優秀員工激勵方案范文（通用10篇）
為保障事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么你有了解過方案嗎？下面是小編精心整理的優秀員工激勵方案范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
優秀員工激勵方案 1
工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態度與投入程度進行獎勵的工資發放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發店發廊員工獎金制度提升業績。
一、固定工資制(傳統式)
最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業，這兩種方法都已經行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：
方式一：固定工資+業績提成
計算方法：200元～1200元/月+技術業績×(15～20%)+銷售業績×(5～10%)
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發放的優點是：
1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。
3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。
4、員工與美容院的聯系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用;即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。
方式二：完全提成
計算方法：技術業績×(20～30%)+銷售業績×(8～12%)。
這種工資發放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經營者減少風險壓力，然而對吸引和培養優秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發展。
方式三：固定工資+定額提成
計算方法：
1、達標5000元800+余額×10%+銷售提成
2、達標5000元400+技術業績×20%+銷售提成
這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經營者尋求美容師心理平衡和企業自己平衡的`一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成;二是將整個業績額用于提成。
這類工資發放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么?自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么?競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式?美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報?然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。
優秀員工激勵方案 2
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自己激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題)以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的`意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放)但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業文化激勵
通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發放)此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(包括考勤、工作態度等)給予轉崗或辭退處理。(很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。)
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。
優秀員工激勵方案 3
激勵，作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業的發展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的積極精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優秀、最成功的標桿企業之一。
文化激勵
文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創業初期曾經發揮了重大的作用。創始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業文化。
說起華為的企業文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業學習的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協作、集體奮斗，這是華為企業的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協作精神在華為得到了充分體現。
其二是家氛圍，華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業文化建設融入8小時之內的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。
職權激勵
華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。
拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經理，客戶經理又有三個發展空間：國際、國內營銷專家，國際、國內營銷高級專家和國際、國內營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學習的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
榮譽激勵
在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業戶”，你的物質獎勵就不菲了。
物質激勵
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
華為的高薪是業界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。
華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業績是和自己團隊的業績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發生機會主義行為，忽視與客戶長期關系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。”
其他激勵
1.科學的職業生涯規劃
華為深刻地認識到職業規劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，并提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的斗志，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。
2.完善的績效考核管理
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環境
在xx，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在xx的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發廳，一應俱全。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的`福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環境，使企業變得更具人情味。這一寬松自由的軟環境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環境，這意味著公司的創新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創新欲望，有強烈積極心，思想保持活躍，從而保持企業的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。
華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優勢。華為作為高技術企業，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自己實現等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現高效創新的秘訣之一。
優秀員工激勵方案 4
一、目的
為增強職工對公司的歸屬感、認同感，加強企業文化的內含，激發員工工作積極性，擴大職工創收途徑，出臺此方案。
二、適用范圍
xx全體在職職工及離職、退休的曾經在三電工作過的職工。
三、投資對象及投資方式
3.1、投資對象：
xx市三電數字技術有限公司(以下簡稱三電)所有經營范圍均納入投資入股對象，凡三電的盈虧均由各股東按持股比例享受盈利與承擔風險。
3.2、投資方式
3.2.1、股本(原始股)
按三電20xx年6月30日《資產負債表》中的權益總額144509.77元，折成股份100萬股。則每股原始價值為0.145元，每股發行定價為：0.3元。即按溢價106.90%發行。
3.2.2、股份認購
職工認購股份時，以100股為單位，以每股發行價和認購的股份乘積為本人的投資總額。如某部門經理認股60000股，則投資總額為60000x0.3=18,000元。
職工在確定自己的認購股份后，將與公司簽訂一份投資合同，合同會載明各自的權利與義務。認購人員在認購股份時，將以100股為單位，認購的股份不得低于100股，無上限要求，但不得認購非100股的整數倍股份，如150股，而必須是100股、200股、300股……，凡與公司簽訂投資協議的職工認購人員，公司將登記在冊，并進行備案妥善保管，此協議將作為未來紅利分配或虧損清算的主要依據。
3.2.3、贈股
對于某些為公司服務時間較長、貢獻成績突出、職位比較特殊、才能潛力較深的職工，目前主要的控股人，認為有需要獎勵他們，以激勵他們未來能更好的為公司做出更大貢獻，則另以贈股方式，簽定贈股協議，贈股協議與認購協議一樣，為未來紅利分配或虧損清算的主要依據。
3.2.4、認購投資款繳納方式
職工在確定認購股份并與公司簽訂投資協議后，須向公司繳納投資款，投資款的繳納方式可以一次性以現金付清;也可以分次以現金繳納，或者從本人工資中分批扣除,但繳納期限最長不得超過半年，即6個月。首期繳納的投資款，不得低于本人認購投資總額的20%。
3.2.5、工商營業執照
由于企業較小，決定投資入股是職工個人自愿性質，而且入股與退股行為估計平時經常會有變動，所以公司將不對工商營業執照近行變更。
四、股份轉讓
已認購公司股份的人員對于所認購的股份,在達到以下任何一條的情況下,可以同公司法人代表或委托代理人協商轉讓:
a)勞動合同期滿、被公司解雇不再續約時;
b)超過投資對象有效期限時;
c)公司有意收購時;
d)投資協議失效時;
受讓人員可以是公司,也可以是公司內部同事,還可以是外部的第三者，但同事間轉讓、或外部的第三者轉讓,必須取得公司法人的書面同意,也就是須到公司辦理轉讓備案手續。當滿足以上四條任一條時，也不等同于一定要轉讓，轉與不轉由認購人員自行決定。關于轉讓價格，如果轉讓人與受認人是內部職工，或內部職工與外部的第三者，則轉讓價格由轉讓人與受讓人自行商定，不受公司限制。如果受讓人是公司，也就是公司回購自己發行的'股票，則收購價格將不底于發行價格。
五、財務信息批露與紅利分配方式
1)財務信息批露：每月結束后,在次月的12號前,由財務部向全體股東公布經公司總經理審核
的財務會計報告,報告上一月的經營狀況、財務成果與現金流量。
2)利潤分配方式：經營狀況、財務成果的考核以季度為單位,如果某一季度有盈利,并且利潤
規模適合分配，則先由財務制定當季度的利潤分配方案后，招開股東大會，
經股東大會投票表決通過后，分派紅利。
六、股東的權利與義務
1、股東的權利：
1)股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利;
2)知情權、查賬權;
3)提議召開臨時股東會議權;
4)請求回購權股東會投反對票的股東可以請求公司按照合理的價格收購其股權，股東對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份;
5)選舉權和被選舉權;
6)出席股東(大)會行使表決權;
7)依法轉讓出資或股份的權利;
8)紅利分配權;
9)公司終止清算后對公司剩余財產的分配權。
2、股東的義務
1)遵守公司規章制度;
2)按時依約向公司繳納所認購的出資款;
3)公司虧損后，對公司所負債務承擔責任;
4)不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益;
5)不得無故抽走出資額、投資款。
六、附則
投資有風險，入市須謹慎。
優秀員工激勵方案 5
一、激勵原則
1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入—扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予必須的補助。
銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司經過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準能夠對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0—200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不一樣的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0—200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。
實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經過備案的終端。
目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經過備案的終端。
終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A、模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。
B、模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產品數，N指產品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。
調整周期：基準獎金在必須時期內具有必須的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
（1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
（2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
（4）雷區激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。
渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的`，所有成績為零。
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規定
異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。
七、薪酬計發
1、薪酬計發依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。
績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。
津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發時間
績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20—22日發放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發放上月津貼補助。
3、獎金發放標準
月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。
發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%—扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。
4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。
7、薪資計發規定：
金額尾數規定：工資計算時，如出現有未到達元以下尾數產生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
優秀員工激勵方案 6
一、目的：
企業的績效就是企業的目標,如何將企業目標和員工目標合理地結合起來，是員工激勵所要解決的問題。員工激勵機制重點解決員工的工作積極性問題,而企業績效的實現,就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然,企業績效目標的實現,還需要其他多種因素，但員工的積極性是關鍵因素,而這種關鍵因素是否能起到推動作用,就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿工作熱情、富有創新精神和團隊協作精神,能夠提高企業員工的整體工作能力，表現在生產經營上，就是提高企業的生產效率和經營效益。
1、通過目標管理機制，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感，消除員工于工作中的隋性。
2、以5S現場管理為工具，嚴格執行店內現場服務的標準化、優質化及提高店內環境的優雅度。
3、采用團隊PK競爭機制，培養集體意識，以強化團體紀律，培養團隊協作精神（部門內部合作、部門與部門協作）。從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
二、適用范圍：
全體在職員工均適用之。
三、激勵方法
員工激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵方式為：目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽激勵；精神激勵等方式。
1、目標激勵（團隊PK模式）
一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的`作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面目標。
2、獎勵激勵（個人獎模式）
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。本方案采用的獎勵方式為：現金、日常用品、玩具類獎品為主。
3、集體榮譽激勵（團體競爭模式）
通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽激勵的方式為：團隊分組進行PK，勝者為王！
4、精神激勵（非金錢激勵模式）
本方案精神激勵以《非金錢激勵員工108種辦法》為主要方式。
四、獎金設置
店內總獎金1500元；
樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；
廚房：獎金500元
五、樓面獎項及獎金設置（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
獎項獎金激勵模式具體獎項
1、龍騰虎躍獎400元（現金）目標激勵∕
2、唯我獨尊獎200元（現金）獎勵激勵微笑天使獎（100元現金）
推銷之星獎（100元現金）
3、王者爭鋒獎200元（現金）獎勵激勵（5S獎項）∕
4、天下無雙獎200元（現金）集體榮譽激勵∕
六、樓面團隊組建（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
樓面團隊組建分為A龍騰（10人），B虎躍（10人）2組；
1、團隊紀律：
A、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式，且團長必須以少數服從多數原則采取隊員提出的團隊獎金分配方式。
B、團隊所有成員必須積極參與團隊活動。如有不配合或故意拖延執行者，團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。
C、團長需每天及時、準確的向隊員以小會的形式匯報團隊各成員業績及團隊最新積分戰況。
2、團隊分配
A龍騰（10人）B虎躍（10人）
七、樓面獎項評比細則（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面最終營業目標。平均分配給兩個團隊，由團長根據員工個人能力強弱分配給每個組員當月目標任務，最終細化到每天任務指標。
2、PK模式采用團隊與團隊PK，團隊中個人與競爭團隊個人相互PK。
3、具體獎項及評比細則
（1）龍騰虎躍獎（團體目標激勵獎）
A、獲得方式：根據團隊點單業績進行PK
B、統計方式：根據每天個人點單金額進行統計（收銀負責）。
C、評比周期：每周評比一次。
D、積分規則：勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。E、獎勵方式：勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多400元現金獎勵。
（2）唯我獨尊獎（個人獎勵激勵獎）
A、獲得方式：微笑天使獎員工大會評比，獲得員工投票最多的個人獲得。
推銷之星獎根據個人當月點單金額進行評比。
B、統計方式：微笑天使獎由員工大會現場投票產生，經理現場統計并公布。
推銷之星獎由收銀員于次月2號前根據個人當月點單金額統計（以收銀系統點單金額為主）
D、評比周期：每月評比一次。
E、獎勵方式：每個獎項獲得的個人獎勵100元現金。
D、積分規則：得獎個人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。
（3）王者爭鋒獎（團體獎勵激勵獎）
以店面現場5S管理為基礎，提升店面服務、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。
A、獲得方式：5S現場管理檢查表得分最高者
B、評比方式：將店面以區域為單位平均劃分給每個團隊，由團長細化分配給每位隊員負責（每位隊
員必須都自己所負責的小片區域）。隊員每天將自己負責的小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。PK對手采取不定時、不定期、不定區域突擊檢查對方現場5S，包含服務、衛生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見附件《店面5S檢查表》）
C、評比周期：每15天評比一次。
D、積分規則：勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個天下無雙積分。E、獎勵方式：勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多200元現金獎勵。
（4）天下無雙獎（集體榮譽激勵獎）
店面最大團體榮譽獎，包含獎金+集體榮譽
A、獲得方式：獲得天下無雙積分最多的團隊獲得。
B、統計方式：根據以上3個獎項的積分統計，分數最多團隊獲得。
C、評比周期：每月評比一次。
D、獎勵方式：勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公布。
八、廚房激勵方法
1、廚房獎項、獎金設置
獎項獎金
（1）團隊協作獎150元
（2）我最閃亮獎150元
（3）明星（進步）獎100元
（4）溝通交流會（茶話會）100元
2、評比細則
（1）團隊協作獎
A、評選標準
①團結同事，工作積極主動，樂于助人。
②專業技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。
③服從安排、聽從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護公司形象，不散布謠言。
④善待周圍人和事。
B、評選規則
①員工不記名投票選舉。
②管理組參與監督及評選。
③神秘員工投票。
C、評比周期：每月10號、20號、30號評比。
D、獎勵方式：每次50元現金或等值獎品
（2）我最閃亮獎
A、評選規則
①由員工代表參與評分。
②管理組不定期、不定時檢查各崗位衛生。
③邀請神秘員工協檢。
④如果當月3次評選中，有2次倒數第一者將給予口頭警告一次，并取消明星獎評選資格。
B、評選周期
每月5號、15號、25號
C、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
D、評選標準
（3）明星（進步）獎
A、評選辦法
①理論考試
②員工投票
③管理組評價
④神秘員工投票
B、評選周期
每月28號
C、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
（4）溝通交流會（茶話會）
A、目的
部門員工溝通、交流、總結和計劃，有助于工作中員工之間的團結協作。形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力
B、時間
每月28日下午14:00-16:00
C、參會人員
廚房全體人員
D、費用
100元
E、計劃購買物品
水果、飲料、瓜子、小飾品
九、總結
一個人的力量有限，團隊能量無限。通過本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發揮團隊無限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務、營業額推向一個前所未有的高峰。
優秀員工激勵方案 7
一、最佳員工選舉
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
二、顧客贊賞簿
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。
三、員工贊賞卡
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務于其他員工，員工贊賞卡的`作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感激說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不必須是有酒店或旅游業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，能夠增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個能夠說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，能夠是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環境下讓員工相互比較，并供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!
優秀員工激勵方案 8
在酒店行業，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用，尤其是對于一線的基層員工。但是由于起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在，對問題進行了系統性的分析并提出了解決的方案。
一、金石國際會議中心基本情況
金石會議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和xx娛樂設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營業淡旺季分明。
員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，并為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意愿下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
（一）研究方法和結論
本研究采用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。
目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關系需要的滿足并不完善。
（二）原因
第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯系。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。
第三，中心對于企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業余活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面著手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。
（一）生存需要的激勵
對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的'組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。
（二）保障需要激勵
在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。
（三）關系需要的激勵
在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標志。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業員工并作為其行為準則。
（四）發展需要的激勵
員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來說，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。
企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題，因為企業員工的服務質量直接關系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業文化建設缺失，企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業認同感的缺失。正如前文所述，企業文化建設是滿足員工關系需要的重要手段，應該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環境有待改善，改善員工的生活環境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。
本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上，結合馬斯洛的需要層次學說，亞當斯的公平理論以及實地的訪談調研得出的。在總結前人研究的基礎上，重點闡述了需要的滿足就是激勵的過程，并將企業文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進行的研究，但是該結論具有一定的普遍性，對大多同類酒店都能夠適用，對酒店管理實踐具有一定的參考價值。
優秀員工激勵方案 9
一、最佳員工選舉
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
二、顧客贊賞簿
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。
三、員工贊賞卡
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感激說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的.是良好服務意識，而不必須是有酒店或旅游業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，能夠增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個能夠說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，能夠是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環境下讓員工相互比較，并供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!
優秀員工激勵方案 10
第一章總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工。
2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等。
第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓
展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的.發展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人每月不少于一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼
工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）
第十條企業文化的激勵
企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。
→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施。
→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣。
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶。
→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力。
十一條創新激勵
我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請積極上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。
十二條績效激勵
公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章附則
本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！
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