離職分析報(bào)告

時(shí)間：2024-06-08 23:25:27 宇濤分析報(bào)告我要投稿

離職分析報(bào)告（通用13篇）

　　隨著人們自身素質(zhì)提升，報(bào)告使用的頻率越來越高，要注意報(bào)告在寫作時(shí)具有一定的格式。其實(shí)寫報(bào)告并沒有想象中那么難，下面是小編整理的離職分析報(bào)告，歡迎大家分享。

離職分析報(bào)告（通用13篇）

　　離職分析報(bào)告 1

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

　　新春伊始，面臨就業(yè)與人才流動，又是一年一度的離職高峰期，我司截止 3月1日離職員工達(dá)13人之多（不含手續(xù)待辦員工），離職率14%。離職員工中在職時(shí)間（服務(wù)年限）2-3個(gè)月的占33%，4-6個(gè)月的占17%，9-11個(gè)月的占50%。現(xiàn)分析如下：

　　一、 離職原因：

　　1）、離職員工中23%因?yàn)樾劫Y待遇福利方面提出辭呈，隨著物價(jià)指數(shù)的不斷攀高，寧波地區(qū)薪資待遇、福利在南北發(fā)展差距逐步拉小的情況下，已失去原來的高薪競爭優(yōu)勢，而在寧波整個(gè)行業(yè)薪資待遇水平下，我司薪資待遇優(yōu)勢也不明顯，內(nèi)部和外界導(dǎo)致現(xiàn)在從業(yè)者心態(tài)比較浮躁，考慮事情也比較現(xiàn)實(shí)。薪資福利待遇是離職率高的一個(gè)重要方面。

　　2）、23%因?yàn)楣酒髽I(yè)文化、管理制度等不完善、不健全，與預(yù)期發(fā)展期望出現(xiàn)偏差而另謀發(fā)展。公司成立時(shí)間不長，管理理念從生產(chǎn)轉(zhuǎn)向服務(wù)需要一個(gè)過渡，相關(guān)配套制度也需要摸索著建立和完善，因此出現(xiàn)制度政策朝令夕改、職責(zé)權(quán)限劃分不清晰、需要行政規(guī)范的無章可循而領(lǐng)導(dǎo)口頭處理等現(xiàn)象。使員工沒有歸屬感、責(zé)任心，忠誠度普遍不高。

　　3）、另外23%離職員工多數(shù)是異地打工，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的不確定性，比如：客戶經(jīng)理之前從事品牌電腦硬件設(shè)施代理銷售，轉(zhuǎn)做綜合布線、智能弱電工程項(xiàng)目營銷，短期內(nèi)沒業(yè)績不適應(yīng)，在異地（上海等地）、回歸原行業(yè)另尋工作，或返鄉(xiāng)（諸如籍貫安徽員工）現(xiàn)象。這一部分員工擇業(yè)缺乏慎重考慮，或職場新人沒有合理的職業(yè)規(guī)劃。

　　4）、另外23%原因呈現(xiàn)多樣化，比如，身體不適、業(yè)績不達(dá)標(biāo)，在本職崗位上缺乏職業(yè)素養(yǎng)和評判標(biāo)準(zhǔn)，與上級領(lǐng)導(dǎo)無法建立一致性，工作銜接上缺少溝通表達(dá)技巧等等，因此，職場人要隨時(shí)定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。

　　二、 改善措施與建議：

　　1）、精簡人員，組織機(jī)構(gòu)扁平化發(fā)展。公司成立評估診斷小組針對各職能部門、崗位分配進(jìn)行評估，精簡機(jī)構(gòu)、繁冗崗位的設(shè)置，典型案例則是體驗(yàn)中心客服與品牌營銷中心商務(wù)合并兼職，消除了之前客服人員在沒有客戶來訪情況下的閑置浪費(fèi)，與品牌營銷中心商務(wù)合并，更好的使講解服務(wù)趨向商務(wù)營銷。另外，精簡行政后勤管理人員，一些崗位職責(zé)合并之后一人多兼，適當(dāng)把薪資提高。比如，員工反映崗位工作分配不盡合理，不難發(fā)現(xiàn)有“拿1個(gè)人的工資，做半個(gè)人的事”，也有“拿1個(gè)人的工資做2個(gè)人的事”。希望可以平衡一點(diǎn)，這樣也能盡可能的留下一些本不愿意離開公司的人才。諸如一些保潔物業(yè)也可以外包形式操作，以減少勞資成本和風(fēng)險(xiǎn)。進(jìn)一步原因發(fā)現(xiàn)中高層在宏觀戰(zhàn)略及人力資源管理方面專業(yè)度欠缺，人崗匹配出現(xiàn)空檔斷層現(xiàn)象，安排工作不系統(tǒng)、不細(xì)節(jié)，導(dǎo)致用人/工作不飽和、超負(fù)荷。組織扁平化發(fā)展，本著“關(guān)鍵職能崗位設(shè)置滿足它，可有可無不必要的設(shè)置與支出堅(jiān)決砍掉”，一來減少中間層人資成本，二來高層領(lǐng)導(dǎo)更直觀下面層級管理，而層級的增加會把優(yōu)秀的人才束縛在森嚴(yán)的等級制度里面，培養(yǎng)不出偉大的將軍。

　　2）、薪酬合理化，績效結(jié)構(gòu)化。針對薪資待遇這一塊，公司應(yīng)盡快建立適應(yīng)自己發(fā)展情況、符合財(cái)政支付能力、社會基準(zhǔn)水平和行情的薪酬體系，針對薪酬體系與標(biāo)準(zhǔn)參考要落實(shí)、確定，不含糊、不隨意，更不因主管喜好而定論，讓員工薪資制定有據(jù)可循。落實(shí)寬帶薪酬，結(jié)合寧波市各行業(yè)每年工資水平參照表、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等適當(dāng)加薪以提高員工生活福利保障，尤其是公司工齡長的骨干核心員工。同時(shí)，用結(jié)構(gòu)化薪酬的'績效來平衡員工收入與公司支出：提高高薪核心骨干的浮動工資所占薪酬比重，這樣企業(yè)可以有效依據(jù)績效考核結(jié)果來調(diào)控員工的實(shí)際收入，在結(jié)構(gòu)化、可調(diào)整的薪酬績效管理制度下達(dá)到高績效、高收益。讓員工工作業(yè)績、績效、年終福利獎(jiǎng)金等有依據(jù)可循。

　　3）、行政管理制度與企業(yè)文化建設(shè)。堅(jiān)決杜絕制度流程“頭腦風(fēng)暴”、“朝令夕改”的現(xiàn)象，樹立公司制度權(quán)威性。對此，通過員工（以中高層討論提案為主、征求員工意見）民主參與、決議，集思廣益完善《員工手冊》，集合公司所有行政（固定資產(chǎn)、車輛管理、考勤休假）、人事（錄用報(bào)到等）、財(cái)務(wù)報(bào)銷、采購等制度流程，一本通吃，公文發(fā)布以供內(nèi)部員工須知使用。用員工反饋的原話則是“在《勞動法》和各項(xiàng)政策的指導(dǎo)下，公司應(yīng)該有明確的合理化的規(guī)章制度，應(yīng)廣泛征求部門中高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)意見，結(jié)合公司在各個(gè)時(shí)期的狀況出臺規(guī)范化的制度，更應(yīng)該讓員工清楚自己應(yīng)享有的待遇與應(yīng)盡的責(zé)任”。流程與制度隨著公司不同發(fā)展階段適時(shí)修繕。

　　企業(yè)文化建設(shè)對于我們x公司來說比較艱巨，我們x公司雖然有著工廠十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)積淀，但是，作為服務(wù)型企業(yè)，于外界市場、于公司創(chuàng)建者、于任職員工，x公司是全新的，要建立員工歸屬感、忠誠度高、和諧高效的團(tuán)隊(duì)則是需要上下力量都要發(fā)動。首先，基于行政與人事角度上的考慮，在滿足合理的物質(zhì)條件基礎(chǔ)上構(gòu)造精神樂園，沒有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，也必須有強(qiáng)力的精神支柱。當(dāng)前迫于社會現(xiàn)實(shí)壓力，“舍棄一切與君打天下”的革命精神漸進(jìn)走遠(yuǎn)。企業(yè)很難，股東很難、職業(yè)管理者很難，但人的狹隘性決定員工不可能不私心為己，往往是基于物質(zhì)基礎(chǔ)滿足后思考精神文化，要想讓一群“蝸居、蟻居、天天擠公交”的打工者有家的感覺，“畫餅充饑”行不通，必須有實(shí)實(shí)在的餅，即使“餅”不足夠大，但要合理分配。或者有強(qiáng)大的能夠?qū)崿F(xiàn)的精神激勵(lì)與斗志愿景。行政管理要從細(xì)節(jié)著手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空調(diào)、防暑福利費(fèi)、生日蛋糕等實(shí)現(xiàn)小投資大收效，“加班不給錢，規(guī)定不調(diào)休，請假照常扣”一類的抱怨用人性化的角度理解，細(xì)節(jié)改善、感化員工，員工會“投李報(bào)桃”。借用韋爾奇《WINNING》里一句話：獎(jiǎng)牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒有錢這些東西的影響會遜色不少。

　　4）、把展示給員工的“平臺”再清晰，提供實(shí)實(shí)在在的學(xué)習(xí)機(jī)會。我司員工普遍年輕。正值學(xué)習(xí)提高階段，員工渴望工作能更加充實(shí)，也希望公司提供學(xué)習(xí)機(jī)會。但目前我們品牌營銷業(yè)績有待突破，無論是項(xiàng)目還是產(chǎn)品，員工自主開發(fā)挖掘客戶能力有待提高的前提下，公司要加大足夠支持力度與給予資源。沒有項(xiàng)目做，工程服務(wù)中心一些員工就會閑置浪費(fèi)，遲遲沒有實(shí)踐性、實(shí)質(zhì)性的東西學(xué)到，勢必造成人員流動。

　　“在對某件事情有爭執(zhí)時(shí)，我們中的大多數(shù)都會以對自己有利的方式去思考”。企業(yè)管理與用人亦是如此，通過同理心換位思考，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的組織往往有優(yōu)秀的管理。以上是我近期對離職分析及員工意見合理化反饋收集的總結(jié)，也希望x總能傾聽到基層員工最真實(shí)的想法。請領(lǐng)導(dǎo)收閱回執(zhí)。

人力資源部

　　xx年xx月xx日

　　離職分析報(bào)告 2

　　一個(gè)公司員工的離職率越高，就意味著該公司的管理成本和重置成本越高（一些跨國公司為控制人力成本，又符合其薪資政策，故在某一階段對年資高的員工采取批量解職，招聘同一崗位的新員工起薪就較低，此現(xiàn)象例外）。但現(xiàn)在的一些公司往往是企業(yè)要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。公司想知道哪些人走以便有所準(zhǔn)備，要離職的員工的“地下工作”偏隱蔽。除正常的員工流動外，企業(yè)要控制員工離職率是每一個(gè)人力資源經(jīng)理現(xiàn)在面臨的問題。降低員工流動率靠傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。那么怎樣有效地控制員工離職率呢？

　　我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……那么作為一個(gè)人力資源工作者必須從員工的各種信息中掌握有效信息來做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查，對員工的“不滿意”進(jìn)行主客觀分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”，員工的“覺悟”不可能很高的；又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則員工間的矛盾就象一顆定時(shí)炸彈一爆炸，損害的最終是公司。因此，對員工要象呵護(hù)自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。

　　雖然員工的離職原因很多，但作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)盡量地做到如下幾點(diǎn)：

　　一、企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

　　二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。現(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

　　四、員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會反省并采取相應(yīng)措施呢？恰恰相反，企業(yè)把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果造成惡性循環(huán)。如上海有一家科研機(jī)構(gòu)，引進(jìn)了十幾個(gè)研究生，在引進(jìn)時(shí)與每人簽定了合同，其中有一條款規(guī)定，服務(wù)期是五年，員工每提早一年解除合同要賠償2萬元。在試用期四個(gè)月（共六個(gè)月）時(shí)，企業(yè)提出要重簽合同，主要是其中的賠償金額從原來的2萬提高為4萬元。被引進(jìn)的研究生們意見極大。可想而知，那些研究生“捆綁式”的“改嫁”遲早一天會“離婚”。企業(yè)怎么想不到根據(jù)工作年限為引進(jìn)的人才設(shè)置一個(gè)“五年計(jì)劃”乃至“十年計(jì)劃”，以各種“收獲”滿足引進(jìn)人才的期望值，并以此來引導(dǎo)引進(jìn)人才安心工作呢？

　　五、挽留程序。作為一個(gè)員工在企業(yè)，他較關(guān)心的.一個(gè)因素是公司對他的重視程度。但對員工的離職與招聘企業(yè)投入的程度是不一樣的，所以效果也就不一樣了，做不到“好聚好散”，導(dǎo)致雙方都不愉快。其實(shí)一些員工的離職是因?yàn)闆_動、簡單思維等原因造成的，企業(yè)通過挽留工作，是可以降低員工離職率的。

　　六、離職在某種程度上說是生產(chǎn)要素的分離，其破壞力是很大的。降低離職率可以提高士氣、生產(chǎn)力、企業(yè)形象等，其根本的原因是企業(yè)自身的發(fā)展。但人才高消費(fèi)、把人當(dāng)成賺錢工具等，其出發(fā)點(diǎn)就不合情理，即使招聘得到人才，也留不住人才。

　　七、不能一味地留才，更要育才。員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價(jià)值感等，因此企業(yè)要讓員工有學(xué)不完的內(nèi)容、有干不完的活、有奔頭的職位在等他。

　　八、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。一些單位有工作時(shí)招人，沒活干時(shí)炒人。似乎這是天經(jīng)地義的事。那怎么要求員工同甘共苦？怎么要求員工有凝聚力、向心力？員工也很講究“實(shí)惠主義”，效益好了在企業(yè)里混，效益不好了，就跳槽，對企業(yè)一點(diǎn)沒“感情”。作為企業(yè)，應(yīng)審時(shí)度勢，越是在困難時(shí)越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財(cái)富。即使要裁員，也要把困難將清楚，一旦形式好轉(zhuǎn)依然把他們招回來。

　　離職分析報(bào)告 3

　　我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個(gè)人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查，對員工的“不滿意”進(jìn)行主客觀分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時(shí)炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護(hù)自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。雖然員工的離職原因很多，但作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)盡量做到如下幾點(diǎn)：

　　一、企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致。

　　對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

　　二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。而現(xiàn)在一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

　　三、為員工做好生涯規(guī)劃。

　　問一個(gè)員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。

　　四、企業(yè)要時(shí)時(shí)反省。

　　員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰相反，大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果形成惡性循環(huán)。

　　五、強(qiáng)化挽留程序。

　　作為一個(gè)員工，他比較關(guān)心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因?yàn)橐粫r(shí)沖動等原因造成的，企業(yè)如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。

　　六、不能一味地留才、更要育才。

　　員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價(jià)值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。

　　七、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。

　　一些單位有工作時(shí)招人，沒活干時(shí)炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實(shí)惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應(yīng)審時(shí)度勢，越是在困難時(shí)期越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財(cái)富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉(zhuǎn)依然把他們招回來。

　　1、辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當(dāng)然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補(bǔ)償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對你今后的就業(yè)會有麻煩。

　　2、辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，這不但合法合規(guī)，不用提前30天，也不用單位批準(zhǔn)可以立馬走人，他找不著你的叉，一般單位在這些問題上都會出錯(cuò)的。

　　3、所以你的辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動合同法的.有關(guān)規(guī)定，（比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動報(bào)酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時(shí)為勞動者建立國家法定的社會保險(xiǎn)等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）按勞動合同法有關(guān)規(guī)定現(xiàn)提出辭職。并請用人單位按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；按勞動合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。

　　4、當(dāng)然也可以依據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不需要批準(zhǔn)，到時(shí)即可要求單位辦理離職手續(xù)走人。

　　5、通知書可以這樣寫：茲有xx部門xx，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現(xiàn)依據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定提出辭職，將于30天（3天）后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。

　　離職分析報(bào)告 4

　　根據(jù)與部分人員的離職面談，員工離職申請書調(diào)查，以及間接從離職員工的上級領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系較好的同事透露的真實(shí)原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：

　　（一）激勵(lì)機(jī)制欠缺合理性

　　1、中基層管理人員管理方式嚴(yán)苛，對下屬沒有精神鼓勵(lì)。對于下屬所犯的錯(cuò)誤，不能一味的用語激烈的斥責(zé)與否定，可以用諒解的語氣鼓勵(lì)他們重新來過；可以親自示范、指導(dǎo)和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因?yàn)槟撤矫娴氖д`否定整體。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)的形式較狹隘。公司現(xiàn)有的主要獎(jiǎng)勵(lì)方式是物質(zhì)方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責(zé)、多在公眾和同事前表揚(yáng)、培訓(xùn)、換崗、授予更多的權(quán)限等等多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。

　　3、獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立項(xiàng)目和獎(jiǎng)勵(lì)的名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項(xiàng)有限的名額和獎(jiǎng)項(xiàng)。公司可以將部門內(nèi)各個(gè)方面做得好的設(shè)立一些獎(jiǎng)項(xiàng)，引導(dǎo)員工在公司希望的各個(gè)方向努力。

　　（二）對于年度調(diào)薪不滿意。員工在公司服務(wù)到一定年限，就會對公司給予自己的回報(bào)作出一定的期許。此時(shí)公司要適時(shí)的對于表現(xiàn)較好的，并且服務(wù)年限較長的同事進(jìn)行各種形式的認(rèn)可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據(jù)他們的所處的不同的年齡階段推進(jìn)到不同的職業(yè)發(fā)展道路上，如20-30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進(jìn)行換崗、培訓(xùn)的方式；而30-45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進(jìn)行晉升的方式。

　　（三）薪酬太低。將每月公司付出的福利費(fèi)用詳細(xì)地計(jì)算，并強(qiáng)化到員工的意識中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平，進(jìn)行對比。

　　（四）對公司環(huán)境的不適應(yīng)。此項(xiàng)需要加大對招聘人員的培養(yǎng)。對各人力需求崗位進(jìn)行較為深刻的'職務(wù)分析，在招聘的過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費(fèi)更多的試用成本。

　　（四）工作狀態(tài)需要調(diào)整。長時(shí)間沒有回家，持續(xù)高強(qiáng)度的工作，某段時(shí)期內(nèi)遇到的挫折較多，很容易產(chǎn)生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時(shí)可以準(zhǔn)予其休假的方式讓其調(diào)整狀態(tài)，可以盡最大可能的避免人員的流失。

　　（五）新員工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務(wù)都不熟悉，如果沒有人對其指導(dǎo)和關(guān)心，員工很可能認(rèn)為公司缺少人情味而離開。

　　（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。

　　1、勞動者主動提出解除勞動合同（辭職）分三種情況：

　　一是，依據(jù)第三十七條的規(guī)定提出解除勞動合同，也就是提前30天（試用期3天）通知用人單位，不用單位批準(zhǔn)。但用人單位不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

　　二是，依據(jù)第三十八條的規(guī)定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批準(zhǔn)，可立馬走人。而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條第四十七條的規(guī)定，支付每工作一年一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

　　三是，勞動者沒有任何依據(jù)違法解除勞動合同，用人單位不但不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還可依據(jù)第九十條的規(guī)定，給單位造成損失的要承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　2、所以，辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當(dāng)然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補(bǔ)償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對你今后的就業(yè)會有麻煩。

　　3、辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動報(bào)酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時(shí)為勞動者建立國家法定的社會保險(xiǎn)等。

　　4、辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，（列舉上述違法事項(xiàng)任意一條或兩條都行），依據(jù)勞動合同法第三十八條的有關(guān)規(guī)定，提出解除勞動關(guān)系，請用人單位依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定足額支付拖欠的工資，按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并按勞動合同法第五十條的規(guī)定，結(jié)清工作期間的工資及時(shí)辦理離職手續(xù)。

　　5、當(dāng)然也可以依據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，到時(shí)即可要求單位辦理離職手續(xù)走人。

　　6、通知書可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現(xiàn)依據(jù)勞動合同法第三十七條的規(guī)定提出辭職，將于30天后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。特此通知

　　7、“通知”必須讓單位簽收，他不簽就以掛號信或快遞的方式送達(dá)，確保留下通知送達(dá)的證據(jù)。

　　離職分析報(bào)告 5

　　一、總則

　　(一)適用范圍

　　公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

　　(二)分析目的

　　1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動狀況。

　　2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

　　(三)數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法

　　1、分析數(shù)據(jù)來源

　　本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報(bào)表。

　　2、計(jì)算方法

　　員工(月)年度離職率=(月)年度累計(jì)離職人數(shù)/(月)年度累計(jì)在崗人數(shù)x100%，其中，(月)年度在崗人數(shù)=(月)年初人數(shù)+(月)年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

　　二、離職數(shù)據(jù)分析

　　為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

　　(一)年度離職率(總體離職率)

　　20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)x100%=36.09%

　　從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

　　(二)各月份離職率

　　從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：

　　第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。

　　第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。

　　同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：

　　第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。

　　第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。

　　(三)各崗位序列離職率

　　根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)

　　從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

　　(四)各職務(wù)等級的離職率

　　為便于對人員離職率的`分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

　　員工離職因素分析

　　根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

　　(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

　　第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。

　　第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。

　　第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

　　(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　(三)公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

　　(四)獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面：

　　第一，在制度規(guī)定中，對獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。

　　第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

　　四、建議

　　結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

　　(一)建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：

　　第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等)并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。

　　第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

　　(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心(部門)負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：

　　第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。

　　第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項(xiàng)除外)。

　　第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

　　(三) 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善：

　　第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄)，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。

　　第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

　　第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

　　五、結(jié)論

　　一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。

　　離職分析報(bào)告 6

　　1.數(shù)據(jù)分析

　　數(shù)據(jù)分析要求分析人員具備對數(shù)據(jù)的敏感性，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)異常數(shù)據(jù)。敏感性來源于對數(shù)據(jù)的來龍去脈有非常清晰的理解，看到一個(gè)數(shù)據(jù)，能迅速想到各種關(guān)聯(lián)，并迅速判斷背后可能的原因。比如，有次我去找一位財(cái)務(wù)經(jīng)理，她剛拿到新一期的合并報(bào)表初稿，翻完立馬跟旁邊的報(bào)表會計(jì)說：這兩個(gè)數(shù)是要匹配的，去看下是不是匯總錯(cuò)了；還有這個(gè)，明顯比上個(gè)月高出太多，再核對下。再比如說，看到當(dāng)期毛利率降低，至少想到三個(gè)影響因素：成本增加、售價(jià)降低，高毛利產(chǎn)品賣少了。

　　那怎樣的數(shù)據(jù)屬于異常數(shù)據(jù)？很簡單：

　　與預(yù)定目標(biāo)對比沒有完成既定目標(biāo)；

　　與歷史數(shù)據(jù)對比發(fā)生大的波動；

　　關(guān)鍵指標(biāo)（比率或KPI)不在正常范圍；

　　2.業(yè)務(wù)分析

　　業(yè)務(wù)分析是要透過數(shù)據(jù)再深入去理清數(shù)據(jù)背后的業(yè)務(wù)原因，發(fā)現(xiàn)流程中可能的`問題點(diǎn)。比如，毛利率下降，明細(xì)數(shù)據(jù)反映出來最大影響來自售價(jià)，那就要延伸看價(jià)格為什么下降？是因?yàn)榈搅思径饶┧詷I(yè)務(wù)員大量沖業(yè)績采用了降價(jià)銷售？那么這個(gè)價(jià)格是否在控制范圍？是否需要重新評估定價(jià)策略？降價(jià)帶來了多大的銷量增加？這個(gè)數(shù)據(jù)以后是否有參考意義？

　　再來看一個(gè)案例：A公司主營基建項(xiàng)目，給移動建基站，季度末做分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，怎么利潤那么高！趕緊呼喚業(yè)務(wù)，一問才知道，100個(gè)基站，已經(jīng)建成了90個(gè)，項(xiàng)目經(jīng)理完工進(jìn)度上反饋的也是90個(gè)，理所當(dāng)然地，財(cái)務(wù)就確認(rèn)了90%的收入，這對嗎？看起來很對，可事實(shí)上，100個(gè)基建，這90個(gè)不是在無人區(qū)就是在城市邊沿，施工成本很低，剩下的10個(gè)全是城市中心商業(yè)區(qū)，施工周期最長，成本也最高。

　　還有一個(gè)案例，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的分析報(bào)告中反映，當(dāng)期產(chǎn)品生產(chǎn)成本對比上年同期增加了10%，是什么原因？經(jīng)分析主要有三個(gè)原因：原料質(zhì)量整體下降導(dǎo)致產(chǎn)出率降低；能源耗用對比上年同期大幅增加；原料收購總量對比上年下降，分?jǐn)偟膯挝还潭ǔ杀驹黾印Ｔ谶@三個(gè)因素中，哪項(xiàng)是需要經(jīng)營分析會上需要重點(diǎn)注意并提出改善建議的？短期看顯然只有能耗是企業(yè)可以改善的，因?yàn)樵显谑召忛_始幾乎就已成既定事實(shí)，想要改善也只有在來年下功夫。

　　所以說，業(yè)務(wù)分析首先需要財(cái)務(wù)的核算口徑能真實(shí)反應(yīng)業(yè)務(wù)，然后需要發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常背后的業(yè)務(wù)邏輯，最后是要能分辨出什么是可控的，并作為重點(diǎn)跟進(jìn)和改善。

　　3.分析方法

　　常用的財(cái)務(wù)分析方法大家應(yīng)該都有所了解，主要有：比較分析法、比率分析法、趨勢分析法，實(shí)際應(yīng)用中通常會結(jié)合起來使用。

　　比較分析：是指通過兩個(gè)或兩個(gè)以上相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的對比，確定指標(biāo)間的差異，并進(jìn)行差異分析或趨勢分析的一種分析方法。它是一種最基本、最主要的分析方法。比較分析難點(diǎn)在于確定與誰比較，通常會選擇這樣一些維度：與目標(biāo)對比，與同期對比、與行業(yè)平均或行業(yè)標(biāo)桿對比、與主要競爭對手對比。如果是集團(tuán)企業(yè)，子公司間橫向比較也很常用。那比較什么呢？通常是要選取整個(gè)供應(yīng)鏈流程中的關(guān)鍵KPI指標(biāo)有關(guān)的數(shù)據(jù)，比如：單位產(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量。

　　比率分析：最重要的是理解比率所對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)含義，以及指標(biāo)健康的波動范圍。

　　趨勢分析：通常用作定性分析，通過變動的性質(zhì)判斷未來的發(fā)展方向和發(fā)展前景。

　　如果您是第一次做一份分析報(bào)告，把這些點(diǎn)考慮到基本就八九不離十了，當(dāng)然，還離不開您對公司狀態(tài)的了解。然后就是要整理成一份漂亮的PPT再加上闡述，這大概才是最難的環(huán)節(jié)。

　　離職分析報(bào)告 7

　　一、知識型員工的概念與特點(diǎn)

　　知識型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”一般是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為單位(或組織)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工與普通員工相比，具有其自身的特點(diǎn)，具體如下：

　　1.具有較高的個(gè)人素質(zhì)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能。與此同時(shí)，由于受教育程度較高，知識型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬廣的知識面以及其他方面的能力素養(yǎng)。

　　2.具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　3.具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識型員工是一個(gè)富有活力的群體，從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是依靠自身所學(xué)的專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，并不斷形成新的知識成果，推動著技術(shù)的進(jìn)步。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。

　　4.勞動過程難以監(jiān)控。知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。

　　5.勞動成果難于衡量。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明和管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，并且勞動成果的形成通常非一人所為，需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作與共同努力。因此，勞動成果一般難于衡量。

　　6.工作選擇的高流動性。由于知識型員工有能力接受新工作和新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會。

　　二、知識型員工主動離職的原因分析

　　員工離職是企業(yè)中的普遍現(xiàn)象，無論何企業(yè)、何行業(yè)、何規(guī)模、何所有制和何時(shí)，員工離職的現(xiàn)象隨時(shí)隨地都會發(fā)生。下面主要從兩個(gè)方面來分析知識型員工主動離職的原因：

　　1.知識型員工主動離職的`個(gè)人原因分析

　　首先，知識型員工喜歡學(xué)習(xí)的這種個(gè)性特征使其本身就具有較高的流動意愿。他們不希望終生在一個(gè)組織工作，所以他們會通過企業(yè)間流動這種途徑來學(xué)到更多的知識。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示：“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。

　　其次，知識型員工往往有較強(qiáng)的職業(yè)意識，對自身的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃，當(dāng)組織的發(fā)展與自身的發(fā)展相沖突時(shí)，這類員工往往會選擇離開。

　　再次，工作和競爭壓力過大、厭倦目前的工作和人際關(guān)系處理不好等也是知識型員工在工作中普遍會遇到的問題，因而這類知識型員工也會選擇主動離開轉(zhuǎn)到其他企業(yè)。

　　最后，在生活中，知識型員工也會遇到各種各樣的問題，如住房、子女教育、侍奉老人和夫妻兩地分居等，為了解決現(xiàn)實(shí)生活問題，這類知識型員工也會選擇離職。

　　2.知識型員工主動離職的企業(yè)原因分析

　　首先，沒有把員工安置在合適的崗位上造成員工主動離職。知識型員工渴望通過工作來充分展現(xiàn)個(gè)人才智，以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。如果將員工安排在一個(gè)不適合的崗位上，那么員工的智慧就不能發(fā)揮出來，就不能享受工作給其帶來的成就感，就不能實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，從而導(dǎo)致員工主動離職尋求發(fā)展。

　　其次，接受培訓(xùn)與教育的機(jī)會不多也會造成員工主動離職。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新太快，知識型員工渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會，希望學(xué)到更多新的知識，以實(shí)現(xiàn)自身增值。如果企業(yè)不能提供培訓(xùn)與教育的機(jī)會，那么就很難在此企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，因此就會考慮離職尋找另一家企業(yè)。

　　再次，不合理的薪酬與福利也會造成員工主動離職。經(jīng)濟(jì)收益對每一個(gè)知識型員工來說也同樣重要。雖然說報(bào)酬對知識型員工來說不是最重要的，但是他們非常關(guān)注由報(bào)酬所體現(xiàn)出來的公平性，高效合理的薪酬制度是吸引他們的主要因素之一。因此，如果薪酬與福利不合理，那么為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，大多數(shù)知識型員工會考慮離職。

　　再次，不科學(xué)的績效考核體系也會導(dǎo)致員工主動離職。績效考核的結(jié)果將直接影響員工的發(fā)展，如果績效考核體系本身不科學(xué)，那么考核所得出的結(jié)果就不可能合理。用不合理的結(jié)果來評價(jià)員工過去的成績，員工心中肯定會有怨言，從而導(dǎo)致工作積極性下降，更有甚者干脆離職。

　　最后，企業(yè)沒有處理好與員工之間的勞動關(guān)系也會導(dǎo)致員工主動離職。為了維護(hù)雙方的利益，企業(yè)就應(yīng)該處理好雙方的勞動關(guān)系。如果在上崗之前沒有處理好勞動關(guān)系或者在履行勞動關(guān)系的過程中，企業(yè)沒有按照勞動合同承諾的兌現(xiàn)，那么員工的利益就得不到保障，同時(shí)企業(yè)的利益也會受到影響。如果員工的利益沒有保障，那么員工就感覺工作不穩(wěn)定，沒有踏實(shí)與安全感，當(dāng)然更別提成就感與自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)了。因此，如果企業(yè)不能處理好與員工之間的勞動關(guān)系，就不能營造一個(gè)穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，從而會導(dǎo)致員工的主動離職。

　　三、穩(wěn)定知識型員工隊(duì)伍的對策分析

　　“人”是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)不能離開人，因?yàn)槠淙魏文繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)都必須依靠人。因此，如何穩(wěn)定知識型員工隊(duì)伍，對任何企業(yè)來說都是非常重要的頭等大事。下面從以下五個(gè)方面來分析穩(wěn)定知識型員工隊(duì)伍的對策。

　　1.實(shí)施有效的招聘

　　不成功的人員招聘是以后員工主動離職的隱患。找到合適的人如果放到不合適的崗位或者沒有找到合適的人都是不成功的招聘。招聘合適的人才并把人才配置到合適的崗位才能算完成了一次有效的招聘。如果我們實(shí)施有效的人員招聘，為企業(yè)挑選適合其發(fā)展的優(yōu)秀員工，而且人崗匹配，適崗適人，那么對員工主動離職能起到防微杜漸的作用。因此，企業(yè)必須要對眾多的求職者進(jìn)行甄別，挑選出符合企業(yè)發(fā)展和需要的人，并且還應(yīng)當(dāng)保證這種甄別和挑選具有相應(yīng)的有效性。

　　2.注重培訓(xùn)與教育

　　二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)注重培訓(xùn)與教育將會成為吸引人才和留住人才的重要條件之一。管理大師彼得.德魯克曾說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)公司的發(fā)展，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于此，企業(yè)必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)，以最大限度地開發(fā)員工的潛能。而且企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)與教育貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，以使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，從而成為企業(yè)穩(wěn)定可靠的人才資源。

　　3.合理的薪酬與福利

　　薪酬與福利有兩個(gè)作用：

　　一是對員工過去業(yè)績的肯定；

　　二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。

　　一個(gè)有效的薪資福利體系必須要具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。因?yàn)閱T工會將所得報(bào)酬與自己的付出、同事以及外部市場進(jìn)行比較，如果企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與地區(qū)行業(yè)薪酬水平相吻合，那么員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這種不公平感將會直接影響其工作的積極性，并出現(xiàn)消極怠工，甚至主動離職的現(xiàn)象。所以，合理的薪酬與福利是對員工過去業(yè)績的一種公平肯定，會讓員工獲得成就感，并激發(fā)員工的工作熱情和潛能。因此，合理的薪酬與福利不僅是吸引和留住知識型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

　　4.建立科學(xué)的績效考核體系

　　績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。由于知識型員工的勞動成果難以衡量，因而對知識型員工要進(jìn)行正確的考評。注重知識型員工的人格和價(jià)值，承認(rèn)知識型員工的勞動和業(yè)績是人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作，因?yàn)榭冃Э己私Y(jié)果是加薪、人事調(diào)整和晉升等方面的重要依據(jù)。因此，針對知識型員工的勞動特點(diǎn)，一定要建立科學(xué)合理的績效考核體系，只有這樣才能真正留住人才，為企業(yè)所用。

　　5.處理好員工關(guān)系，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的環(huán)境

　　知識型員工綜合素質(zhì)較高，工作選擇流動性大，為維護(hù)企業(yè)與知識型員工的利益，企業(yè)應(yīng)處理好與知識型員工之間的勞動關(guān)系，以免以后給企業(yè)的經(jīng)營和員工的發(fā)展帶來不必要的麻煩。企業(yè)處理好與知識型員工勞動關(guān)系的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)的開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境。企業(yè)只有理順好與知識型員工之間的勞動關(guān)系，才能更好地進(jìn)行經(jīng)營與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍!

　　離職分析報(bào)告 8

　　針對“如何與自動離職員工進(jìn)行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時(shí)一個(gè)月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：

　　一、課題開展總體情況

　　1、20xx年12月第2周——設(shè)定目標(biāo)

　　1）建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序；

　　2）總結(jié)離職面談方法及技巧

　　2、20xx年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。

　　3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容。

　　4、20xx年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。

　　5、20xx年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報(bào)告

　　二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果

　　根據(jù)不同層面的管理者進(jìn)行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進(jìn)行離職面談，人事部門對90%的離職人員也進(jìn)行了問卷式調(diào)查，說明離職面談雖然在整個(gè)hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進(jìn)意見無法實(shí)施”（7人占28%）。但是由于實(shí)際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　三、改善措施

　　離職面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應(yīng)該對公司的用人環(huán)境進(jìn)行改善：

　　1、補(bǔ)救和預(yù)防行動。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動渠道，員工的想法和工作中的.意見能夠及時(shí)接收和疏導(dǎo)處理，形成良性正面的工作氛圍。同時(shí)改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。

　　2、戰(zhàn)略性改進(jìn)。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動、改進(jìn)流程等。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的表現(xiàn)，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學(xué)習(xí)如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個(gè)人的期望，對員工的表現(xiàn)給予肯定。“授權(quán)”對今日工作環(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨(dú)當(dāng)一面，并且避免對員工事事干預(yù)、控制的事情發(fā)生。

　　3、建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。

　　4、對管理層人員進(jìn)行面談相關(guān)知識的培訓(xùn)。

　　員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評價(jià)，對其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

　　離職分析報(bào)告 9

　　一、分析目的

　　通過員工離職及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中員工隊(duì)伍的流動狀況，發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，擬提出合理化的建議。

　　二、離職分析

　　針對公司現(xiàn)狀—員工的缺少，經(jīng)過幾天的內(nèi)外調(diào)查，本人分析可能存在以下幾種原因，并給出相應(yīng)的建議，希望對公司的管理提供一些思考。

　　1、人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法

　　寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不到位的直接結(jié)果。對于管理崗位與技術(shù)崗位、操作崗位的考評標(biāo)準(zhǔn)是不同的，管理崗位依次注重素質(zhì)修養(yǎng)、綜合協(xié)調(diào)能力、知識技能等，技術(shù)崗位則依次注重知識技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特征等。招聘工作不到位表現(xiàn)為：

　　（1）對崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識。

　　（2）對應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。

　　（3）招聘工作的簡單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

　　2、公司處于起步階段，凝聚力不強(qiáng)

　　企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。員工對于公司缺乏歸屬感。

　　3、員工對企業(yè)的前途缺乏信心

　　優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時(shí)，就會產(chǎn)生辭職的念頭。

　　4、溝通不暢

　　當(dāng)工作中遇到困難或?qū)ぷ饔幸庖姴荒艿玫筋I(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿。當(dāng)這種狀況長期存在時(shí)就會使員工缺少了對公司的認(rèn)同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。

　　5、工資待遇問題

　　A、工資制度：薪酬的隨意性、定薪不明確、分配體制不規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)、不公正、不公平，通過提薪挽留即將離職的'員工，此法只會帶來更嚴(yán)重的后果。

　　B、作息時(shí)間：時(shí)間較長，將一線操作與科室人員混為一起，造成科室工作效率低下，消極情緒較高，此為員工離職的主因。

　　C、獎(jiǎng)懲制度：不管哪個(gè)方面，員工表現(xiàn)好還是不好，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施，導(dǎo)致惡習(xí)感染。

　　6、新進(jìn)員工問題

　　A、要讓新進(jìn)員工有一種賓至如歸的感覺。

　　B、公司場所及生產(chǎn)區(qū)的熟悉、辦公用品的申領(lǐng)、公司的相關(guān)規(guī)定告知義務(wù)有待完善。

　　三、員工離職率高的后果

　　1、增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進(jìn)行

　　員工在離職前一段時(shí)期情緒低落績效不佳花費(fèi)成本，招聘新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對企業(yè)形象造成嚴(yán)重的損害。

　　2、影響企業(yè)的凝聚力

　　企業(yè)人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力和公司前途的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。

　　3、優(yōu)秀人才的流失

　　目前服裝行業(yè)中，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比重嚴(yán)重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競爭對手的實(shí)力。可以說，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定、在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。

　　離職分析報(bào)告 10

　　離職分析

　　我們無法忽視近些年企業(yè)的離職率，也不能無視離職申請表背后的群體特性。只有做好離職分析，才能從根本上解決問題。

　　作為HR，我們會經(jīng)常見到離職分析報(bào)告，這一點(diǎn)毋庸置疑。而對于這份報(bào)告，很多時(shí)候是一個(gè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的工作，所以，做好相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，其實(shí)是離職分析的基礎(chǔ)。要做哪些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)呢？本文就此與大家做個(gè)分享。

　　從離職分析的內(nèi)容出發(fā)

　　1、整體離職分析：以年度離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。每年度或者每季度、月度為單位進(jìn)行羅列、總結(jié)，這個(gè)時(shí)候，我們需要統(tǒng)計(jì)相關(guān)周期的離職率；

　　2、主動離職比例分析：很正常的一個(gè)數(shù)據(jù)就是主動離職比例會大于被動離職比例，這個(gè)時(shí)候，我們需要參考行業(yè)數(shù)據(jù)，從行業(yè)主動離職比例進(jìn)行參考：公司的主動離職比例是否偏高，再具體進(jìn)行分析；

　　3、離職率職能差異分析：職能分析是我們常常做的，通俗一點(diǎn)就是分中心/部門進(jìn)行離職率統(tǒng)計(jì)，從中我們可以得出相對穩(wěn)定的崗位為人力行政、財(cái)務(wù)、采購物流，而相對不穩(wěn)定的為銷售類、生產(chǎn)類崗位；

　　4、離職率各職位等級差異：從定義高層、中層、主管、專業(yè)技術(shù)、一般職員和基礎(chǔ)操作人員進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，同比比較及分析；

　　5、主動離職原因分析：

　　6、被動離職原因分析：

　　總結(jié)

　　不管離職分析做得如何到位，我們對于分析報(bào)告的目的要搞清楚：反饋相關(guān)信息，對于不足之處進(jìn)行改善推動。凸顯問題、提出改善建議，體現(xiàn)了此份離職分析的含金量，當(dāng)然，最后會對相關(guān)計(jì)算公式進(jìn)行說明，這個(gè)為基本前提。

　　從現(xiàn)有很多公司的離職分析來看，領(lǐng)導(dǎo)把離職分析當(dāng)作HR的統(tǒng)計(jì)工作，起不到引導(dǎo)、提醒的作用，更別說改善作用了，所以對于這一點(diǎn)，建議如下：

　　1、改善的點(diǎn)從當(dāng)月最突出的問題出發(fā)；

　　2、對于需要改善的點(diǎn)，需要采取事前提醒、事中溝通、事后跟進(jìn)的措施；

　　3、不管HR在公司的地位如何，發(fā)出預(yù)警信息會比沒有發(fā)出預(yù)警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，關(guān)注管理人員的管理風(fēng)格，能夠幫助HR在做新人培訓(xùn)時(shí)，提醒新人需要注意的地方；

　　4、對于很多主動離職的人來說，非到萬不得已，都不會離開。所以，理解他們，事后了解原因，要比當(dāng)場問明原因來得好。很多時(shí)候，事后的一個(gè)電話回訪，了解相關(guān)情況，會比在做離職面談時(shí)真實(shí)得多，所以可以考慮開展員工離職后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行電話回訪的工作。

　　5、很多時(shí)候，我們會想著怎么去推動或者留人，但是實(shí)際實(shí)施下來，都是雷聲大，雨點(diǎn)小。公司能夠提供或者直接撥付下來的資金很有限，這個(gè)時(shí)候的HR，就需要像做行政后勤服務(wù)工作一樣，注重對一些細(xì)節(jié)福利的操作：比如關(guān)注出現(xiàn)心態(tài)、思想問題的人員及相關(guān)福利的側(cè)重、部門員工出現(xiàn)異常考勤的提醒等等。

　　從離職主體出發(fā)：以“人”為中心分析

　　人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部門）

　　說明：

　　①離職原因有10%是因?yàn)槿肆︐Y源中心沒有做好完善的人力資源優(yōu)化工作（工作沒有發(fā)揮所長）；沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工異動情況并做出分析，預(yù)防發(fā)生離職現(xiàn)象；沒有主動做好薪酬待遇調(diào)整政策以迎接人力市場變化（薪酬調(diào)整的滯后性）；沒有及時(shí)改善員工與主管的關(guān)系。

　　②離職原因有20%是因?yàn)樾姓行臎]有完善行政制度，宿舍條件沒有做到人性化服務(wù)，食堂沒有管理到位等情況。

　　③70%（本部門）=55%（上級）+5%（下級）+10%（同事）

　　說明：

　　（1）離職原因有55%是因?yàn)樯霞壒ぷ魅蝿?wù)分配不均、任務(wù)與薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不開心、得不到應(yīng)有的培訓(xùn)導(dǎo)致工作開展以及工作目標(biāo)的不明確、溝通平臺缺乏等；

　　（2）離職原因有5%是因?yàn)橄录壒ぷ鳑]有依照計(jì)劃完成導(dǎo)致整體工作沒有完成、下級離職頻繁對上級的心理刺激作用；

　　（3）離職原因有10%是因?yàn)橥鹿ぷ魃系牟慌浜匣蛘哧P(guān)系不融洽。

　　④70%（本部門）=40%（上級）+30%（同事） [針對一線工人分析]

　　說明：

　　（1）離職原因有40%是因?yàn)楣r(jià)不合理、工序分配不合理導(dǎo)致賺錢不多、工序沒有完全明白造成經(jīng)常返工、操作技能缺乏足夠多的培訓(xùn)、溝通平臺缺乏等；

　　（2）離職原因有30%原因是因?yàn)橥屡浜隙炔蛔悖瑢?dǎo)致經(jīng)常性壓貨或者沒有貨、工序中配合不足導(dǎo)致經(jīng)常返工、交流不習(xí)慣導(dǎo)致關(guān)系不融洽等。

　　針對建議措施

　　一、分析各部門的流失率，做一個(gè)排名。公布各部門的流失率本身對于部門管理者是一個(gè)警示和壓力，對于那些流失率高的部門，曝光后，會給他們帶來壓力，從而促使他們改進(jìn)部門的管理，降低流失率。對于流失率最高的部門，還應(yīng)該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對性地改進(jìn)（操作時(shí)需要附上發(fā)布排名的.用意，否則易產(chǎn)生誤解）。

　　二、分析流失人員在公司的工作年限分布。這個(gè)可以展示很多信息，如果是半年之內(nèi)新人流失率很高，說明極大可能是招聘環(huán)節(jié)出了問題。如果是3年以上的老員工較多，說明是員工的發(fā)展需求沒有得到滿足，公司發(fā)展較慢。

　　三、分析流失人員的績效情況。如果流失人員當(dāng)中平時(shí)績效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比50%以上，那說明公司的問題很嚴(yán)重了：留不住優(yōu)秀人才。如果是績效考核較差的人較多，例如C/D等級的人占比超過50%，說明公司的管理問題不是很嚴(yán)重。

　　四、還可以對流失人員的學(xué)歷情況進(jìn)行分析，對層級情況進(jìn)行分析，對年齡分布進(jìn)行分析，這樣就可從多方面來揭示人才流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗(yàn)證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。

　　離職分析報(bào)告 11

　　工作壓力太大

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，在今年財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的29家A股上市公司中，有7家公司明確稱財(cái)務(wù)總監(jiān)的辭職是因個(gè)人身體和個(gè)人精力問題，其中包括聚光科技的匡志宏、雅本化學(xué)的馬立凡、太陽電纜的鄭用江、洪濤股份的盧國林、九安醫(yī)療的張鳳云、陽谷華泰的賀玉廣和ST炎黃的李世界。這7人中，匡志宏、鄭用江和李世界是徹底辭職，而其他人只是從財(cái)務(wù)總監(jiān)這一職務(wù)上卸任，卻并未離開公司。如馬立凡繼續(xù)擔(dān)任雅本化學(xué)董事、副總經(jīng)理；盧國林繼續(xù)擔(dān)任洪濤股份董事；賀玉廣繼續(xù)擔(dān)任陽谷華泰董事、董事會秘書、副總經(jīng)理；張鳳云繼續(xù)擔(dān)任九安醫(yī)療工會主席。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，他們因工作壓力而離職的可能性較大。

　　上海一家會計(jì)師事務(wù)所的負(fù)責(zé)人陳甲乙告訴記者，近年來，由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的披露越來越規(guī)范和嚴(yán)格，而公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)又越來越多，上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力非常大。除了會計(jì)核算，定期、及時(shí)給出真實(shí)健康的財(cái)務(wù)報(bào)表，他們還負(fù)責(zé)企業(yè)財(cái)務(wù)管理，包括資金、單位財(cái)產(chǎn)的整體統(tǒng)籌安排……這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，賬房先生式和總會計(jì)師式的財(cái)務(wù)總監(jiān)已滿足不了現(xiàn)代企業(yè)的需求，上市公司和準(zhǔn)上市公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)更重要的職責(zé)在于要有財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，會資本運(yùn)營。

　　“壓力大，不僅在業(yè)務(wù)上，心理層面也會不平衡，財(cái)務(wù)總監(jiān)的‘功勞’往往被董事長、總經(jīng)理淡化，甚至漠視，有時(shí)會與董事長、總經(jīng)理不合拍，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中。”陳甲乙說，換個(gè)環(huán)境，輕松一點(diǎn)工作，這也是一些上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的最單純想法。

　　業(yè)績變臉之憂

　　上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動，也會給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因。

　　本輪IPO重啟以來，特別是創(chuàng)業(yè)板開板之后，上市后即發(fā)生業(yè)績變臉的公司不時(shí)出現(xiàn)。拿20xx年上市的次新股來說，Wind資訊統(tǒng)計(jì)，截至4月16日，共有195只次新股公布了20xx年報(bào)，其中43只次新股的凈利潤同比出現(xiàn)負(fù)增長。

　　“不排除財(cái)務(wù)總監(jiān)最了解公司發(fā)展情況，發(fā)現(xiàn)公司績效并不如想象中好，又不愿意賬目持續(xù)粉飾作假，所以選擇離開。”海通證券投行人士程江告訴記者。

　　而這個(gè)離職原因，在上月從萬安科技辭職的郭志林身上或可看到影子。20xx年6月10日，萬安科技成功登陸中小板，郭志林曾十分自豪地說：“萬安科技上市過程中，財(cái)務(wù)沒有走過彎路，一條直路到了證監(jiān)會。”然而，今年2月21日，該公司發(fā)布首份成績單——20xx年業(yè)績快報(bào)顯示，公司當(dāng)期凈利潤同比下滑39.58%。3月23日，其又發(fā)布了20xx年一季度業(yè)績預(yù)告，凈利潤繼續(xù)下滑，同比下降50%—80%。業(yè)績變臉讓萬安科技一時(shí)間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬，股價(jià)也應(yīng)聲下跌。

　　值得一提的是，就在一季度業(yè)績預(yù)告發(fā)布那天，郭志林提交了辭呈，同時(shí)辭職的還有內(nèi)部審計(jì)負(fù)責(zé)人周佳飛。4月17日，萬安科技發(fā)布了20xx年業(yè)績快報(bào)修正公告，稱經(jīng)會計(jì)師事務(wù)所預(yù)審計(jì)，對公司資產(chǎn)減值損失及費(fèi)用跨期核算等會計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行了調(diào)整，導(dǎo)致凈利潤進(jìn)一步減少。此前，或因公司業(yè)績變臉而辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)還有應(yīng)建森，在露笑科技上市了3個(gè)多月后即“起身告辭”。

　　財(cái)務(wù)造假之困

　　“一些企業(yè)在上市前，往往大玩各種會計(jì)手法和資本運(yùn)作伎倆，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長假象，助其順利通過IPO審核，并在發(fā)行中獲得更多融資。”上海一家擔(dān)當(dāng)了多家上市公司審計(jì)機(jī)構(gòu)的會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員陳敬這樣說，“不過，‘紙包不住火’，財(cái)務(wù)造假的風(fēng)險(xiǎn)頗大，一旦事發(fā)，盡管財(cái)務(wù)總監(jiān)是授意而為，也難辭其咎。”

　　云南綠大地生物科技，如今的A股ST大地，就是一個(gè)典型案例。4月17日，ST大地發(fā)布重大訴訟進(jìn)展公告稱，20xx年3月29日，公司已收到昆明市中級法院刑事裁定書，裁定撤銷一審判決，發(fā)回原審昆明市官渡區(qū)人民法院重審。這就意味著，公司前董事長何學(xué)葵、前財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西、龐明星等很可能獲刑加重。此前的3月15日，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過輕，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級法院開庭審理，不過，沒有當(dāng)庭宣判。

　　今年3月底，包括總經(jīng)理王光中和財(cái)務(wù)總監(jiān)李鵬在內(nèi)的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團(tuán)的入主能為綠大地帶來生機(jī)。在王光中看來，正是當(dāng)年何學(xué)葵不顧現(xiàn)實(shí)條件強(qiáng)行上市才帶來了現(xiàn)在的悲劇。據(jù)悉，綠大地曾組建造假團(tuán)隊(duì)專攻上市，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就包括由何學(xué)葵不惜讓出部分原始股權(quán)“引進(jìn)”的財(cái)務(wù)總監(jiān)蔣凱西，以及在會計(jì)師事務(wù)所任職同時(shí)又在公司擔(dān)任上市公司顧問的龐明星。

　　北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授崔學(xué)剛認(rèn)為，目前上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)頻頻辭職與證監(jiān)會日益加強(qiáng)對資本市場的監(jiān)管也不無關(guān)系。“別說是財(cái)務(wù)作假，即使是業(yè)績包裝，在未來披露財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)也會有很多難做的事，且會如影隨形，越來越難。尤其是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)存在問題的時(shí)候，財(cái)務(wù)總監(jiān)處境艱難。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)深知這一點(diǎn)，因此，紛紛在公司上市不久后及時(shí)離職。”

　　追求更高薪酬

　　“人往高處走，水往低處流”，跳槽、追求更高薪酬，也尚可算是上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)離職較為單純的想法。

　　近年來，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，財(cái)務(wù)總監(jiān)的“價(jià)值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關(guān)注。據(jù)杭州獵人人力資源開發(fā)公司首席顧問郎越時(shí)介紹，當(dāng)下優(yōu)秀的CFO人才正成為廣大企業(yè)、尤其是擬上市企業(yè)的頭號需求，即使許多求賢若渴的企業(yè)開出了不錯(cuò)的條件，也難以很快覓到一位合適的“良臣”。他透露，在過去幾次成功的人才牽線中，一批優(yōu)秀的CFO成功推動了企業(yè)上市，個(gè)人身價(jià)也水漲船高。如今在杭州，經(jīng)驗(yàn)豐富的資深CFO身價(jià)都在千萬級，在擬上市企業(yè)中，更有“極品”CFO身價(jià)可達(dá)5000萬元。

　　據(jù)記者觀察，目前，上市公司之間財(cái)務(wù)總監(jiān)一職的薪酬差距也很大。從已披露了20xx年報(bào)的上市公司高管薪酬情況看，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪從0.6萬—656萬元不等。而單從今年辭職的財(cái)務(wù)總監(jiān)薪酬情況看，雖然在各自的公司中，他們的薪酬均位于前列，但對比下來，差距也不小，年薪由10多萬元到40多萬元；有的持股，有的沒有。

　　從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財(cái)務(wù)總監(jiān)中年薪算是比較高的，為43.67萬元，其在公司上市5個(gè)月前的20xx年3月24日入職，一年之后即辭職不干。有業(yè)內(nèi)人士推斷，或與薪酬不滿有關(guān)，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬股以上的公司股份，以昨日收盤價(jià)計(jì)算，價(jià)值2000萬元以上。

　　“我個(gè)人認(rèn)為，財(cái)務(wù)總監(jiān)因追求高薪而離職很正常。一些財(cái)務(wù)總監(jiān)自認(rèn)對公司貢獻(xiàn)不小，雖然公司上市也漲薪了，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比，這點(diǎn)回報(bào)就顯得不值一提，跳槽就成了自然的事。”程江亦表示。

　　原始股的誘惑

　　相對于年薪，上市公司的股份對于財(cái)務(wù)總監(jiān)們來說更有吸引力。“獵頭”郎越時(shí)向記者表示，在他們接到的擬上市公司的委托中，一般給CFO職位提供的條件除了年薪外，都還有一定的股份，1%—2%較為普遍。雖然乍一看并不多，但企業(yè)一旦上市成功，這部分股份的收益也是非常可觀的。

　　有分析人士指出，很多財(cái)務(wù)總監(jiān)在公司籌備上市時(shí)入職，上市后就離職，主要的目的就是要獲取原始股份。從華昌達(dá)離職的李樹輝較為典型。資料顯示，李樹輝于20xx年xx月xx日加入華昌達(dá)，任職財(cái)務(wù)總監(jiān)。一年后的20xx年xx月16日，該公司上市。而上市剛滿3個(gè)月，他即提出辭職。這一年多時(shí)間，他換得的是近50萬元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬股股份。明年8月31日，這部分股份將解禁流通，以4月18日華昌達(dá)收盤價(jià)19.13元計(jì)算，賬面價(jià)值xx47.8萬元，除去成本，浮盈909萬元。

　　據(jù)悉，在加入華昌達(dá)前，李樹輝在北斗星通任財(cái)務(wù)總監(jiān)，辭職當(dāng)日，北斗星通董事會通過了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃首次授予的`第一個(gè)行權(quán)期可行權(quán)的議案，李樹輝的辭職直接導(dǎo)致個(gè)人“賬面”損失超過500萬元。不過，兩相對比，他的跳槽還是大賺了一筆。

　　同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽。王喜陽20xx年4月曾入職蘇州恒久，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。那時(shí)蘇州恒久正處于上市關(guān)鍵期。然而，令他失望的是，一年之后，蘇州恒久雖然過會，卻因種。種原因而被停止發(fā)行，王喜陽隨即離開。20xx年8月，他又進(jìn)入了正在籌備上市的恒立油缸，擔(dān)任董事、財(cái)務(wù)總監(jiān)。入職前，他通過參股智瑞投資間接獲得了xx6.3萬股股份。目前賬面市值近2500萬元。

　　職業(yè)CFO的交易

　　對一家謀求上市的企業(yè)來說，一名優(yōu)秀CFO的重要性，有時(shí)甚至在CEO之上。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻(xiàn)”原始股以吸引人才。雖然李樹輝和王喜陽分別從華昌達(dá)和恒立油缸離職后的去向尚不得而知，但據(jù)上海一家上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)推斷，嘗到了“突擊入股”的甜頭，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的CFO，即專門入職那些擬上市企業(yè)，以低價(jià)獲得原始股為目標(biāo)。

　　“這樣的人，在目前的資本市場中已越來越多。我的一位從事財(cái)務(wù)總監(jiān)工作的大學(xué)同學(xué)，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司。前兩天，他突然告訴我，已從那家很好的國企上市公司離職，入職了一家擬上市公司，他說，以后將只為‘股份’而戰(zhàn)，這家上市了就換下一家。”上海三升投資公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說。

　　其實(shí)，從當(dāng)當(dāng)網(wǎng)離職的財(cái)務(wù)總監(jiān)楊嘉宏，現(xiàn)在也被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是一位職業(yè)的CFO。據(jù)資料顯示，其曾在摩根士丹利、雷曼兄弟、Sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職，有豐富的投行經(jīng)驗(yàn)。進(jìn)入當(dāng)當(dāng)網(wǎng)之前，他任職于航美傳媒，曾操盤航美傳媒在美國納斯達(dá)克市場上市。

　　楊嘉宏喜歡的一句話是“挑戰(zhàn)極限，是一種樂趣！”他離職的消息公布后，很多人通過微博詢問其去向。在回復(fù)中，楊嘉宏透露，未來可能到上海就職……

　　離職分析報(bào)告 12

　　員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。

　　員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬帧Ｆ髽I(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本；而對于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會需要重新爭取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升），雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢？

　　離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱耍鲭x職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。

　　不要期望員工在離職面談中，跟你說出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

　　馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢給的不夠；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時(shí)過于籠統(tǒng)，心受了什么委屈，具體來講還要分很多方面。

　　從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人。

　　光從在職時(shí)間長短來講，員工進(jìn)公司2周離職，與hr的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)； 6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級有關(guān)； 2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

　　其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。

　　入職兩周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

　　入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

　　入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級的.領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。

　　直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級可能出問題了。

　　2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷；第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。

　　當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

　　3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。

　　5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

　　離職分析報(bào)告 13

　　1、回顧這幾年的工作情況，我深深覺得能得到您的賞識進(jìn)入xx公司工作是我莫大的幸運(yùn)。我一直非常珍惜這份工作。在公司工作幾年里，我受益良多：無論是從財(cái)會專業(yè)技能還是人際關(guān)系處理上都有了很大的提高。感謝公司提供的發(fā)展平臺和鍛煉機(jī)會。我很希望自己能夠發(fā)揮最大的努力，全身心地投入工作，這才是對公司對您以及對我自己的負(fù)責(zé)。但我發(fā)現(xiàn)自己對于從事xx行業(yè)工作的激情已經(jīng)大不如前，按照我目前的狀況下已無法完成公司的托付，為了不給公司造成不必要的損失，所以我決定提出辭職，請您支持。

　　2、我已經(jīng)意識到由于您企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大，我做兼職會計(jì)已經(jīng)不能勝任企業(yè)的任職要求，您需要一名專職會計(jì)人員，這對企業(yè)的發(fā)展有好處；

　　我媽媽的身體近期不太好，年前年后住院兩次，現(xiàn)在她的身邊不能離人，弟弟妹妹的工作都很忙，只有我舍棄心愛的工作前去照顧她老人家。

　　主要是第二條的原因，我就要離開我的工作崗位，真的很舍不得。舍不得您這樣的好老板。舍不得在一起工作多年的各位同事。雖然離開了設(shè)備廠，如果有什么事情需要我?guī)兔Γ視σ愿啊?/p>

　　3、來到公司也有接近半年的時(shí)間了，在這段時(shí)間里，公司的領(lǐng)導(dǎo)對我十分照顧，同事們對我也十分友好，對我無論在工作上還是生活上都提供了很大的.幫助。雖然工作有時(shí)會累一點(diǎn)，但是那微不足道付出跟我在這里得到的相比，如同滴水之于汪洋。

　　在不久之前我還在慶幸自己被這個(gè)集體接受，并認(rèn)為能在這里發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，但是現(xiàn)實(shí)是諷刺的，由于家庭種.種原因我不得不選擇離開。

　　4、我在財(cái)務(wù)部的主要職務(wù)是查賬目，設(shè)計(jì)會計(jì)制度等，這些跟我大學(xué)里頭寫的東西完全不一樣，也跟我心中理想的職業(yè)不一樣。

　　在企業(yè)里，我還進(jìn)一步了解會計(jì)總論、會計(jì)科目、帳戶與復(fù)式記帳的應(yīng)用、會計(jì)憑證、帳簿及報(bào)表、會計(jì)核算及會計(jì)工作組織等會計(jì)常用知識、資產(chǎn)負(fù)債及所有權(quán)者權(quán)益、營業(yè)收入費(fèi)用利潤、財(cái)務(wù)報(bào)表分析、會計(jì)法、稅收法規(guī)及稅收證書管理手把手教做賬、電腦上教做帳。

　　在短短兩年時(shí)間里頭我已經(jīng)從一個(gè)剛畢業(yè)大學(xué)，成為一名合格的會計(jì)。這些我都需要感謝公司。然而，我的工資待遇還是跟我剛畢業(yè)那會一樣，都兩年了，公司也從來沒有考慮加薪。綜合以上幾個(gè)原因，我決定辭職。

　　5、但是，由于我婆婆最近身體不太好，不能盡心地照顧我家寶寶。小孩子現(xiàn)在正是調(diào)皮搗蛋的時(shí)候，我婆婆一個(gè)人顧不過來了，所以，我想辭職回家照看寶寶。

　　財(cái)務(wù)離職交接工作

　　1、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額；

　　2、以前年度的所有憑證、所有賬本；

　　3、財(cái)務(wù)章交接；

　　4、將銀行對賬單和賬目上進(jìn)行核對；

　　5、交接發(fā)票，并核對數(shù)量；

　　6、交接最近3年的納稅申報(bào)底單；

　　7、公司的進(jìn)出貨往來有關(guān)的賬本，有利于了解進(jìn)貸成本和渠道路財(cái)務(wù)章交接。

　　8、交接現(xiàn)金，并和現(xiàn)金賬進(jìn)行核對；

　　9、各類總賬、明細(xì)賬核對后填寫有關(guān)交接報(bào)告，雙方、單位負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字。