企業(yè)人才培養(yǎng)方案
為了確定工作或事情順利開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編收集整理的企業(yè)人才培養(yǎng)方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案1
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案，通過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現(xiàn)員工的才能，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的'工作效率和質量。
二、目的
1、通過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；
2、通過合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化；
3、通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；
三、實施方案
1、引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀念品。
2、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才。
3、加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案2
公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局，培養(yǎng)和造就一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍；一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強、熟悉電網企業(yè)經營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。
1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業(yè)經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優(yōu)秀企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經營人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才。
3、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。在支撐電網建設與發(fā)展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養(yǎng)500名金融、保險、法律和財務等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務拓展的需求。
5、特高壓電網專項企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的'培養(yǎng)，5年內滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業(yè)人才。
6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才。
7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。
8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案3
公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局，培養(yǎng)和造就一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍；一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強、熟悉電網企業(yè)經營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的.技能人才隊伍。
1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業(yè)經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優(yōu)秀企業(yè)人才培養(yǎng)方案。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經營人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才。
3、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)人才培養(yǎng)方案。在支撐電網建設與發(fā)展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺企業(yè)人才培養(yǎng)方案。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養(yǎng)500名金融、保險、法律和財務等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務拓展的需求。
5、特高壓電網專項企業(yè)人才培養(yǎng)方案。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養(yǎng)，5年內滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業(yè)人才。
6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)人才培養(yǎng)方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才。
7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。
8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率到達100%。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案4
一、培養(yǎng)原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。
(2)生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
二、培養(yǎng)體系
(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。
(二)具體培養(yǎng)方式
1、教育培訓
(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構組織的'公開課、論壇、交流會。
外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù))，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證。
(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù))，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。
2、個人提高
(1)交流研討:公司安排或個人選取
學習驗收:提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。
(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍
學習驗收:提交讀書心得
透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。
(3)資格認證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收:提交資格證書
3、導師輔導
(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學習驗收:提交導師輔導紀錄
(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。
學習驗收:學習心得
4、行動學習
(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。
(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力、管理潛力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。
(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
三、培養(yǎng)資料
(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。
個人選取(個性需求):業(yè)務潛力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等)。
社會組織:專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。
(二)培訓課程設置
1、主角認知
�。�1）管理者主角、地位與職責
�。�2）管理人員素質要求
2、管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與達成計劃;
�。�3）溝通與協(xié)調(跨部門溝通與合作)
（4）培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)
�。�5）績效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調配
�。�8）如何改善員工工作表現(xiàn)
3、管理實務
（1）生產計劃的編制與控制
（2）成本控制、質量管理
（3）設備管理、物料管理
�。�4）定編定員管理
（5）工序管理
四、學習與培訓計劃安排
略
五、過程管控
(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;
(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;
(三)考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。
六、培養(yǎng)考核
(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權重)、工作潛力(30%權重)、職業(yè)素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;
(二)考核數(shù)據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)資料，每大類根據實際培養(yǎng)狀況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉訓次數(shù)、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數(shù)據將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;
(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;
(四)每位梯隊人員務必確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調整。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案5
摘要：高等職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)方案建設核心是建立現(xiàn)代職業(yè)教育的教學體系，必須以實踐教學為中心，以能力培養(yǎng)為主線，以全面素質教育為目標，建立符合現(xiàn)代職業(yè)教育特征的教學體系。在教學體系建設中，必須以校企合作為平臺，建立體現(xiàn)職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)方案；以工學結合為特征，設計貫穿能力培養(yǎng)的教學體系；以企業(yè)資源為補充，建設滿足職業(yè)教育特征的教學資源，以實現(xiàn)專業(yè)與企業(yè)崗位對接。
關鍵詞：職業(yè)教育；人才培養(yǎng)；教學體系；實踐教學；校企合作
建設現(xiàn)代職業(yè)教育的教學體系是學校教育的根本任務，人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新是學校的中心工作，專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設計是學校特色建設的關鍵。職業(yè)教育既然作為一個類型存在于高等教育的叢林中，必然需要其具備與其他類型的高等教育有凸顯特征的改革方向。擺脫學科教育的職業(yè)教育雛形影響，以特色專業(yè)建設與改革為核心，以校企合作為平臺，以培養(yǎng)社會急需高端技能型人才為目標，建設適合社會進步的現(xiàn)代職業(yè)教育的教學體系，使得高職院校定位準確、安于其位、辦出特色，才能實現(xiàn)職業(yè)教育質量和人才培養(yǎng)工作水平的新跨越。
一、以校企合作為平臺，建立工學結合的專業(yè)人才培養(yǎng)方案
高職院校培養(yǎng)的學生直接面向企業(yè)生產一線，直接面對社會就業(yè)崗位的選擇，而社會和企業(yè)對人才的需求規(guī)格、用人標準和素質要求，直接影響職業(yè)教育的專業(yè)人才培養(yǎng)方案設計。因此，專業(yè)人才培養(yǎng)方案不僅需要遵循教學規(guī)律，更重要的是要滿足企業(yè)人力資源發(fā)展的需要。所以進行專業(yè)人才培養(yǎng)方案改革必須引入企業(yè)的參與，進行社會人才需求分析，堅持以能力培養(yǎng)為目標，并通過企業(yè)專家的認證。在專業(yè)人才培養(yǎng)方案的編制和修訂過程中必須滿足以下原則：
1.以專業(yè)面向崗位分析為前提的專業(yè)素質定位
專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設計，起源于人才市場需求分析。通過對生源的知識水平分析，尋求專業(yè)人才培養(yǎng)的起點。通過深入地市場調研，跟蹤企業(yè)人才需求的變化，確定專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格，明確專業(yè)的職業(yè)面向（主要就業(yè)單位、部門和崗位）。依據生源的知識水平和就業(yè)崗位主要工作任務對專業(yè)培養(yǎng)目標（知識、能力、素質目標）準確定位，并確定應取得的職業(yè)資格證書和等級，明確專業(yè)學生畢業(yè)標準，從而為專業(yè)課程體系設計提供依據。
2.以專業(yè)素質定位為依據的專業(yè)課程體系設計
按照專業(yè)培養(yǎng)目標的知識、能力和素質要求，形成支撐目標實現(xiàn)的課程，構建專業(yè)課程體系。在課程體系建設中，重點在于主干課程及教學要求的設置，主要職業(yè)技能訓練及教學要求的設計，專業(yè)教學進程表的編制，各類課程的學時與學分安排。從而形成以能力為核心，以素質為本位的專業(yè)課程體系。通過分析相同專業(yè)在不同崗位上的能力要求，形成相同專業(yè)基礎平臺上的不同崗位特定能力的方向培養(yǎng)，確定支撐特定能力培養(yǎng)的課程設置，滿足企業(yè)崗位能力需求。
3.以崗位工作任務為導向的專業(yè)核心課程設置
核心課程的設置，關鍵在于廣泛深入地社會調查，注重分析和研究經濟社會發(fā)展中出現(xiàn)的'新情況、新特點，特別要關注本專業(yè)領域技術的發(fā)展趨勢。將崗位典型工作任務的專業(yè)能力結合崗位所對應的職業(yè)資格要求，依據工作頻率分析法，歸納出專業(yè)培養(yǎng)的若干個行動領域，并轉換成相應的專業(yè)教學的核心課程。以核心課程為中心設計職業(yè)課程鏈，把企業(yè)的崗位技術標準與課程教學標準相銜接，將證書考試大綱與課程教學大綱相融合，將職業(yè)資格鑒定考核與課程考核相貫通，以實現(xiàn)課程內容與職業(yè)標準對接。
4.以學分制管理為基礎平臺的專業(yè)教學體系改革
全面貫徹國家的教育方針，正確處理好德育與智育、理論與實踐的關系；正確處理好傳授知識、培養(yǎng)能力、提高素質三者之間的關系。發(fā)揮學分制的特點，注重學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)，重視學生個性發(fā)展。逐步推進課程的整合與改造，適度減少必修課比重，加大選修課的開發(fā)力度，提供學生自我發(fā)展的選擇空間，實施實驗實訓基地的開放管理，將學生綜合素質考核納入學分制管理，實施教學管理與學生管理一體化，將學生日常管理納入到學分制管理體系。逐步建立起一套適合高職學院學分制相適應的、面向全校學生的內力培養(yǎng)的系列課程，全面覆蓋整個專業(yè)教學過程。
5.以學生職業(yè)能力培養(yǎng)為主線的實踐教學體系設計
知識的學習離不開實踐，能力的培養(yǎng)需要實踐，素質的形成依托實踐。建立適合專業(yè)培養(yǎng)的實踐性教學體系，將能力培養(yǎng)貫穿教學全過程，體現(xiàn)著專業(yè)課程結構的職業(yè)教育特征。因此要設計以校內實驗、訓練、實習為重點，校外實習、綜合實訓為延伸，教學做一體化教學為基礎，生產性實訓基地建設為方向，企業(yè)技術人員為實訓教學主體的實踐教學體系。從而加強實踐教學環(huán)節(jié)比重，淡化課堂教學的學科痕跡，減少演示性和驗證性實驗，注重生產性、工藝性、綜合性實訓，使學生更好掌握從事專業(yè)領域實際工作的技能。
二、以崗位需求為特征，設計貫穿能力培養(yǎng)的專業(yè)教學體系
專業(yè)人才培養(yǎng)方案的核心是教學體系的設計。職業(yè)教育改革的重點之一是以崗位群應具備的能力分析為依據，建立起一個適合專業(yè)人才培養(yǎng)的教學體系。所以，在教學體系的建設中，必須打破學科教學的約束，建立起以工學結合為特征，貫穿能力培養(yǎng)、體現(xiàn)崗位需求的教學體系。也就是以就業(yè)為導向，通過校企合作模式，通過工學結合途徑，以掌握專業(yè)技術和專業(yè)能力為主體，建設基于工作過程獲得能力遞升的專業(yè)課程體系，以提升旨在提高學生能力培養(yǎng)的教學質量。
1.以職業(yè)教育為特色，建設模塊式的專業(yè)課程體系
依據專業(yè)人才培養(yǎng)目標的要求，圍繞知識、能力、素質分析結論，體現(xiàn)企業(yè)需求和學生自我發(fā)展選擇，設計支撐專業(yè)培養(yǎng)的課程體系。按照通識課、職業(yè)基礎課、職業(yè)技術課、職業(yè)方向課和職業(yè)素質課的課程體系，按照必修課、限選課、任選課設計學分課程構架，設計項目教學模塊，以完成項目教學模塊為學期劃分，從而實現(xiàn)多學期分段式的教學組織模式改革。各專業(yè)課程體系中，要依據職業(yè)技能資格取證的工種，強化核心課程和實訓項目的開發(fā)。加大適合社會需求和學生自我發(fā)展的素質拓展選修課程，實施學生素質教育課程三年期間的全覆蓋。從而確保學院的教學質量和學生素質全面提高，實現(xiàn)專業(yè)＝知識＋能力＋素質的培養(yǎng)目標，以實現(xiàn)教學過程與生產過程對接。
2.以任務驅動為依據，建立循序漸進的專業(yè)實踐體系
職業(yè)教育的重點在于實踐能力的培養(yǎng)，教學體系的關鍵在于實踐教學體系的建立。根據專業(yè)培養(yǎng)能力不同階段的任務區(qū)別，將能力培養(yǎng)的實踐教學設計為若干階段：以培養(yǎng)學生人文素質的適應社會能力階段；培養(yǎng)大類專業(yè)基本能力的基本技能階段；培養(yǎng)滿足專業(yè)面向需求的技術技能階段；培養(yǎng)滿足專業(yè)方向的核心技能階段；培養(yǎng)學生綜合能力的綜合技能階段等等。通過實驗訓練、實習實訓等教學手段，實現(xiàn)不同專業(yè)的實踐教學體系的同一性和相異性的統(tǒng)一，同一專業(yè)不同就業(yè)崗位群的實踐教學方向分枝，使得學生能力的培養(yǎng)具有專業(yè)針對性和可操作性。 3.以項目導向為指導，設計“工學交替”的專業(yè)教學體系
專業(yè)教學體系是專業(yè)培養(yǎng)理念與途徑的體現(xiàn)，影響著教學內容與途徑的先進程度，實施“工學交替”，是職業(yè)教育的必由之路。學生第一學年在學校學習必須的專業(yè)基礎知識，融入基本技能訓練；第二學年主要以針對必須掌握的專業(yè)技術知識實施教學，專業(yè)技能實訓主要依托在企業(yè)進行生產性實習；第三學年在學校完成職業(yè)核心課程的學習后，選擇相應就業(yè)崗位群，在校內進行核心技能專項實訓；安排在就業(yè)頂崗實習單位進行畢業(yè)前的綜合技能實訓，并在完成畢業(yè)編寫后返校答辯。全過程覆蓋的適應社會能力的教育與訓練按照地點不同，由學校和企業(yè)共同實施。這樣，通過學校—企業(yè)—學校—企業(yè)—學校的閉環(huán)教學途徑，并結合以項目導向的一體化課程教學改革，形成專業(yè)“工學交替”的專業(yè)教學體系，使培養(yǎng)的學生更加貼近企業(yè)的需求，實施的專業(yè)教學更加貼近生產一線。
4.以教學質量為標桿，強化學生頂崗實習的過程管理
畢業(yè)綜合實訓（頂崗實習）是學生上崗前的實戰(zhàn)演習，是學生綜合能力提高的關鍵環(huán)節(jié)，是衡量學校辦學水平的重要評價依據。為此學校必須建設“頂崗實習教學管理平臺”，搭建頂崗實習網絡教學全過程管理與監(jiān)控，暢通校企合作共同培養(yǎng)的信息通道。學生處應協(xié)助企業(yè)做好學生的日常管理，教務處協(xié)助企業(yè)做好教學安排，專業(yè)系部協(xié)助企業(yè)做好教學的實施，企業(yè)負責學生實習教學與考核，企業(yè)參與學生的畢業(yè)指導和答辯，督導室適時安排人員前往現(xiàn)場進行教學進度檢查，了解企業(yè)對學生評價。為了加大學生畢業(yè)答辯工作的指導，學院每年應根據學生實習單位的變化，對答辯工作指導委員會成員進行調整，并指導各專業(yè)答辯工作組完成答辯任務，從而確保畢業(yè)綜合實訓（頂崗實習）期間的教學監(jiān)控。
三、以企業(yè)資源為補充，建設滿足專業(yè)人才培養(yǎng)的教學資源
職業(yè)教育發(fā)展的動力是企業(yè)發(fā)展與進步，職業(yè)教育教學體系的實施依托于企業(yè)的合作。國外先進的職業(yè)教育經驗給我們以啟迪，沒有企業(yè)作為職業(yè)學校的支撐，不可能有高質量的品牌專業(yè)，也就不可能實現(xiàn)學生的高質量就業(yè)。那么與企業(yè)的合作，就不僅需要企業(yè)全過程的參與學校教學，更需要的是企業(yè)有效資源的投入，以彌補當前我國職業(yè)教育的資源不足，形成校企互動互惠、效益良好的長效機制，共同完成現(xiàn)代職業(yè)教育的質量跨越。
1.企業(yè)介入學院教學改革與建設
職業(yè)學院實行董事會指導下的院長負責制是一種模式創(chuàng)新，學院董事會主要成員單位引入企業(yè)，以便把握學院教學建設與發(fā)展重大事項的決策。學院成立由企業(yè)專家介入的專家委員會是一項必要改革，以便研究和論證學院教學改革和學院建設的具體方案；成立校企合作工作委員會，以實現(xiàn)校企合作的常態(tài)化管理。系部成立校企合作工作委員會，吸收企業(yè)技術骨干參與專業(yè)建設與改革，以實現(xiàn)校企合作項目具體實施，構建專業(yè)特色，實現(xiàn)促進專業(yè)與產業(yè)對接、學歷證書與職業(yè)資格證書對接、職業(yè)教育與終身學習對接。
2.建設企業(yè)參與學生學習評價機制
學校與企業(yè)相結合，不僅體現(xiàn)在共同制定培養(yǎng)目標、教學計劃及實習計劃，共同承擔教學及教材編寫，更要注重對專業(yè)標準、課程標準和實訓基地建設標準制定的參與，以體現(xiàn)專業(yè)教學與產業(yè)生產的對接。通過企業(yè)人員介入課程教學與考核、實訓環(huán)節(jié)指導與考核、畢業(yè)指導與考核等，來拓展學生技能水平評價的外延，充實學生通過現(xiàn)場經歷充實技能教學的內涵，從而促進技能教學水平的整體提高。
3.校企共同實施實習實訓基地建設
積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式，借助于企業(yè)的資源彌補目前職業(yè)教育發(fā)展中遇到的資金困境。由學校提供場地和管理，企業(yè)參與項目建設和提供技術及設備支持，建設和完善“校中廠”實訓基地，為課程學習情境的設計提供支撐。并由企業(yè)技術人員擔當實訓課程主講教師，以提高校內實訓實習項目開出率和實踐教學水平。利用企業(yè)優(yōu)質的人力、技術和設備資源，建立“廠中校”實訓基地，以實現(xiàn)技術含量高、設備投資大和生產環(huán)境難以仿真的實訓項目教學，滿足專業(yè)現(xiàn)場實習需要，為完成學生實踐能力的培養(yǎng)提供高質量的基地拓展，確保實踐教學計劃落實。
4.校企聯(lián)手構建雙師結構的師資隊伍
職業(yè)教育的培養(yǎng)目標決定了校企聯(lián)手共建師資隊伍的模式；職業(yè)教育的教學體系決定了專兼職教師隊伍的成員構成；職業(yè)教育的教學特征決定了雙師素質教師培養(yǎng)必須與企業(yè)合作。教育部在教高司函[20xx]82號文中，對高職院校建設教學團隊提出建設目標，“雙師”結構的團隊主要由學校專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)（群）建設作為開展校企合作的工作平臺，開發(fā)、設計和實施專業(yè)（群）人才培養(yǎng)方案。因此，需要通過各種渠道加大“雙師”結構的師資隊伍建設。一是聘用企業(yè)技術骨干擔當兼職專業(yè)帶頭人；二是聘請企業(yè)技術人員來校擔任兼職教師；三是調整校內有現(xiàn)場工作經歷的教師擔任實驗實訓教師；四是加快雙師素質教師的培訓力度；五是聘用一批企業(yè)兼職教授參與學校教學改革與建設的決策，舉辦體現(xiàn)現(xiàn)場先進技術、先進設備及先進管理理念的講座。通過校企聯(lián)手塑造一支優(yōu)秀的教學團隊。
隨著科學技術的進步和商品生產的現(xiàn)代化，社會各行各業(yè)對人才的衡量標準也在發(fā)生轉變，更加看好學生的技能水平和綜合素質。這就需要高職院校創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，以工學結合、能力遞升為主線，加大對專業(yè)人才培養(yǎng)方案的研究和改革，實現(xiàn)職業(yè)教育的質量跨越，培養(yǎng)高端技能型的企業(yè)一線員工主力，為提高企業(yè)人才密度提供人力資源和智力保障。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案6
簡介
人才培養(yǎng)具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實，具有自我學習潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學品質。
培養(yǎng)形式
培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是到達德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括了高級經營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。
模式改革
人才培養(yǎng)教育教學改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質量。人才培養(yǎng)質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養(yǎng)質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業(yè)生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業(yè)生質量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。
學校對人才培養(yǎng)質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培養(yǎng)出來的學生，在整體上是否到達學校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，學校人才培養(yǎng)質量與培養(yǎng)目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養(yǎng)質量，就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應程度，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標的貼合程度。
人才培養(yǎng)質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，因此，以提高人才培養(yǎng)質量為核心的高等學校人才培養(yǎng)模式改革，務必遵循教育的外部關系規(guī)律與教育的內部關系規(guī)律。
教育的外部關系規(guī)律，即是教育同社會的關系的規(guī)律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發(fā)展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經濟、政治、文化的發(fā)展服務”。所以，當人才培養(yǎng)不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發(fā)展服務時，務必對現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進行改革。
教育的內部關系規(guī)律，即教育自身的規(guī)律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養(yǎng)全面發(fā)展的人，或者說社會主義教育務必通過德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必通過德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)知識、潛力、素質結構優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格的一般性要求。
所以，當人才培養(yǎng)不能很好地貼合人才培養(yǎng)目標時，則務必對人才培養(yǎng)模式進行改革，主要的是對人才培養(yǎng)方案與人才培養(yǎng)途徑進行合理的調整，使人才培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑更好地與人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格相協(xié)調，從而使人才培養(yǎng)更好地貼合人才培養(yǎng)目標。
由此可見，人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培養(yǎng)模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規(guī)律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業(yè)設置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格，使人才培養(yǎng)更好地適應經濟與社會發(fā)展的需要；其二是，遵循教育內部關系規(guī)律，以專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準，調整專業(yè)的培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調，提高人才培養(yǎng)質量與人才培養(yǎng)目標的貼合程度�？傊瞬排囵B(yǎng)模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協(xié)調為協(xié)調，實質上是主動適應社會的過程。
根據本地區(qū)經濟與社會發(fā)展對不同層次、不同規(guī)格、不同類型的`高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行恰當?shù)亩ㄎ�；根據培養(yǎng)目標，設計培養(yǎng)規(guī)格；根據培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案；根據培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施。
人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果(人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養(yǎng)質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應本地區(qū)社會、經濟、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要；反饋到學校自身，理解學校對人才培養(yǎng)質量的評價，即學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質量是否貼合學校的專業(yè)培養(yǎng)目標的定位；而且，人才培養(yǎng)結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。
當人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進行調整。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案7
為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的`
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業(yè)務素質好、團結協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
二、培訓對象
公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓資料
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。
四、培訓形式
(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才。
�。�2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、監(jiān)測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
（3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求。
（4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。
（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
�。�1）現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；
�。�2）新招聘工作人員初訓不少三天。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案8
根據《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，特制定本實施方案。
一、指導思想
根據我市經濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養(yǎng)適應我市產業(yè)結構調整和經濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障。
二、目標任務
1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。
2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。
3.著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時，透過校企合作著力提高分析、解決生產實際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。
三、實施要求
實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發(fā)展，院校和有關企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。
1.畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務。各企業(yè)要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道。
2.人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。
3.課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設置、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的'促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化，引導學科專業(yè)結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動零距離、教學資料與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性。
4.物質交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺。選取一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產業(yè)集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力。
5.技術交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產品質量和生產效益。
四、保障措施
1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調和指導、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業(yè)、企業(yè)的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例。
2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調與指導服務的職能，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作，協(xié)調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展。
3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規(guī)劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院�！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比。
4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。
5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。
五、實施步驟
1.組織發(fā)動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作。
2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。
3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業(yè)根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業(yè)帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接。
4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。
5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。
6.總結交流。xx年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案9
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。
�。ǘ┠軌蜉^好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學潛力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語言表達潛力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力。
�。ㄎ澹┐髮＃ê┮陨蠈W歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫《后備人才申報表》（附后），透過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�、孢x拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>
1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。
3、業(yè)務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。
三、后備人才的培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�、寤A培訓
1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學習
1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
�、鐑炔考媛�
培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和推薦，并承擔相關工作，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理。
㈣掛職鍛煉
1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的'編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
�、搴髠淙瞬趴己�
1．后備人才考核、淘汰周期為2年。
2．考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
�、婧髠淙瞬盘蕴幸韵聽顩r者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1．崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；
2．潛力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；
3．培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；
4．違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
�、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。
2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。
五、相關說明
�、搴髠淙瞬湃霂旌螅湓耸玛P系不變動。
�、婧髠淙瞬湃霂旌螅删C合管理部根據培養(yǎng)方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
�、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案10
學校以財經類專業(yè)為主體，開設會計、金融事務、商務外語、計算機及應用、電子商務、國際商務、工藝美術等七個專業(yè)，為了貫徹落實全國和全省《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，使學校人才培養(yǎng)目標符合職業(yè)教育辦學規(guī)律，人才培養(yǎng)規(guī)格符合中等職業(yè)教育要求，根據湖南省示范性中等職業(yè)學校建設項目評審辦法，制定會計專業(yè)人才培養(yǎng)方案。
一、會計專業(yè)人才培養(yǎng)的原則
根據目前企業(yè)和勞動力市場對會計人才的需求，中職會計專業(yè)應以服務經濟建設為目標，以就業(yè)為導向，倡導以學生為主體的教育理念，以提高學生的會計核算能力和操作能力為宗旨，建立以崗位能力為基礎的多元化、靈活性與選擇性相統(tǒng)一的教學機制。通過專業(yè)基礎理論的教學和具體的崗位職業(yè)技術實踐活動，培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力，并指導學生把所學到的會計專業(yè)知識運用到具體的實踐中，幫助學生積累崗位經驗，為步入社會工作打下基礎。本專業(yè)人才培養(yǎng)應體現(xiàn)以下原則：
1、以就業(yè)需求為導向，形成產教結合的新的人才培養(yǎng)機制
在專業(yè)建設和辦學過程中，要根據社會經濟環(huán)境的發(fā)展，結合社會對會計人才市場的需求，積極尋求校企合作，為企業(yè)培養(yǎng)輸送合格的會計專業(yè)人才和懂會計知識的商業(yè)、服務業(yè)基層管理者，形成產教結合的人才培養(yǎng)機制。在課程設置方面，可根據長沙市的實際需求不斷進行調整和完善。學�？裳埰髽I(yè)有實踐經驗的專家參與學校的教學活動，探索和建立以會計領域用人為導向校企共同實施的人才培養(yǎng)機制。
2、以學生為主體，體現(xiàn)以職業(yè)能力為本位的教學模式
在教學組織過程中，充分考慮學生的認知水平和技能興趣，結合會計領域對人才需求的特點和變化，實行以能力為本位的教學模式，并根據會計人才市場的需求適時調整方案。在組織教學過程中，既要有務實的思想，又要有戰(zhàn)略的眼光，建立以“能力培養(yǎng)為導向”的專業(yè)教學體系。
3、以突出職業(yè)技能培養(yǎng)為特色，實行“多證制”教育
會計人才的培養(yǎng)要把提高學生的職業(yè)能力放在核心位置，加強實踐性教學環(huán)節(jié)，要以會計核算、財務管理及管理軟件操作能力為本位構建培養(yǎng)方案，對崗位進行能力分解，根據會計專業(yè)的技能特色，要以具有較扎實的專業(yè)知識、較強的'核算能力和操作技能為核心，形成會計專業(yè)領域的實訓教學體系，并以獲取會計從業(yè)資格證書為主體，實行“多證制”制度，提升學生的就業(yè)能力。
4、以職業(yè)道德培養(yǎng)為基礎，全面提高學生的綜合素質
培養(yǎng)學生良好的職業(yè)道德、正確的職業(yè)價值觀和樂觀的勞動態(tài)度，使學生充分認識職業(yè)道德對社會經濟發(fā)展和個人成長的價值，全方位培養(yǎng)學生的全面素質和綜合職業(yè)能力，向社會推薦高技能專門人才和高素質勞動者。
二、會計專業(yè)人才培養(yǎng)目標
進入新世紀，國家對職業(yè)教育確立了以服務為宗旨、以就業(yè)為導向的發(fā)展思路。中等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是對職業(yè)教育所培養(yǎng)人才的基本要求，目前教育部職業(yè)教育專項研究課題對中等職業(yè)教育的培養(yǎng)目標的界定是：中等職業(yè)教育是培養(yǎng)與我國社會主義現(xiàn)代化建設要求相適應，德智體美等方面全面發(fā)展，具有一定的職業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和終身學習能力，在生產、服務、管理第一線工作的實用型技能人才和高素質勞動者。
按照這一表述，中職學校應面向生產、建設、服務、管理第一線培養(yǎng)人才，培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德和一定科學文化素養(yǎng)的高素質技能人才，為長沙市區(qū)社會經濟（特別是第三產業(yè)）發(fā)展提供合格人才。學校教學內容（包括知識、技能、態(tài)度）應符合這一培養(yǎng)目標。
我校會計專業(yè)定位于生產服務一線技能型會計人才的培養(yǎng)，處于會計教育系列的初級層次，主要培養(yǎng)適應新時期經濟建設發(fā)展需要的德、智、體、美等全面發(fā)展的，具有綜合職業(yè)素質和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，在基層企業(yè)事業(yè)單位從事會計核算與會計事務管理工作以及商業(yè)及服務企業(yè)收銀、統(tǒng)計、營銷、管理等方面工作的技能人才。學校會計專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格符合學校辦學定位和中職辦學層次，適應長沙市區(qū)經濟社會發(fā)展和行業(yè)企業(yè)技能型人才的需求。
知識結構與能力結構的要求
�。ㄒ唬┲R結構
中等職業(yè)學校會計專業(yè)學生應掌握本專業(yè)所必要的文化基礎和經濟理論知識，有一定的實際操作能力。專業(yè)知識主要包括會計基礎、財務會計、商業(yè)會計、計算機應用、點鈔、會計實務、會計電算化、財經法規(guī)與職業(yè)道德等；實際操作能力主要包括計算機處理會計業(yè)務的操作技能等，并且通過參加全省會計從業(yè)資格考試取得會計從業(yè)資格證書。此外，還需具備良好的人文素養(yǎng)和心理素質，如普通話、口才、禮儀等。
（二）能力結構
能力分為一般能力和職業(yè)能力。一般能力主要表現(xiàn)在：政策和法律意識、語言文字表達能力、交往合作能力、身體健康等方面。職業(yè)能力：要求學生具有愛崗敬業(yè)、遵紀守法、謹慎誠信的職業(yè)道德，具有不斷探索和勇于創(chuàng)新的精神，具有效益、市場、競爭、風險等觀念，具有組織和管理能力，合作與協(xié)調能力。具體能力要求有：
A、點鈔和小鍵盤數(shù)字錄入。能識別鈔票真假，并快速準確點鈔，能快速準確的通過小鍵盤進行數(shù)字錄入。
B、記賬、算賬、報賬、理財。能熟練運用會計知識填制憑證、登記賬簿、編制會計報表，能為有關各方提供真實完整的會計信息，能為客戶提供理財服務。
C、計算機操作。能熟練運用計算機收集和處理信息，進行出納、電算會計處理，開展電子商務、電子結算等工作。
D、市場營銷。能針對中小工商企業(yè)及金融市場的特點開展市場調查與分析，推銷各種產品和服務。
E、交往合作能力。善于協(xié)調關系，協(xié)同他人工作，富有集體榮譽感和團隊精神，具有社會活動、處理交際事務以及運用語言文字等方面的能力。
此外，還應有執(zhí)行政策的能力，能夠及時學習理解和掌握國家有關的財經法規(guī)和財稅金融政策，并能運用于工作中。
三、人才培養(yǎng)模式
學校堅持校企合作，堅持產學結合，大力推進工學交替的訂單式培養(yǎng)模式。學校建立了以行業(yè)企業(yè)專家為主的專業(yè)建設指導委員會，委員會成員中包括市商業(yè)銀行支行行長及人事處長、商業(yè)企業(yè)財務經理及主管會計、高校教師和本校領導及會計專業(yè)骨干教師。
專業(yè)建設指導委員會參與會計專業(yè)建設全過程，與專業(yè)教師一起共同討論制訂人才培養(yǎng)方案，我校每年召開一次用人單位專家骨干座談會，溝通信息，了解企業(yè)實際需要，共同確定人才培養(yǎng)規(guī)格、課程內容、教學方法和實習實訓大綱與方案等；為完善會計專業(yè)的建設，學校從5月起組織有關教師多次到相關企業(yè)、銀行進行了調查研究，寫出了調查論證報告。
根據職業(yè)崗位知識、能力、態(tài)度特點，充分考慮學生職業(yè)生涯的需要，確定本專業(yè)的課程和課程結構。專業(yè)建設指導委員會，每年調研交流一次，共同參與專業(yè)建設和課程設置的研究工作。
根據財政部頒布的《企業(yè)會計準則》和企業(yè)實際工作流程及操作標準或崗位職責，制定會計專業(yè)課程標準（包括職業(yè)能力和職業(yè)態(tài)度），課程中體現(xiàn)新方法、新規(guī)范和地方行業(yè)特色。積極開展市場需求調研。學校會計專業(yè)設置建立在良好的市場就業(yè)基礎之上，畢業(yè)生有明確的實習就業(yè)崗位和指向。
學校每年召開一次用人單位管理及專業(yè)技術人員座談會，每年要求教師利用寒暑假進行一次人才市場調研和本校畢業(yè)生就業(yè)追蹤調查，寫出調查報告交教務處，交流情況，適時調整專業(yè)人才培養(yǎng)方案，保證畢業(yè)生有較強的市場適應性和崗位針對性。建設好會計、金融事務兩個校級精品專業(yè)，力爭把會計專業(yè)在20xx年建設成為省級精品專業(yè)。
根據會計專業(yè)人才市場的需求和我校畢業(yè)生就業(yè)的實際，學校將在會計專業(yè)人才培養(yǎng)目標中增加培養(yǎng)商業(yè)及服務業(yè)基層管理者的目標，并將實施校企結合工學交替的新型人才培養(yǎng)模式。這種模式是指學生在校期間學習和到企業(yè)頂崗實習交替進行，我校與湖南千惠商貿連鎖有限公司達成“校企聯(lián)合共同培養(yǎng)商業(yè)零售業(yè)中層管理人才”的合作辦學意向，計劃在市場營銷、會計專業(yè)試點，從20xx年秋季開始招生。
具體做法是，將整個學習階段劃分為6個周期，第一個周期的前五個月在學校學習，后一個月到企業(yè)實習，第二、三、四個周期的前三個月（即3—5月和9—11月）在學校學習，后三個月（即6—8月和12—次年2月）到企業(yè)輪換崗位、輪換門店實習，第五、六個周期的前兩個月在學校學習，后四個月到企業(yè)門店管理崗位見習、頂崗實習，學生學習、實習時間分配大體上各占50%。
學生實習的崗位由營業(yè)員、收銀員、理貨員、收貨員、防損員等到商品分析員、促銷員、統(tǒng)計員、會計員、報單員再到主管、店長助理、店長、區(qū)域督導等，既讓學生學以致用、檢驗動手能力、找出存在的差距、進行多崗鍛煉，更是一個提前感受競爭、適應社會的機會，有助于盡早實現(xiàn)角色的轉變，早日成長成才，也有利于企業(yè)從基層培養(yǎng)選拔人才。學校與企業(yè)共同參與制定產學結合的培養(yǎng)目標、教學大綱、教學計劃，共同編寫校本教材。
學生在校學習期間采取分階段模塊化教學，到企業(yè)實習期間突出崗位技能訓練，進行輪換工作崗位多崗鍛煉，既保證“工學交替”試點工作的正常開展，又保證“工學交替”試點工作的質量。
四、專業(yè)課程體系
1、形成以職業(yè)崗位和職業(yè)能力為本位的專業(yè)課程體系。
根據專業(yè)培養(yǎng)目標科學地確定公共課、專業(yè)課、實踐課教學內容和課時比例。按照行業(yè)企業(yè)標準和職業(yè)資格認證要求，特別是根據財政部新發(fā)布的《企業(yè)會計準則》調整教學內容，學校與行業(yè)企業(yè)合作，共同開發(fā)專業(yè)課程，形成以任務、項目及職業(yè)崗位作業(yè)流程為導向的教學模塊，實行模塊式教學。積極開設選修課，每個學期開設30門以上。
建設好《會計基礎》、《財務會計技能訓練教程》、《財務會計》等校級精品課程，將《會計基礎》作為省級精品課程建設項目。課程架構注重與全省會計從業(yè)資格考試標準相銜接，實施雙證書教育，將全省會計從業(yè)資格考試課程《會計基礎》、《財經法規(guī)與職業(yè)道德》、《初級會計電算化》作為專業(yè)課程的重要內容。
會計專業(yè)主要課程有：會計基礎、財務會計、商業(yè)會計、會計電算化、銀行會計、會計模擬實習、財經法規(guī)與職業(yè)指導，廣泛開設選修課。形成理論與實踐相互融合的以職業(yè)崗位作業(yè)流程為導向的課程體系，實踐性教學內容達到40%以上。
2、積極探索會計專業(yè)模塊式課程體系的改革，優(yōu)化課程結構。
課程結構以職業(yè)崗位和職業(yè)能力為主線，打破了傳統(tǒng)課程的界限，重點教育學生在會計專業(yè)崗位應該做些什么、怎樣做（而不在于是什么和為什么）。在講技能的同時講知識，如第一學期學習會計課程時就對學生進行會計專業(yè)技能訓練，包括填制會計憑證、登記會計賬簿、編制會計報表等，每個學期都要對學生進行會計實務達標。
會計教師每年到企業(yè)對口實踐，一方面是指導學生實習，邊指導邊學習，或到已畢業(yè)學生工作單位了解業(yè)務流程和會計處理方法； 另一方面開展市場調研，深入用人單位了解其對會計專業(yè)人才知識和能力的要求，并及時向教務處反饋，教務處據此調整和改革課程結構和課程內容。同時積極推進“多證書”制度，努力提高畢業(yè)生職業(yè)資格證書（如會計從業(yè)資格證書、普通話、英語、計算機職業(yè)能力等級證）的獲證率，將會計從業(yè)資格考試課程納入正常的專業(yè)教學課程中。
3、會計專業(yè)模塊式課程體系構建的具體做法。
根據專業(yè)培養(yǎng)目標，我校科學合理地確立了會計專業(yè)公共課、專業(yè)課、實踐課的教學內容和課時比例，確定了公共模塊、專業(yè)模塊和崗位模塊三大模塊。
模塊一、公共模塊 為會計基本知識與技能模塊（包括會計原理、金融知識、統(tǒng)計知識、稅收知識、財經法規(guī)、小鍵盤數(shù)字錄入、點鈔、會計記賬技術、計算機操作、普通話、書法、禮儀等）。
模塊二、專業(yè)模塊 按行業(yè)或崗位群設置（包括流通業(yè)會計、制造業(yè)會計、金融業(yè)會計、服務業(yè)會計等），不同的專業(yè)方向體現(xiàn)不同的模塊內容，教學中突出本專業(yè)模塊（作為必修課），兼顧其他專業(yè)模塊（作限選課或任選課）。我校畢業(yè)生和在校生中流通業(yè)會計、金融業(yè)會計、制造業(yè)會計專業(yè)方向的學生較多，所以這三個模塊又是專業(yè)模塊中的重點，這三個模塊中，對于基本的共同的業(yè)務處理內容建立財務會計共同模塊，分專業(yè)再確定特殊業(yè)務處理的相應模塊。
模塊三、崗位模塊 以具體的制造業(yè)、商業(yè)企業(yè)、金融業(yè)、服務業(yè)等職業(yè)崗位流程為導向，分別設置貨幣資金核算、往來款項、材料物資、固定資產、成本費用、工資核算、商品流通、一線柜員、主管柜員、出納、總賬報表等操作崗位，每個崗位明確崗位目標和要求，知識和技能以“夠用、實用”為原則，力求反映實際工作崗位要求和業(yè)務流程，避免教學和
實際脫節(jié)的缺陷。各崗位模塊的課程內容要遵從中等職業(yè)學校學生的認識規(guī)律和學習能力，由淺入深，循序漸進，使學生能了解不同崗位業(yè)務操作內容，以便畢業(yè)后能更快更好適應崗位要求。
從模塊的數(shù)量來看，公共模塊有1個，專業(yè)模塊有3個，崗位模塊有10多個；從三大模塊的關系看，公共模塊為各種會計專門化方向都必需掌握的知識技能，是其他教學模塊的基礎；公共模塊和專業(yè)模塊中的公共崗位模塊和實習崗位模塊為必選模塊；領域崗位模塊為可選模塊，學生可根據市場需求、個人興趣和社會資源等因素選擇學習。
五、專業(yè)教學方法和考核方法
1、專業(yè)教學堅持“教、學、做合一”的原則
根據會計專業(yè)特點，分別采用現(xiàn)場教學，案例教學，探究式、啟發(fā)式教學等教學方式。對會計基礎、財務會計加強技能訓練和案例教學，對電算會計和電子商務都在計算機房進行教學，對金融基礎、證券基礎、市場營銷采用探究式教學方法。積極推進運用多媒體技術教學，課堂教學使用多媒體教學的課時比例達到60%以上。積極開展實踐教學，會計專業(yè)是實踐性很強的專業(yè)，實踐教學體系包括會計基礎模擬實訓、財務會計模擬實訓、電算會計模擬實訓，其他還有出納崗位、資產核算崗位、往來核算崗位、收入費用核算崗位、總賬報表核算崗位等單項模擬實訓。
第一學期學習會計基礎時，就對學生進行會計專業(yè)技能訓練，包括填制會計憑證、登記會計賬簿、編制會計報表，每個學期都要進行會計實務達標，第五學期要在校內統(tǒng)一進行會計模擬實習，然后再開展畢業(yè)實習。
制定完善學生畢業(yè)實踐方案，專業(yè)實踐課的授課時數(shù)不低于專業(yè)課授課時數(shù)的50%。專業(yè)教學方法堅持“教、學、做合一”的原則，根據會計專業(yè)課程特點，采用現(xiàn)場教學（如奧鏗特會計實習）、案例教學、討論式教學、探究式、啟發(fā)式教學等方法，高度重視實踐性教學環(huán)節(jié)，以案例或真實的任務來設計專業(yè)綜合實訓項目。
2、職業(yè)能力考核和評價方法
為了配合本專業(yè)課程體系的實施，我們形成符合職業(yè)能力培養(yǎng)要求的全面的專業(yè)考核體系和評價機制：
①主要課程建立符合能力培養(yǎng)要求的考核標準，并向學生公布，使學生知道各門課程對其知識、能力與素質要求。
�、诟鶕䦟I(yè)特點與不同課程類型采取靈活的考核形式，并在專業(yè)能力考核上有所創(chuàng)新，取得了顯著的效果。
a、必修課課堂教學部分的考核方式以筆試為主，并且試題中要有一定比重的實務操作題目。課內實訓成績以平時成績（如填制的記賬憑證）的方式計入期末成績。
b、選修課課堂教學部分的考核采取靈活的方式。對部分理論性較強的課程，采取筆試與實踐相結合的考核方式；而對實踐性較強的部分課程，則采取以實踐性考核方式為主的考核方式，即期末每門課程隨課程結束進行考查考核，評定成績,著重實際操作能力(動手、動口、操作、作業(yè)、心得體會、論文、考試等形式均可)，考查可采用百分制，也可采用等級制(優(yōu)、良、中、及格、不及格)。
c、會計模擬實訓課程的考核，要求學生必須完成全部會計業(yè)務實訓流程，在適當考慮實訓中學生表現(xiàn)及考勤記錄的基礎上，主要依據學生所完成實訓作品（憑證、賬簿、報表）的檔次及實訓報告評定其課程成績。
d、對參加省會計從業(yè)資格等職業(yè)資格認證考試的課程，只要通過認證考試的，其成績界定以認證的級別或成績?yōu)橐罁�。對參加省、市會計專業(yè)技能考試競賽活動取得優(yōu)異成績的，給予獎勵學分。
③實踐教學環(huán)節(jié)包括實驗、上機、專業(yè)認同實習、手工會計模擬實習、電算會計訓練、畢業(yè)實習、畢業(yè)總結、勤工儉學、軍訓、課外創(chuàng)新實踐（講座、競賽、社團活動）等，各個環(huán)節(jié)考核合格，均有相應學分。
六、分學期教學活動實施方案
各學期課程設置
會計專業(yè)課程設置分為公共課（包括德育課和文化基礎課）、專業(yè)課（分必修課、限選課、任選課）和實踐課（含技能訓練課）三大類，每大類的課程及學分分別為：9科60學分，15科75學分，8科35學分，畢業(yè)總學分170分以上，入學教育、軍訓、技能訓練達標（約14個項目）均計算相應學分（15學分）。
各學期課程按先易后難、先基礎后綜合、先文化課后專業(yè)課的順序安排，每個學期同時開設實踐課和選修課，每個學期都進行技能訓練項目達標，構成一個科學合理適用的知識體系。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案11
一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀
企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。
第一，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。
所以，關注企業(yè)內部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。
2、良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養(yǎng)模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。
(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發(fā)，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的`實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。
2、技術型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。
(2)專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發(fā)工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。
四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。
3、完善培養(yǎng)管理機制
選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養(yǎng)對象的積極性。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案12
在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，務必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。
要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下：
(一)輿論宣傳
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規(guī)劃
1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。
3、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設計劃，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量、潛力標準、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術人才的繼續(xù)學習需要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標帶給智力支持。
圍繞創(chuàng)新潛力建設，各下屬企業(yè)根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的.工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。
全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。
強化專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的考核評價
建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業(yè)領導人員管理辦法，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。
研究制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。
2、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案13
第一章 總則
第一條：為認真貫徹企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才的培養(yǎng)、使用，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，滿足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，經研究，特制定本辦法。
第二條：人才培養(yǎng)堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，留住人才，培養(yǎng)人才、用好人才，造就一批年富力強、扎實肯干的企業(yè)人才隊伍。
第三條：為充分調動各子公司培養(yǎng)人才的工作積極性，經研究，設立人才培養(yǎng)基金，主要用于鼓勵、支持企業(yè)及各子公司在人才培養(yǎng)、管理、使用過程中經費的需要。
第二章 管理機構
第四條：企業(yè)人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領導，分級負責的辦法。黨支部負責企業(yè)人才需求計劃的制定及引進，并負責對各子公司人才培養(yǎng)計劃、措施的`指導、監(jiān)督及考評工作。
第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的統(tǒng)一指揮協(xié)調下，負責對本單位人才的培養(yǎng)、使用和管理工作，企業(yè)本部人才的管理由企業(yè)人力資源部負責。
具體工作職責：
1、審定列入企業(yè)人才培養(yǎng)計劃的人員名單；
2、負責人才培養(yǎng)目標和措施的制定及落實；
3、做好人才培養(yǎng)基金的分配、使用和管理工作；
4、研究人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的各種問題。
第三章 管理實施
第六條：人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定。對每年引進的大中專以上畢業(yè)生，都要列為人才培養(yǎng)對象，并根據所學專業(yè)和特長制定培養(yǎng)目標及措施，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃。
第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的各類人員要實行動態(tài)管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄，納入人才培養(yǎng)檔案；每季度要對培養(yǎng)對象進行一次考評，并根據培養(yǎng)人員的工作表現(xiàn)及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當?shù)恼{整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早日成才。
第八條：人才的培養(yǎng)方式：
1、以老帶新。對新引進的各類畢業(yè)生和專業(yè)人才，在培養(yǎng)期內，要安排有豐富工作經驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業(yè)務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地成長為企業(yè)的有用之才。
2、加強培訓，提高整體素質。要積極組織人才培養(yǎng)對象參加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質不斷提高。
3、加強鍛煉，促其成長。對人才培養(yǎng)對象要敢于壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康成長。
4、提供學習深造機會。企業(yè)將根據企業(yè)的發(fā)展需要，組織、選送部分對企業(yè)做出突出貢獻、具有一定培養(yǎng)前途的優(yōu)秀畢業(yè)生和專業(yè)技術人員到高等院校、科研單位繼續(xù)深造，使他們真正成為企業(yè)的支柱人才。
5、加強交流、取長補短。要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學術交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。
6、積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案14
一、目的
為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
二、原則
堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
三、人才培養(yǎng)目標
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
四、人才培養(yǎng)組織體系
公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
五、主要內容
本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
�。ㄒ唬� 人才培養(yǎng)體系的構成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。
2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。
3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。
通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
�。ǘ� 人才的甄選
通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。
2、經過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。
�。ㄈ� 人才培養(yǎng)模式
為適應不同崗位的需要，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：
1、復合型經營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。
2、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
（四） 人才培養(yǎng)方法
為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才。
1、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2、建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的.希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從20xx年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養(yǎng)計劃及實際情況確定。
4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6、委培：根據專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。
7、雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養(yǎng)體系四個部分，不同培養(yǎng)時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
�。ㄎ澹┤瞬诺奶蕴c晉升
為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。
在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。
公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
企業(yè)人才培養(yǎng)方案15
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。
（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學能力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語言表達能力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力。
（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
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申報人填寫《后備人才申報表》（附后），通過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�、� 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>
1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。
3、業(yè)務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
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1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。
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1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
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培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和建議，并承擔相關工作，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導管理。
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1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的'考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
㈠后備人才考核
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
�、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學內容者）；
3、培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
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1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。
五、相關說明
㈠后備人才入庫后，其原人事關系不變動。
㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養(yǎng)方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
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