析，形成考核材料。
4、反饋，根據考核組考核情況，由鄉考核組組長對村、站所負責人進行意見反饋。
5、綜合分析，評定考核結果。根據考核情況，由鄉黨委形成考核意見，以文件下發各村站所，以此作為年終獎懲的'依據。
四、民主推薦后備干部和優秀“三老”人員
各村、站所對考核和推薦后備干部及優秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養后備干部和推薦優秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發揚民主和公開、平等、競爭、擇優的原則進行，要將工作能力強，政治立場堅定，大多數群眾擁護的干部推薦出來，推薦“三老”人員要將作用發揮突出，在穩定、經濟發展上起到示范帶頭作用、對本村發展作出突出貢獻的“三老”推薦出來。
各村、站所要統籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質保量、按時完成年度考核、后備干部及優秀“三老”人員推薦工作。
年終獎金方案 16
光陰如梭，一年的工作轉瞬又將成為歷史，20xx年即將過去，20xx年即將來臨，為了感謝全體員工在20xx年的生產經營中所作出的貢獻，經研究決定并報請總經理批準，特作如下激勵方案：
一、年終工作
1、放假時間——20xx年2月19日
公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線停止生產并打掃衛生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經理到場講話，并為在場員工發放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進）公司規定工資全部結清，但不發放年終獎金。
2、工作盤點
要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發放）。所有需要遞交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領取工資。
3、薪資結算
在2月9日至10日之間，為財務工資核算與發放時間，今年工人三個月工資全部結清。管理人員只發放前兩個月工資，元月工資不予結算（明年發放），每人年底另外多發一個月基本薪資作為獎金。
二、年初開工——20xx年2月25日（正月十一）
1、在開年的`2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發放開年紅包，具體核定如下：
A、服務年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費的一半；
B、服務年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費；
C、服務年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費；
D、服務年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費；
E、服務年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費；
F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務年限獎金。
特別強調：
1、報到時間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務年限規定報銷車費，但不發放開年紅包。
2、服務年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。此獎金發放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。
3、車票一律以正規票據為準；對于不是正規的票據，公司有權拒絕報銷，或酌情減半報銷。發放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。
三、員工推薦
1、針對明年生產各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關勞動合同后，視為合格推薦。其推薦人員獎金將在其上班三個月轉正后的當月工資中兌現。
3、如被推薦人員不能按合同規定做滿一年者，除被推薦人按合同規定要承擔相關的違約責任外。其推薦人所領獎金，將按規定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前
年終獎金方案 17
一、指導思想
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關，本著獎勤罰懶、效率優先，公開透明、可預期、可計算的原則，根據公司的經營狀況、獲利狀況，以及因應不同的部門所起的作用，結合員工平時的工作表現、出勤情況、業績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應的獎勵。作為設立年終獎勵的指導思想。
二、目的'
為了規范員工年終獎發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優先、兼公平的原則進行獎金分配。依據年終獎金設立指導思想，為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額，特制定本辦法。
三、年終獎發放范圍
全體在職正式員工
四、提取及分配
公司根據當年經營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發放的年終獎總額基數，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。
具體細則
1、年終獎金提取總額計算基數：
1）年終獎金計劃提取總額計算基數=公司本年度銷售利潤計劃額的10%；
2）年終獎金實際提取總額計算基數=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售
利潤計劃額的百分比x年終獎金提取計劃總額基數；
例：20xx年初計劃全年完成900萬銷售利潤，年終獎金計劃提取額為900萬x0.1=90萬，20xx年末全年實際完成銷售額720萬占年初計劃全年完成90萬銷售利潤額的80%，則年終獎金基數為90萬x0.1x0.8=72萬
2、年終獎金各部門分配比例：
銷售部50%，倉儲物流部35%，財務部15%；
3、年終獎金員工崗位級別分配比例：
4、員工年終考核結果對應的對應年終獎金分配比例：
年終績效考核分數=季度績效考核平均數x60%+年度績效考核分數x40%年終績效考核成績占年終獎金分配比例
銷售部財務部
倉儲物流部
5、員工工齡對應年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）
例：員工李某20xx年6月20日進入公司到20xx年12月31日，其實際工齡為1年
6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；
老員工
新員工
6、計算公式：
年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數×年終獎金部門分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應的分配比例+員工年終考核結果對應的分配比例+員工工齡對應的分配比例）/12×（本年度服務期限－總假期）
例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結果為9.5分對應的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的工齡1年，工齡對應的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為90萬元，同時，張某20xx年度總假期為0，則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元例2：市場部新員工拓展專員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結
果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為9萬元，同時，張某20xx年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
注：（1）12為年度自然月，本年度服務期限為12個月；
（2）總假期是指員工休產假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。
五、特殊情況處理
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或警告一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到、早退次數年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣05分；
2、本項增減分數，獨立于考績平均總分數限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金；
注：需要制作每月部門考核表格六、審批權限與流程
1、每年年末由財務部，提供公司盈利情況，依據年初公司本年度計劃完成銷售利潤指標，結合本年度實際完成銷售利潤指標，確定年終獎金實際提取總額計算基數下發各部門；
2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數據、工齡、績效考核數據下發各部門。
3、每年年末各部門負責人依據財務部、人力資源部提供的數據，結合員工年度績效考核結果，根據本制度年終獎金發放標準，填寫員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；
4、每年年末總經理根據本制度規定填寫各部門負責人年終獎勵表，同時，針對人力資源部審核后上報的各部門員工年終獎勵表，進行審批，批準后下發財務部，財務部依據本制度規定予以發放
七、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、財務部對所有部門核算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人季度、年終考核分數，同時嚴格按照公司《員工績效考核制度》規定予以實施操作；
3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結果進行監督。
4、員工在年終獎核算結果公布后，如有異議可在3日（含）內向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴后7日（含）內將最終處理結果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結果后超過3日以上，視為員工已接受，如在進行申訴，將不予受理；
年終獎金方案 18
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），
2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。
3、獎勵名稱部分：
全面獎勵：（例）
a、公司業績貢獻獎；
b、團隊業績貢獻獎。
團隊獎勵：（例）
a、優秀部門獎；
b、新產品研發獎；
c、項目團隊獎。
單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）
a、優秀員工獎；
b、優秀新人獎；
c、市場開拓獎；
d、創新獎；
e、服務之星獎；
f、合理化建議獎；
g、特殊貢獻獎。
長期獎項：（例）
a、團隊業績獎（部門全部獎金中的.一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；
b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；
c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。
4、獎金分配權限層次：
總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。
部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發放
全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
年終獎金方案 19
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室（總經理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止20xx年xx月xx日（含）試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
20xx年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經理及以上人員需寫明事實依據）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：
門店基層員工（營業員店助）
分店防損員
總部防損員、司機
收銀員
理貨員
店經理
總部主管及以下管理人員（部門內排行）
組經理（不含代理組經理）
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選；對于評分低于60分的.可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準（基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定），總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：x月x日前提交到各區域經理（督導）處。
總部：x月x日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、20xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4層）
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