薪酬調查報告

時間：2024-06-25 03:03:29 報告我要投稿

2022關于薪酬調查報告（通用8篇）

　　如果對某一情況、某一事件完全陌生，我們有必要弄明白問題情況，最后將結果反映在調查報告中。但是調查報告有什么要求呢？以下是小編整理的2022關于薪酬調查報告，歡迎大家分享。

2022關于薪酬調查報告（通用8篇）

　　薪酬調查報告篇1

　　一、報告簡要

　　在薪酬調查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬調查體系？如何使良好的薪酬調查福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

　　在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬調查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬調查結構進行調查，并對其薪酬調查體系作出了分析總結。

　　本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬調查體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬調查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調查方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬調查方案，完善薪酬調查體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

　　二、調查報告內容

　　（一）調查對象

　　本次薪酬調查調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

　　（二）薪酬調查構成

　　通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬調查的總體結構沿襲著整個公司的薪酬調查結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調查方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬調查結構主要由貨幣薪酬調查和非貨幣薪酬調查兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬調查：

　　在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調查主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

　　貨幣薪酬調查：

　　1、直接薪酬調查：直接薪酬調查是整個薪酬調查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

　　參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

　　（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。

　　公式如下：

　　績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

　　②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

　　③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

　　④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　　⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬調查：間接薪酬調查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

　　①福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。

　　②本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。

　　③每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬調查計算公式為：

　　直接薪酬調查=基本工資+績效工資+獎勵性工資—罰款

　　間接薪酬調查=福利保障+其他優惠項目

　　貨幣薪酬調查=直接薪酬調查+間接薪酬調查

　　總薪酬調查=貨幣薪酬調查+非貨幣薪酬調查

　　（三）員工人數及對應的基本工資

　　在調查過程中，我對該部門的員工的.任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

　　三、綜合分析

　　1、從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪酬調查項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬調查過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

　　（四）優點：

　　1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬調查方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬調查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

　　2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬調查體系設計中側重直接直接薪酬調查，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬調查，導致非貨幣性薪酬調查比重太小，也是不利的。

　　（五）我的薪酬調查建議：

　　1、根據行業薪酬調查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬調查的外部競爭性，吸引優秀人才。

　　2、完善薪酬調查結構，增加非貨幣性薪酬調查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬調查體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬調查水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結

　　科學合理的薪酬調查體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬調查體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，發現這套薪酬調查體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬調查體系，使之適應企業發展的需要。

　　薪酬調查報告篇2

　　摘要

　　近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業成本價格的主要組成部分。在生產發展和社會財富增長的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協調各類勞動者的薪酬關系，對于調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要是事關重要的。

　　引言

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。

　　調研背景：

　　隨著社會的發展，企業的存在形式也復雜多變，企業的薪酬制度也不再是簡單的計時工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由于企業自身資源條件的限制，同時為了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。

　　調研目的：

　　本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。

　　調查方法：

　　本調查主要是通過設計問卷進行調查。

　　調查內容：

　　個人的薪酬有哪些部分構成，對企業薪酬制度的滿意度，個人評價自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點。

　　一、公司的概況

　　（一）公司簡介

　　北京公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

　　（二）組織結構

　　公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。

　　職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。（見附件一：組織結構圖）部門設置：二線部門：綜合辦公室；財務部。

　　一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業務部；廣告媒體部。

　　二、調查報告統計分析

　　薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的.結果發現問題、

　　提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

　　基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。

　　專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。

　　企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。

　　（一）薪酬的形式

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見附件二：崗位績效工資序列表）

　　1、崗位工資

　　xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。

　　公司各職級崗位工資情況一覽表：

　　2、績效工資

　　績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。

　　（1）績效考核辦法

　　公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。

　　（2）績效工資核算方法

　　①部門績效工資

　　部門績效工資應發數=部門績效工資基數Ⅹ部門績效考核分數+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。

　　②員工個人績效工資

　　個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數

　　3、其它福利內容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　　（二）薪酬體系的內容

　　1、崗位工資與績效工資的比例員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5主管級：崗位工資：績效工資=4.5：5.5經理級：崗位工資：績效工資=4：62、各職級工資標準

　　（1）部門經理級工資標準：

　　①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒

　　體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。

　　②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。

　　（2）主管級工資標準

　　①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

　　②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

　　（3）領班級工資標準

　　①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

　　②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。

　　（4）員工級工資標準

　　①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為2080元。

　　②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　　①先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。

　　②績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　　①組織員工業余體育活動。

　　②旅游獎勵。

　　③外出培訓。

　　四、薪酬調整原則

　　（一）影響薪酬戰略的因素

　　1、企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀

　　2、社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；

　　3、來自競爭對手的壓力

　　4、員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。

　　5、薪酬在整個HRM中的地位和作用

　　（二）增資原則

　　公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問題

　　1、企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。

　　2、企業薪酬內部缺乏公平性

　　企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。

　　3、薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性

　　企業越來越意識到酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。

　　六、改進措施

　　建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬。多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。

　　七、結束語

　　隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。

　　薪酬調查報告篇3

　　IT業有句俗話：當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發布的調研報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

　　北京高科技高管年薪60萬

　　中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業整體薪酬增長，達到12%。這是基于北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業務的33%。

　　調研結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

　　受國家宏觀經濟和產業布局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。

　　通訊業核心員工年薪50萬

　　通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

　　房地產業薪酬漲幅最猛

　　去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅19%，較上年的12%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市（北京、上海、深圳、廣州）中，北京房地產行業漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。

　　壟斷行業高薪靠補貼

　　一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資88萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關于壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何？能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。

　　從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。

　　此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

　　證券業薪水整體上揚

　　太和顧問調研發現證券業市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于31至16萬元之間，對于業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于16至35萬元，而對于行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

　　醫藥行業薪水增長趨緩

　　20xx年是醫藥行業最振蕩的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了臺前，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的.整體增長率8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

　　今年整個醫藥行業受包括反商業賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發生著變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨著這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。

　　北京本科生起薪2500元

　　20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

　　薪酬調查報告篇4

　　為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。

　　1.對現行薪酬制度的總體感覺

　　從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

　　2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度

　　員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

　　3.對現行薪酬的結構滿意程度

　　調查結果表明只有33％的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。

　　4.對現行福利政策的態度

　　非常滿意的占28％，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。

　　5.對現行薪酬公平感的感受

　　從調查結果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。

　　員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。

　　6.對付薪因素的取向

　　根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。

　　7.對待薪酬改革的態度

　　中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

　　8.改革后薪酬結構、水平的想法

　　在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。

　　9.競爭淘汰機制

　　75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的'員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。

　　10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度

　　80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

　　11.對薪酬提高的態度

　　中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

　　根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。

　　薪酬調查報告篇5

　　薪酬漲幅“新常態”三大特征：

　　●整體漲幅趨緩

　　●增長勢頭來自重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市

　　●民營企業薪酬漲幅超越外企等

　　哪類人才需求增長快?

　　●農業

　　●電子商務

　　●大數據分析、預測技術

　　●云計算、可穿戴設備領域

　　20xx年即將畫上句號，不少人已經開始盤算今年能拿多少年終獎，期盼明年工資能漲一點。如果你在成都，那也許你的愿望真的能實現——12月23日，北京某人力資源機構公布了《20xx年企業薪酬調研報告》，二三線城市企業預期薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;而二三線城市中，成都以9.9%的預期漲幅排名首位。

　　趨勢

　　“新常態”下企業薪酬漲幅穩中趨緩

　　該機構于今年11月啟動調研，覆蓋1200多家企業、15個行業;外資、民營、國企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調研顯示，受訪企業預期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%，與20xx年的8.3%接近持平。

　　人力資源專家曾誠認為，這是薪酬“新常態”的表現。據中國社科院預計，20xx年GDP增速將放緩至7%左右，明年出口拉動不大，國內投資穩中趨緩，消費平穩增長。企業薪酬漲幅也出現“新常態”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長勢頭來自于重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市。

　　行業

　　農業、電商領跑養牛場老總年薪百萬

　　調查顯示，領跑整體薪酬漲幅的行業為農業9.8%、高科技9.7%、醫療健康9.3%、文化教育行業9.3%。

　　近幾年，農產品成為眾多商業大佬的追捧對象，跨界進入農業的事件時有發生，越來越多的投資者進軍農業，很大程度上助推了該領域的人才需求，導致農業行業的薪酬呈現快速上揚趨勢。“20xx年下半年曾出現某一集團公司，高薪聘用農業人才的案例，奶牛養殖場總經理、飼料公司總經理年薪100萬起。”曾誠說。

　　相較20xx年的平均薪酬漲幅，電子商務、金融行業的增幅最大，為1.3個百分點。人力資源專家張媛認為，中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場，隨著傳統企業涉足電子商務，行業人才需求增加。同時，行業還面臨著跨行業的人才競爭，如一些金融及汽車等行業的'企業，也在雇傭大量純電子商務類的人才，從而推動了20xx年的薪酬上揚。中國已成為全球最大的互聯網市場，大數據分析和預測技術人才備受追捧，云計算、可穿戴設備領域人才的需求也變熱。互聯網企業員工持股計劃提速，更多企業強化長期激勵及個性化的福利，而傳統IT領域則相對勢微。

　　不過，受到大環境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的三個行業之一。

　　區域

　　二三線城市搶眼成都漲幅領跑全國

　　記者從報告中看到，從20xx年到20xx年，一線城市的平均薪酬漲幅持續走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%，較20xx年下降了0.1%。二三線城市預期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于全國整體水平，高于一線城市0.8個百分點。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。

　　近年來，隨著產業的區域化轉移，內地新開工廠與新增服務網絡，員工需求增多，薪酬漲幅表現較為明顯，非管理層20xx年預期薪酬漲幅為10.3%，這一數字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點。報告孕前涂宋例，近年來星巴克加快在二三線城市開店速度，100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“伙伴回家”計劃，回到屬于二三線城市的家鄉繼續工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。

　　曾誠認為，企業大力開拓二三線及四五線市場，而新興市場的人才匱乏，其中一線員工及專業技術人才缺口最大，迫使企業不得不調整跨區域人才吸引策略。而員工的就業理念也在發生改變，出于對生活質量、生活成本的考慮，及新興市場的發展機會，跨區人才也愿意考慮回到二三線城市等。

　　類別

　　爭搶人才民企漲薪9.4%位居全國第一

　　在所有受訪企業中，民企20xx年平均薪酬漲幅達到9.4%，位居第一;其中，非管理層薪酬漲幅為10.4%，管理層漲幅為8.6%。

　　曾誠認為，在宏觀形勢影響下，民營經濟保持長期向好的基本面：規模繼續擴大，吸納就業穩步提高，民間投資動力強。民企加大對電子商務的投資，民營工業企業的經濟貢獻繼續加大，民營企業的跨境并購也是成績顯著。

　　民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才回流，民企在無論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領導力、文化建設等方面，都有了長足進步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓及績效體系依然保持領先，因此，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見效的策略。

　　薪酬調查報告篇6

　　為了提供全面、深入、專業的市場參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯網標桿企業作為此次調研的對標群體(以下簡稱“Top30”)。在本次報告中，關于早期企業薪酬的七大核心發現，如：創始人年度總現金收入僅269,500元，遠低于8大管理職能總監和8大資深工程師等，引起了業界的廣泛關注。

　　中國第一份面向早期企業的薪酬調研報告

　　統計數據顯示，過去幾年國內創業熱潮不減，早期企業和創業者的數量均達到數百萬量級。進入20xx年以來，盡管中國創業公司數量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯網創業公司仍達到1.54家，更多優秀的早期企業仍然在各自領域繼續快速發展，并且持續獲得資本的助力。

　　目前在整個人力資源行業中，針對世界500強公司、BAT等大型互聯網標桿企業的相關薪酬數據并不罕見，但對于國內真正創業公司的基石——多達數百萬家早期企業，它們的薪酬和激勵數據卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業如何更有效地招人、用人、留人等人才戰略難題，華創資本、經緯創投、創新工場、真格基金、北極光創投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯合全球領先的人力資源管理咨詢機構美世，首次發起面向互聯網早期企業的薪酬調研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業樹立了行業標準。

　　值得一提的是，此次報告專門針對早期企業的發展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調研模板。在調研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調研的早期企業都深入了解調研意義和方法論。報告通過對大量真實數據的系統底層分析，揭示了早期企業人才管理的現狀和趨勢。

　　據了解，調研工作自20xx年5月啟動以來，歷時6個多月，7家VC、數百家被投公司積極參與，經出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調研數據質量標準的114家公司，涉及電子商務、企業服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫療健康、人工智能/大數據七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯網早期企業的核心發展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無論在企業數量、覆蓋領域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯網早期行業的一次巡禮。

　　君聯資本董事總經理王建慶表示：“創業公司由于規模、品牌知名度及企業前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創業團隊在成長過程中也需要不斷調整。7家VC此次聯合完成的薪酬調研報告，正是為了幫助早期企業解決這些問題。”

　　七大發現解密早期企業如何管好“人”和“錢”

　　1.“悲催”的創始人，年度總現金收入低于8大管理職能總監和8大資深工程師

　　一家早期企業創始人的年度總現金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數據顯示，早期企業創始人的年度總現金收入為269,500元，不僅低于技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監，也低于所有資深開發工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構師、資深前端工程師和資深產品經理。正如很多創業者感慨的那樣，在創業早期他們的收入也就只夠養家糊口。

　　2.早期企業所有高管中，CTO年度總現金收入與Top30同崗位差距最大

　　調研發現，在早期企業最主要的部門高管中，首席技術官、產品總監、運營總監、銷售總監與Top30相同崗位年度總現金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。

　　3.無論是人員數量還是薪酬成本，技術+產品都占據了半壁江山

　　在早期企業中哪個部門的員工人數最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術團隊和產品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據了一家早期企業的半壁江山。

　　4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

　　支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業的不斷發展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔更多核心管理職能。數據顯示，早期企業支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監級)，每級晉升的年度總現金收入增幅均超過60%，發展空間巨大。

　　5.早期企業員工離職率遠高于Top30，人工智能是風口還是黑洞?

　　根據美世過往調研，Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%。而同期早期企業的數據為41%，這主要緣于創業環境中早期企業可能發生頻繁變動，以及市場中不斷涌現的新機會。聚焦在細分行業中，“人工智能/大數據”20xx年上半年的`員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數據行業成為創投界最大風口，創業者和資本大量涌入，其數量呈現井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。

　　6.75%的早期企業選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率

　　為了彌補現金收入的劣勢，絕大多數早期企業使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調研，50%的早期企業已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。

　　7.在線客服成為即將消失的崗位

　　“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數據和人工智能的興起對早期企業哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經開始大規模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。

　　華創資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業發展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯合，旨在樹立早期企業人才管理行業標準，希望這份薪酬調研報告可以成為所有從業者的參考寶典。

　　薪酬調查報告篇7

　　近日，結合不同行業、不同崗位的收入水平及相關數據，發布了《XXq1深圳各區域薪酬分析報告》。

　　該薪酬分析報告主要從深圳熱門的十大行業、七大區域兩個維度進行分析，十大熱門行業中，薪資排名前三的分別是it、房地產，金融三大行業;并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區的top3行業，關內地區傾向it、房地產，金融;關外則傾向it、房地產，通信三大行業。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業。所以，在深圳定位自己的職業發展方向也要根據城市主力行業，才能有更好的職業發展。

　　1、在深圳到底哪個行業哪個崗位薪資最高?

　　在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產行業一直都是深圳的'最熱門行業之一。從而也導致了房地產為最高薪行業，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經理的薪資呈現跨越式增長，體現企業對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。

　　2、崗位就職總監之前薪資的增長幅度都是相對較少的。

　　整體平均薪資較高的行業是房地產行業，而計算機軟件及服務行業也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據2.2-2.6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業始終是it軟件及房地產，其中大部分總監的薪資達到助理的3-5倍之多。

　　3、深圳哪個區的人賺錢最多?

　　根據數據顯示，南山區平均薪資達到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區、羅湖區。其中關內地區平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區域最高top3行業共同行業為房地產行業，關內由于金融行業較發達，并且該行業相比通信行業平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業有一定關系。

　　從深圳各個區域看來，就職于不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規劃職業發展有很大的關系。中國人才熱線職業顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規劃;如果你是社會求職者，那就更應該將職業規劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業。

　　薪酬調查報告篇8

　　古語有云“以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鑒，可以明得失；以史為鑒，可以知興替。”20xx年，根據公司年度生產工作總體規劃部署與要求，我與全體員工一道，緊密圍繞年初制定的工作目標，既做到團結協作，相互支持，又做到各負其責，各盡其職，圓滿完成了公司年度生產任務。之所以能夠按質按量完成生產任務，歸功于有關部門同事的通力合作，歸功于全體員工的大力支持。下面，根據公司的安排和要求，就自己今年全年的工作向領導和同事們做如下匯報，如有不當，請批評指正：

　　一、20xx年工作總結

　　（一）堅持學習努力提高自身綜合素質

　　對于一個產品來說，產品的生產加工是一個重要的工序，也是產品面向受眾的末端程序。簡而言之，產品的生產加工在相當程度上來說可以保證產品質量的重要環節。所以，生產的質量與工藝加工就顯得十分重要。

　　為了能夠提高車間的生產工藝，我積極深入學習科學文化和業務知識，不斷提高自身專業素質，并積極增強了履行崗位職責的能力和水平，做到與時俱進，廣泛收集資料學習先進的生產工藝和技巧，從而提升自己的生產工藝技術。另外我作為車間值班長，在注重自己學習的同時，要求整個車間的所有員工都要加強學習，采取自學和集中學習的方式，努力提高車間員工的業務知識技能。通過組織車間員工學習先進的'文化知識及業務知識，進一步提高了車間員工的綜合素質。

　　在20xx年上半年的工作中，

　　（二）培養安全責任意識

　　員工是車間生產質量水平高低與否的最重要、最根本的因素，員工的安全意識和質量意識到位則能把危險避免和杜絕在萌芽狀態。每個員工都有自身的工作狀態，有的員工做事細致、有的做事相對馬虎和不嚴謹，工作不在狀態，做事不在狀態的員工勢必會降低整個車間的工作效率，甚至會造成安全隱患。

　　在生產活動中我經常給車間員工講三株集團倒閉的故事，三株企業的強大在多年前可謂人人皆知，三株口服液在一上市就到達一億多的銷量，創造了上個世紀90年代企業的輝煌，但是，僅僅因為一條子生產線的問題，整個三株集團的大廈倒閉了，巨大的企業就毀在了一條小小的生產線上。

　　通過這個教訓，一方面讓自己嚴格執行的車間制度，嚴格對待每一道工序，培養起員工的使命感；

　　同時讓員工意識到自己的偶爾馬虎可能造成企業的巨大損失，員工明白自己的安全責任意識是整個車間質量、安全、品牌的重要保證。

　　（三）現場管理得到改善

　　為了能夠有效提升生產車間的現場管理水平，一方面制定了現場管理制度，并在生產過程中認真執行，宣傳貫徹“5s”活動，并認真組織實施，使現場管理得到大的改善；另一方面將車間倉庫中的所有積壓余料進行消化，避免了原材物料的浪費，節約了生產成本，改善了現場。

　　（四）生產、技術管理得到加強

　　積極配合質量管理部門對車間質量的檢查力度，并強化生產技術的管理力度，使產品質量一次抽檢合格率大大提高，水分超標現象減少，產品板結現象得到較好控制。

　　（五）狠抓安全管理不放松

　　安全生產一直以來都是公司對我們車間值班長工作最基本的要求。為此，在日常管理中我進一步加強了對班組安全檢查力度，完善了崗位責任制，對于生產活動發現的問題給予及時通報并限期整改，這樣大大降低了生產車間的安全隱患，確保了20xx年全年生產能夠順利完成；另外充分利用周五的安全例會時間，全面剖析一周以來車間的安全生產情況，并將車間所發生的安全事故進行細致、全面的總結，積極吸取經驗，堅決杜絕類似事故再次出現。

　　（六）節能降耗，做好增收節支工作

　　在生產過程中采取多項措施節能降耗，一方面積極提高物資的使用率，能維修的堅決不允許扔掉，能更換局部的決不更換全體，從而提高生產設備零部件的使用效率，努力杜絕了浪費現象；在物資申領方面，嚴格執行物資領取審批手續，所有領取申請單必須由我親自簽字審批而方可領取，申領物資具體的使用情況必須填寫清楚，如果是備注檢修的項目則應該做到交舊領新；從小事做起、從細節抓起節能降耗，在日常管理中要求車間所有員工養成隨手關燈、下班前關閉電腦，杜絕浪費，指導車間員工節能降耗必須從自身做起。

　　（七）深化開展5S管理工作

　　為達到5S管理工作標準，在生產活動中切實有效地完善各項生產工作，加強生產工具的規范化管理；對各班組進行工作制定并進行質量考核，對各班組的各項記錄、票據、臺帳進行不定時檢查，要求各項工作記錄準確無誤，筆體工整、清晰、干凈整潔，發現問題及時糾正；對生產材料進行妥善保管和存檔，各種材料有專人保管，統一領取，使得車間生產5s管理逐步走向完善。

　　二、工作中存在的問題

　　（一）安全生產方面

　　在安全管理方面仍然存在很多問題，管理工作力度不夠且部分工作沒有做到位；安全培訓不到位，安全檢查不到位。很多時候，由于員工的勞動強度較大，體力消耗較多，因此在完成當天的產量，做整理現場的工作中出現忽視安全的現象，更是有在勞保用品沒有穿戴整齊的情況下進行操作的現象從而導致9月、10月連續兩次發生劃傷事故，這兩起事故的發生我有著不可推卸的責任。

　　（二）班組管理方面

　　雖然在過去的一年中班組的管理水平有了一定的提高但還是存在一些問題，如：員工的標準化作業情況有待改進，員工的專業技術水平有待提高，員工的工作積極性還沒有被充分的調動起來等。

　　三、今后努力方向

　　新一年意味著新的起點，新的機遇，新的挑戰。我會再接再厲，認真提高業務、工作水平，為公司和車間發展，貢獻自己的力量。

　　1、加強安全培訓工作。定期培訓管理人員、車間操作人員的責任心和新環境的適應能力；建立作業標準并對員工進行作業訓練，完成多能工培訓。

　　2、重新進行作業優化，合理分配工作量。建立員工作業規范，統一生產，使現場的品質管理具有嚴肅性，加強品質的過程控制，消除浪費操作，提高生產能力。

　　3、創建透明的現場。維護現場管理的基本規則，發現現場的無效與浪費，尤其是通過物料的三定（定位、定品、定量）管理顯現物流痕跡，更有效地暴露物流浪費，逐步培養員工的5s意識

　　4、建立設備預防維護體系。使設備的故障維修逐步轉化為設備的預防維護，提高設備的加工精度與加工能力，逐步減少設備故障停機次數及停機維修時間。

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