獎勵績效分配方案范文（通用21篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編幫大家整理的獎勵績效分配方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　獎勵績效分配方案 1

　　一、工資等級

　　為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：

　　1、 倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資

　　2、 試用期為初級檔，根據個人的學歷，以及工作經驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據個人能力及表現各分為兩檔。

　　二、人員分工

　　1、倉庫現在人員6人，每日調休一人實際為每天的工作人數為5人。

　　2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人， 打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。

　　3、倉庫現有人數在工作時間內的飽和狀態下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。

　　4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。

　　三、獎金的'分配

　　1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是 人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。

　　2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。

　　3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。

　　獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數15%獎金×當月考核分數=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為2000元×個人獎金基數15%獎金×當月考核分80分=240元）

　　4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費。

　　5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。

　　四、考核方式

　　對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標準總分為100分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。

　　（一）、根據工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。

　　（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。

　　（三）、考核要符合客觀事實。考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

　　（四）、處罰： 本處罰條例對在同月內重復發現同類問題時，處罰分數提高1倍。

　　1、違反公司規章制度，每次扣1分。

　　2、未經上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。

　　3、收、發、存錯誤，每次扣2分

　　4、不服從工作安排，每次扣2分。

　　5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。

　　（五）、獎勵條例：

　　1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。

　　2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。

　　3、在工作中發現漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。

　　4、經常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。

　　5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。

　　獎勵績效分配方案 2

　　一、目的

　　為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業為了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的`各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善。

　　2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。

　　3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績效工資

　　六、內容和要求

　　1、考核時間

　　(1)分為月度定期考核和年度定期考核。

　　(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。

　　(3)年度考核依公司要求時間提交考核結果。

　　2、考核指標

　　(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。

　　(2)定性指標考核內容：

　　工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啟發

　　(3)定量指標考核內容

　　賬物卡準確率、先進先出執行率、備料及時率

　　(一)賬物卡準確率

　　①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算；

　　②抽盤(查)準確率=抽盤(查)準確批次/抽盤(查)總批次×100%；

　　③總準確率=(抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3×100%；

　　④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統計表》；

　　⑤考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據；

　　⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

　　(二)先進先出執行率

　　①指一個單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執行的狀況；

　　②先進先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次×100%；

　　③考核部門：品管部；

　　④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統計表》、品質周報、月報；

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據；

　　⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

　　(三)備料及時率

　　①指一個單位周期內給生產部備料的及時率；

　　②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數×100%；

　　③考核部門：計劃、物控部；

　　④記錄：《物料跟催表》、《生產任務單》；

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據；

　　⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

　　(四)考核指標體系

　　①考核內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。

　　②考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據。

　　③倉庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　④倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　⑤生管部負責人依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　⑥生產部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　獎勵績效分配方案 3

　　自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

　　2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

　　3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

　　4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優先的原則。

　　二、工資構成

　　院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。

　　劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

　　1、基本工資：

　　最低工資標準880元/月。

　　2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

　　夜班補助按照10元/天補貼。

　　三、績效工資計算辦法

　　（一）門診個人、科室績效計算辦法

　　1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

　　2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

　　4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

　　（二）住院科室績效計算辦法

　　1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

　　2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；

　　3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的`6%計算到各科，其他相關收入按2%；

　　4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；

　　5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

　　（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

　　（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

　　院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

　　院級領導績效=院平均績效×1.4

　　醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

　　行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

　　四、績效考核

　　（一）成立績效管理考核領導小組：

　　組長：xxx

　　副組長：xxx

　　成員：xxx

　　考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

　　（二）績效考核方式：

　　以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

　　（三）考核結果與處理：

　　1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。

　　醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。

　　2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規扣發績效。

　　（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

　　（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

　　五、其他事項

　　試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。

　　獎勵績效分配方案 4

　　為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。

　　一、行為準則

　　(一)道德守則

　　1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

　　2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

　　3、遵守診療技術操作規范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

　　4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。

　　5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。

　　6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮學習，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

　　9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

　　10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

　　(二)行為守則

　　1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。

　　6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

　　7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

　　9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。

　　10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的`敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款后開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛生制度

　　1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

　　2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

　　七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，并交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

　　十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。

　　十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。

　　獎勵績效分配方案 5

　　一、被考核人員：

　　財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

　　二、考核程序：

　　1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。

　　2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的`工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　4、試用期員工不參加年中、年終考核。

　　注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。

　　五、考核內容：

　　1、崗位職責考核：

　　指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4、學識考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　六、考核等級：

　　1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級(良好級)85—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

　　2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。

　　3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。

　　4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。

　　5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

　　6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

　　7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

　　8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。

　　獎勵績效分配方案 6

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

　　3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求；

　　(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；

　　(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的'考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人；

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開；

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

　　獎勵績效分配方案 7

　　一、月工資考核細則：

　　業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

　　硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)

　　100%×本月實際銷售額×15%

　　1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

　　3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的`私事。

　　4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

　　5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

　　6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

　　7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

　　8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　9、公司領導臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。

　　2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。

　　獎勵績效分配方案 8

　　一、考核目的

　　為保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。

　　二、考核對象

　　生產車間（制氣、制酸）所有維修人員。

　　三、考核辦法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤。

　　四、主要考核內容

　　1、每套系統產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機臺的平均產量達成率。

　　2、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內容。

　　3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯著生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據。

　　五、考核權重

　　1、工作業績主要考核機修工的單臺（單套）產量達成率，考核權重為30%；

　　2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%；

　　3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神。考核權重共占30%；

　　4、團隊的整體績效權重占10%。

　　六、考核組織

　　1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的.審核、統計和歸檔；

　　2、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考核；

　　3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考核評價。

　　七、考核實施及計算公式

　　1、每月由生產車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據。考核依據來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產量，并核算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分。

　　產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量。

　　2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計匯總并提供考核依據。生產統計統計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。

　　設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間]÷機臺數。

　　3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%

　　4、當月績效考核工資=工資標準×40%×（當月個人績效得分÷100）。

　　薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼。

　　八、考核程序

　　1、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考核；生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態度考核；并于次月3日交至生產負責人；

　　2、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發放績效考核工資的依據。

　　3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。

　　獎勵績效分配方案 9

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的'崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　獎勵績效分配方案 10

　　1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。

　　考核內容如下：

　　A、學習公司營運中心后廚“六化、一執行”的工作作風，落實好現代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規范。

　　B、學習好公司的企業文化及營業部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。

　　C、調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。

　　D、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，（如有病假需縣級以上醫院出示證明），服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。

　　E、帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業機密，一切以大局出發，以公司利益為重，勤儉節約，團結各個部門同事。

　　F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業任務，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分

　　G、認真教授本餐廳后廚員工業務技能技巧，培訓出優秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發的團隊。

　　H、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

　　2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；并享受公司其他優厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。

　　A、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執行”方案，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

　　B、公司企業文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發3款新菜并且成功促銷。

　　C、主人翁意識強，團隊建設穩定，業務水平高，同事工作激情度高。

　　D、后廚員工流失率不超過1%。

　　E、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。

　　F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。

　　3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業績提成落實高標準。

　　考核如下：

　　A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩定，員工流失率控制在1%。

　　B、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊（六次）以上的。并且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的'非常好，檢查無3次劣跡的。

　　C、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。

　　D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。

　　E、團隊建設優良，堅實。理論考試及實作考試100分

　　F、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。（江北店）

　　后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月：36萬

　　第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

　　第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

　　第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

　　注：如過每月完成任務，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。

　　獎勵績效分配方案 11

　　為了進一步擴大營銷，充分調動員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質，根據本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進一步完善。

　　一、零點管理區域

　　1、客戶經理：

　　月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：

　　（1）現金零點提成辦法，提成范圍包括：

　　①零點現金結算；

　　②個人攬回新開拓的團體、企事業單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現金流零點辦法提成標準執行。

　　零點提成按完成任務包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務提取完成任務的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。

　　（2）非現金流零點提成辦法提成范圍包括：

　　商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質量、衛生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　2、服務員

　　盯雅間服務員，改原實行的盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。

　　二、宴會

　　宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的'5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵

　　2、宴會主管：提取總提成額的15%，

　　3、宴會服務員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　三、傳菜部

　　傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現調整為以銷售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優秀員工”的專項獎勵

　　2、傳菜主管：提取總提成額的15%，

　　3、傳菜員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。

　　四、邊緣崗位

　　暫不執行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　五、吧臺收銀員

　　接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執行提成獎勵辦法）

　　六、餐飲部經理

　　月任務為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務部分提取完成任務的0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額

　　七、酒店餐具布草管理

　　實行包產到部門由餐飲部經理領頭落實到各區域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規定損耗率內按餐具金額的%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區域員負責人及餐飲部經理進行賠償。

　　八、公司會員及辦理現金充值卡

　　這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。

　　獎勵績效分配方案 12

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　一、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的.薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　二、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據。

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則。

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　三、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　四、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁。

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　五、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

　　獎勵績效分配方案 13

　　為了加強xx餐飲管理，全面提高xx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高xx公司經濟效益的目的，特制定本辦法。

　　一、考核方案的組織機構

　　1、公司設立員工考核領導小組。

　　組長：xx。

　　副組長：xx。

　　考核成員：xx。

　　2、考核分三級考核形式。

　　（1）部門內部考核；

　　（2）公司組織專人考核；

　　（3）公司領導抽查檢查。

　　二、員工考核方案的原則

　　1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。

　　2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

　　3、全過程考核：指公司各項工作的各個環節的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。

　　4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考核。

　　5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。

　　6、考核與崗位人員工作及效果相結合的.原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

　　7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考核結果之上。

　　8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。

　　9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。

　　10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

　　三、考核依據

　　公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

　　四、考核時間

　　每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。

　　五、考核的實施

　　1、對員工的考核。

　　（1）每日由主管依據服務員崗位說明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統計表，并在次日做出講評。

　　（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量（執行服務流程及服務規范的情況）、個人及服務區域衛生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協作及服從、精神文明。

　　（3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。

　　（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

　　（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

　　2、對公司領導的考核。

　　公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。

　　（1）對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

　　（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。

　　3、考核形式。

　　公司制定xx工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年匯總。

　　4、員工分值的計算。

　　員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。

　　5、xx公司各部門的考評。

　　xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為xx的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

　　6、考核標準。

　　（1）xx公司員工手冊。

　　（2）xx公司各崗位說明書或崗位職責。

　　（3）xx公司衛生細則及評分標準。

　　（4）xx公司獎懲規定。

　　六、考核結果的應用

　　1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。

　　另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。

　　2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

　　先進員工獎金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。

　　3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：xx元。

　　4、每月考評的最后一名警告處分，連續兩個月最后一名勸退。

　　5、xx各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為xx元。

　　6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

　　7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。

　　8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。

　　9、連續三個季度被評為優秀員工，可晉升一級

　　10、連續一年被評為優秀員工的，直接晉升為五星級員工。

　　11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。

　　12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

　　七、自本辦法發布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

　　八、本辦法解釋權歸xx公司所有。

　　獎勵績效分配方案 14

　　一、考核對象

　　餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長

　　二、考核內容與標準

　　1、問題發生率(月)

　　(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規定、不符合酒店標準(如：衛生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發生。

　　(2)計算方法：計算問題發生率時以月為單位，每月進行統計。

　　計算公式：班組問題發生人(次)×100%班組當月總人數

　　注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。

　　(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。

　　2、工作落實情況(月)

　　餐飲部總監和經理交辦的.、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

　　3、全員銷售(月)

　　(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。

　　(2)計算方法：每月進行一次統計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。

　　4、經營指標達標率(月)

　　(1)為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

　　(2)計算方法：每月進行一次統計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。

　　5、員工滿意率(季)

　　(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

　　(2)計算方法：每季度進行一次

　　計算公式：員工滿意項目總數%項目總數

　　項目總數=參與問卷人數×項目數

　　注：員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行

　　(3)應達指標：員工滿意率不低于85%

　　(4)獎罰規則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

　　6、員工流失率(年)

　　員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)

　　(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統計。

　　計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數

　　注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。

　　(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。

　　(3)獎罰規則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。

　　三、考核結果(年)

　　每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統計并通報，年底進行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發年終獎以及評優評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。

　　獎勵績效分配方案 15

　　一、總則

　　(一)為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。

　　(二)為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的'機制。

　　四、考核內容與方式

　　(一)考核期：以月份為期限

　　(二)考核內容：

　　⒈考核內容下文

　　2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。

　　五、資料的整理與存檔

　　(一)每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

　　(二)各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

　　獎勵績效分配方案 16

　　為調動我單位全體領導干部的工作積極性，建立公平合理、公開透明，有激勵的內部分配機制，根據縣委、縣人民政府有關績效考評工作的部署和《鳳山縣20xx年度綜合績效考評工作方案》(鳳績發〔20xx〕2號)的文件要求，結合我局實際情況，特制定局績效獎勵二次分配實施方案。

　　一、指導思想

　　圍繞“加快發展、轉型升級、全面提質”的總體目標，按照簡明、精準、務實要求，優化考評指標，用高質量的績效考評推動住建事業發展。

　　二、分配目標

　　遵循“按勞分配、多勞多得、少勞少得”的原則，不實行平均分配，根據干部職工年度工作完成情況差別化發放，對在績效工作中貢獻突出的人員給予傾斜，真正發揮績效獎勵先進、鞭策后進的作用，保證績效獎金的公平、公正合理分配和發放，充分調動干部職工的工作積極性。

　　三、考評主體

　　局班子成員

　　四、考評對象

　　按以下三類分別進行考評：

　　（一）副科級以上領導干部；

　　（二）享受績效獎勵的行政編制人員和參公人員；

　　（三）享受績效獎勵的事業編制人員（含不在編但列入財政全額供養人員）。

　　五、資金來源

　　從享受績效獎勵（包括年度綜合績效獎、4個專項績效獎）全體人員中，每個人每月預留績效獎金200元，統一納入“績效二次分配池”作為二次分配獎金。

　　六、考評方法

　　年度考評實行平時考核，即“民主測評+領導評價。平時考核指標總分值為100分，采取民主測評和領導評價相結合的'方式進行，其中民主測評60分，領導評價40分。民主測評內容為綜合性單項指標，即對考核對象季度履職情況進行綜合測評；領導評價內容包括政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等共性指標和工作成效個性指標，政治品質、職業道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況每項分值為6分，工作成效分值為10分。工作成效指標應體現考核對象完成工作數量、質量、效率以及產生的效益等，對直接面向群眾的窗口單位和服務部門的工作人員，應當突出考核服務態度、服務質量和服務承諾兌現情況，注重體現為群眾辦實事解難事的實效，體現群眾獲得感滿意度。

　　（一）民主投票：黨組書記、局長同時參加本單位全員民主測評和縣四家班子領導成員民主測評，單位分值占30%，四家班子領導成員分值占70%，綜合分值轉換為百分制分值后即作為平時考核分數，其他享受績效人員參加全局民主測評。上述得分均按照4個季度平均得分計算。

　　（二）領導評價：主要領導由縣領導打分；其他人員由局領導班子共同打分取平均值。上述得分均按照4個季度平均得分計算。

　　七、資金分配方法

　　全局參加績效獎勵人數為28人（詳見附件），等次分為一等獎、二等獎、三等獎3個等級。其中年度考評被縣委組織部、縣人社局評為優秀名單的直接“一票肯定”為一等獎（副科以上1人，參公1人，事業2人）。其余按照評分從高至低依次遞補足夠。

　　三等獎人數占21.4%，即6人；按照本人納入獎池金額的0.6倍回報。（如納入獎池金額2400元，分配領回1440元）。

　　二等獎人數占53.6%，即15人；按照本人納入獎池金額的0.95倍回報。（如納入獎池金額2400元，分配領回2280元）

　　一等獎人數占25%，即7人；按照本人納入獎池金額占一等獎6人共同納入獎池金額的比例分完獎池資金。（計算方式為：一等獎6人A、B、C、D、E、F，共同納入獎池金額為M元，獎池分配完二、三等獎后剩余資金為N，則A的二次分配獎金=（A納入獎池金額/M）xN；B的二次分配獎金=（B納入獎池金額/M）xN；依次計算）

　　八、相關說明

　　在操作過程中遇到其他困難的，提交班子討論決定。

　　獎勵績效分配方案 17

　　一、指導思想

　　按照《省政府辦公廳轉發省人事廳等部門江蘇省義務教育學校績效工資實施意見的通知》（蘇政辦發[20XX]84號）、《南京市義務教育學校教師績效工資實施辦法》（寧政辦[20XX]109號）以及寧棲教字（20XX）209號《關于進一步完善學校教職工績效考核工作的實施意見的通知》等文件精神，通過建立適合教育事業特點和我校實際的收入分配制度，進一步深化學校內部管理體制改革，合理拉開績效工資的檔次，激發廣大教職工的工作積極性和創造性，促進學校教育事業又好又快地發展。（紅色部分為區教育局最新下發文件精神）

　　二、考核分配原則

　　1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。（擬修訂為：愛崗敬業無私奉獻 優績優酬）

　　2.堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　3.堅持“科學、規范、簡約”的原則。

　　三、實施范圍

　　按照國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員。

　　四、考核項目

　　依據寧棲教字【20XX】122號文件精神，獎勵性績效工資的70%用于學校教職工教育教學考核，按兩塊考核發放：月考核和學年度考核（500分考核）；獎勵性績效工資的18%用于區教育局統籌，考核發放項目有名優骨干教師津貼、班主任津貼、學校發展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的'12%用于學校統籌，考核發放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、教齡津貼等。

　　擬修訂為：按寧棲教字（20XX）209號文精神，調整獎勵性績效工資切塊方法。即獎勵性績效工資的70%用于學校教職工教育教學考核；獎勵性績效工資的15%用于區教育局統籌，考核發放項目有班主任津貼、學校發展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的15%用于學校統籌，考核發放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、目標考核獎，超工作量（加班）津貼補貼等。

　　（一）月考核

　　1.月考核津貼標準：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業績，200元考核出勤）

　　分為四項：

　　①考勤獎200元；

　　②師德獎200元；

　　③教育教學常規考核獎250元；

　　④安全衛生獎150元。以上4項根據《金陵小學月考核細則》經考核后每月發放。

　　2.月考核津貼發放形式：當月考核，次月發放，每學年考核發放十個月。

　　3.具體考核見《金陵小學月考核評價細則》。

　　（二）學年度考核（500分考核）

　　1.按《金陵小學教師500分考核評價細則》（后附）進行。

　　2.考核辦法：學年末綜合兩學期500分考核均分作為個人500分考核實得分數。（擬修訂為：每一學年末進行一次500分考核）

　　（三）學校自主考核

　　自主考核主要有：班主任考核、校內職務崗位津貼、超課時超工作量津貼、一線骨干教師津貼、教育教學成果獎

　　1.班主任考核

　　每月人均300元。學校結合考核情況（參見金陵小學班主任考核條例），每月發放。發放十個月。兩個月的班主任費用獎勵副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時德育部門進一步明確副班主任工作職責）

　　2.校內職務崗位津貼：

　　⑴津貼系數設定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）

　　校級領導：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月

　　中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂系數降為：校級：正職1.4，副職1.2， 中層：正職1.0， 副職0.8 ）

　　年級組長：50元，教研組長：50元。（擬修訂為：年級組長：80元/月，學校學科教研組長：80元/月，年級學科教研組長50元/月，部門干事200元/月）

　　⑵以上管理津貼每學年按十個月考核發放。

　　⑶說明：

　　①
正、副校長、書記由教育局統一考核，不參加學校考核。津貼由學校發放。

　　②一人身兼兩職，按照就高不就低的原則，拿一份津貼，班主任除外。

　　③行政組成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。

　　④行政組加班原則上不再拿加班費。（擬修訂為：校級領導加班不拿加班費，其他人員確因工作需要加班的，應履行相關報批手續。）

　　3.教齡津貼：

　　為鼓勵教師終身從事教育事業，特設立教師教育工作奉獻獎，根據從教年限，按1年7-9元計算，40年封頂。一次性發放。學校視分配總額的變化，每年適當微調。見習期不享受。（未執行，建議刪去）

　　以上各項津貼因病、因事請假達到1個月，當月各項津貼不享受。

　　4.超課時、超工作量津貼：

　　⑴代課按10元/節補助（擬修訂為：20元/節）。代班主任，按10元錢一天補助。（擬修訂為：20元/節）

　　⑵節假日、下班時間經學校主管領導同意加班的，一天加班費50元，半天25元。

　　(3)體育老師組織課外訓練按課時計入工作量（20元/節），帶隊比賽按加班一天100。

　　5.一線骨干教師津貼：（以下一線骨干教師津貼擬修訂為：只針對區優青、區教壇新秀的，其他區及以上級骨干均由區教育局統一考核、獎勵）

　　對于常年在教學一線的學科帶頭人、優秀青年教師經考核能履行職責，發揮作用的，學校每學期給予一定獎勵（按年發放）。

　　一線骨干教師津貼分為四類：A、特級教師； B、市學科帶頭人、市優秀青年教師；Ｃ、區學科帶頭人（注：A、B、C類教師津貼由區教育局發放）；D、區優秀青年教師、區教壇新秀（300元一年）。

　　考核標準：嚴格遵守《中小學職業道德規范》和“三要八不準”要求。

　　一線骨干教師達到考核要求方可發放全額津貼，有一項未達標下浮100元，兩項未達標不享受津貼。教師如擁有多個骨干稱號，按最高稱號標準發放津貼，不重復計算。

　　6.全勤獎：

　　⑴一學期不遲到、不早退，不請任何病、事假，獎勵200元。

　　⑵每個月教師有兩張2個小時的事務卡，可以單獨使用，也可以兩張連用。在使用時，要把事務卡交給年級組長簽字留存。課務自行安排。事務卡一張未用，按10元一張發放，未用完，按一張5元發放。（以上兩項未執行，建議刪去）

　　⑶婚假、產假等國家法定的假期，每月考核獎全額發放，但全勤獎不享受。對于法定假未休或未休滿即上班，學校給予獎勵(全勤獎）。

　　7.教育教學成果獎：

　　每學年末按照《金陵小學考績方案》，經個人申報，學校考核小組核實發放。

　　8.完成任務獎：

　　獎勵績效分配方案 18

　　1、臨床醫生(含門診、病房)

　　1、醫技檢查、治療費提成：3%。有醫助則專家提2%，醫助提1%。

　　2、手術費提成：4%(主刀)，2%(助手)。

　　3、收住院：50元/人次(無醫助醫生)，45元/人次(有醫助醫生)，5元/人次(門診醫助)。住院時間須≥3天，住院費用須≥2000元方可提成。

　　二、麻醉科醫生

　　1、麻醉費(含鎮痛泵)提成3%。

　　2、無痛胃、腸鏡、無痛人流、無痛宮腔鏡檢查，按6元/人次提成。

　　3、科室主任按高于科室平均獎的20%提成。

　　三、藥劑科

　　1、西藥、中成藥、材料費提成0.15%。

　　2、中草藥提成1%。

　　3、科主任按高于科室平均獎的20%提成，組長高于10%提成。

　　四、放射科

　　1、按毛收入1.2%提成。

　　2、科主任按高于科室平均獎的20%提成。

　　五、超聲科

　　1、按毛收入的1.2%提成。

　　2、科主任按高于科室平均獎的20%提成。

　　六、心電圖室

　　1、按毛收入的2%提成。

　　七、胃腸鏡室：

　　1、按毛收入醫生2%、護士1%提成。

　　八、住院部醫生：

　　1、按方案一提成比例提成獎金。

　　2、無執業資質醫生管床，按提成總額的70%，上級指導(含主刀手術)醫師30%分配獎金。未管床者按帶教老師的25%，老師按75%，分配獎金。

　　3、副主任管床者，按提取總額的100%提成獎金。

　　九、護士：

　　1、輸液大廳：按注射收入的3%提成。

　　2、專科及治療室護士、醫助：扣除優惠后，治療費、麻醉費、手術費按1.5%提成。

　　3、手術室護士：按每臺手術20元提成獎金。

　　4、供應室護士：按各護理單元護士平均獎的85%提成。

　　5、住院部護士：扣除藥品、材料、各項優惠后，內科按3.5%提成。外科按2.5%提成(扣除手術室費用后)。

　　6、急診科護士：扣除藥品、材料優惠后，按2.5%提成。

　　7、各科護士長：按高于本科護士平均獎的20%提成。副護士長按高于10%提成。

　　十、各住院部設立主任獎勵基金，分別按科室總收入的'0.3%提取，用于獎勵本科醫護人員，每月由科主任造表，報院長審批后隨工資發放。

　　十一、各臨床科室利潤提成：扣除各項直接成本(房屋、設備折舊除外)后，門診科室按純利潤的2%，住院部按純利潤的5%提成。用于獎勵本科醫護人員。每月造表報院長審批后，隨工資發放。

　　十二、客服部：

　　1、導醫：按門診總收入的萬分之五提成。

　　2、咨詢預約到診：門診按0.5元/人次，住院2元/人次提成。

　　3、主任按高于平均獎的20%提成。

　　十三、收費處：

　　扣除優惠后，按門診收入與住院結帳收入總額的萬分之六提成。組長高于10%提成。

　　14、體檢：

　　1、團體體檢：

　　①B超室、心電圖、放射科、導醫組分別按0.5%提成。

　　②各科抽調護士按體檢人數提成，0.1元/人次。

　　③內、外、婦、兒、五官科醫生體檢按0.2元/人次提成。

　　④主檢專家寫總結：按0.15元/人次提成。

　　⑤員工聯系體檢：打折80%-100%，提取5%；打折60%-80%，提取3%；打折在60%以下無提成。

　　2、個人體檢：

　　①導醫組按0.1元/人次提成。

　　②專家寫總結按0.15元/人次提成。

　　3、免費體檢，不予提成。

　　15、藥品節約回收獎

　　按零售價的20%獎勵科室。3%獎勵藥劑科(藥品效期在三個月內不返獎)。

　　16、行政后勤

　　按總收入的0.15%提取總獎金。其中主任(科長)高20%，副主任(科長)高10%，組長高5%，職員平均獎發放。

　　17、夜班費及誤餐補助

　　1、夜班費：小夜班40元/天/次，大夜班60元/天/次。

　　2、誤餐：手術誤餐按10元/次補助。

　　18、享受保底工資的醫生、護士，其提成按實際核算的50%發放，或按底薪+績效(100%)發放。無保底者績效全額發放。

　　19、績效考核：按醫院相關規定進行考核，嚴格獎懲兌現。

　　二十、執行時間：20xx年xx月xx日執行。

　　獎勵績效分配方案 19

　　一、職務津貼

　　（1）副校長津貼：180元/月

　　（2）工會主席津貼：180元/月

　　（3）支部副書記：160/月

　　（4）中層干部：160/月

　　（5）保教主任160/月

　　（6）班主任：100/月

　　（7）（幼兒園）學籍管理員：40元/月

　　（8）教研組長：50元/月

　　（9）其他兼職：40元/月

　　二、教學質量獎：

　　（一）獲全縣語數外人均分（品德、科學折半）

　　第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

　　（雙班或多班的，低分班不得在倒數前五名內，否則不兌現高分班獎金）

　　（二）超縣人均獎勵，超縣人均一分獎30元，以此類推。

　　三、代課：10元/節（事病假扣除代課金額給代課教師）

　　四、超課時：【教師周工作量（進一法）超過全校每周教師平均工作量（去尾法）的，每學期獎100元/節】

　　五、發表論文（簡報）獲獎（縣10元、州100元、省300元、國家500元）

　　六、優質（示范）課（校30元，縣100元、州500元、省1000元、國家1500元）

　　七、其他獲獎（另見學校具體方案）

　　八、工作量問題（針對超課時）教師工作量核算：

　　校長：0.8工作量

　　副校長：0.5工作量

　　工會主席：0.5工作量

　　支部副書記：0.4工作量

　　中層干部：0.4工作量

　　保教主任0.4工作量

　　班主任：0.2工作量

　　其他兼職：0.1工作量

　　九、懲：

　　1、教學人均分成績排同級同類學校倒數前五名分別懲300元、260元、200元、150元、100元。

　　2、教學人均分成績底縣人均一分懲10元，以此類推。

　　獎勵績效分配方案 20

　　為了進一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀公正的`考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施方案：

　　一、基本原則

　　1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。

　　2、定性考核與定量考核相結合原則。

　　3、工作業績為主原則。

　　二、考核對象

　　各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。

　　三、考核指標

　　考核指標詳見附頁。

　　四、考核組織與方法

　　1、中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫技、藥劑科室主任分別由醫務科、質控科、護理部、人事科組織實施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。

　　2、由各考核小組根據考核表進行考核，考核結果由各小組報醫院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。

　　五、考核結果的運用

　　考核分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

　　優秀分值為：x分以上（包括x分）

　　稱職分值為：x分

　　基本稱職分值為：x分

　　不稱職分值為：x分以下

　　考核結果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

　　六、反饋

　　院辦以適當方式及時將考核結果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改。考核結果為“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續兩次考核結果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

　　被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。

　　獎勵績效分配方案 21

　　一、總則

　　為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情景，制定我院績效工資分配方案。

　　二、指導思想

　　醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　三、政策依據

　　云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

　　績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的`部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

　　四、基本原則

　　績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

　　績效工資是以成本核算為基礎。主要是經過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅僅研究了科室工作的數量、質量，并且還研究了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須研究投入回報的問題。

　　1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的必須比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

　　2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。

　　3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

　　4、以科室和個人為基本核算單元；

　　5、質量考核與科室效益掛鉤；

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