企業人才培養方案

時間：2024-11-09 14:42:24 方案我要投稿

[經典]企業人才培養方案

　　為了確保事情或工作有序有力開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的企業人才培養方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

[經典]企業人才培養方案

企業人才培養方案1

　　一、企業人力資源管理人才現狀

　　企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。

　　第一，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

　　第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

　　第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

　　所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后備人才

　　后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。

　　1、招聘遵循“最適合”原則

　　在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。

　　2、良好的工作環境

　　良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

　　3、適度的成就感

　　企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。

　　4、知人善用

　　給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

　　三、后備人才培養模式

　　企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

　　1、管理型后備人才的培養機制

　　(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的.一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。

　　(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。

　　(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。

　　2、技術型后備人才的培養機制

　　(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

　　(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。

　　(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。

　　四、后備人才培養計劃的建議

　　1、建立人才發展通道

　　企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

　　2、完善人才選拔機制

　　明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。

　　3、完善培養管理機制

　　選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

　　4、完善人才退出機制

　　為保證企業秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

企業人才培養方案2

　　在企業管理實踐中，“人的問題”似乎總是個問題，雖然此類問題比如青黃不接、人崗不匹配等被很高頻地提及，但雷聲大伴隨的是雨點小，人才培養往往是口號很響，行動缺失。從資源配置和培養實施來看，各公司老板都會強調人才的重要性，事實卻恰恰相反：幾乎每家企業均設立人事、招聘、薪酬等專職崗位，再大的企業會研究設置績效類專職崗位，而培訓崗位往往是和其他崗位合并，比如合并稱為招聘培訓專員。對于大多數企業來說，能配備專職培訓專員已經是足夠重視，至于培訓管理團隊，則被很多人都任務那是大型企業的獨特標志，作為小企業，沒那能力也不需要。“重視”與現實，構成鮮明的反差。

　　很多企業盡管設培訓專員，但工作資料不外乎老三樣：收集培訓需求、聯系外部講師、組織內訓或自我授課。毫無疑問這樣的配備很難做好人才培養，針對國內大多數企業的人才培養現狀，我們有必要系統思考業務導向的人才培養如何落到實處，能夠有效支撐公司業務的發展，不僅僅要做業務規劃、業務變革，還要有效實現人才供給。我們認為有四個問題值得重點關注：

　　問題一：將人才培養等同于培訓

　　謙啟咨詢以往主持過多次HR研討，討論為什么人才培養不到位，不少HR認為資源有限是導致人才培養薄弱的重要原因，而深入分析會發現對人才培養缺乏系統認識才是根本原因。單純的培訓只能傳授有限的理念、知識、技能，而這些知識技能僅有被培訓者充分理解、消化，并應用到工作中去，才會帶來業績的提升，個體學習者相應的才算是真正實現能力提升。很不幸的是，一般僅有悟性較高、很用心的員工才能憑一己之力實現這一過程，完成從知識技能到業績突破的過渡，更多的人則需要借助外力。

　　所以人才培養是一個需要施加“外力”的系統工程，為更全面地解人才培養所涵蓋的資料，我們先解一下人才管理這個更大的概念。我們能夠將人才管理分為三個主體步驟：人才規劃、人才盤點和人才培養。首先，需要根據業務發展確定各級、各類人才的需求，完成人才規劃，然后明確人才標準并進行人才盤點;之后制定分層分類的重點群體培養計劃;再在此基礎上實施人才培養。人才培養的實施包含一些必備的要素和環節，包括對同類學員的班級化管理，規劃針對性的培訓課程體系，配備導師以打通資深員工和學員之間的經驗壁壘，還要設計輪崗及培養激勵機制等等�？梢�，培訓僅僅是人才培養的一個環節而已。

　　經過分析，我們能夠得出企業人才培養的第一個改善需求是：解人才培養有哪些資料，并逐步建立起完善的體系。

　　問題二：人才培養與實際工作脫節

　　第二個問題我們需要探討一下人才培養為什么總是隔靴搔癢。由于大多企業的人才培養實踐缺乏必備的要素，僅僅是做一些培訓，我們暫且先不討論人才培養內涵和外延，僅就培訓本身做些思考。市面上培訓管理的門派眾多，存在很多的思想理念、理論知識、通用技能類培訓。在十年前，專業學習資源還略顯匱乏，或許這些資料能夠有一些作用，即便如此，也只能帶來一些啟發，靠個人吸收轉化，并應用到工作中去的效果往往很有限。這樣的培訓與實際工作基本是兩張皮，良好的轉化需要突破多重障礙。

　　最直接、有效的人才培養，是幫忙員工快速進入工作狀態，并傳授經驗、教會方法，培養其適合企業的“專有能力”，這當中有兩種個性化：一是企業個性化，針對企業所在行業特點、企業自身情景設計培養方法和資料;二是人員個性化，全面解個體特點，結合其實際工作，量身定制培養方案。所以，人才培養應“接地氣”，直接與工作相結合。

　　經過分析，我們能夠得出企業人才培養的第二個改善需求是：人才培養應如何針對企業情景，與實際工作緊密結合。

　　問題三：人才培養團隊不健全

　　要想有效落實、長期推進人才培養，需要在企業內部建立三個團隊，分別是人才培養管理團隊、導師團隊、講師團隊，以便人才培養有組織、有方向、有資料：

　　一是人才培養管理團隊。要完善人才培養體系，就必須充實相應的運作團隊，可采用專兼職結合的方式，即設立專職主管，各部門設人才培養對接人。

　　二是導師團隊。要將人才培養與實際工作緊密結合，就要為被培養者制定工作中的導師，并明確導師的輔導規范，真正強化導師的作用�！皞鲙蛶А笔菄蟮膬灹紓鹘y，能夠使員工快速進入工作狀態，并經過經驗傳授實現被培養者的.快速成長，十分有利于人才培養的日常推進，值得所有企業借鑒。

　　三是講師團隊。講師包括外部講師和內部講師，單純依靠外部講師的利弊企業大多比較解。企業需要在借助外部資源時更多研究體現企業實際操作的理解和定制。內部人員更加解自我的企業，其缺乏的是通用的技能方法，我們在客戶人才培養項目中發現，只要加以引導和規范往往能夠做出比較好的課程。比如一家大型國有企業人才培養項目實施中，我們嘗試將高管的理解、中層的部門運作方法和外部規范結合，謙啟咨詢團隊規劃使各課程相關聯的架構，并供給方法指引，高管提出業務管理痛點，中層經理參與課程設計大賽，并完成課程設計。采用這種方法，能夠使企業中很多的隱性知識、經驗得以總結、沉淀，成為人才培養的寶貴“彈藥”，并解決講師短缺的問題。

　　對于有必須規模的企業，有必要設立培訓中心、企業大學等人才培養組織，多崗位分工協作。集團型企業則還需研究各公司人才培養資源的集中和共享，以及總部與分子公司如何在人才培養組織、實施上的對接和權責劃分。

　　企業人才培養的第三個改善需求是：人才培養要建立三支團隊，充分挖掘內部資源。

　　問題四：對在線學習平臺認識有誤區

　　很多企業已經購買、部署在線學習平臺，主要為三個目的：

　　1、學習便捷;

　　2、補充師資;

　　3、便于統計，好做培訓管理。

　　傳統的e-learning系統也主要針對以上目的設計，還有一些課程制作公司設計很多趣味導向的標準化的圖文課程、視頻課程、flash課程，實際使用效果如何呢

　　從企業應用實踐來看，高標準化的通用性課件往往不痛不癢，學員學學也就沒有興趣，大多都是應付差事，企業HR后臺拉出的統計數據很好看，實際上并沒有相應的培訓效果。e-learning較多是IT公司出身，他們的平臺主要是從技術出發，配套的課程包往往是作為系統增值附送產品，因而課件資料基本都是通用技能和個體提升，而非從人才培養需求出發系統設計的資料。所以，企業需要自我建培訓體系，自我學會怎樣用在線學習平臺，自我內化課程及設計內部課程，構成整體人才培養解決方案。而打通線上線下的完整人才培養解決方案的設計和實施，超出多數企業的能力范圍，很少企業能夠自主操作。

　　學校教育是MOOC的發源地，MOOC所倡導的翻轉課堂正逐漸被企業理解為較好的人才培養方式，值得多數有在線平臺企業做人才培養借鑒。我們認為：

　　1、在線學習要加強互動，教師輔導加學員相互督促才能堅持學習任務完成;

　　2、線下的“翻轉”交流很重要，包括基于線上學習資料的專題討論、工作實踐;

　　3、資料要定制，將企業自身的經驗沉淀，做實操的課件，學就能在工作中用。

　　用系統的理念看企業人才培養，就能清晰地看清在線學習平臺的定位和價值，而不是買平臺，然后圍繞這個“不便宜”的平臺做培訓。

　　企業需要思考的第四個人才培養改善需求是：線上要與線下相結合，如何將在線學習融入人才培養體系。

　　以上梳理企業人才培養的四個常見問題，并由此明確四個需并初步探討相應的解決思路，期望能給大家以啟發。人才培養是一個完整的體系，只攻一點或零敲碎打都不可取，僅有做好“打持久戰”的準備，實施“陣地戰”式的整體推進，并根據企業實際情景在不一樣階段抓重點，找到突破口，才能真正產生長久的實效。

企業人才培養方案3

　　一、工作思路

　　以專業建設為龍頭，以課程改革為核心，以校企合作、工學結合為主線，進一步鞏固能力本位的課程體系，制定出特色鮮明，多樣化發展的人才培養方案。 “邊研究、邊改革、邊實踐、邊優化”，切實提升專業建設水平及人才培養質量。

　　1.各教學部門要組織教師認真學習有關高等職業教育文件精神，掌握當前職業教育發展的最新動態，組織教師深入行業（企業），了解職業崗位的新進展和新要求，進一步解放思想、更新觀念，充分認識轉變教學觀念、調整教學思路的迫切性。

　　2.人才培養方案制定工作由各二級學院院長負責，專業負責人牽頭開展，對產業結構調整狀況、專業人才需求狀況等展開廣泛調研，認真聽取企業專家或技術骨干對人才培養方案的意見，各專業建設與教學指導委員會負責本專業人才培養方案初審工作。

　　3.20xx級人才培養方案制定原則上對20xx級人才培養方案進行微調，制定過程中涉及關鍵問題及重大改革措施，要及時與教務處保持聯系，以便統籌協調，確保制定工作的順利進行。

　　二、工作進程

　　20xx級人才培養方案制定工作為期3個月（4月上旬至6月底），各教學部門務必按照計劃執行。

　　4. 5月11日～5月20日：教務處審核初稿、提出修改意見并下發；

　　6. 6月1日至6月20日：排版、印刷；

　　7. 7月1日前：完成20xx級人才培養方案下發工作。

　　二、其它安排

　　人才培養方案是學校教學工作的綱領性文件，是各教學環節得以正常開展的前提和基礎，本次人才培養方案制定工作任務密集，工作量大，各部門務必精心組織，對制定過程中存在的問題要及時反饋，教務處將積極協調解決。

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　　聯系電話：

　　1.制定依據

　　應用英語專業人才培養方案的制定是在認真貫徹《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》，以及學院人才培養方案制定精神和要求大框架下制定的。通過市場調研，依據專業人才的社會需求、專業崗位需求、崗位能力和素質要求、學生就業去向等，經過學院、二級學院專題研討會、教研室研討等研討形式教研室討論等形式，在能力素質培養、課程體系等方面提出符合市場需求的人才培養方案。

　　2.教育教學理念

　�。�1）素質教育理念

　　高等職業院校要堅持育人為本，德育為先，把立德樹人作為根本任務。根據這一原則，本專業人才培養方案把培養學生的人文素養、職業道德、就業能力放在首位。公共必修課和公共選修課模塊課程的設置，體現這一理念。

　�。�2）能力培養理念

　　高職高專是以能力為本位的教育體系，其目標是培養高素質技能型專門人才。因此，本專業方案不強調英語學科理論的系統性、完整性和深度，課程設置服從能力本位的教育目標，注重培養學生具備工作崗位需求的知識和技能。根據這一理念，課程設置中排除英美文學等與學生工作崗位需求關聯不大的課程，加強英語語音、英語聽說、英語翻譯、英語應用文寫作、商務英語等課程的學習，使學生獲得工作崗位需求的知識和能力；同時，加強課程實踐、實訓力度，培養學生的實踐能力。

　　（3）服務區域經濟理念

　　人才培養方案要主動適應地方經濟發展需要，要做好市場需求調研、分析工作，使課程設置和教學內容及時跟進經濟、社會發展的需要。本專業教師深入企業以問卷調查和面談的方式獲得了企業一線的寶貴資料，對課程設置起到了很大的指導作用。本方案所開設的商務方向、國際貿易方向、英語教育方向、涉外旅游方向、市場營銷方向等輔修模塊的課程正是這一理念的體現。

　　3.教育教學改革思路

　�。�1）以工作崗位需求為改革準則

　　高職高專教育以就業為導向。作為高職高專專業，本專業教學改革始終以學生就業的工作崗位需求為準則。開設崗位需求對應的英語課程和職業課程，選擇崗位需求對應的教學內容和要求的教學方式，加強崗位需求所需的英語運用能力和職業技能培養，開展應對求職課程，在培養專業學生時，做到“實用為主，夠用為度”，以能力培養為主線，以就業為指導。

　　（2）突出英語聽說能力培養

　　經過多次調研，在學生應具備的英語能力中，企業對學生的英語聽說能力要求相對靠前，因此本專業改革中，堅持聽說能力的培養。除開設英語聽力、口語課程外，開展英語聽說能力訓練的各種形式的第二課堂活動。

　�。�3）實行“主輔修制”的人才培養模式

　　“主輔修制”人才培養模式指專業+輔修模塊的.人才培養模式，即應用英語這個專業與不同職業方向模塊（如國際貿易方向、商務方向、英語教育方向、市場營銷方向等）相結合的課程體系和培養方式。該模式增加了學生的知識和技能累積，進而拓寬了學生的就業渠道，使學生獲得更多的就業崗位和就業機會。

　　4.特色

　�。�1）堅持“實用為主，夠用為度”的原則設置專業課程。在教材的選擇、教學內容的選擇以及教學方式的選擇方面做到以本專業學生知識基礎、學習能力和學習特點為依據。

　�。�2）在課程體系結構中著重加強對學生聽說能力的培養。從基本的日常會話和交流，逐步提高到（商務）工作場景的會話和交流。

　�。�3）課程設置上重視培養學生的職業能力。學生在學習專業知識的同時，根據自己的需求和社會就業的需求，選擇利于自己發展和就業的模塊課程進行學習，提高學生的職業意識、職業能力，培養學生成為具有“一專多能”的英語人才。

　　5.執行說明

　　在執行本專業人才培養方案的過程中需要注意以下幾點：

　�。�3）采用與課程和學情相適應的教學方法和教學手段；

　�。�4）注意課程之間的相互銜接;

　�。�5）在整個人才培養過程中，注重學生思想道德素質和身心素質的培養，在專業課中強調職業素質和職業能力的培養和提高。

企業人才培養方案4

　　公司“十一五”期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電企業經營管理業務、堅持并實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。 1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。

　　2、“1551”優秀企業人才培養方案。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。

　　3、創新型高精尖科技企業人才培養方案。在支撐電建設與發展、提高電運行控制水平和推進電技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名后備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的'創新性高精尖科技人才隊伍。

　　4、緊缺企業人才培養方案。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。

　　5、特高壓電專項企業人才培養方案。根據特高壓電工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20xx名能夠承擔特高壓電技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。

　　6、西部電力企業優秀青年企業人才培養方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。

　　7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

　　8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。

企業人才培養方案5

　　摘要：隨著生產力的發展，我國的社會主義市場經濟取得了長足的發展。在經濟快速發展的大環境下，人才的地位越來越重要。這已經成為企業的共同認知。人才是一個企業的核心競爭力。企業如果想要得到真正的進步和發展，就必須仰仗企業所領導的人才。所以企業樹立以人為本培養人才的理念就顯得尤為重要。本文就基于以人為本的企業行政管理的重要性和如何實施基于以人為本的企業行政管理人才的培養展開論述。

　　關鍵詞：以人為本;企業行政管理;人才培養

　　所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果�，F代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。

　　一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性

　　人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應著力于員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

　　1.以人文本的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會主義科學發展觀的核心。企業必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利于企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中占據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。

　　2.以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。

　　二、怎樣堅持以人為本理論

　　以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的.崗位。利于企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

　　1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對于企業效益的提升、企業發展質量的保證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。

　　2.在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利于企業人才的培養和挖掘。

　　3.努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對于員工自身素質的培養十分重要。

　　4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業的行政管理有著重要的作用，利于企業行政管理效果的增強。利于良好企業文化的形成。

　　5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。

　　三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施

　　1.企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利于企業人才的挖掘和培養。

　　2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的后盾。從而使企業在社會的眾多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。

　　3.企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發展�；蛘吖究梢远ㄆ谂e行職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。4.著力于企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。

　　四、結語

　　21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會里得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。為企業的穩定發展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。

　　參考文獻：

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　　[4]單忠健.以人為本企業文化的價值生態與建構研究[J].東方企業文化,20xx,22:25.

企業人才培養方案6

　　摘要：高等職業教育的專業人才培養方案建設核心是建立現代職業教育的教學體系，必須以實踐教學為中心，以能力培養為主線，以全面素質教育為目標，建立符合現代職業教育特征的教學體系。在教學體系建設中，必須以校企合作為平臺，建立體現職業教育的專業人才培養方案；以工學結合為特征，設計貫穿能力培養的教學體系；以企業資源為補充，建設滿足職業教育特征的教學資源，以實現專業與企業崗位對接。

　　關鍵詞：職業教育；人才培養；教學體系；實踐教學；校企合作建設現代職業教育的教學體系是學校教育的根本任務，人才培養模式創新是學校的中心工作，專業人才培養方案的設計是學校特色建設的關鍵。職業教育既然作為一個類型存在于高等教育的叢林中，必然需要其具備與其他類型的高等教育有凸顯特征的改革方向。擺脫學科教育的職業教育雛形影響，以特色專業建設與改革為核心，以校企合作為平臺，以培養社會急需高端技能型人才為目標，建設適合社會進步的現代職業教育的教學體系，使得高職院校定位準確、安于其位、辦出特色，才能實現職業教育質量和人才培養工作水平的新跨越。

　　一、以校企合作為平臺，建立工學結合的專業人才培養方案

　　高職院校培養的學生直接面向企業生產一線，直接面對社會就業崗位的選擇，而社會和企業對人才的需求規格、用人標準和素質要求，直接影響職業教育的專業人才培養方案設計。因此，專業人才培養方案不僅需要遵循教學規律，更重要的是要滿足企業人力資源發展的需要。所以進行專業人才培養方案改革必須引入企業的參與，進行社會人才需求分析，堅持以能力培養為目標，并通過企業專家的認證。在專業人才培養方案的編制和修訂過程中必須滿足以下原則：

　　1.以專業面向崗位分析為前提的專業素質定位

　　專業人才培養方案的設計，起源于人才市場需求分析。通過對生源的知識水平分析，尋求專業人才培養的起點。通過深入地市場調研，跟蹤企業人才需求的變化，確定專業人才培養規格，明確專業的職業面向（主要就業單位、部門和崗位）。依據生源的知識水平和就業崗位主要工作任務對專業培養目標（知識、能力、素質目標）準確定位，并確定應取得的職業資格證書和等級，明確專業學生畢業標準，從而為專業課程體系設計提供依據。

　　2.以專業素質定位為依據的專業課程體系設計

　　按照專業培養目標的知識、能力和素質要求，形成支撐目標實現的課程，構建專業課程體系。在課程體系建設中，重點在于主干課程及教學要求的設置，主要職業技能訓練及教學要求的設計，專業教學進程表的編制，各類課程的學時與學分安排。從而形成以能力為核心，以素質為本位的專業課程體系。通過分析相同專業在不同崗位上的能力要求，形成相同專業基礎平臺上的不同崗位特定能力的方向培養，確定支撐特定能力培養的課程設置，滿足企業崗位能力需求。

　　3.以崗位工作任務為導向的專業核心課程設置

　　核心課程的設置，關鍵在于廣泛深入地社會調查，注重分析和研究經濟社會發展中出現的新情況、新特點，特別要關注本專業領域技術的發展趨勢。將崗位典型工作任務的專業能力結合崗位所對應的職業資格要求，依據工作頻率分析法，歸納出專業培養的若干個行動領域，并轉換成相應的專業教學的核心課程。以核心課程為中心設計職業課程鏈，把企業的崗位技術標準與課程教學標準相銜接，將證書考試大綱與課程教學大綱相融合，將職業資格鑒定考核與課程考核相貫通，以實現課程內容與職業標準對接。

　　4.以學分制管理為基礎平臺的專業教學體系改革

　　全面貫徹國家的教育方針，正確處理好德育與智育、理論與實踐的關系；正確處理好傳授知識、培養能力、提高素質三者之間的關系。發揮學分制的特點，注重學生創新能力培養，重視學生個性發展。逐步推進課程的整合與改造，適度減少必修課比重，加大選修課的開發力度，提供學生自我發展的選擇空間，實施實驗實訓基地的開放管理，將學生綜合素質考核納入學分制管理，實施教學管理與學生管理一體化，將學生日常管理納入到學分制管理體系。逐步建立起一套適合高職學院學分制相適應的、面向全校學生的內力培養的系列課程，全面覆蓋整個專業教學過程。

　　5.以學生職業能力培養為主線的實踐教學體系設計

　　知識的學習離不開實踐，能力的培養需要實踐，素質的形成依托實踐。建立適合專業培養的實踐性教學體系，將能力培養貫穿教學全過程，體現著專業課程結構的職業教育特征。因此要設計以校內實驗、訓練、實習為重點，校外實習、綜合實訓為延伸，教學做一體化教學為基礎，生產性實訓基地建設為方向，企業技術人員為實訓教學主體的實踐教學體系。從而加強實踐教學環節比重，淡化課堂教學的學科痕跡，減少演示性和驗證性實驗，注重生產性、工藝性、綜合性實訓，使學生更好掌握從事專業領域實際工作的技能。

　　二、以崗位需求為特征，設計貫穿能力培養的專業教學體系

　　專業人才培養方案的核心是教學體系的設計。職業教育改革的重點之一是以崗位群應具備的能力分析為依據，建立起一個適合專業人才培養的教學體系。所以，在教學體系的建設中，必須打破學科教學的約束，建立起以工學結合為特征，貫穿能力培養、體現崗位需求的教學體系。也就是以就業為導向，通過校企合作模式，通過工學結合途徑，以掌握專業技術和專業能力為主體，建設基于工作過程獲得能力遞升的專業課程體系，以提升旨在提高學生能力培養的教學質量。

　　1.以職業教育為特色，建設模塊式的專業課程體系

　　依據專業人才培養目標的要求，圍繞知識、能力、素質分析結論，體現企業需求和學生自我發展選擇，設計支撐專業培養的課程體系。按照通識課、職業基礎課、職業技術課、職業方向課和職業素質課的課程體系，按照必修課、限選課、任選課設計學分課程構架，設計項目教學模塊，以完成項目教學模塊為學期劃分，從而實現多學期分段式的教學組織模式改革。各專業課程體系中，要依據職業技能資格取證的工種，強化核心課程和實訓項目的開發。加大適合社會需求和學生自我發展的素質拓展選修課程，實施學生素質教育課程三年期間的全覆蓋。從而確保學院的.教學質量和學生素質全面提高，實現專業＝知識＋能力＋素質的培養目標，以實現教學過程與生產過程對接。

　　2.以任務驅動為依據，建立循序漸進的專業實踐體系

　　職業教育的重點在于實踐能力的培養，教學體系的關鍵在于實踐教學體系的建立。根據專業培養能力不同階段的任務區別，將能力培養的實踐教學設計為若干階段：以培養學生人文素質的適應社會能力階段；培養大類專業基本能力的基本技能階段；培養滿足專業面向需求的技術技能階段；培養滿足專業方向的核心技能階段；培養學生綜合能力的綜合技能階段等等。通過實驗訓練、實習實訓等教學手段，實現不同專業的實踐教學體系的同一性和相異性的統一，同一專業不同就業崗位群的實踐教學方向分枝，使得學生能力的培養具有專業針對性和可操作性。 3.以項目導向為指導，設計“工學交替”的專業教學體系

　　專業教學體系是專業培養理念與途徑的體現，影響著教學內容與途徑的先進程度，實施“工學交替”，是職業教育的必由之路。學生第一學年在學校學習必須的專業基礎知識，融入基本技能訓練；第二學年主要以針對必須掌握的專業技術知識實施教學，專業技能實訓主要依托在企業進行生產性實習；第三學年在學校完成職業核心課程的學習后，選擇相應就業崗位群，在校內進行核心技能專項實訓；安排在就業頂崗實習單位進行畢業前的綜合技能實訓，并在完成畢業編寫后返校答辯。全過程覆蓋的適應社會能力的教育與訓練按照地點不同，由學校和企業共同實施。這樣，通過學�！髽I—學�！髽I—學校的閉環教學途徑，并結合以項目導向的一體化課程教學改革，形成專業“工學交替”的專業教學體系，使培養的學生更加貼近企業的需求，實施的專業教學更加貼近生產一線。

　　4.以教學質量為標桿，強化學生頂崗實習的過程管理

　　畢業綜合實訓（頂崗實習）是學生上崗前的實戰演習，是學生綜合能力提高的關鍵環節，是衡量學校辦學水平的重要評價依據。為此學校必須建設“頂崗實習教學管理平臺”，搭建頂崗實習網絡教學全過程管理與監控，暢通校企合作共同培養的信息通道。學生處應協助企業做好學生的日常管理，教務處協助企業做好教學安排，專業系部協助企業做好教學的實施，企業負責學生實習教學與考核，企業參與學生的畢業指導和答辯，督導室適時安排人員前往現場進行教學進度檢查，了解企業對學生評價。為了加大學生畢業答辯工作的指導，學院每年應根據學生實習單位的變化，對答辯工作指導委員會成員進行調整，并指導各專業答辯工作組完成答辯任務，從而確保畢業綜合實訓（頂崗實習）期間的教學監控。

　　三、以企業資源為補充，建設滿足專業人才培養的教學資源職業教育發展的動力是企業發展與進步，職業教育教學體系的實施依托于企業的合作。國外先進的職業教育經驗給我們以啟迪，沒有企業作為職業學校的支撐，不可能有高質量的品牌專業，也就不可能實現學生的高質量就業。那么與企業的合作，就不僅需要企業全過程的參與學校教學，更需要的是企業有效資源的投入，以彌補當前我國職業教育的資源不足，形成校企互動互惠、效益良好的長效機制，共同完成現代職業教育的質量跨越。

　　1.企業介入學院教學改革與建設

　　職業學院實行董事會指導下的院長負責制是一種模式創新，學院董事會主要成員單位引入企業，以便把握學院教學建設與發展重大事項的決策。學院成立由企業專家介入的專家委員會是一項必要改革，以便研究和論證學院教學改革和學院建設的具體方案；成立校企合作工作委員會，以實現校企合作的常態化管理。系部成立校企合作工作委員會，吸收企業技術骨干參與專業建設與改革，以實現校企合作項目具體實施，構建專業特色，實現促進專業與產業對接、學歷證書與職業資格證書對接、職業教育與終身學習對接。

　　2.建設企業參與學生學習評價機制

　　學校與企業相結合，不僅體現在共同制定培養目標、教學計劃及實習計劃，共同承擔教學及教材編寫，更要注重對專業標準、課程標準和實訓基地建設標準制定的參與，以體現專業教學與產業生產的對接。通過企業人員介入課程教學與考核、實訓環節指導與考核、畢業指導與考核等，來拓展學生技能水平評價的外延，充實學生通過現場經歷充實技能教學的內涵，從而促進技能教學水平的整體提高。

　　3.校企共同實施實習實訓基地建設

　　積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式，借助于企業的資源彌補目前職業教育發展中遇到的資金困境。由學校提供場地和管理，企業參與項目建設和提供技術及設備支持，建設和完善“校中廠”實訓基地，為課程學習情境的設計提供支撐。并由企業技術人員擔當實訓課程主講教師，以提高校內實訓實習項目開出率和實踐教學水平。利用企業優質的人力、技術和設備資源，建立“廠中校”實訓基地，以實現技術含量高、設備投資大和生產環境難以仿真的實訓項目教學，滿足專業現場實習需要，為完成學生實踐能力的培養提供高質量的基地拓展，確保實踐教學計劃落實。

　　4.校企聯手構建雙師結構的師資隊伍

　　職業教育的培養目標決定了校企聯手共建師資隊伍的模式；職業教育的教學體系決定了專兼職教師隊伍的成員構成；職業教育的教學特征決定了雙師素質教師培養必須與企業合作。教育部在教高司函[]82號文中，對高職院校建設教學團隊提出建設目標，“雙師”結構的團隊主要由學校專任教師和來自行業企業兼職教師組成，以專業（群）建設作為開展校企合作的工作平臺，開發、設計和實施專業（群）人才培養方案。因此，需要通過各種渠道加大“雙師”結構的師資隊伍建設。一是聘用企業技術骨干擔當兼職專業帶頭人；二是聘請企業技術人員來校擔任兼職教師；三是調整校內有現場工作經歷的教師擔任實驗實訓教師；四是加快雙師素質教師的培訓力度；五是聘用一批企業兼職教授參與學校教學改革與建設的決策，舉辦體現現場先進技術、先進設備及先進管理理念的講座。通過校企聯手塑造一支優秀的教學團隊。

　　隨著科學技術的進步和商品生產的現代化，社會各行各業對人才的衡量標準也在發生轉變，更加看好學生的技能水平和綜合素質。這就需要高職院校創新人才培養模式，以工學結合、能力遞升為主線，加大對專業人才培養方案的研究和改革，實現職業教育的質量跨越，培養高端技能型的企業一線員工主力，為提高企業人才密度提供人力資源和智力保障。

　　企業人才培養方案篇在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，必須實施人才強企的發展戰略。

　　要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：

　　(一)網民以及媒體宣傳

　　制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

　　(二)人才隊伍建設規劃

　　1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

　　2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養方法手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

　　3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的范圍數量、能力標準、培養方法手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優良的人才發展、人盡其才的制度環境。

　　4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方法手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

　　5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

　　(三)職工教育培訓

　　制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標提供智力支持。

　　圍繞創新能力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

　　研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略提供人才。

　　全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

　　制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

　　強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

　　(四)人才的考核評價

　　建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業傾向測試。

　　(五)人才的選拔使用

　　制定企業領導人員管理措施，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施。

　　完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。

　　研究制定首席學者和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰備。

　　(六)人才的激勵機制

　　1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方法。

　　2、制定實施首席學者和專業技術帶頭人津貼制度。

　　3、研究制訂集團公司優秀學者、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

　　4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

　　5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

企業人才培養方案7

　　根據財政部和市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大高端會計人才培養力度，高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

　　一、總體要求

　　大力實施人才強市戰略，以培養會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。

　　二、目標任務

　　按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養：精通會計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人);會計業務嫻熟，善于財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部。

　　三、遴選條件和程序

　　會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。

　　會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

　　國內高級會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。

　　注冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。

　　四、培養措施

　　完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。

　　加大高級會計人才培養，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。

　　結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。

　　實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的激勵政策規定。

　　鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，用心參加全國會計師專業技術資格考試;選取優秀院校、網校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的'會計人員給予表彰。

　　五、組織實施

　　由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導市高端會計人才的培養。

　　高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。

　　培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實市高端會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。

　　各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。

企業人才培養方案8

　　一、制定方案的思路

　　1.明確企業人才培養戰略目標。企業人才培養方案應該緊密結合企業戰略目標，明確企業所需的核心人才類型，為企業后續的人才招募、培養、管理等方面提供依據。

　　2.分析企業現狀和未來發展趨勢。通過對企業內部人才資源和外部市場需求的分析，確定企業人才培養的方向和重點。

　　3.考慮企業資源條件和能力。企業人才培養方案的制定必須考慮企業內部資源條件和能力，以充分利用企業內部資源，使培養方案的實施更具針對性和可行性。

　　二、方案設計的基本要素

　　1.明確培養對象和培養內容。企業人才培養方案應該針對不同的員工類型和職業發展階段，確定不同的培養對象和培養內容，以滿足員工職業發展需求和企業戰略目標。

　　2.制定培養計劃和培訓課程。企業人才培養方案必須有明確的培養計劃和培訓課程，以確保培養方案的`實施具有系統性和科學性。

　　3.建立培養評估機制。企業人才培養方案必須建立科學的培養評估機制，以評估培養成果和效果，為后續的培養方案提供參考依據。

　　三、方案實施的關鍵流程

　　1.組織實施培養計劃和培訓課程。企業人才培養方案的實施必須有明確的計劃和課程，以確保培養的系統性和科學性。

　　2.建立培養檔案和評估機制。企業人才培養方案的實施必須建立科學的培養檔案和評估機制，以評估培養成果和效果。

　　3.持續跟蹤和調整培養方案。企業人才培養方案的實施必須持續跟蹤和調整，以確保培養方案的科學性和有效性。

　　總之，企業人才培養方案的制定和實施是企業人力資源管理的重要組成部分。企業應該根據自身情況制定合理的方案，以實現企業戰略目標和員工職業發展的長遠規劃。

企業人才培養方案9

　　學校以財經類專業為主體，開設會計、金融事務、商務外語、計算機及應用、電子商務、國際商務、工藝美術等七個專業，為了貫徹落實全國和全省《關于大力發展職業教育的決定》，使學校人才培養目標符合職業教育辦學規律，人才培養規格符合中等職業教育要求，根據湖南省示范性中等職業學校建設項目評審辦法，制定會計專業人才培養方案。

　　一、會計專業人才培養的原則

　　根據目前企業和勞動力市場對會計人才的需求，中職會計專業應以服務經濟建設為目標，以就業為導向，倡導以學生為主體的教育理念，以提高學生的會計核算能力和操作能力為宗旨，建立以崗位能力為基礎的多元化、靈活性與選擇性相統一的教學機制。通過專業基礎理論的教學和具體的崗位職業技術實踐活動，培養學生分析問題和解決問題的能力，并指導學生把所學到的會計專業知識運用到具體的實踐中，幫助學生積累崗位經驗，為步入社會工作打下基礎。本專業人才培養應體現以下原則：

　　1、以就業需求為導向，形成產教結合的新的人才培養機制

　　在專業建設和辦學過程中，要根據社會經濟環境的發展，結合社會對會計人才市場的需求，積極尋求校企合作，為企業培養輸送合格的會計專業人才和懂會計知識的商業、服務業基層管理者，形成產教結合的人才培養機制。在課程設置方面，可根據長沙市的實際需求不斷進行調整和完善。學校可邀請企業有實踐經驗的專家參與學校的教學活動，探索和建立以會計領域用人為導向校企共同實施的人才培養機制。

　　2、以學生為主體，體現以職業能力為本位的教學模式

　　在教學組織過程中，充分考慮學生的認知水平和技能興趣，結合會計領域對人才需求的特點和變化，實行以能力為本位的教學模式，并根據會計人才市場的需求適時調整方案。在組織教學過程中，既要有務實的思想，又要有戰略的眼光，建立以“能力培養為導向”的專業教學體系。

　　3、以突出職業技能培養為特色，實行“多證制”教育會計人才的培養要把提高學生的職業能力放在核心位置，加強實踐性教學環節，要以會計核算、財務管理及管理軟件操作能力為本位構建培養方案，對崗位進行能力分解，根據會計專業的技能特色，要以具有較扎實的專業知識、較強的核算能力和操作技能為核心，形成會計專業領域的實訓教學體系，并以獲取會計從業資格證書為主體，實行“多證制”制度，提升學生的就業能力。

　　4、以職業道德培養為基礎，全面提高學生的綜合素質

　　培養學生良好的職業道德、正確的職業價值觀和樂觀的勞動態度，使學生充分認識職業道德對社會經濟發展和個人成長的價值，全方位培養學生的全面素質和綜合職業能力，向社會推薦高技能專門人才和高素質勞動者。

　　二、會計專業人才培養目標

　　進入新世紀，國家對職業教育確立了以服務為宗旨、以就業為導向的發展思路。中等職業教育的培養目標是對職業教育所培養人才的基本要求，目前xxx職業教育專項研究課題對中等職業教育的培養目標的界定是：中等職業教育是培養與我國社會主義現代化建設要求相適應，德智體美等方面全面發展，具有一定的職業能力、創業能力和終身學習能力，在生產、服務、管理第一線工作的實用型技能人才和高素質勞動者。按照這一表述，中職學校應面向生產、建設、服務、管理第一線培養人才，培養具有良好職業道德和一定科學文化素養的高素質技能人才，為長沙市區社會經濟（特別是第三產業）發展提供合格人才。學校教學內容（包括知識、技能、態度）應符合這一培養目標。

　　我校會計專業定位于生產服務一線技能型會計人才的培養，處于會計教育系列的初級層次，主要培養適應新時期經濟建設發展需要的德、智、體、美等全面發展的，具有綜合職業素質和就業創業能力，在基層企業事業單位從事會計核算與會計事務管理工作以及商業及服務企業收銀、統計、營銷、管理等方面工作的技能人才。學校會計專業人才培養規格符合學校辦學定位和中職辦學層次，適應長沙市區經濟社會發展和行業企業技能型人才的需求。

　　知識結構與能力結構的要求

　　（一）知識結構

　　中等職業學校會計專業學生應掌握本專業所必要的文化基礎和經濟理論知識，有一定的實際操作能力。專業知識主要包括會計基礎、財務會計、商業會計、計算機應用、點鈔、會計實務、會計電算化、財經法規與職業道德等；實際操作能力主要包括計算機處理會計業務的操作技能等，并且通過參加全省會計從業資格考試取得會計從業資格證書。此外，還需具備良好的人文素養和心理素質，如普通話、口才、禮儀等。

　　（二）能力結構

　　能力分為一般能力和職業能力。一般能力主要表現在：xxx策和法律意識、語言文字表達能力、交往合作能力、身體健康等方面。職業能力：要求學生具有愛崗敬業、遵紀守法、謹慎誠信的職業道德，具有不斷探索和勇于創新的精神，具有效益、市場、競爭、風險等觀念，具有組織和管理能力，合作與協調能力。具體能力要求有：

　　A、點鈔和小鍵盤數字錄入。能識別鈔票真假，并快速準確點鈔，能快速準確的通過小鍵盤進行數字錄入。

　　B、記賬、算賬、報賬、理財。能熟練運用會計知識填制憑證、登記賬簿、編制會計報表，能為有關各方提供真實完整的會計信息，能為客戶提供理財服務。

　　C、計算機操作。能熟練運用計算機收集和處理信息，進行出納、電算會計處理，開展電子商務、電子結算等工作。

　　D、市場營銷。能針對中小工商企業及金融市場的特點開展市場調查與分析，推銷各種產品和服務。

　　E、交往合作能力。善于協調關系，協同他人工作，富有集體榮譽感和團隊精神，具有社會活動、處理交際事務以及運用語言文字等方面的能力。

　　此外，還應有執行xxx策的能力，能夠及時學習理解和掌握國家有關的財經法規和財稅金融xxx策，并能運用于工作中。

　　三、人才培養模式

　　學校堅持校企合作，堅持產學結合，大力推進工學交替的訂單式培養模式。學校建立了以行業企業專家為主的專業建設指導委員會，委員會成員中包括市商業銀行支行行長及人事處長、商業企業財務經理及主管會計、高校教師和本校領導及會計專業骨干教師。專業建設指導委員會參與會計專業建設全過程，與專業教師一起共同討論制訂人才培養方案，我校每年召開一次用人單位專家骨干座談會，溝通信息，了解企業實際需要，共同確定人才培養規格、課程內容、教學方法和實習實訓大綱與方案等；為完善會計專業的建設，學校從20xx年5月起組織有關教師多次到相關企業、銀行進行了調查研究，寫出了調查論證報告。根據職業崗位知識、能力、態度特點，充分考慮學生職業生涯的需要，確定本專業的課程和課程結構。

　　專業建設指導委員會，每年調研交流一次，共同參與專業建設和課程設置的研究工作。

　　根據xxx頒布的《企業會計準則》和企業實際工作流程及操作標準或崗位職責，制定會計專業課程標準（包括職業能力和職業態度），課程中體現新方法、新規范和地方行業特色。積極開展市場需求調研。學校會計專業設置建立在良好的市場就業基礎之上，畢業生有明確的實習就業崗位和指向。學校每年召開一次用人單位管理及專業技術人員座談會，每年要求教師利用寒暑假進行一次人才市場調研和本校畢業生就業追蹤調查，寫出調查報告交教務處，交流情況，適時調整專業人才培養方案，保證畢業生有較強的市場適應性和崗位針對性。建設好會計、金融事務兩個校級精品專業，力爭把會計專業在20xx年建設成為省級精品專業。

　　根據會計專業人才市場的需求和我校畢業生就業的實際，學校將在會計專業人才培養目標中增加培養商業及服務業基層管理者的目標，并將實施校企結合工學交替的新型人才培養模式。這種模式是指學生在校期間學習和到企業頂崗實習交替進行，我校與湖南千惠商貿連鎖有限公司達成“校企聯合共同培養商業零售業中層管理人才”的合作辦學意向，計劃在市場營銷、會計專業試點，從20xx年秋季開始招生。具體做法是，將整個學習階段劃分為6個周期，第一個周期的前五個月在學校學習，后一個月到企業實習，第二、三、四個周期的前三個月（即3—5月和9—11月）在學校學習，后三個月（即6—8月和12—次年2月）到企業輪換崗位、輪換門店實習，第五、六個周期的前兩個月在學校學習，后四個月到企業門店管理崗位見習、頂崗實習，學生學習、實習時間分配大體上各占50%。學生實習的崗位由營業員、收銀員、理貨員、收貨員、防損員等到商品分析員、促銷員、統計員、會計員、報單員再到主管、店長助理、店長、區域督導等，既讓學生學以致用、檢驗動手能力、找出存在的差距、進行多崗鍛煉，更是一個提前感受競爭、適應社會的機會，有助于盡早實現角色的轉變，早日成長成才，也有利于企業從基層培養選拔人才。學校與企業共同參與制定產學結合的培養目標、教學大綱、教學計劃，共同編寫校本教材。學生在校學習期間采取分階段模塊化教學，到企業實習期間突出崗位技能訓練，進行輪換工作崗位多崗鍛煉，既保證“工學交替”試點工作的正常開展，又保證“工學交替”試點工作的質量。

　　四、專業課程體系

　　1、形成以職業崗位和職業能力為本位的專業課程體系。

　　根據專業培養目標科學地確定公共課、專業課、實踐課教學內容和課時比例。按照行業企業標準和職業資格認證要求，特別是根據xxx新發布的《企業會計準則》調整教學內容，學校與行業企業合作，共同開發專業課程，形成以任務、項目及職業崗位作業流程為導向的教學模塊，實行模塊式教學。積極開設選修課，每個學期開設30門以上。建設好《會計基礎》、《財務會計技能訓練教程》、《財務會計》等校級精品課程，將《會計基礎》作為省級精品課程建設項目。課程架構注重與全省會計從業資格考試標準相銜接，實施雙證書教育，將全省會計從業資格考試課程《會計基礎》、《財經法規與職業道德》、《初級會計電算化》作為專業課程的.重要內容。

　　會計專業主要課程有：會計基礎、財務會計、商業會計、會計電算化、銀行會計、會計模擬實習、財經法規與職業指導，廣泛開設選修課。形成理論與實踐相互融合的以職業崗位作業流程為導向的課程體系，實踐性教學內容達到40%以上。

　　2、積極探索會計專業模塊式課程體系的，優化課程結構。

　　課程結構以職業崗位和職業能力為主線，打破了傳統課程的界限，重點教育學生在會計專業崗位應該做些什么、怎樣做（而不在于是什么和為什么）。在講技能的同時講知識，如第一學期學習會計課程時就對學生進行會計專業技能訓練，包括填制會計憑證、登記會計賬簿、編制會計報表等，每個學期都要對學生進行會計實務達標。會計教師每年到企業對口實踐，一方面是指導學生實習，邊指導邊學習，或到已畢業學生工作單位了解業務流程和會計處理方法；另一方面開展市場調研，深入用人單位了解其對會計專業人才知識和能力的要求，并及時向教務處反饋，教務處據此調整和課程結構和課程內容。同時積極推進“多證書”制度，努力提高畢業生職業資格證書（如會計從業資格證書、普通話、英語、計算機職業能力等級證）的獲證率，將會計從業資格考試課程納入正常的專業教學課程中。

　　3、會計專業模塊式課程體系構建的具體做法。

　　根據專業培養目標，我�？茖W合理地確立了會計專業公共課、專業課、實踐課的教學內容和課時比例，確定了公共模塊、專業模塊和崗位模塊三大模塊。

　　模塊一、公共模塊為會計基本知識與技能模塊（包括會計原理、金融知識、統計知識、稅收知識、財經法規、小鍵盤數字錄入、點鈔、會計記賬技術、計算機操作、普通話、書法、禮儀等）。

　　模塊二、專業模塊按行業或崗位群設置（包括流通業會計、制造業會計、金融業會計、服務業會計等），不同的專業方向體現不同的模塊內容，教學中突出本專業模塊（作為必修課），兼顧其他專業模塊（作限選課或任選課）。我校畢業生和在校生中流通業會計、金融業會計、制造業會計專業方向的學生較多，所以這三個模塊又是專業模塊中的重點，這三個模塊中，對于基本的共同的業務處理內容建立財務會計共同模塊，分專業再確定特殊業務處理的相應模塊。

　　模塊三、崗位模塊以具體的制造業、商業企業、金融業、服務業等職業崗位流程為導向，分別設置貨幣資金核算、往來款項、材料物資、固定資產、成本費用、工資核算、商品流通、一線柜員、主管柜員、出納、總賬報表等操作崗位，每個崗位明確崗位目標和要求，知識和技能以“夠用、實用”為原則，力求反映實際工作崗位要求和業務流程，避免教學和

　　實際脫節的缺陷。各崗位模塊的課程內容要遵從中等職業學校學生的認識規律和學習能力，由淺入深，循序漸進，使學生能了解不同崗位業務操作內容，以便畢業后能更快更好適應崗位要求。

　　從模塊的數量來看，公共模塊有1個，專業模塊有3個，崗位模塊有10多個；從三大模塊的關系看，公共模塊為各種會計專門化方向都必需掌握的知識技能，是其他教學模塊的基礎；公共模塊和專業模塊中的公共崗位模塊和實習崗位模塊為必選模塊；領域崗位模塊為可選模塊，學生可根據市場需求、個人興趣和社會資源等因素選擇學習。

　　五、專業教學方法和考核方法

　　1、專業教學堅持“教、學、做合一”的原則

　　根據會計專業特點，分別采用現場教學，案例教學，探究式、啟發式教學等教學方式。對會計基礎、財務會計加強技能訓練和案例教學，對電算會計和電子商務都在計算機房進行教學，對金融基礎、證券基礎、市場營銷采用探究式教學方法。積極推進運用多媒體技術教學，課堂教學使用多媒體教學的課時比例達到60%以上。積極開展實踐教學，會計專業是實踐性很強的專業，實踐教學體系包括會計基礎模擬實訓、財務會計模擬實訓、電算會計模擬實訓，其他還有出納崗位、資產核算崗位、往來核算崗位、收入費用核算崗位、總賬報表核算崗位等單項模擬實訓。第一學期學習會計基礎時，就對學生進行會計專業技能訓練，包括填制會計憑證、登記會計賬簿、編制會計報表，每個學期都要進行會計實務達標，第五學期要在校內統一進行會計模擬實習，然后再開展畢業實習。制定完善學生畢業實踐方案，專業實踐課的授課時數不低于專業課授課時數的50%。專業教學方法堅持“教、學、做合一”的原則，根據會計專業課程特點，采用現場教學（如奧鏗特會計實習）、案例教學、討論式教學、探究式、啟發式教學等方法，高度重視實踐性教學環節，以案例或真實的任務來設計專業綜合實訓項目。

　　2、職業能力考核和評價方法

　　為了配合本專業課程體系的實施，我們形成符合職業能力培養要求的全面的專業考核體系和評價機制：

　�、僦饕n程建立符合能力培養要求的考核標準，并向學生公布，使學生知道各門課程對其知識、能力與素質要求。

　�、诟鶕䦟I特點與不同課程類型采取靈活的考核形式，并在專業能力考核上有所創新，取得了顯著的效果。

　　a.必修課課堂教學部分的考核方式以筆試為主，并且試題中要有一定比重的實務操作題目。課內實訓成績以平時成績（如填制的記賬憑證）的方式計入期末成績。

　　b.選修課課堂教學部分的考核采取靈活的方式。對部分理論性較強的課程，采取筆試與實踐相結合的考核方式；而對實踐性較強的部分課程，則采取以實踐性考核方式為主的考核方式，即期末每門課程隨課程結束進行考查考核，評定成績,著重實際操作能力(動手、動口、操作、作業、心得體會、論文、考試等形式均可)，考查可采用百分制，也可采用等級制(優、良、中、及格、不及格)。

　　c.會計模擬實訓課程的考核，要求學生必須完成全部會計業務實訓流程，在適當考慮實訓中學生表現及考勤記錄的基礎上，主要依據學生所完成實訓作品（憑證、賬簿、報表）的檔次及實訓報告評定其課程成績。

　　d.對參加省會計從業資格等職業資格認證考試的課程，只要通過認證考試的，其成績界定以認證的級別或成績為依據。對參加省、市會計專業技能考試競賽活動取得優異成績的，給予獎勵學分。

　�、蹖嵺`教學環節包括實驗、上機、專業認同實習、手工會計模擬實習、電算會計訓練、畢業實習、畢業總結、勤工儉學、xxx訓、課外創新實踐（講座、競賽、社團活動）等，各個環節考核合格，均有相應學分。

　　六、分學期教學活動實施方案

　　各學期課程設置

　　會計專業課程設置分為公共課（包括德育課和文化基礎課）、專業課（分必修課、限選課、任選課）和實踐課（含技能訓練課）三大類，每大類的課程及學分分別為：9科60學分，15科75學分，8科35學分，畢業總學分170分以上，入學教育、xxx訓、技能訓練達標（約14個項目）均計算相應學分（15學分）。各學期課程按先易后難、先基礎后綜合、先文化課后專業課的順序安排，每個學期同時開設實踐課和選修課，每個學期都進行技能訓練項目達標，構成一個科學合理適用的知識體系。

　　簡介

　　人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自我學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力并具備優秀的科學品質。

　　培養形式

　　培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。

　　模式

　　人才培養教育教學的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。

　　人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式，務必遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。

　　教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、xxx治、文化所制約，并為必須社會的經濟、xxx治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、xxx治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地貼合人才培養目標時，則務必對人才培養模式進行，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地貼合人才培養目標。

　　由此可見，人才培養模式動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養模式就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

　　根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑并予以實施。人才培養模式實施后所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施后所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

企業人才培養方案10

　　一、目標設定

　　明確企業人才培養的目標，包括提高員工的專業技能、領導能力、團隊協作能力和創新能力等，以滿足企業發展的需要。

　　二、策劃原則

　　以人為本：尊重員工的發展需求，關注員工的成長和進步，為員工提供多樣化的學習和發展機會。

　　系統規劃：根據企業發展戰略和人才需求，制定系統的人才培養規劃，確保人才培養與企業發展同步。

　　精準培養：針對不同崗位、不同層級的員工，制定個性化的培養方案，確保培養效果最大化。

　　三、策劃內容

　　人才梯隊建設

　　（1）建立人才梯隊：根據企業發展戰略和人才需求，明確各崗位的人才需求，建立人才梯隊，為企業發展提供穩定的人才支持。

　　（2）選拔優秀人才：通過內部選拔、外部招聘等方式，選拔具有潛力和能力的優秀人才，為企業發展提供源源不斷的動力。

　　培訓體系建設

　　（1）內部培訓：建立內部培訓體系，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、領導力培訓等，提高員工的專業技能和綜合素質。

　�。�2）外部培訓：鼓勵員工參加行業內的.專業培訓和研討會，拓寬視野，獲取最新的行業知識和技術。

　�。�3）在線學習：搭建在線學習平臺，提供豐富的課程資源和學習工具，方便員工隨時隨地學習。

　　導師制度

　　建立導師制度，為新員工和潛力員工配備導師，提供一對一的指導和幫助，加速其成長和進步。

　　輪崗制度

　　建立輪崗制度，讓員工在不同崗位進行輪崗鍛煉，提高員工的綜合素質和跨職能能力。

　　激勵機制

　　建立激勵機制，包括薪酬激勵、晉升激勵、榮譽激勵等，激發員工的工作積極性和創造力。

　　四、實施步驟

　　制定人才培養規劃：根據企業發展戰略和人才需求，制定系統的人才培養規劃。

　　制定具體實施方案：根據人才培養規劃，制定具體的實施方案，包括培訓計劃、導師制度、輪崗制度等。

　　組織實施：按照實施方案，組織相關部門和人員開展人才培養工作。

　　監督評估：對人才培養工作進行監督評估，確保培養效果符合預期目標。

　　調整優化：根據監督評估結果，及時調整優化人才培養方案和實施方案，確保人才培養工作的持續性和有效性。

　　五、總結與展望

　　通過本策劃方案的實施，企業將構建起一個全面且有效的人才培養體系，為企業發展提供穩定的人才支持。同時，企業還需要不斷總結經驗教訓，不斷優化和完善人才培養體系，以適應不斷變化的市場環境和企業發展需求。

企業人才培養方案11

　　1、員工素質提升計劃。到20__年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。

　　3、創新型高精尖科技企業人才培養方案。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名后備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。

　　5、特高壓電網專項企業人才培養方案。根據特高壓電網工程建設的.要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20__名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。

　　7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

　　8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20__年底，農電工持證上崗率到達100%。

企業人才培養方案12

　　一、背景

　　根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢并沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，積極性也有所欠缺。

　　因此，計劃開展公司企業管理人才培養方案，通過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。

　　二、目的

　　1、通過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；

　　2、通過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；

　　3、通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；

　　三、實施方案

　　1、引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。

　　2、在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。

　　3、加強團隊精神。不定期的`部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。

　　4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。

企業人才培養方案13

　　一、培養原則

　　1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

　　(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業人才培養方案，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。

　　(2)生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業人才培養方案，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。

　　2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

　　二、培養體系

　　(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的`后備人才培養體系。

　　(二)具體培養方式

　　1、教育培訓

　　(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

　　外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

　　主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

　　(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。

　　學歷驗收:提交畢業證書或結業證。

　　(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

　　學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

　　以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

　　2、個人提高

　　(1)交流研討:公司安排或個人選取

　　學習驗收:提交研討報告

　　發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

　　(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

　　學習驗收:提交讀書心得

　　透過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

　　(3)資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

　　學習驗收:提交資格證書

　　3、導師輔導

　　(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

　　學習驗收:提交導師輔導紀錄

　　(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

　　學習驗收:學習心得

　　4、行動學習

　　(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

　　旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

　　(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

　　透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

　　(3)見習培養:公司安排或個人選取，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

　　在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務潛力、管理潛力。

　　原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。

　　(4)跨專業實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

　　三、培養資料

　　(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

　　個人選取(個性需求):業務潛力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等)。

　　社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

　　(二)培訓課程設置

　　1、主角認知

　　（1）管理者主角、地位與職責

　　（2）管理人員素質要求

　　2、管理技能

　　（1）團隊建設與管理

　�。�2）企業目標與達成計劃;

　�。�3）溝通與協調(跨部門溝通與合作)

　　（4）培訓與激勵(指導培養下屬)

　　（5）績效管理

　�。�6）安全管理

　　（7）工作調配

　　（8）如何改善員工工作表現

　　3、管理實務

　�。�1）生產計劃的編制與控制

　　（2）成本控制、質量管理

　�。�3）設備管理、物料管理

　�。�4）定編定員管理

　�。�5）工序管理

　　四、學習與培訓計劃安排

　　略

　　五、過程管控

　　(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;

　　(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

　　(三)考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

　　六、培養考核

　　(一)考核指標:專業知識(50%權重)、工作潛力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》;

　　(二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

　　(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

　　(四)每位梯隊人員務必確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

企業人才培養方案14

　　一、背景

　　因此，計劃開展公司企業管理人才培養方案，通過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的.工作效率和質量。

　　二、目的

　　1、通過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；

　　2、通過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化；

　　3、通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；

　　三、實施方案

　　1、引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。

　　2、在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。

　　3、加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。

　　4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。

企業人才培養方案15

　　為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20__年人才教育培訓計劃》：

　　一、培訓目的

　　以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的.現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20__年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

　　二、培訓對象

　　公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

　　三、培訓資料

　　公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

　　四、培訓形式

　　(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

　�。�2）實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

　　（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

　�。�4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。

　　（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

　　五、培訓時間

　�。�1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；