企業調研報告1100字（通用6篇）
隨著個人素質的提升，報告使用的次數愈發增長，要注意報告在寫作時具有一定的格式。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，下面是小編整理的企業調研報告1100字（通用6篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
企業調研報告1
結合近期房地產公司人員離職情況，人力資源部對合肥市場房地產行業相關專業技術類崗位進行了專項薪酬調查，主要內容如下：
一、總體概述
近兩年，合肥市平均工資的漲幅大約在15%，其中20xx合肥平均工資為34143元/年，20xx年合肥平均工資為39292元/年，房地產行業的薪酬水平緊跟金融行業，位居第二，漲幅達到22%。近期通過對合肥部分房地產企業的薪酬狀況的調查了解，得出以下數據（見下表）：
其中標桿企業（如恒大、藍鼎）薪酬狀況：
1、土建工程師：3—4年工作經驗的工資為7000元/月左右，5年以上工作經驗的工資在7500—12000元/月；
2、安裝工程師：3—4年工作經驗的工資為7500元/月左右，5年以上工作經驗的工資在7500—8500元/月；
3、造價工程師：3—4年工作經驗的工資為7500—12000元/月，5年以上工作經驗的工資在9500元/月以上。相近企業（如國軒置業、文一投資、東海、新華）薪酬狀況：
1、土建工程師：3—4年工作經驗的工資為5000—6000元/月，5年以上工作經驗的工資在6000—8000元/月；
2、安裝工程師：3—4年工作經驗的工資為6000元/月以上，5年以上工作經驗的工資在8500—10000元/月；
3、造價工程師：3—4年工作經驗的工資為6000—7000元/月，5年以上工作經驗的工資在8500元/月以上。
二、比較分析
以3—4年工作經驗的'專業技術人員為例，特作如下比較：
三、問題診斷
1、從上表可以看出，華鑫房產公司的工程師薪酬水平與市場相比，整體偏低；
2、調查發現，土建工程師、安裝工程師、造價工程師由于市場稀缺程度和崗位價值不同，工資待遇也是不同的，表現為土建工程師＜安裝工程師＜造價工程師，而華鑫房產公司工資在崗位差異上體現不明顯。
四、對策建議
根據上述調查數據及診斷問題，結合近期華鑫房產離職人員情況（見下表），提出以下建議：
1、薪酬待遇高低與工作飽和度大小成正比關系，雖標桿企業的工資普遍偏高，但也伴隨高強度的工作量，目前華鑫房產公司的工作飽和度一般，所以建議以相近企業的薪酬水平為參考，適度調整華鑫房產公司工程師的薪酬水平；
2、根據崗位評價及市場稀缺度，分別對土建、安裝、造價工程師設定不同的薪酬水平，以體現其差異性和層次性。
3、華鑫房產公司的專業技術人員工資調整應與市場的工資變化保持適度一致，同時根據市場變化每年做適度的調整。
企業調研報告2
根據市商務局、統計局《關于開展限上商貿企業專題調研工作的通知》文件要求，為貫徹執行全市商務工作調度會精神，加快推進當前限上商貿企業發展，現就我局會同縣統計局聯合開展限上商貿企業專題調研匯報如下：
一、限上企業總體情況
20xx年止，我縣納入統計限上商貿服務企業31家,其中大個體3家（批零企業17家、住宿餐飲企業11家），15年度退出企業3家；16年完成新增企業6家，凈增3家。
二、限上商貿企業退出的.原因
20xx年度我縣退出限上企業共3家：
1、縣汽車銷售服務有限公司退出主要原因是經營不善，受拆遷影響停業時間過長，最終導致停業。
2、縣好又多商貿有限公司退出主要原因是原股東撤資，場地被收購，單位注銷。
3、大別山西莊溫泉度假村退出主要原因是生意低迷，場地轉讓，單位注銷。
三、限上商貿企業負增長的原因
20xx年元至二月份我縣限上商貿企業社零增速總體比較平穩，限上企業經營狀況負增長的主要3家（批零1家，餐飲住宿2家）：
1、縣度假山莊負增長的主要原因是旅游接待淡季，營業收入較少，營業額有波動，顯示負增長率高。一是11月開始放假，只留有10人值班，整體接待水平下降；二是離景區較遠，主要接待旅行團團隊游客，自駕游游客較少；三是今年雨雪天氣多，大雪封路，路面濕滑結冰較長，導致游客減少。
2、縣三個農民電子商務有限公司負增長原因是年終接集團訂單多，該項收入計入批發額，零售相對減少，造成下降。
3、縣名優茶開發有限責任公司主要經營瓜片高檔茶，禮品精裝茶系列，受市場環境低迷和競爭壓力過大影響，企業銷售不佳。
四、限上商貿企業完成情況
通過這次調研，查閱工商登記注冊企業數、到鄉鎮走訪、了解企業規模，初步摸底到3家新增限額企業。
五、措施和建議
一是建議加強政策扶持。我縣限額以上商貿流通企業數量少，沒有一家規模大、實力強的示范性企業，培育工作難以推動，建議繼續加大對我縣限額以上商貿流通企業政策扶持，給予企業報送人員每年適當補貼，并形成長效機制。
二是進一步開拓農村市場潛力。目前，我縣限上企業大多集中于城區，農村缺乏具有一定規模的批發零售企業。僅僅只是依靠鄉鎮當地消費，難以形成具有一定規模的市場，開拓農村市場一方面提高農民收入水平；另一方面要規范農村市場化環境，拓展銷路。
三是進一步做好社零總額統計基礎工作，對限額以上企業做到應統盡統，做好數據審核評估；加大社零工作統計人員培訓力度，提高業務水平；會同統計部門加大統計工作執法力度，對隱匿不報的企業予以懲處，督促限上企業如實填報。
企業調研報告3
國有及國有控股企業是我國國民經濟的支柱。隨著國民經濟的進一步發展以及國企改革不斷深化，國企在實現科學化、規范化管理方面不斷得到加強，但經營管理環節中存在一些問題仍不容忽視。
一、國有企業經營管理中存在的問題
（一）薪酬管理方面：“平均主義”和“吃大鍋飯”現象在國有企業中仍然存在。一方面對職工的勞動差別缺乏定量依據和靈活的薪酬調節機制，另一方面未形成并建立完善的崗位差異、技能等級與實際貢獻相結合的變量考核制度。“平均主義”現象一定程度挫傷了企業員工的積極性，不易煥發企業發展的生機與活力。
（二）費用管理方面：部分國有企業的費用報銷缺乏嚴格控制和監督。經營費用支付范圍和標準未嚴格按制度執行，超限支付情況較為普遍，加之財務人員對報銷單據的審核不嚴，存在不合規發票入賬的問題。費用控制不嚴，不僅使國有企業經營成本維持較高水平，而且對企業經營成本構成的真實、合法性產生較大影響，使國有資本的經營利潤被侵蝕和縮水。
（三）采購、維修、工程建設管理方面：國有企業經營活動中材料采購、設備維修相對較多，廠房辦公樓建設和生產線技術改造等建設項目投資時有發生。但有的國有企業對限額標準以上應進行招投標的'建設項目，未嚴格依法依規實行公開招投標。一些企業未充分引入競爭機制，回避公開招投標活動，自行與供貨方或施工方進行談判協商，缺乏對建設投資活動自上而下、自內而外的監管，既存在增加企業經營成本的風險，又極易為腐敗行為滋生制造溫床。
二、加強企業經營管理的建議
（一）完善企業薪酬分配機制。根據國有企業自身狀況和特點，制定合理的薪資分配辦法。以按勞分配原則為核心，建立公平完善的工資分配制度和績效獎勵制度。這不僅可以提高老員工的積極性，同時也能增大新員工的壓力，有利于國有企業員工整體素質的提升。
（二）完善企業內部管理監督機制。首先，財務人員崗位設置，應做到橫向與縱向相互牽制、相互監督，預防發生錯誤，防患于未然；其次，財務人員應提高自身素質，當好“門衛”的角色，對不合規不真實的發票堅決抵制，讓企業的經濟活動通過財務數據完整地呈現在會計資料上，給決策層提供真實可靠的財務信息；最后，內審人員要積極參與單位經濟活動的全過程監督，改進審計方法，提高審計效率，充分發揮內部審計對加強企業管理、降低企業成本、提高企業效益的積極作用。
（三）嚴格執行法律法規。物資設備采購和建設投資活動是國企經營管理的重要環節，也是國資管理部門和企業員工關注的重點。根據《中華人民共和國招投標法》的規定，全部或部分使用國有資金采購或建設的項目在規定限額以上均必須進行公開招投標。國企嚴格執行招投標規定，有利于投標企業公平參與競爭，改進生產工藝，優化經營策略；有利于招標企業降低成本，保證質量，提升效益；有利于利益各方和社會公眾參與監督，預防腐敗。
企業調研報告4
一、項目名稱：互聯網企業人力資源部門用人需求狀況——以xx市為例
二、活動時間：
三、活動地點：xx市
四、團隊名稱：xx團隊
五、團隊成員：
六、活動行業：互聯網行業
七、活動對象
xx科技有限公司、xx技術軟件有限公司、x網絡股份有限公司、人力資源部門相關專業地大學生
八、活動背景與目的
隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業人數也逐年增加。但用人單位所需崗位數量與畢業人數并不匹配，“就業難”問題愈發嚴重。同時許多大學生就業觀念不正確，缺乏實踐經驗等問題也導致“用工難”現象逐漸凸顯，就業問題得到社會普遍關注。
通過此次活動可以了解互聯網科技公司人力資源部門的用人要求，用人現狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關專業大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應市場就業需求，并從企業招聘方式，學校培養方式和人才培養側重點提出建議，為緩解大學生“就業難”問題貢獻一份力。
九、調研成果
（一）互聯網行業發展現狀
1、互聯網行業發展勢頭良好，市場潛力較大。
2、互聯網行業處于發展升級階段，需要大量專業人才。
3、互聯網行業發展更加綜合全面。
4、民營企業占據互聯網行業主體。
5、大多互聯網企業集中在東部沿海等發達地區大城市。
（二）互聯網行業招聘人才要求
1、對于高校學習優秀的同學會擇優錄取。
2、強調學習態度和能力。
3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經驗。
4、看重人才的道德素質。
（三）招聘時畢業生存在的普遍問題
1、實踐經歷少，社會經驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業生對于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質能力不夠全面。
（四）調研得出的建議
1、對大學生的建議
（1）大一大二：認真學習，學好專業知識打好基礎，多參加實踐活動，培養自身實踐活動能力，培養興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專業知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業方向定位。
2、對學校的建議
（1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經驗以及綜合素質水平。
（2）開設與就業相關課程及講座，向學生傳授技巧，豐富學生對于就業及社會現狀的認識，引導學生建立清晰的'自我認識與定位。學校、學院、專業、班級形成聯動，共同培養學生。
（3）建立健全的誠信機制，培養大學生的責任意識和反思能力。
（4）利用學校企業資源構建產學研合作平臺，促進高校畢業生與企業無縫對接。
企業調研報告5
對比XX年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業占比有所下降，現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結構來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。
該報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達14.6%，高科技企業為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的.流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，有6%的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，這些數據均較XX年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費。
企業調研報告6
1、精度管理工作的作用：
精度是指加工零件在尺寸方面所應該達到的準確程度。容許誤差大的，精密度就低；容許誤差小的，精密度就高。從管理角度看，精度管理從宏觀上控制了船體的變形，減少了船舶后期變形及返工比例，既控制了質量，又控制了進度。如果精度管理能深入到分段階段，則可以從微觀上控制了整個生產流程的質量。
2、相關企業精度管理工作調查：
（1）A：精度管理歸口在質量部，質量部統一管理精度工作。船舶工程研究設計院精度管理工作流程圖生產中心精度管理小組顧客圖紙、工藝技術文件按圖施工監視、督促測量表提交檢驗申請驗收反饋匯總分析反饋修正補償量持續改進改進工藝滿意度技術中心（技術部）根據產品要求出施工圖紙，生產部門根據圖紙生產，質量部監控生產精度管理工作。具體來說，在下料，預處理階段，實行實名制，每個人對自己的工作負責。下料零部件較多，全面控制、全部檢查難度較大，實行實名制管理可以節省人力物力，可以增強員工的責任感。在鋼結構制造過程中，實行全部報驗，車間精度管理員根據質量部統一的培訓要求，檢查精度管理標準放行，不合格可以堅決不放行。放行權控制在質量部手中。在分段合攏階段，由于前面兩個過程的嚴格管理控制，通常會非常順利。
（2）B：精度管理工作主要歸口在質量管理部門，質量部根據圖紙要求驗收產品。生產準備與分段制造等與船臺部的博弈的平衡者，精度控制員分布在各個生產車間，具體配合質量部監督本部門精度管理工作，船臺部與船體合攏之前工作產生分歧時候，質量部負責協調工作。
（3）C：歸口生產部門，精度控制小組控制指導精度管理工作，同時具有工藝管理的職能。精度管理不但監督從生產準備下料、切割、預處理到最后搭載合攏，而且與技術部合作指導整個生產過程中的'工藝相關工作。
（4）D：歸口在生產管理部，與其他幾個生產部平級，一方面監督生產過程中精度控制情況，另一方面，提供報檢單給質量部確認。明德生產主要以小組承包為主，每個小組成員的業績會直接影響小組中所有人員的薪資。因為保險福利較低，工資又直接大幅度（60%）與產量掛鉤，可以看為外包形式的本工管理。
3、我公司精度管理工作現狀：
目前精度管理工作、下料、分段制作、船塢合攏等工作統一劃分在結構部工作，精度管理工作從程序上講，沒有問題，但整體上歸口在一個部門，工作的效率及效益就大打折扣，相當于裁判員和運動員都是一個人，管理工作存在程序上的漏洞或者說盲區。假設生產上面為了趕進度，完全有可能降低精度控制標準放行。這時候精度控制管理工作作用就弱化了。目前精度管理工作更多的是應付不精確后面的修正，積累相關數據，沒有起到真正的精度管理作用。
4、建議：
（1）系統的分析公司精度管理工作流程，找出工作中的漏洞，盲區。
（2）細化精度管理工作關鍵職責，關鍵工作程序，根據工作性質，分配責權。
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