企業(yè)招聘調(diào)查報告(7篇)

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。那么一般報告是怎么寫的呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)招聘調(diào)查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業(yè)招聘調(diào)查報告1

　　為幫助學(xué)生就業(yè)，同時研究學(xué)校究竟應(yīng)該培養(yǎng)什么樣的人才，工商管理教研室組織師生對近期提供招聘需求的企業(yè)進(jìn)行研究，分析畢業(yè)生究竟需要什么樣的條件，才能符合企業(yè)的要求。

　　此次調(diào)查選擇了中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘三家國內(nèi)知名大型招聘網(wǎng)站，按照招聘工商管理專業(yè)、最低學(xué)歷要求為大專、沒有工作經(jīng)驗(yàn)要求（即針對應(yīng)屆畢業(yè)生）的條件設(shè)定，隨機(jī)抽取了一百家企業(yè)，對這些企業(yè)的具體招聘要求進(jìn)行分析，從而了解當(dāng)前企業(yè)對工商管理專業(yè)學(xué)生的具體要求有哪些。

　　在隨機(jī)抽取的這一百家企業(yè)中，公司規(guī)模方面：50人以下的企業(yè)占14%，50~100人的企業(yè)占13%，100~500人的企業(yè)占27%，500人以上的企業(yè)占46%，這表明成規(guī)模的企業(yè)在人才儲備上力度更大。公司性質(zhì)方面：民營企業(yè)占72%，外資企業(yè)占11%，合資企業(yè)占6%，股份制企業(yè)占6%，國企占5%，這表明民營企業(yè)是當(dāng)前吸納人才的主力軍。而在公司所屬行業(yè)方面，由于電子商務(wù)的迅速發(fā)展，IT行業(yè)成為招聘企業(yè)數(shù)量最多的行業(yè)；而房地產(chǎn)及相關(guān)的行業(yè)也是招聘熱門行業(yè)；管理咨詢行業(yè)也是對管理人才需求較多的一個行業(yè)；除此之外，其他各個行業(yè)都對工商管理專業(yè)有招聘需求，這表明工商管理專業(yè)作為一個通用專業(yè)，具有普遍的適應(yīng)性。

　　在這些企業(yè)提供的工作崗位方面，主要分為以下幾大類：一是儲備干部，這類企業(yè)一般為大、中型企業(yè)，從各高校招聘到優(yōu)秀畢業(yè)生后放到基層鍛煉一、兩年再提拔為管理人員。二是營銷類人員，比如業(yè)務(wù)員、商務(wù)代表、市場專員、營銷代表等職位。這類職位是需求數(shù)量最多的職位，大部分的企業(yè)都顯示招聘人數(shù)若干或者只招營銷類人員。三是人力資源類人員，比如人事專員、招聘專員、員工關(guān)系管理專員等。這類職位對于每個企業(yè)的需求數(shù)量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人員，比如行政助理、文員、秘書等職位。這類職位一般都有女性優(yōu)先，而且會要求形象氣質(zhì)良好等。五是其他類人員，比如采購員、客服人員、統(tǒng)計員、倉管員、專業(yè)服務(wù)人員等。

　　雖然企業(yè)類型各不相同，提供的職位也有很大差距，但是在任職要求方面，很多企業(yè)的看法卻不謀而合。在眾多任職要求中，出現(xiàn)頻率最高的十個條件依次是：

　　一、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。雖然此次調(diào)查的企業(yè)主要是針對應(yīng)屆生的招聘，但是眾多企業(yè)仍然要求最好有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)或者行業(yè)經(jīng)歷，不過企業(yè)對于學(xué)生在校兼職的經(jīng)歷、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、以及在校期間參加社團(tuán)活動等的經(jīng)歷也表示認(rèn)可。從這里可以看出，高職院校學(xué)生在就業(yè)方面具有一定的優(yōu)勢，部分高職院校正在推行的“2+1”模式，一年的實(shí)習(xí)時間使學(xué)生在工作經(jīng)歷方面滿足了企業(yè)的要求。

　　二、良好的溝通能力。當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營面臨一個多元化的社會，與企業(yè)外部環(huán)境的溝通需要員工良好的溝通能力。同樣，隨著企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍的多元化發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的溝通也越來越受到重視。而大專層次的工商管理專業(yè)學(xué)生，主要是面向基層管理崗位，是企業(yè)經(jīng)營活動的直接執(zhí)行者，因此，良好的溝通能力也是必不可少的。

　　三、專業(yè)技能。這里的專業(yè)技能更多的強(qiáng)調(diào)是分析問題、解決問題的能力，而非理論知識。同時，企業(yè)也并不要求學(xué)生具有所有的專業(yè)技能，而是針對具體崗位，需要在某一方面具有很強(qiáng)的能力。比如招聘專員，就需要熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道，具備現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘與面試測評方面的知識等。

　　四、高度的責(zé)任心，做事認(rèn)真負(fù)責(zé)。作為學(xué)生，可能很多人感覺不到自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任�，F(xiàn)在大學(xué)校園里普遍的逃課、掛科、早戀、同居等現(xiàn)象，在很多大學(xué)生眼里已經(jīng)是習(xí)以為常的事情。而最近這幾年大學(xué)應(yīng)屆生的頻繁跳槽，也讓很多企業(yè)“很受傷”。這也是很多企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的：你首先要是一個負(fù)責(zé)任的人，然后才能成為一名好員工。

　　五、熟練使用辦公軟件。隨著企業(yè)無紙化辦公的普及，熟練使用辦公軟件已經(jīng)成為白領(lǐng)們必需的能力。作為高職畢業(yè)生而言，最直接的證明自己能使用辦公軟件的方法就是考一個高級辦公軟件職業(yè)資格證。

　　六、良好的表達(dá)能力。這里的表達(dá)能力包括語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力。語言表達(dá)能力除了能很好的表達(dá)自己的意思之外，還包括演講能力、使用英語或者其他外語溝通的能力、以及標(biāo)準(zhǔn)的普通話等。而文字表達(dá)能力則具體表現(xiàn)為能寫出很好的工作計劃、工作總結(jié)、策劃方案、演講稿、各類公文等。

　　七、團(tuán)隊(duì)合作精神。尤其是大、中型企業(yè)和營銷類工作崗位，對于團(tuán)隊(duì)精神特別重視。這類企業(yè)在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的同時，也強(qiáng)調(diào)個人的組織協(xié)調(diào)能力。也就是說員工不僅要自己能夠很好的融入到團(tuán)隊(duì)中去，還要能讓其他成員也很好的融入到團(tuán)隊(duì)中來。

　　八、能吃苦，愿意從基層做起。這說明一方面企業(yè)確實(shí)需要大量能吃苦、肯干實(shí)事的基層員工，另一方面也說明當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生并不是很愿意從事最堅苦的基層工作。而從具體的招聘企業(yè)分析，我們發(fā)現(xiàn)大部分要求能吃苦的企業(yè)，都是把這些員工作為儲備干部進(jìn)行培養(yǎng)。

　　九、邏輯思維能力。亦即要求應(yīng)聘人員具有發(fā)現(xiàn)問題并分析問題，從而找出解決方案的能力。隨著當(dāng)前企業(yè)組織扁平化、學(xué)習(xí)型組織的流行，企業(yè)不僅需要基層員工具有執(zhí)行能力，而且還要能及時發(fā)現(xiàn)問題，就地解決問題。

　　十、能承擔(dān)工作壓力。隨著我國市場化的進(jìn)一步完善，以及國際化競爭的加劇，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，尤其是民營企業(yè)面臨的競爭環(huán)境更加惡劣。這也導(dǎo)致企業(yè)對員工的工作要求越來越高，加班、出差、績效考核等的普遍存在，讓員工從身體上到精神上都將面臨巨大的壓力。在工作壓力方面，幾乎所有的員工都要面對，只不過對于職場新人而言，這個問題可能會更加嚴(yán)重一些而矣。

　　除了以上十個要求在企業(yè)招聘中出現(xiàn)頻率比較高之外，企業(yè)對于工商管理專業(yè)學(xué)生的要求還包括濃厚的行業(yè)興趣，具有處理沖突的能力，做事積極主動，有上進(jìn)心，有創(chuàng)新精神，良好的服務(wù)意識，良好的管理、領(lǐng)導(dǎo)能力，懂商務(wù)禮儀，有職業(yè)資格證，敢于接受挑戰(zhàn)，良好的學(xué)習(xí)能力，適應(yīng)能力強(qiáng)，心態(tài)好，良好的形象，具有親和力，細(xì)心，誠實(shí)，做過學(xué)生干部，學(xué)習(xí)成績好，良好的判斷能力，良好的個人職業(yè)規(guī)劃，綜合素質(zhì)高等等。

　　對于我校工商管理專業(yè)學(xué)生而言，不論你是大三還是大一，都可以對照企業(yè)的招聘要求來評價自己到底具備了哪些能力。我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)要有核心競爭力，個人同樣也要有核心競爭力。即便我們無法滿足企業(yè)所有的招聘要求，至少我們也需要在其中的幾個方面比其他人做得更好。對于大三的.學(xué)生，即將面臨找工作，已經(jīng)沒有太多的時間調(diào)整自己，因此需要在最短的時間里找到自己的優(yōu)勢在哪里，使自己的優(yōu)點(diǎn)更突出，使自己的缺點(diǎn)不太明顯。而對于大一、大二的學(xué)生，則需要在今后的學(xué)習(xí)中，有意識的培養(yǎng)自己在某些方面的能力，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。

　　同樣，對于學(xué)校而言，作為民辦高職院校，我們需要創(chuàng)辦有自己特色的工商管理專業(yè)，這樣才能在高校激烈的競爭中生存與發(fā)展。這就要求我們在制定專業(yè)計劃，明確學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)方面，也應(yīng)該以企業(yè)需求為導(dǎo)向。在培養(yǎng)模式方面，我們可以結(jié)合我校優(yōu)勢以及珠三角企業(yè)實(shí)際需求，通過更加緊密的校企合作培養(yǎng)模式，借鑒其他高職院校成功的“2+1”模式，充分利用學(xué)�，F(xiàn)有資源，培養(yǎng)出企業(yè)可以直接使用的人才。在學(xué)生能力培養(yǎng)方面，直接以企業(yè)要求的能力為導(dǎo)向，以學(xué)生能力達(dá)到企業(yè)要求為標(biāo)準(zhǔn)，在教學(xué)過程中適當(dāng)引入企業(yè)通用的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行能力量化考核。在課程建設(shè)方面，結(jié)合當(dāng)前高職類院校流行的“項(xiàng)目化”教學(xué)模式，開設(shè)能解決實(shí)際問題的專業(yè)課程；同時，可嘗試借鑒部分高職院校的課堂走進(jìn)企業(yè)，在實(shí)際工作中進(jìn)行教學(xué)。在教師隊(duì)伍建設(shè)方面，則以“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)為主，沒有工作經(jīng)驗(yàn)的教師走進(jìn)企業(yè)，與學(xué)生一起實(shí)習(xí)；企業(yè)的專業(yè)人士引進(jìn)來，做兼職教師。

　　篇二：企業(yè)招聘問題調(diào)查報告

　　前天得到一份某憂2月份新發(fā)布的一份企業(yè)招聘招聘狀況調(diào)研報告，分享報告的內(nèi)容如下：

　　該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè)，按規(guī)模分布，其中150-500人規(guī)模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規(guī)模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規(guī)模的企業(yè)比例為25.4%。

　　按行業(yè)分類，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

　　20xx 年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂企業(yè)招聘指數(shù) 20xx 年、20xx 年連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑，具體表現(xiàn)為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準(zhǔn)度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準(zhǔn)度上升的優(yōu)勢。

　　分析發(fā)現(xiàn)，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場供求緊張，導(dǎo)致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。

　　1）企業(yè)崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；

　　2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

　　3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；

　　4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道，擴(kuò)大招聘渠道的覆蓋，因此導(dǎo)致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：人均招聘成本持續(xù)上漲，同比平均漲幅高達(dá)11.6%。

　　20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認(rèn)為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

　　20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對較好。

　　分析認(rèn)為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數(shù)量越多，招聘難度也隨之增大。

　　各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示，20xx 年該指標(biāo)較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發(fā)現(xiàn)，該指標(biāo)的回落在一定程度上，并非完全因?yàn)槿藣徠ヅ涠鹊玫教嵘�，而是因�(yàn)閸徫恍枨笃惹�，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。

　　需要HR注意的是，在當(dāng)前招聘難的形勢下，平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。

　　關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長

　　分析認(rèn)為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條：

　　1）企業(yè)需求量快速增長，增導(dǎo)致招聘難度增大；

　　2）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹(jǐn)慎；

　　關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當(dāng)前提升招聘效果當(dāng)務(wù)之急

　　本次調(diào)研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，達(dá)到76.3%；另外兩項(xiàng)使用比例較高的舉措分別是細(xì)化需求標(biāo)準(zhǔn)和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

　　分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因?yàn)槲宜�在的企業(yè)規(guī)模也是這個。），該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范，例如幾乎都建立了詳細(xì)的崗位說明，相當(dāng)一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時，還體現(xiàn)出了靈活性——由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當(dāng)一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類對接，來保障招聘效果。

　　對比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對較大，因此決定了依靠傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)完成招聘的比例較高；

　　這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說談到的HR要借助數(shù)據(jù)的力量，最近我們也在細(xì)化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡歷數(shù)、簡歷來源、招聘周期倒計時等方面，每周檢討，借助數(shù)據(jù)的積累形成經(jīng)驗(yàn)，更準(zhǔn)更有效的找到企業(yè)所需的人才。

企業(yè)招聘調(diào)查報告2

　　天得到一份某憂2月份新發(fā)布的一份企業(yè)招聘招聘狀況調(diào)研報告，分享報告的內(nèi)容如下：

　　該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè)，按規(guī)模分布，其中150-500人規(guī)模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規(guī)模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規(guī)模的企業(yè)比例為25.4%。

　　按行業(yè)分類，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

　　20xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂企業(yè)招聘指數(shù) 20xx 年、20xx 年連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑，具體表現(xiàn)為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準(zhǔn)度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準(zhǔn)度上升的優(yōu)勢。

　　分析發(fā)現(xiàn)，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場供求緊張，導(dǎo)致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的`問題。

　　1）企業(yè)崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；

　　2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

　　3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；

　　4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道，擴(kuò)大招聘渠道的覆蓋，因此導(dǎo)致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。

　　1：人均招聘成本分析

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：人均招聘成本持續(xù)上漲，同比平均漲幅高達(dá)11.6%。

　　20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認(rèn)為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

　　2：一線工人招聘完成率解析

　　20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對較好。

　　分析認(rèn)為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數(shù)量越多，招聘難度也隨之增大。

　　3：招聘精準(zhǔn)度分析：試用期離職率

　　各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示，20xx 年該指標(biāo)較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發(fā)現(xiàn)，該指標(biāo)的回落在一定程度上，并非完全因?yàn)槿藣徠ヅ涠鹊玫教嵘�，而是因�(yàn)閸徫恍枨笃惹�，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。

　　需要HR注意的是，在當(dāng)前招聘難的形勢下，平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。

　　4：招聘周期數(shù)據(jù)解析

　　關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長

　　分析認(rèn)為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條：

　　1）企業(yè)需求量快速增長，增導(dǎo)致招聘難度增大；

　　2）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹(jǐn)慎；

　　5：招聘舉措分析

　　關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當(dāng)前提升招聘效果當(dāng)務(wù)之急

　　本次調(diào)研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，達(dá)到76.3%；另外兩項(xiàng)使用比例較高的舉措分別是細(xì)化需求標(biāo)準(zhǔn)和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

　　6：500人以上規(guī)模企業(yè)招聘舉措分析

　　分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因?yàn)槲宜�在的企業(yè)規(guī)模也是這個。。），該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范，例如幾乎都建立了詳細(xì)的崗位說明，相當(dāng)一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時，還體現(xiàn)出了靈活性——由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當(dāng)一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類對接，來保障招聘效果。

　　對比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對較大，因此決定了依靠傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)完成招聘的比例較高；

　　7：20xx年企業(yè)招聘的SWOT分析

　　這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說談到的HR要借助數(shù)據(jù)的力量，最近我們也在細(xì)化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡歷數(shù)、簡歷來源、招聘周期倒計時等方面，每周檢討，借助數(shù)據(jù)的積累形成經(jīng)驗(yàn)，更準(zhǔn)更有效的找到企業(yè)所需的人才。

企業(yè)招聘調(diào)查報告3

　　一、定義

　　所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動，一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。

　　二、中國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

　　現(xiàn)階段，由于中國市場經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著中國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得中國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

　　1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

　　中國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進(jìn)行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。

　　由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。

　　2.中國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴(yán)重

　　由于中國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，中國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。

　　3.政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位

　　企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的'權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。

　　4.人力資源使用不合理

　　當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象。“高消費(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求。“低消費(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親�！案呦�費(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會有較高的離職率，“低消費(fèi)”會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。

　　三、對策建議

　　首先，國有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。

　　其次，要引人競爭機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競爭機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機(jī)制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、短期風(fēng)險和長期風(fēng)險等等。

　　另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績效考核評價體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機(jī)制。

　　最后，應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn)，同時采取合適的方式對企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

企業(yè)招聘調(diào)查報告4

　　為深入了解本次活動在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關(guān)活動提供依據(jù)與指導(dǎo)，我中心于招聘會當(dāng)天對在場求職者進(jìn)行了現(xiàn)場問卷調(diào)查。為了確保調(diào)研所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，我們將本次調(diào)研采用了隨機(jī)抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業(yè)心態(tài)、創(chuàng)業(yè)心態(tài)，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

　　根據(jù)回收的127份調(diào)查問卷，我們得出的基本調(diào)研結(jié)果如下：

　　1. 求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：

　　39.37%的受訪者認(rèn)為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機(jī)會；33.07%的受訪者認(rèn)為是該單位的發(fā)展前景；42.52%的受訪者認(rèn)為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續(xù)深造的機(jī)會；15.75%的受訪者認(rèn)為是工資收入；1.57%的人認(rèn)為首要考慮的是該工作是否穩(wěn)定。

　　2. 求職者成功就業(yè)的決定因素：

　　59.84%的人認(rèn)為是個人實(shí)力；7.09%的人認(rèn)為是家庭關(guān)系；33.07%的人認(rèn)為是社會關(guān)系；1.57%的人認(rèn)為是信息渠道。

　　3. 求職者認(rèn)為用人單位最重視員工個性品質(zhì)的方面是：

　　20.47%的人認(rèn)為是員工勇于創(chuàng)新的品質(zhì)；25.98%的人認(rèn)為是員工誠實(shí)守信的品質(zhì)；27.56%的人認(rèn)為是員工的團(tuán)隊(duì)合作精神；62.99%的人認(rèn)為是員工的綜合能力，占總?cè)藬?shù)的比重很大；0.79%的人認(rèn)為是其他方面。

　　4. 求職者于擇業(yè)過程中遇到的主要問題是：

　　36.22%的人認(rèn)為是其自身專業(yè)面太窄；34.65%的人認(rèn)為是其缺乏社會關(guān)系；37.80%的人認(rèn)為是信息不足；17.32%的人認(rèn)為是因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足；6.30%的人認(rèn)為是其自身的社會經(jīng)驗(yàn)不足。

　　5. 求職時間：

　　36.22%受訪者需要1個月的時間；29.13%的受訪者需要1-2個月的時間；16.54%的人表示需要2-3個月；16.54%的人認(rèn)為需要多于3個月的時間。

　　6. 求職者的創(chuàng)業(yè)心態(tài)：

　　18.11%的受訪者表示從未考慮過創(chuàng)業(yè)的問題；48.03%的受訪者表示曾經(jīng)考慮；30.71%的人認(rèn)為自己對創(chuàng)業(yè)的程序不大清楚；18.11%的人表示對創(chuàng)業(yè)所需條件不清楚。

　　7.求職者認(rèn)為自己創(chuàng)業(yè)所缺乏的必要條件是：

　　29.13%的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)信息；55.12%的人認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)技能，占總?cè)藬?shù)的一半；10.24%的人認(rèn)為最缺乏的是創(chuàng)業(yè)所需的資金；5.51%的人認(rèn)為是政府相應(yīng)的扶持政策。

　　8.受訪者的看法：

　　29.13%的受訪者認(rèn)為政府舉辦此類現(xiàn)場招聘會對幫助求職者就業(yè)的作用非常大；

　　55.12%的人認(rèn)為幫助不大；10.24%的.人認(rèn)為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51%的人認(rèn)為此類招聘會不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認(rèn)為個人實(shí)力與自身綜合素質(zhì)是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現(xiàn)象。但對于創(chuàng)業(yè)問題，通過調(diào)查我們認(rèn)為我鎮(zhèn)求職者普遍創(chuàng)業(yè)意識較低，創(chuàng)業(yè)技能有待提升。此外，本次現(xiàn)場招聘會的成功舉辦，讓即將進(jìn)入社會的青年學(xué)生對應(yīng)聘中的各個細(xì)節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實(shí)的基礎(chǔ)；給在校學(xué)生提前感受應(yīng)聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行彌補(bǔ)，從多方面提高自身的素質(zhì)；總的來說獲得了一定的預(yù)期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認(rèn)為存在一定不足，日后應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準(zhǔn)備。

　　面對當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，更好地幫助我鎮(zhèn)大學(xué)生面向社會，指導(dǎo)我鎮(zhèn)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為我鎮(zhèn)大學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。

企業(yè)招聘調(diào)查報告5

　　摘 要：人才對于提高競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業(yè)績效及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有至關(guān)重要的影響。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，著重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現(xiàn)狀，統(tǒng)計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業(yè)中的應(yīng)用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，并給與一定的改善建議。

　　關(guān)鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調(diào)查報告

　　1 調(diào)查背景、對象和調(diào)查方法

　　1.1 調(diào)查背景

　　當(dāng)前，我國市場體制日趨完善，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經(jīng)表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導(dǎo)權(quán)。

　　人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活又是如何運(yùn)行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。

　　為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查，綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實(shí)踐中加以驗(yàn)證，使理論更好地為實(shí)踐服務(wù)。

　　1.2 調(diào)查對象和調(diào)查方法

　　本次調(diào)研對武漢市的22家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。

　　從行業(yè)類別方面來看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓(xùn)、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。

　　2 主要調(diào)查內(nèi)容及結(jié)論

　　2.1 招聘渠道方面

　　在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。

　　互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普遍應(yīng)用而興起的一種相對較新的`招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。其最大的特點(diǎn)是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費(fèi)用。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具備網(wǎng)絡(luò)測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。

　　校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點(diǎn)是應(yīng)聘者一般不具備工作經(jīng)驗(yàn)。

　　人才市場一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。

　　勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進(jìn)行。

　　除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。

　　采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個企業(yè)都適用。

企業(yè)招聘調(diào)查報告6

　　一、 導(dǎo)語

　　在企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作就是企業(yè)人才的招聘與選拔，在當(dāng)代先進(jìn)發(fā)達(dá)國家特別是歐美國家的企業(yè)界，招聘早已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，一種分析思考性的現(xiàn)代化招聘模式已經(jīng)形成。招聘活動是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務(wù)過目的就是要尋找具有一定的綜合素質(zhì)、有從事此工作的意愿，能夠相對長久和穩(wěn)定地工作的人員。 同時，在人力資源招聘與選拔活動過程當(dāng)中，人才測評作為招聘過程中重要的一環(huán)其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業(yè)組織了解招聘對象，還可以讓招聘者加深對自己的了解，他為企業(yè)科學(xué)客觀的招聘人才提供了有效的依據(jù)，其早已是現(xiàn)代人才招聘與選拔工作中一項(xiàng)必不可少的工具。

　　二、 調(diào)查公司簡介

　　我選擇的是一家通信行業(yè)公司－日海通信服務(wù)有限公司，類型為其它有限責(zé)任公司，成立于20xx年12月18日，甲級資質(zhì)，注冊資金3.8億元，主營項(xiàng)目為電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務(wù)。20xx年銷售收入6000萬元，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。

　　三、 公司的組織結(jié)構(gòu)及招聘現(xiàn)狀

　　公司組織機(jī)構(gòu)比較簡單，并沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設(shè)在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負(fù)責(zé)人員招聘工作，并向領(lǐng)導(dǎo)綜合管理部的公司副總經(jīng)理報告。普通員工的聘用由該事業(yè)部副總經(jīng)理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經(jīng)理決定。

　　每年4月，公司組織專門會議研究當(dāng)年公司員工招聘工作，由于日海通信服務(wù)有限公司主要與中國移動、中國聯(lián)通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進(jìn)行市場投標(biāo)工作，待結(jié)果一出，公司會根據(jù)各個地市的中標(biāo)情況進(jìn)行人力安排及調(diào)整。

　　公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。

　　普通員工和少數(shù)現(xiàn)場中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區(qū)域的施工現(xiàn)場進(jìn)行現(xiàn)場作業(yè)管理，所以除了面試對應(yīng)聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應(yīng)聘者的`專業(yè)知識，檢驗(yàn)應(yīng)聘者的實(shí)操能力和突發(fā)情況處置能力。而多數(shù)中層及高層管理者的招聘則根據(jù)其管理職能和參加大型公司相關(guān)管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會采取一定的措施，調(diào)查相關(guān)錄用的人背景，核查其真實(shí)性、可靠性。

　　20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告和經(jīng)公司老員工介紹。據(jù)調(diào)查，通過招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經(jīng)驗(yàn)，普通員工要求具有一定的相關(guān)專業(yè)知識及兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)。

　　根據(jù)調(diào)查，日海通信服務(wù)有限公司在中國多個地級市均設(shè)有辦事處，20xx年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區(qū)的25％。據(jù)了解，住家和工作地不在同一省份和地區(qū)的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區(qū)的員工全部是普通員工。由于日海通信工程有限公司每年都會根據(jù)市場業(yè)務(wù)情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔(dān)任，從當(dāng)?shù)卣衅钙胀ü芾碚�，組成一個新的團(tuán)隊(duì)。

　　四、 公司人才招聘存在的問題

　　1. 公開原則

　　公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業(yè)招聘到合適優(yōu)秀人才的前提，良好企業(yè)形象的關(guān)鍵。實(shí)行公開原則可以通過幾個方面來實(shí)現(xiàn)：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內(nèi)容公平。而日海通信工程有限公司，大多數(shù)是依靠個人關(guān)系招聘進(jìn)公司的，忽視公開、公正的原則。

　　2. 才能匹配原則

　　招聘準(zhǔn)備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質(zhì)作出詳細(xì)的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據(jù)工作來選擇與其相匹配的人才。實(shí)際上，每個人都有不同的才能和特長，非常難用主觀標(biāo)準(zhǔn)劃分出層

　　次，再加上人才到底能發(fā)揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關(guān)，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據(jù)工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行考察和選擇，綜合評判應(yīng)聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務(wù)程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經(jīng)理的親信擔(dān)任，完全沒有考慮個人才能是否合適。

　　3. 效率優(yōu)先原則

　　效率優(yōu)先原則體現(xiàn)在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結(jié)果。提高效率是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，它需要將人力資源規(guī)劃、招聘準(zhǔn)備、招聘過程以及招聘評估等各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)起來，通過整個招聘體系的科學(xué)化來保證招聘的效率。日海通信服務(wù)有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準(zhǔn)備工作。

　　4. 系統(tǒng)性原則

　　招聘是一個系統(tǒng)性工作，它包含諸多環(huán)節(jié)，而且每個環(huán)節(jié)都與其他人力資源管理工作有著各種聯(lián)系和關(guān)系，產(chǎn)生相互作用、相互影響的效果。如果各環(huán)節(jié)之間不能協(xié)同配合，進(jìn)行有機(jī)的銜接，就會出現(xiàn)選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統(tǒng)性原則，以協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，提高效率。而日海通信服務(wù)有限公司個人之間的協(xié)調(diào)配合都存在差異，層次不齊。

　　五、 對日海通信服務(wù)有限公司人才招聘的建議

　　1、從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，要進(jìn)一步加大畢業(yè)生及現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和使用，加強(qiáng)內(nèi)部造血功能，轉(zhuǎn)變“要成手、吃現(xiàn)成飯”的觀念，注重內(nèi)部培養(yǎng)選拔，強(qiáng)化基層單位自身對專業(yè)人才的培養(yǎng)意識，這也將是公司需要堅持的一項(xiàng)長期性人才戰(zhàn)略。

　　2、適當(dāng)調(diào)整工程技術(shù)序列的薪酬區(qū)間，結(jié)合市場價位，科學(xué)設(shè)定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。

　　3、對緊缺崗位的專業(yè)人員招聘可給予報銷面試路費(fèi)的政策，從而進(jìn)一步擴(kuò)大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

　　4、加強(qiáng)橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的交流力度，更好地了解同行業(yè)礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進(jìn)薪酬、招聘工作的完善和改進(jìn)。同時還要主動出擊，廣泛聯(lián)絡(luò)，加大專業(yè)人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。

　　5、對緊缺崗位專業(yè)技術(shù)人員的錄用，可適當(dāng)放寬年齡限制，采取外聘專家，協(xié)議工資的方式，重點(diǎn)解決個別緊缺專業(yè)需求；并選配畢業(yè)生協(xié)助工作，這既可以解決部分崗位的現(xiàn)實(shí)需求，又可以培養(yǎng)和鍛煉畢業(yè)生，進(jìn)而有序銜接各專業(yè)崗位的技術(shù)力量接續(xù)。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業(yè)人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進(jìn)造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)來自國有企事業(yè)單位，專業(yè)基礎(chǔ)更為扎實(shí)，對所帶畢業(yè)生的培養(yǎng)也會更系統(tǒng)）。

　　6、公司人才吸引靠工作機(jī)會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業(yè)文化建設(shè)，建立人性化管理理念，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，對今后的員工隊(duì)伍建設(shè)和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當(dāng)中，咱們獵挖的幾個候選人都是因所在企業(yè)感情因素最終未能入職。咱們何時能做到這一點(diǎn)，用人缺口不會如此大。

　　7、如何發(fā)揮好現(xiàn)有人員的專業(yè)能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考核力度，二是要強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，積極開展崗位競聘等項(xiàng)工作，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，激發(fā)員工工作潛能，提高員工工作熱情。

　　六、 結(jié)論

　　人力資源規(guī)劃或成人力資源計劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實(shí)現(xiàn)組織及個人的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施具有舉足輕重的作用，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。

　　人員招聘計劃的主要功能是：通過科學(xué)招聘確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業(yè)合理制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動的系統(tǒng)化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的士氣。

　　總之，人力資源招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對于日海通信服務(wù)有限公司這種上市公司更是如此。把適當(dāng)?shù)娜瞬艖?yīng)用到適當(dāng)?shù)奈恢�，加以培�?xùn)開發(fā)，勢必為企業(yè)樹立良好的工作氛圍，更加大企業(yè)對外競爭的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展壯大是一有力的保障。企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才是人力資源管理部門終身的使命。

企業(yè)招聘調(diào)查報告7

　　該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè)，按規(guī)模分布，其中150-500人規(guī)模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規(guī)模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規(guī)模的企業(yè)比例為25.4%。

　　按行業(yè)分類，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

　　20xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂企業(yè)招聘指數(shù)20xx年、20xx 年連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑，具體表現(xiàn)為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準(zhǔn)度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準(zhǔn)度上升的優(yōu)勢。

　　分析發(fā)現(xiàn)，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場供求緊張，導(dǎo)致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。

　　1）企業(yè)崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；

　　2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與20xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

　　3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；

　　4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道，擴(kuò)大招聘渠道的覆蓋，因此導(dǎo)致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。

　　人均招聘成本分析

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：人均招聘成本持續(xù)上漲，同比平均漲幅高達(dá)11.6%。

　　20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認(rèn)為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

　　一線工人招聘完成率解析

　　20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對較好。

　　分析認(rèn)為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數(shù)量越多，招聘難度也隨之增大。

　　招聘精準(zhǔn)度分析：試用期離職率

　　各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示，20xx 年該指標(biāo)較20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發(fā)現(xiàn)，該指標(biāo)的回落在一定程度上，并非完全因?yàn)槿藣徠ヅ涠鹊玫教嵘�，而是因�(yàn)閸徫恍枨笃惹校�招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。

　　需要HR注意的是，在當(dāng)前招聘難的形勢下，平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。

　　招聘周期數(shù)據(jù)解析

　　關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長

　　分析認(rèn)為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條：

　　1）企業(yè)需求量快速增長，增導(dǎo)致招聘難度增大；

　　2）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹(jǐn)慎；

　　招聘舉措分析

　　關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當(dāng)前提升招聘效果當(dāng)務(wù)之急

　　本次調(diào)研還對招聘狀況較好企業(yè)的.具體招聘舉措進(jìn)行了統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，達(dá)到76.3%；另外兩項(xiàng)使用比例較高的舉措分別是細(xì)化需求標(biāo)準(zhǔn)和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

　　500人以上規(guī)模企業(yè)招聘舉措分析

　　分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措：該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范，例如幾乎都建立了詳細(xì)的崗位說明，相當(dāng)一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時，還體現(xiàn)出了靈活性——由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當(dāng)一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類對接，來保障招聘效果。

　　對比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對較大，因此決定了依靠傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)完成招聘的比例較高；

　　20xx年企業(yè)招聘的SWOT分析

　　這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說談到的HR要借助數(shù)據(jù)的力量，最近我們也在細(xì)化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡歷數(shù)、簡歷來源、招聘周期倒計時等方面，每周檢討，借助數(shù)據(jù)的積累形成經(jīng)驗(yàn)，更準(zhǔn)更有效的找到企業(yè)所需的人才。

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