物流部績效考核方案（精選15篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，就需要我們事先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的物流部績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
物流部績效考核方案 1
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開的原則。
�、缈陀^公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會
1、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的.匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
1、各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。
㈠調薪
年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的.崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。
㈢培訓
通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。
㈣工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
2、若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；
4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%。
物流部績效考核方案 2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。
第二條目的
充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的'緊迫需要。
第二章薪酬及考核
第五條薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
�。ㄒ唬┗竟べY、職級工資標準見下表：
1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數；
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放；
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。
（二）、福利：五險一金
�。ㄈ�、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監及以上管理干部不享受年補貼）；
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。
（四）業績提成：銷售額的0.1%
（五）獎勵基金：銷售額的0.03%
�。┐髥翁厥庖幎ǎ簡喂P5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條考核
（一）、各崗位業績考核要求：
�。ǘ�、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xKK=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資x30%xMM=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：
1）客戶聯系方式與與其本人信息對應；
2）該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；3）該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xNN=分公司總經理考核得分，N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
（三）、獎勵基金考核：
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。
�。ㄋ模⒃囉闷诳己耍�
1、試用期：6個月
2、轉正要求：
1）、試用期間累計業績達到400萬元；
2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。
�。ㄎ澹�、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續三個月2、考核要求：
�。�1）合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；
�。�2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章級別確定與變動
第七條試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；
2、轉正定級：
1）轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；
2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；
3）、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。
第八條級別升降
1、每季度（指自然季度）初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格
（一）原則上在公司工作半年以上；
（二）月均業績300萬元（含）以上；
（三）認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；
�。ㄋ模┓止咎岢錾暾垼偛繉徟＿_到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區
第十條設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。
第十一條工資特區的適用
（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；
（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；
（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；
�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職（經公司特別授權的除外）。
（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條工資特區退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發放
第十三條薪資發放日期
（一）公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前；
（二）基本工資、職級工資、補貼按月發放；
�。ㄈI績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放；
�。ㄋ模┆剟罨鹈磕甑赘鶕C合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。
第十四條營銷競賽獎金發放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章附則
�。ㄒ唬�、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
�。ǘ�、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
物流部績效考核方案 3
一、總則
為落實公司績效管理考核辦法，規范工區各類獎金發放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、績效管理的原則工區獎金發放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處；
2.嚴格考核、注重績效、動態管理；
3.抓大放小，調動班組管理的積極性
三、組織機構
1.工區考核工作小組。
組長：
副組長：
組員：
2.主要職責是：
負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
�。ㄒ唬┕^直接考核人員
1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。
2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的`月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價占月度綜合考評的50%。
（二）班組考核人員的獎金計算發放辦法。
除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。
（三）其他有關補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點（運行、檢修、帶電）制定本班組“三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務（如公共記錄的填寫等）的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行；發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
物流部績效考核方案 4
一、考核目的
為保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。
二、考核對象
生產車間（制氣、制酸）所有維修人員。
三、考核辦法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤。
四、主要考核內容
1、每套系統產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機臺的平均產量達成率。
2、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內容。
3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯著生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據。
五、考核權重
1、工作業績主要考核機修工的單臺（單套）產量達成率，考核權重為30%；
2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%；
3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神�？己藱嘀毓舱�30%；
4、團隊的整體績效權重占10%。
六、考核組織
1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統計和歸檔；
2、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的'考核；
3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考核評價。
七、考核實施及計算公式
1、每月由生產車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據。考核依據來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產量，并核算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分。
產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量
2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計匯總并提供考核依據。生產統計統計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。
設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間]÷機臺數
3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%
4、當月績效考核工資=工資標準×40%×（當月個人績效得分÷100）
薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼
八、考核程序
1、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考核；生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態度考核；并于次月3日交至生產負責人；
2、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發放績效考核工資的依據。
3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。
九、本考核辦法經簽批后執行，試行3個月。
物流部績效考核方案 5
一、目的
為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。
二、時間
1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。
2、中期考核：于每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。
3、年終考核：于每年12月底進行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月（中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正）。
三、職責權限
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計；考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核范圍
1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。
2、專業監理工程師的考核范圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，投資控制，函件，資料管理，設置變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
3、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
4、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。
5、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。
3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過。
4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續。考勤除正常的休息、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個小時以內的'遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理；半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理；請假未獲批準即擅自不上班的（包括續假未獲批準）；以虛假理由請假并獲批準而不上班的；由于考勤問題遭甲方投訴的；曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇；每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減；連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理，公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償；由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效；檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效；總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理，公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償；情節嚴重的送司法機關處理。
由于總監、專監不作為原因（應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情）導致的投訴扣除半月績效；導致質量、安全隱患的扣除當月績效；導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。
對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出并未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。
由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放�？偣疽荒甓鹊臋z查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
物流部績效考核方案 6
第一章總則
第一條目的
為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條適用范圍
本辦法適用于事業部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核）。
第二章考核體系
第五條考核對象
�、耦悊T工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工。
第六條：考核內容
1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感。
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章考核實施
第八條考核機構
人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條考核流程
根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。
第四章考核結果的應用
第十二條培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。
第十三條崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：
�。�1）職務晉升；
（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。
第十五條績效收益
某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發放總額×計提系數。
計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi。
Ei=某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分。
i=表示某普通員工。
注：個人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。
第十六條審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業部總經理審批。
第五章考核面談與績效改進
第十七條考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的.優、缺點；
（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條績效改進
每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章考核結果的管理
第十九條考核指標和結果的修正
由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條本辦法自發布之日起開始實施。
物流部績效考核方案 7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
（4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業精神、職業道德
（2）能：專業水平、業務能力、組織能力
（3）勤：責任心、工作態度、出勤
�。�4）績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的.具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
物流部績效考核方案 8
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元）
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范
四、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的.考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
物流部績效考核方案 9
一、考核對像：
1、當日執行運營工作的各環節的在崗操作人員，包括信息、作業、運輸等崗位當班人員；
2、各環節按班次捆綁為一體，進行整體考核。
二、考核的目的：
1、提高運營服務的質量及操作的準確和準點，增強服務意識，杜絕出現責任事故
2、加強運營團隊的管理和建設，提升在崗人員的專業素質和集體榮譽感，鼓勵先進、教育落后。使團隊成員認識到企業興衰，人人有責；
3、明確運營操作各環節的責任、義務和權利，在出現操作錯誤后，能及時的采取補救辦法，做好運營保障工作，并能準確判定出現錯誤的責任崗位，實現有功必獎，有責必罰；
4、實現運營質量管理的有效監控，真實體現全體員工的勞動價值，并為篩選人才提供依據；
5、有效的控制運營成本和作業風險；
三、考核辦法：
在分析前一階段服務中出現的事故，針對反映出運營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點、運輸正點、貨物安全、信息反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度：
�。ㄒ唬┥险緶庶c：分值10分（200元）
定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時間段內的航班的截載時間前15分鐘內操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標準：
①、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段，按照公司規定的發貨批次100%配載裝車；
②、當批次貨物到達交貨現場后，作業人員必須按貨物配載航班的時間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；
�、�、當批次交運的貨物不得滯留在發貨班車內，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時間。
2、考核辦法：
以當日在崗的整體班次為單位，進行綜合評估。
�、佟⑽窗匆幎ㄅ漭d，因漏配（錯配）、貨物交接不清導致發貨班車晚點，造成上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
�、�、當批次貨物到達貨場后，因操作違規導致上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數據來源由客戶部項目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務上存在的問題，每周以報告的形式在規劃部報備，每月10日前將當月客戶投訴和相關信息報人資部）。
�。ǘ┎僮鳒蚀_：分值10（200元）
定義：接運貨物的交接，運單、標簽、交貨單據的制作，必須與客戶委托發貨單記錄的信息一致，操作各環節應準確核對每票貨物的件數、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無錯發貨物（錯發是指貨物交給航空公司配載發運至非貨物指定目的地）。
1、考核標準：
�、�、收運貨物（提貨）時，按照客戶發貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點件數，稱重，量體積，100%確認無誤；
�、�、出入庫：分揀入庫時貨物交接按照規定，應逐票進行核對、清點、復重，準確粘貼標簽標記后入行，做好登記。出庫按照配載發貨的交接單操作，與裝車人員交接準確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內或錯發。
③、運單、標簽、交貨單據要求按客戶委托發貨單上信息100%制作準確；業務信息記錄按照開單信息100%記錄準確；
�、�、貨物的交運要求發貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點貨物的件數，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發貨物。
⑤、貨物交接各個環節要求登記的信息準確、真實、有效，并簽字確認無誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（50元）。
3、數據來源由當班的信息班長提供當（班）日出港貨物信息統計（以郵件形式發到人資部郵箱中）；
�。ㄈ┻\輸正點：分值10（200元）
定義：全天提（發貨）車輛必須按照規定的批次，規定的線路，準時準點（在規定的時間點上下誤差不超過5分鐘）到達（離開）目標操作節點。
1、考核標準：
�、�、因提發班車沒按規定批次發車，駕駛員未經允許改變行駛路線；或不按規定交接檢查車輛的技術狀況，導致病車上路拋錨，造成的晚點，責任由司機承擔；
�、凇⒁蚺漭d不按規定批次進行配載貨物，造成的晚點，責任由信息配載承擔；
�、�、因操作現場不按規定操作，導致貨物滯留車內，不能準點離開，造成的晚點，責任由操作承擔；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現一次晚點，扣除此項考核分數1分（20元）。
3、數據來源：由信息班長核對司機貨物交接單上派車時間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時間為準
�。ㄋ模┴浳锇踩悍种�50（1000元）
1、定義：
�、�、丟失：是指貨物在航空運輸過程中部分或者全部遺失和貨物在操作過程中保管時導致的遺失。
�、�、損毀：指貨物在運輸過程中，由于運輸原因導致的外包裝破損且托寄物損壞，或者外包裝無損，托寄物損壞的情況；或者由于貨物在操作、保管期間導致的損壞。
2、考核標準：
�、�、客戶貨物在提貨、分揀、入（出）庫、運輸、上站過程中，因操作人員未按照《貨物操作管理規定》和履行職責的，導致貨物丟失的，當班責任人員承擔全責；
②、客戶貨物在提貨、分揀、上站過程中，因操作人員的野蠻裝卸行為導致貨物外包裝破損，托寄物損壞的，當班責任人員承擔全責；
③、除能證明貨物的毀損是因不可抗力或貨物本身的自然性質合理損耗造成的，不納入該項考核，否則將納入考核。
3、考核辦法：
�、�、破損率0%，每出現破損一次（根據客戶的貨物破損投訴統計的次數），扣除考核分5分（100元）；
破損率＝統計周期內破損的件數（由客戶提供的貨物損毀投訴進行統計）/統計周期內總的發貨件數；
�、凇G失率為0%，每出現一次貨物丟失（根據客戶的貨物丟失投訴統計的次數）則全部扣除此項分值，并承擔該貨物的賠償費用；
4、數據來源：由客戶部項目組提供。
�。ㄎ澹┬畔⒎答仯悍种�10分（500元）
1、定義：
是指按照客戶要求和我司的《操作管理規定》將貨物實際的提/發貨信息和其它的相關信息以指定的方式發送至客戶指定的人員或者信箱。
2、信息傳遞標準：
①、貨物信息在預配航班飛機起飛前3小時內，由前臺信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
�、�、航班信息在預配航班飛機起飛前2小時內，由前臺信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
�、�、落貨信息及異常信息在預配航班起飛后1個半小時內，由前臺信息員以電話或者傳真及郵件形式反饋到客戶指定的人員或者信箱；
④、貨物異常情況（屬危品和限運物品）：在操作過程中出現的貨物異常情況，在1小時內反饋到客戶（客戶前臺信息或客戶領導）；
�、�、貨物出港信息在航班起飛后2小時，客戶仍未得到貨物出港信息的，當班信息員對其負全責；
�、�、信息班長必須將每日的異常信息（落貨和危品）及時與客戶進行核對，并記錄客戶當班人員的姓名，以保證當月異常信息的準確性，若發現與客戶的異常反饋信息不相符的.，當班的信息班長則對其負責；
3、考核辦法：
�、�、信息及時：以航班為單位考核，每出現一個航班提發貨信息未能及時反饋的（由客戶提供信息反饋不及時的數據統計），每票扣除考核分2分（50元）；
②、信息準確：以航班為單位考核，每出現一個航班提發貨反饋信息錯誤（由客戶提供信息反饋不準確的數據統計），每票扣除考核分2分（50元）；
4、數據來源：以前臺信息員錄入當日出港貨物信息為準；
�。┙唤又笜耍悍种担�10分（400）
定義：是指當班未完成或待完成的.業務（操作和信息）及當班異常信息（航班異常及貨物異常信息及處理結果）與下一個班次進行一對一的交接（必須100%的交接），包括在庫貨物及待退還的異常（危品或限運）貨物和待處理的信息，公用物品，車輛車況，環境及辦公區域的衛生。
1、考核標準：
�。�1）在庫貨物交
�、�、在庫待配航班貨物交接：當班班長在交班之前，必須清點在庫待配航班貨物，接班班長要檢查貨物的外包裝，核對貨物信息，經確認后，方可簽字，若出現因交接不清，導致少件，交班班長與接班班長均負全責；
②、未及時處理異常貨物（入庫及退還）交接：當班班長當班班長在交班之前，必須清點在庫的異常貨物，接班班長要檢查異常貨物的外包裝，核對貨物信息，經確認后，方可簽字，若出現因交接不清，導致少件，交班班長與接班班長均負全責；
�。�2）操作單據交接
�、�、提貨單交接：當班操作班長及操作員在交班之前，必須對當班所有的提貨單進行整理和統計，并與當班的前臺信息員進行核對，經確認后簽字；若因未按規定進行交接，導致提貨單信息與出港信息不相符的，操作班長（操作員）和信息員負其的責任；若按規定交接，但提貨單信息與出港信息仍不相符的，是誰的責任，則追究誰；
�、�、當班已用運單和未用運單份數交接：當班信息班長在交班前，必須對當班期間開單和剩余運單進行整理和統計，接班的信息班長必須進行清點運單，確認無誤后簽字，若未按規定進行交接，導致運單丟失的，交、接班的信息班長負全責；
③、現結客戶現金及票證交接：當班信息班長在交班前，必須對當班期間承接直客的開單及現金及單據進行整理和統計，接班的信息班長必須進行清點運單和現金及單據，確認無誤后簽字，若未按規定進行交接，導致現金與單據異常的，交、接班的信息班長負全責；
�、堋⑦\單財務聯交接：當班信息班長在交班前，必須對當班期間開單的財務聯進行整理（按公司的規定進行裝訂）和統計，接班的信息班長必須進行清點運單和現金及單據，確認無誤后簽字，若未按規定進行交接，導致財務聯單據資料不全或異常的，交、接班的信息班長負全責；
�。ㄈ┕梦锲方唤樱寒敯嗖僮靼嚅L交班之前，必須對當班所有的公用物品進行清點，并與當班的前臺信息員進行核對，經確認后簽字；若因未按規定進行交接，導致公用物品損壞或丟失的，交班的操作班長和接班的操作班長對其的負責；若按規定交接；
�。ㄋ模┬l生交接：當班的操作班長及信息班長在當班長期間和交班前，必須對各自的室內及環境衛生進行及時清理，經接班的操作班長及信息班長確認后在《工作日志》簽字，若發現室內和環境衛生達不到公司要求的或者無簽字的，兩班長則對其負責；
�。ㄎ澹┸囕v交接：當班司機在當班期間和交班前，必須動態掌握車輛運行狀況和清理車輛，及時匯報車況，接班的司機必須對車輛狀況及車容車貌進行檢查方可接車，若未按公司車輛管理規定進行交接的，交、接司機則對其負責；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（100元）。
3、數據來源：以當班信息班長填寫的當班工作日志及接班的信息班長確認簽字為準，公用物品及衛生以當日交接登記和隨時檢查為準。
�。ㄆ撸┊惓Ｌ幚矸种�10（300元）：
1、危品（限運物品）處理：違法禁寄品安檢查扣時，每處理（正確處理且無差錯退還給客戶，以客戶簽收危險品退貨交接單為準。）一次且無任何負面影響的，每次加0.5分（15元）；
2、超量配載：因客戶配載指定航班實際發運貨量超過約定艙位50％以上，且能正常或部分（指超過50％以上部分）配載指定航班（以客戶或客戶部的表揚信為準），每次加0.5分（15元）；
3、拉貨轉配：因客戶原因導致貨物未能配載指定航班導致拉貨或部分貨物，竭力協助客戶將該部分拉貨成功配載客戶指定航班的（以客戶或客戶部的表揚信為準），每次加0.5分（15元）；
4、公關成效：努力協助客戶壓縮截載時間，每壓縮半小時，或積極主動與安檢、BGS及配載溝通，保證貨物準時、準確、安全出港（以客戶或客戶部的表揚信為準），加1分（30元）；
�。ㄆ撸┛偡钟嬎慵安铄e率
指標上站
準點操作
準確貨物安全運輸
正點信息
反饋交接指標異常
處理合計
遺失破損
扣分
差錯率＝（上站準點＋操作準確＋遺失分值＋破損分值＋運輸正點＋信息反饋+交接指標異常處理分值）×100%
四、運營考核評估與公布周期
評估周期：每月評估一次；
公布周期：每日公布一次；
評估時間：每月10日前完成上月各班次考核評估結果并完成發布。
五、業務績效提成辦法：
1、從總績效提成（按班組實際操作貨物的總績效分）中提出5%作為班長的責任津貼（此津貼是作為遵守規定，執行工作標準，履行班長職責，全額完成工作指標分配派發給當班班長的補貼，當月若出現責任事故，則取消此津貼，并將此帖合并到獎勵項；另注：總績效的5%提成中的按6：4的比例分配，其中信息班長得六成，操作班長得4成）；
2、從總績效提成中提出10%作為獎勵，分配給當月優秀班組；若當月無優秀班組，則將該項提成作為獎勵積累，滾動注入下一個考核周期；滾動周期為一個季度，在此周期內，仍無班組達到考核的優秀標準，則在運營團隊中選出，貫徹執行操作流程及操作規范要求、工作學習表現突出的優秀員工，將積累提成分派給優秀員工；若在滾動周期內，仍無法派發的情況下，則上交公司。
3、總績效（按兩個班組當月績效）剩余的85%由當月當班班組人員平均分配；
4、數據來源：以計財部當月運單財務聯和直客委托書及現金收據的貨量（按歸月單、雙日分別統計）并于次月10日前報人資部。
六、綜合評定的標準及獎罰措施（暫定）
以每日當班班次為單位，考核當月得分，根據分值進行如下處理：
當月班次得分>=100，為優秀，
100>得分>=95，為合格
得分>=95，為不合格
七、提成的標準：
按每正常出港（貨物出現落貨后，補配出港的，則不計入正常出港貨物統計）一公斤貨物，提成0.035元；
八、特別規定：
信息班長作為當班班次的班長（責任人），操作班長作為當班外場操作組長必須按照信息班長的安排執行、完成整個流程的操作任務。在操作過程中，若當班的操作班長或操作員或司機未執行信息班長安排，導致操作異常情況，致使客戶投訴和影響公司聲譽的，第一次給予警告處分，并處以50元的罰款；連續二次出現上述情況的，是班長原因則予以撤職處理并扣除當月的責任津貼和崗位考核工資，其它人員則予以辭退處理并扣除當月績效。
九、本辦法于20xx年12月1日開始施
物流部績效考核方案 10
為了貼近員工的實際工作，開發員工潛能，更好地體現員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創造一種適合企業發展的良性競爭機制，特制定標準如下：
一、部門經理
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資+獎金
1）基本工資：1000元
2）績效工資：綜合物流部當月純利潤收入的5%。
3）崗位考核：500元——考核當月本部門工作完成情況、執行職責情況及管理質量；
�、�200元——當月本部門出現管理失職，操作失誤，則全部扣除；
�、�200元——當月本部門因操作原因導致客戶丟失的，則全部扣除；
�、�100元——當月完成本部門工作情況及執行出現異常的，則全部扣除；
備注：當月本部門連續出現三次因管理不當導致異常事故的，則降職降薪；連續兩個月出現因管理不當而導致異常事故的，則撤職。
4）獎金：3000元——累計10個月達到崗位考核標準的，獎勵部門獎金3000元。
二、項目主管
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績效工資：綜合物流部當月所有項目專員績效工資的10%。
3）崗位考核：
�、�500元標準——當月項目工作無操作失誤、無客戶投訴；
②300元標準——當月項目工作出現一次操作失誤或客戶投訴；
注：當月項目工作出現兩次失誤或投訴則全部扣除。
三、項目專員
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
2）績效工資：本人當月所負責項目完成的.毛利潤收入的5% 。
3）崗位考核：當月所負責的項目操作中出現事故及投訴，視情節輕重處罰。
四、信息員
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績效工資：綜合物流部當月純利潤收入的3%。
3）崗位考核：當月信息操作出現失誤及投訴，視情節輕重處罰。
當月部門電費、電話費、辦公用品費用超出規定范圍，視情節輕重處罰。
五、運管專員
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
1）基本工資：600元
2）績效工資：負責所有班車的管理，每條線提成20元；
3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車未出現晚點罰款；
500元標準——當月所有班車晚點罰款控制在3000以內；
300元標準——當月所有班車晚點罰款控制在3000元至5000元之間；
當月所有班車晚點罰款超過5000元，則全部扣除。
六、車輛管理員
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績效工資：綜合物流部當月自營班車收入毛利潤的10% 。
3）崗位考核：300元標準——當月所有管理的車輛無事故，無投訴。
當月出現事故則全部扣除。
七、物流班車司機
1）基本工資：2000元
2）崗位考核：1000元標準——當月按規定完成指定工作，無投訴，無事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點率控制在部門指定的標準內。（此項超出標準的費用自理或從工資中相應扣除）800元標準——當月完成工作情況欠佳或出現一次投訴。
500元標準——當月出現一次以上三次以內投訴。
當月出現事故及三次以上投訴，視情節輕重處罰。
八、本規定自20xx年11月1日起執行。
注：
1、當月項目績效工資體現于項目結帳后
2、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發票稅－傭金（招待費）
3、項目專員負責項目資料（合同、報價、項目操作責任單）的采集整理工作，并于每個項目操作的前一天提供給財務部，如未能按時提交項目資料，則該項目提成全部取消。
物流部績效考核方案 11
1、目的：
以貢獻、能力和責任為考核與分配的價值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助年薪制員工提升工作績效，提高勝任力，從而提升公司整體績效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。
2、年薪制的原則：
年薪制是以年為單位，依據年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動所得（基本薪資）、依據其工作經營成果掛鉤考核（關鍵業績指標），確定績效薪資相結合的薪資分配。本辦法在執行過程中遵循以下原則：責任利益風險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統一又分離的原則；堅持嚴格的績效考核制度，考核指標明確、公開、先考核后兌現的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。
3、適用范圍：
總經理、各大區經理、各中心經理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專業技術和管理人員。
4、年薪構成：
分為三部分：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績效年薪構成年薪標準，是年薪的主體部分。
4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發放。
4．2績效年薪：是完成業績指標核定的收入，在年終考核后一次性發放或扣除。
4．3獎勵年薪：年度實現利潤超過預算，從超額利潤中提取一定比例進行獎勵（具體辦法另行制訂）。
5、年薪標準的確定
業務部門（各大區和實行年薪制的連鎖店負責人按照經營規模（如總營業額、員工總數、所轄連鎖店數量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區集散庫經理和部經理等）按大區經理的比例確定年薪標準。職能部門（中心經理或實行年薪的高級專業技術人員的年薪）按知識技能、解決問題和應負責任進行評估后確定。
6、基本年薪和績效年薪的比例
基本年薪和績效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規定執行：業務部門基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4。
7、年薪制人員的考核：
HR人力資源薪酬管理
年薪制人員考核分二大部分：關鍵績效指標（KPI）考核和周邊考評。其中，關鍵績效指標考核與績效年薪掛鉤，周邊考評不與績效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續改進與能力提高密切相關。
7．1關鍵績效指標（KPI）考核。根據不同的崗位設定不同的KPI和指標值，包括常規KPI 和改進KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實現的、可度量的、相關的、有時限的；必須結合公司規劃、對本部門、本崗位的要求，并切合各大區（連鎖店）的發展階段，經過審慎論證，切實可行。
7．1．1常規KPI的確定：根據公司的年度規劃所分解的本單位的目標。業務部門員工的KPI 一般包括營業額、利潤指標、應收帳款回收率、網內業務額、成本控制、營運質量指標等；職能部門員工的KPI根據其核心確定。
7．1．2改進KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環節和短板設定的改進指標。
7．1．3否決指標：對公司產生重大影響的、運營指標，如達不到規定最低要求或出現重大事故，實行單項否決指標，取消當年度所有績效年薪。
7．1．4每年根據實際情況對常規KPI和改進KPI及其指標值進行調整。
7．2周邊考評：與半年述職結合，由董事長或總經理以及總經辦指定的相關人員對被考評者的素質進行考評，其主要內容包括佳怡意識、責任心、積極性、務實精神、規劃能力、團隊激勵、培養人才、服務意識、成本意識、總體成就等（具體見附表），或對工作能力（專業技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協調）、工作態度（責任心、成本觀念、忠誠度、服從性、細心程度）進行綜合考評，找出短板作為改進方向。
7．3半年述職：每半年進行一次，其主旨是總結績效目標完成進度或程度，分析，提出對策，找出問題，改進工作，并且為周邊考評提供依據。述職應包括以下內容：
�。�1）目標承諾陳述（量化指標、完成情況）；
�。�2）主要業績行為分析（成功事例分析、經驗總結）；
�。�3）主要問題分析（失敗事例分析）；
（4）面臨的'挑戰與機會；
（5）績效改進要點與措施；
（6）能力提升要點與方法；
�。�7）需要得到的支持與幫助；
�。�8）目標調整及新目標確定。
8、年薪制的實施程序：
8．1新財年開始（每年4月1日）之前，由董事長召集年薪制考核委員會成員依據年度經營計劃和經營預算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進行充分溝通，最終達成對考核標準的認同，在月日之前由總經理與目標責任人簽定業績合同書或目標責任書。
8．2簽合同或目標責任書的目的是為了保證企業總體戰略的具體實施，使管理者把精力集中在對企業價值最關鍵的經營決策上，以合同的方式體現被承諾的業績達成的嚴肅性。具體內容包括：
�。�1）本崗位主要考核方面及關鍵業績指標、工作目標設定；
�。�2）確定各主要考察內容的權重；
�。�3）各指標的計算方法和數據來源
�。�4）薪酬標準及其發放時間
（5）其他約定。
HR人力資源薪酬管理
8．3業績合同（或目標責任書）一經簽署就具有約束效力，在有效期內不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環境的巨大改變），經雙方協商，公司總經理批準后予以調整。
8．4年薪的計算：業務部門績效年薪的計算是績效年薪x業績考核分數（%）；職能部門的績效年薪根據公司總體經營狀況進行調整。
8．5年薪的發放：績效年薪在年終決算完成后20天內予以發放。
8．6公司成立年薪制考核委員會，董事長任主任，總經理任副主任，董事會秘書任秘書，總經理戰略助理、財務中心經理、人力資源中心經理、審計督察中心經理、營運中心經理任成員，委員會負責下達年度考核指標和進行考核清算。
9、申訴處理
9．1被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，可以采用書面形式向審計督察中心申訴，審計督察中心負責協調處理，若不能處理則報公司總經理；
9．2審計督察中心接到申訴后，應在三日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆造的不予受理；
9．3審計督察中心應在十五個工作日內將受理的處理結果通知申訴人，不能解決的，應及時上報總經理處理，并將進展情況告訴申訴人，總經理在接到申訴后必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
10、崗位異動動的規定：
10．1年度終了以前辭職或違反公司規定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪不予計發；
10．2年薪制員工因公司原因調動崗位或職務時，其原崗位績效年薪按其任職月數的比例計發；
10．3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產生的績效年薪按其正式任該職實際月數比例計發。
11、本辦法未盡事宜，在績效合同或目標責任書中確定。
物流部績效考核方案 12
第一章總則
第一條為全面提升配貨水平，提高卷煙分揀效率，做到分揀無差錯，降低卷煙損耗，特制定本考核辦法。
第二條考核分平時和定期相結合的辦法進行，平時考核作為月度、季度或年度考核的依據。
第三條考核遵循“公開、公正、公平”的原則，按儲配部配貨流程和工作標準進行嚴格的考核。
第二章收貨
第四條卷煙到達分揀車間后，分揀員收貨員必須在3分鐘內到崗，并與裝卸員一起當面打開封簽，如分揀收貨員或裝卸員單獨打開封簽，一切后果由單獨打開封簽的人員負擔。
第五條分揀收貨員收貨時應指揮裝卸人員分門別類合理碼放，并按照保管員傳遞的單據進行收貨，仔細核對品名、數量，與交貨保管員當面點清、簽字。如有差錯，立即告知保管員并填寫“分揀車間收貨糾錯日記錄表”，督促保管員及時拿回多發品種，補足少發品種。
第六條收貨時發現殘損卷煙，要督促保管員及時更換，并做好相應記錄。
第七條每小組組長應帶領該組其他分揀員協助收貨員收貨。分揀收貨員提示收貨無誤后方能開始分揀。分揀收貨員因個人原因造成收貨錯誤，耽誤分揀時間，扣績效考核分1-5分。
第三章打碼
第八條電腦操作員為打碼責任人，電腦操作員在打碼過程中不得出現漏碼、錯碼現象。
第九條電腦操作員在給送貨員退回的漏碼卷煙補碼時，必須請示本部門管理人員，經同意后方可補碼，并做好補碼卷煙品名、數量、補碼人等相關信息的詳細記錄，每周由部門綜合管理員收集匯總并和送貨環節進行核對，發現異常情況要立即向部門負責人匯報。電腦操作員補碼后未記錄的，一次扣1分，依次類推。
第十條給特供煙打碼時，電腦操作員根據營銷中心、物流中心雙方簽字的“特供煙打碼申請單”打碼，并將“特供煙打碼申請單”妥善保管歸檔，以備查證，否則扣減責任人的績效考核分1-5分。
第四章崗位責任
第十一條各分揀小組組長每天按時填寫崗位考勤記錄表，做好當日崗位的原始記錄，各分揀人員每天應在崗位考勤記錄表上簽字。
第十二條歐康線質檢責任：
a、經過塑封包裝機的單個客戶在1包以內的，質檢員必須質檢該客戶的所有品種、數量是否正確。如在送貨途中發現差錯予以找回的，根據送貨記錄扣減質檢員績效考核分1-5分；如差錯不能找回，由質檢員與送貨員各承擔差錯金額的50%，并扣減質檢員績效考核分1-5分。
b、經過塑封包裝機的單個客戶在2包以上的（含2包），單價100元以上（含100元）的品種、數量質檢員必須全部質檢，該客戶的總數量必須質檢。如在送貨途中發現差錯，予以找回的，根據送貨記錄扣減質檢員的績效考核分1-5分；如差錯不能找回，由該質檢員與送貨員各承擔差錯金額的50%，并扣減質檢員績效考核分1-5分。
c、經過塑封包裝機的單個客戶在2包（含2包）以上的，單價在100元以下（不含100元）的，質檢員應盡力做到全面質檢，如在送貨途中發現差錯，予以找回的，根據送貨記錄扣減質檢員、揀貨員的績效考核分1-5分；如差錯不能找回，由質檢員、揀貨員共同承擔應由分揀環節承擔的賠償責任，并扣減績效考核分1-5分。
d、經過塑封包裝的郵政客戶不論卷煙價值大小，不論單個客戶包數多少，質檢員都必須全部質檢。如在郵政代送途中發現卷煙差錯，予以找回的，根據郵政方提供的情況，扣減質檢員績效考核分1-5分；如差錯不能找回，由質檢員承擔應由分揀環節承擔的賠償責任，并扣減績效考核分1-5分。
第十三條煒隆線質檢責任：經過塑封包裝機的每包卷煙的所有品種、數量質檢員都必須全部質檢，其賠償責任和考核辦法同歐康線a項相同。
第十四條不過塑封包裝機的1—4條零煙質檢責任：由電腦操作員負責質檢該零煙的所有品種、數量，如在送貨途中發現差錯，予以找回的，根據送貨記錄扣減電腦操作員績效考核分1-5分；如差錯不能找回，由電腦操作員承擔應由分揀環節承擔的賠償責任，并扣減電腦操作員績效考核分1-5分。
第十五條人工裝箱的質檢責任：因其他原因，未采用塑封包裝，實行人工裝箱的，如在送貨途中發現差錯不能找回的，由該小組全體分揀人員共同承擔應由分揀環節承擔的賠償責任。
第十六條堆碼責任：在卷煙堆碼過程中，更換線路時：
a、貼票員要提示堆碼員分線路碼放。若出庫后發現整包卷煙堆碼發生線路差錯，差錯予以找回的，扣減貼票員、堆碼員績效考核分1-5分；如差錯不能找回，由貼票員、堆碼員共同承擔應由分揀環節承擔的賠償責任，并扣減貼票員、堆碼員績效考核分1-5分；質檢員、貼票員為一體的，則由質檢員（貼票員）與堆碼員共同承擔上述兩種情況的責任。
b、不過塑封包裝機的1—3條或1—4條零煙發生堆碼線路差錯，差錯予以找回的，扣減電腦操作員、堆碼員的績效考核分1-5分；如差錯不能找回，由電腦操作員、堆碼員共同承擔應由分揀環節承擔的賠償責任，并扣減績效考核分1-5分。
c、卷煙堆碼員檢查卷煙包裝的完好性，因卷煙從包裝內散落，扣減堆碼員績效考核分，一個卷煙包裝扣1分；
d、卷煙堆碼員將包裝完好無損的卷煙按客戶小票分揀順序和配送線路分類堆碼并標注配送線路，因未標明堆碼線路名稱，按1條線路扣1分。
e、堆碼員堆放卷煙時，做到輕拿輕放，合理碼距，若碼放托盤，層高以5—6層為宜，若裝籠車以不超過籠車的最高位置為限，若因卷煙未按規定碼放，受到擠壓、碰撞或卡在籠車的縫隙中導致卷煙殘損或因堆碼過高造成卷煙壓損、折皺或掉出后碰損的，由堆碼人員按該卷煙“一價制”賠償。
第十七條拼裝箱的標準和責任：
a、原則上盡量減少不同客戶之間拼裝箱。
b、采用不同客戶之間的拼裝箱時，不同客戶應用封口膠單獨纏在一起，不得散裝拼箱。
c、零煙拼箱由全體裝箱人員負責，如未按標準落實，根據送貨員提供的送貨記錄對裝箱人員予以考核扣分，每次每人扣1分。
第十八條揀貨責任：揀貨員揀貨錯誤，被質檢員發現，由質檢員填寫“分揀差錯統計表”，每月根據“分揀差錯統計表”一次扣0.5分。
儲配部負責人、綜合管理員或其他監督部門有關人員每月對揀貨質量進行不定期的抽查考核，在考核抽查中，發現揀貨人員揀貨錯誤的，按錯1個品種扣1分。
第十九條補貨責任：分揀補貨員在指定的區域按卷煙品種合理堆垛，根據卷煙貨位品名進行及時補貨，因個人工作疏忽造成卷煙上架或補貨錯誤，導致分揀差錯的，一次扣3—5分。
第二十條貼票責任：卷煙塑封后，分揀貼票員應仔細按照標簽順序核對客戶小票上的卷煙數量、品名與包裝內卷煙是否相符，檢查包裝是否嚴密。因錯貼、未貼客戶小票，按錯一戶扣1分，貼票員與質檢員為一體的，由質檢員承擔該項責任。
第二十一條發貨責任車間發貨員于每天分揀結束后檢查發貨登記表內容是否填寫準確、詳細，每天按發貨登記表上的線路名稱按時發貨，不得耽誤送貨時間并做好相關的記錄。因未按時發貨或未做相關記錄，一次扣1分。
第二十二條殘損責任：各崗位人員拿取卷煙時，做到輕拿輕放，因拋、摔、摩擦或操作不規范導致卷煙折皺、破損的，按卷煙“一價制”賠償，并扣減績效考核分1分。
第二十三條設備維護：卷煙分揀設備由物流中心指定分揀員專人進行維護，設備維護人員應密切關注各設備運行狀況，發現異常情況，及時進行檢修，若情況嚴重無法修復的，要及時向部門負責人匯報；每天分揀任務完成后，設備維護人員應仔細檢查各設備零部件、線路是否正常、通暢，以保證下次順利分揀，因個人工作失職，影響分揀的，扣1—5分。
第五章分揀效率
第二十四條在無明顯機械故障和分揀準確率情況下，分揀效率每小時不得低于300包，采用人工裝箱的，仍然按照包計算。每低于20包，該分揀小組每人扣1分。
在規定的時間內未完成規定的分揀任務，每遲延1小時，小組全體成員每人扣1分。
第六章勞動紀律
第二十五條嚴格遵守上下班時間，不得無故遲到或早退。
第二十六條病事假應具備書面的請假手續。
a、事假：分揀員請假時必須先經小組組長同意，假期在1天（不含1天）以內的，小組組長同意后由儲配部部長審批，儲配部部長不在時由綜合管理員審批；假期在1-3天的（不含3天），小組組長、儲配部長（儲配部部長不在時由綜合管理員代行職責）同意后由分管領導審批；假期在3天以上的（含3天），小組組長、儲配部長、分管領導同意后由主要領導審批。所有審批后的請假手續統一交給綜合管理員，由綜合管理員交給綜合部；因特殊情況，不能當時出具書面的'請假手續，應在事后及時補齊手續。一個月內事假不得超過3天，一個自然年度內事假不得超過10天。
b、病假：病假的審批辦法同事假相同，病假的執行標準為：工作時間在10年及以下的當月病假不超過1天；工作時間在11年至20年（含20年）之間的，當月病假不超過2天；工作時間在21年及以上的，當月病假不超過3天。病假必須出具社保定點醫院出具的相關病假證明。
c、無病事假手續的，一律按曠工對待，病事假及超標病事假的相關待遇按照員工手冊的有關規定執行。
d、遲到、早退和曠工：
無正當理由超過規定上班時間10分鐘未到崗，視為遲到；遲到達到30分鐘，視為曠工半天。
無正當理由提前規定下班時間10分鐘離崗，視為早退；早退超過30分鐘，視為曠工半天。
累計遲到和早退5次以下者，扣除當月獎金的50%；5-10次的，扣除當月全部獎金；10次以上的，作待崗處理。
擅離職守和未經批準而不上班者，或無正當理由超假不歸者，或經組織分配工作后，無故不按規定時間報到者，視為曠工。
在一個自然年度內，曠工累計達到3天的，扣除當年2個月的生產經營性獎金，累計達到4天的，扣除當年3個月的生產經營性獎金，以此類推。當年無法全部扣除的轉入下年度繼續扣除。
曠工期間停止享受一切工資福利待遇，并按相關規定處理。
第二十七條因特殊情況明確通知要求佩戴證牌而未佩戴證牌的，一次扣1分；因特殊情況明確通知要求統一著裝而未統一著裝的，一次扣1分。
第二十八條工作場所保持嚴肅、認真的工作作風，各崗位既要分工明確，各負其責，又要互相配合，共同協作，凡在工作場所發生打罵等不文明形為，要進行嚴肅處理。
第二十九條工作期間除工作需要外，嚴禁打、接私人電話，確有急事，向管理人員說明情況，在倉庫外打、接電話，最長不超過5分鐘，違反者一次扣1分；嚴禁在車間內存放私人物品，違反一次扣2分。
第七章工作記錄
第三十條認真做好“員工工作日志”及其他工作記錄，未記錄或記錄弄虛作假，一次扣1分，現場值班員每周根據記錄匯總后做好周工作總結，未做周工作總結，一次扣1分。
第三十一條每月月底或每周最后一天，制定下月月工作任務或周工作任務，未制定個人月、周工作任務，一次扣3分；個人日志填寫不認真、記錄不規范、不按規定要求和時限填寫、漏填、補填，一項扣3分；工作日志、個人記錄本保管不當、不清潔、不完整、殘缺的，一項扣3分；弄虛作假或不按時交部門負責人審核的，扣5分。
第三十二條未經請示同意，未按時參加部門周工作總結、安全學習、教育培訓或公司、中心要求參加的其他行業會議，一次扣1分，違反會場紀律，一次扣1分；未按要求做好會議或學習記錄，一次扣1分。
第八章清潔衛生
第三十三條分揀車間：各分揀小組每天上班前先打掃本組區域的清衛生，及時清除垃圾和雜物；未按要求打掃清潔衛生或衛生打掃不徹底，該組全體成員每人每次扣1分。
第三十四條分揀打票室：由打票員每天上班前負責打掃衛生，及時清理垃圾，如未打掃或打掃不徹底，一次扣1分。
第九章安全工作
第三十五條遵守安全生產法律、法規和行業安全管理規定；熟悉市局（公司）職業健康安全管理方針、目標，熟悉各類安全預案；做好卷煙分揀車間的防火、防霉渡夏、防盜、防搶、防騙、防洪和信息保密工作，一項次不合格扣2分，造成嚴重后果的取消當月全部安全考核分，并作相應處理。
第三十六條愛護分揀車間機具設備，因人為操作不當造成機具設備壞損，若修復后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修復的，按設備價值承擔賠償責任；因未按卷煙分揀工作標準操作或人為操作不規范，造成個人人身傷害和經濟損失的，由責任人承擔一切后果。
第十章附則
第三十七條本辦法從xx年xx月xx日起執行，如有未盡事宜，由物流中心負責解釋。
物流部績效考核方案 13
第一章總則
第一條為合理利用有效時間確保卷煙入庫、出庫及時、準確，結合卷煙訂單出貨及到貨時間分定時與不定時的實際工作特點，保管員工作時間實行不定時工作制。根據卷煙倉儲流程及工作標準，制定本考核辦法。
第二條考核分平時和定期相結合的辦法進行，平時考核作為月度、季度或年度考核的依據。
第三條考核遵循“公開、公正、公平”的原則，按儲配部倉儲流程和工作標準進行嚴格的考核。
第四條保管員工作時間指接到訂單生成單據后的發貨時間；卷煙工業企業運輸車輛到達倉庫后辦理卷煙入庫的時間；卷煙掃碼、養護、定期盤存時間；辦理卷煙寄、退庫等按倉儲流程和工作標準工作的時間；領導安排的其他工作任務時間。
第二章卷煙入庫卸貨
第五條保管員在不影響完成工作任務的前提下，原則上可以自行安排上、下班時間，但要保證自己的通訊設備暢通（如住宅電話，手機等）。平常在訂單出貨時間前半小時內必須按時到崗出貨，若本人不在崗而又有工作任務時，在接到電話通知后半小時內必須到崗完成領導安排的工作（包括休息日）。若有特殊原因不能按時到崗，要向本部門領導提前履行請假手續；若無故未按時到崗，按市局規定的有關勞動紀律考核制度進行考核。
第六條卷煙工業企業運輸車輛到達倉庫后，保管員本著“先登記、先卸貨”的原則，根據“服務工業物流滿意度確認表”及承運人的隨貨同行等相關票據合理安排卸貨時間。若到貨時間在晚上21：00以前（冬季20：00以前），要及時安排卸貨，不得無故拖延；若到貨時間在晚上21：00以后（冬季20：00以后），按照“服務工業物流滿意度確認表”的登記順序安排第二天卸貨；若當天倉庫容量已達到飽和，保管員要立即通知承運人將卷煙轉運至其他中轉倉庫，并及時告訴本部門領導（或綜合管理員），部門領導（或綜合管理員）要立即通知其他中轉站點負責人，告知即將到貨的'卷煙品名、數量、到庫大概時間等相關信息，以便對方做好接收入庫準備。
第七條部門有關人員接到卷煙到貨信息后，要及時通知保管員，做好入庫卸貨準備。若保管員在卸貨時間段未按時卸貨，除工作原因外，按耽誤時間的長短扣減考核分，每耽誤5分鐘時間扣考核分1分，扣完為止。
第八條卷煙卸貨時，保管員必須在現場監督收貨，并仔細核對卷煙品種，數量，若因本人非工作原因未在現場監督收貨，一次扣1分，依次類推；驗收時，發現外箱變形或折皺等異樣，保管員要立即開箱檢查并通知承運人當面驗看，發現殘損卷煙，要拒絕入庫并隔離放置，同時立即通知部門管理人員到現場驗看，經部門管理人員確認后，由承運人或卷煙工業企業負責賠償，保管員引領承運人到財務部門交款，保管員不得擅自收取現金，否則按照有關規定予以嚴肅處理。若保管員在收貨時未檢查出殘損卷煙，在發貨時由分揀車間收貨員當場檢查發現箱體明顯折皺，根據卷煙結構類別按一個折皺箱體扣1—5分。
由物流中心異地接貨，保管員收貨時發現箱體褶皺時，立即通知本部門管理人員到場，現場做好褶皺記錄并由保管員、駕駛員、管理人員當場簽字。若保管員在收貨時未檢查出殘損卷煙，在發貨時由分揀車間收貨員當場檢查發現箱體明顯折皺，根據卷煙結構類別按一個折皺箱體扣1—5分。
根據營銷中心相關規定，褶皺煙不由工業企業和承運人賠償的，保管員要及時將褶皺的品名、數量等相關信息經儲配部負責人簽字后報營銷中心簽字認可，并將營銷中心簽字認可的相關資料妥善保存。否則，根據卷煙結構類別按一個折皺箱體扣1—5分。
第九條保管員工作時要做到文明禮貌待人，保持熱情、周到的服務態度，若有當天到貨卷煙不能及時卸貨的情況時，要向承運人耐心說明原因，并合理安排其他卸貨時間。若因保管員服務態度差、工作效率低下、無故拖延卸貨或其他人為原因造成承運人或其他人員投訴，經查明投訴屬實的，按投訴理由扣保管員考核分1—5分。
第十條卷煙卸貨完畢，保管員要認真填寫“服務工業物流滿意度確認表”上的卸貨時間等內容，并由保管員、搬運人員、承運人簽字確認，最后交由部門負責人審核。
第三章卷煙出庫
第十一條卷煙出庫遵循“先進先出、推陳儲新”的原則，及時按領貨單出貨。卷煙出庫時，保管員按票據認真核對出庫卷煙品種、規格、數量，并在現場監督搬運，若因本人非工作原因不在現場監督的，扣考核分1—3分。
第十二條保管員出貨時，應仔細清點整件煙、零條煙的總數量，并在出貨單上分別注明：整件煙總數量和零條煙總數量。
第十三條裝車完畢后，保管員會同駕駛員、裝卸員一起打好封簽。
第十四條每天發貨后，保管員輪流跟車押送到分揀車間與分揀收貨員現場交貨，當場點清，如有發貨差錯，錯一次扣1分，保管員應在30分鐘內拿回多余品種，補足少發品種，否則，每超過30分鐘，加扣1分。儲配部長應加強對保管員、分揀收貨員交接過程的現場監督，并做好監督記錄。
第十五條保管員每日出貨完畢，必須進行一次盤點，做好盤點記錄，做到帳實相符，日帳日清。儲配部長應不定期抽查保管員的日末盤點，做好抽查盤點記錄。如抽查發現未做日末盤點，視其情況扣績效考核分1—5分
第四章卷煙退庫
第十六條保管員收到退庫卷煙時，要仔細核對《退庫入庫單》上的卷煙數量、品名、金額等信息與退庫實物是否相符，認真檢查退庫卷煙的包裝、噴碼是否符合本部門出庫卷煙標準，發現異常情況，要立即填報情況說明，連同實物一起交本部門負責人處理。若外包裝有殘損的，屬于非人為原因造成的，由保管員履行報耗程序，屬于人為原因造成的，經本部門負責人查明原因后由相應的責任人賠償。
第十七條負責驗收退庫卷煙的保管員接收退回卷煙入庫后，其他倉庫保管員在第二天訂單審核之前必須將退庫卷煙按品種收回自己倉庫存放，并與接收退庫卷煙保管員履行交接手續，做到各自負責的倉庫帳實、帳表、帳帳相符，若因非工作原因未及時收回退庫卷煙，按超過一天扣一分，依次類推。
第十八條退庫卷煙入庫后要隔離存放，在下次訂單審核后盡快發出庫。
第五章卷煙養護
第十九條卷煙養護貫徹“預防為主，防治結合”的方針。根據煙支含水率的不同和季節變化，指導搬運人員按養護規定碼垛，一般煙箱堆放高度以6—8層為宜，并適時翻垛。根據溫濕度及氣候變化情況，選擇確定日常的最佳通風換氣、降溫、降濕和溫濕度測量次數和時間。
第二十條熟練掌握卷煙科學養護技術及卷煙質量變化規律，對庫存卷煙進行定期和不定期的檢查，認真做好各項記錄。每月月底按時填報“卷煙報損申請表”、“殘損卷煙匯總表”、“卷煙倉儲預警管理情況表”等反映卷煙情況變化的各類報表。若因人為原因造成各類報表遲報、虛報或各項記錄填寫不全、不真實、未按時填寫的，按1件扣1分，依次類推。
第二十一條嚴格控制庫內溫、濕度，把庫溫控制在25℃以下，相對濕度控制在55%—65%之間，確保卷煙含水率在11%—13%范圍內。每年5至9月卷煙防霉渡夏期間，要嚴格執行“卷煙防霉渡夏工作規范”，發現卷煙質量變異或其他問題，
要立即向部門負責人匯報并及時采取相應的養護或救治措施。開機期間，保管員不能離開工作區域，單次開機持續時間不超過2。5小時，若因人為原因造成卷煙受潮、霉變、變形等情況，按損失大小照實物原價賠償。情節嚴重，造成重大經濟損失的，除賠償經濟損失外，給予扣發獎金、行政處分，直至追究刑事責任。
第六章勞動紀律
第二十二條嚴格遵守上下班時間，不得無故遲到或早退。
第二十三條病事假應具備書面的請假手續。
a、事假：分揀員請假時必須先經小組組長同意，假期在1天（不含1天）以內的，小組組長同意后由儲配部部長審批，儲配部部長不在時由綜合管理員審批；假期在1—3天的（不含3天），小組組長、儲配部長（儲配部部長不在時由綜合管理員代行職責）同意后由分管領導審批；假期在3天以上的（含3天），小組組長、儲配部長、分管領導同意后由主要領導審批。所有審批后的請假手續統一交給綜合管理員，由綜合管理員交給綜合部；因特殊情況，不能當時出具書面的請假手續，應在事后及時補齊手續。一個月內事假不得超過3天，一個自然年度內事假不得超過10天。
b、病假：病假的審批辦法同事假相同，病假的執行標準為：工作時間在10年及以下的當月病假不超過1天；工作時間在11年至20年（含20年）之間的，當月病假不超過2天；工作時間在21年及以上的，當月病假不超過3天。病假必須出具社保定點醫院出具的相關病假證明。
c、無病事假手續的，一律按曠工對待，病事假及超標病事假的相關待遇按照員工手冊的有關規定執行。
d、遲到、早退和曠工：無正當理由超過規定上班時間10分鐘未到崗，視為遲到；遲到達到30分鐘，視為曠工半天。
無正當理由提前規定下班時間10分鐘離崗，視為早退；早退超過30分鐘，視為曠工半天。
累計遲到和早退5次以下者，扣除當月獎金的50%；5—10次的，扣除當月全部獎金；10次以上的，作待崗處理。
擅離職守和未經批準而不上班者，或無正當理由超假不歸者，或經組織分配工作后，無故不按規定時間報到者，視為曠工。
在一個自然年度內，曠工累計達到3天的，扣除當年2個月的生產經營性獎金，累計達到4天的，扣除當年3個月的生產經營性獎金，以此類推。當年無法全部扣除的轉入下年度繼續扣除。
曠工期間停止享受一切工資福利待遇，并按相關規定處理。
第七章清潔衛生
第二十四條按照員工手冊的相關規定執行。
第八章安全工作
第二十五條遵守安全生產法律、法規和行業安全管理規定；熟悉市局（公司）職業健康安全管理方針、目標，熟悉各類安全預案；做好卷煙分揀車間的防火、防霉渡夏、防盜、防搶、防騙、防洪和信息保密工作，一項次不合格扣2分，造成嚴重后果的取消當月全部安全考核分。
第二十六條愛護崗位操作的機具設備，因人為操作不當造成機具設備壞損，若修復后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修復的，按設備價值賠償；因未按卷煙分揀工作標準操作或人為操作不規范，造成個人人身傷害和經濟損失的，由責任人承擔一切后果。
第九章附則
第二十七條嚴格執行卷煙倉儲流程和工作標準各項規定，每天按時完成領導交辦的各項工作任務，若因人為原因貽誤工作，視情節輕重按每件扣1—5分。
第二十八條由儲配部長每周安排一名值班保管員，值班保管員在值班周內不得擅自離開工作崗位，否則，扣績效考核分1—5分。
第二十九條本辦法從20xx年2月1日起執行，如有未盡事宜，由物流中心負責解釋。
物流部績效考核方案 14
根據《山西廣播電視大學教師工作量管理暫行辦法》，本著客觀、公平、公正、公開以及自下而上的原則，制定本考核辦法。
一、考核機構
1、�？己祟I導組：
組長：
副組長：
成員：
2、領導組下設辦公室
主任：
副主任：
成員：
二、考核內容
（一）一級專業導學教師
根據《山西廣播電視大學教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級專業導學教師工作內容主要有三個部分，即專業建設、專業教學、專業管理。這三項工作的基本要求及所占比例為：
1、專業建設（20%）：
�。�1）根據中央電大試點專業指導性教學計劃，在教學指導委員會的指導下，在規定時間內，制定及修訂專業實施性教學計劃及相應的教學實施細則。實施性教學計劃中，省開課程設置要注重培養學生的應用能力和創新能力，注重提升學生的人文素質修養。
�。�2）根據一級課程導學教師關于資源建設的設想，提出專業資源建設的總體規劃方案報資源建設委員會，并不斷加以修訂和完善；掌握本專業資源建設的基本情況。除文字教材外，列出每門課程所擁有的多媒體教學資源情況表。
2、專業教學：（60%）
�。�1）根據中央電大及我省有關要求，修訂本專業課程實踐和集中實踐環節教學工作實施方案。
�。�2）負責本專業的實踐基地建設和管理。對實踐基地（包括虛擬實驗室）建設情況有較全面、詳細的情況報告（內容包括硬件設施、管理情況、人員配置情況等）。每個校外實踐、實習教學基地必須附有協議書。
（3）根據本專業實踐環節教學工作實施方案，組織本專業學生在實踐基地開展實質性教學活動；活動要有詳細記錄，包括時間、人數、內容、指導教師、實踐報告等內容。
（4）根據本專業教學實施方案中關于本科補修課程的補修規定，制定或修訂該專業補修課程的具體實施辦法，并負責具體組織實施。
（5）每學期組織校本部一、三級課程導學教師至少開展一次學術研究活動，活動要針對課程的教學模式的改革等方面進行深入研討，對活動的時間、地點、主題、參加人、活動過程、研討結果要有詳細記錄；
（6）每學期至少開展一次全省本專業的教學研討活動，研討活動要符合現代遠程教育特點、人才培養模式改革總體目標要求，并要詳細記錄活動的時間、地點、主題、參加人和活動內容。
�。�7）每學期至少參加一次對全省本專業的教學、指導、檢查工作。
3、專業管理（20%）
（1）開學一個月內，提出校本部下學期本專業每門課程一級課程導學教師和三級導學教師（含專、兼職教師）的`聘用意見，并參與對外聘教師導學基本要求的培訓，培訓要有詳細記錄，包括時間、地點、參加人員、培訓內容等。
�。�2）每學期開學后，負責對新生進行入學教育、專業介紹、課程注冊的指導。
�。�3）每學期對本專業三級課程導學教師提出的課程教學一體化設計方案進行指導并審定。
�。�4）每學期負責對全省本專業的補修課程的成績及集中實踐環節的有關內容進行審核。課時工作量的計算：將各項工作所占比例乘以總課時工作量的積為各項工作的課時工作量。
�。ǘ┮患壵n程導學教師
根據《山西廣播電視大學教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級課程導學教師主要的工作內容為五個部分，即平臺建設、資源上傳篇數、在線測試、網上答疑及BBS數量、網上教研情況。這五項工作的基本要求及所占比例為：
1、平臺（含山西電大在線平臺和自建平臺）建設（占10%）：要求欄目齊全，包括課程說明、教師介紹、教學大綱、實施細則、考核說明、教學輔導、在線測試七個欄目；
2、資源上傳篇數（占40%）：每學期至少保證六篇，并且要求每月更新一次；
3、在線測試（占20%）：期中、期末要上傳兩套在線測試試題；
4、網上答疑次數及BBS回復情況（占20%）：實時的兩次，非實時不限。平均每門課程BBS有效數量20個并且及時（48小時之內）回復率60%以上；
5、網上教研情況（占10%）：積極參加中央電大組織的網上課程討論，全省網上教研活動每學期至少開展一次。
課時工作量的計算：將各項工作所占比例乘以相對應的總課時工作量的積為各部分課時工作量。
三、考核程序
1、自我總結。根據考核辦法，教師要實事求是、恰如其分地作出自我評價（包括書面小結和自我評分）。
2、院（部）初審。在自我評價的基礎上，以各學院（部）為單位，進行個人匯報及民主評議。各學院（部）根據民主評議情況，對每位教師每項工作完成情況給出初評分數，簽署意見后連同本人材料送交�？己宿k公室復核。
3、�？己私M審定。校考核辦公室對各學院（部）上報的考核材料進行復核，送�？己祟I導組終審后確定考核結果。
四、教師工作量
考核工作每學期進行一次。每次考核形成的材料均需整理歸入教師業務檔案，作為晉升專業技術職務的必備材料及獎懲等依據。
五、本辦法由教務處負責解釋。
物流部績效考核方案 15
一、考核目的
通過對物流部門各項工作的考核，評估物流部門的整體績效，發現存在的問題，提出改進措施，提高物流效率和客戶滿意度。
二、考核周期
每季度進行一次全面考核，對關鍵指標進行月度跟蹤。
三、考核指標
運輸效率：考核貨物及時送達率、運輸成本等指標。
倉儲管理：考核庫存準確率、貨物損耗率、倉庫利用率等指標。
客戶服務：考核客戶投訴率、客戶滿意度等指標。
安全管理：考核安全事故發生率、安全隱患整改率等指標。
創新能力：考核新技術應用、流程優化等創新成果。
四、考核方法
數據收集：從各個部門收集相關考核指標的數據。
數據分析：對收集的數據進行整理、分析，計算各個考核指標的得分。
綜合評價：根據各個考核指標的得分，進行綜合評價，確定物流部門的整體績效等級。
問題診斷：針對績效不佳的考核指標，進行問題診斷，找出原因，提出改進措施。
改進措施：制定實施計劃，明確責任人和時間節點，確保改進措施的有效實施。
五、考核結果應用
績效獎懲：根據物流部門的整體績效等級，進行相應的`獎懲措施，激勵員工積極工作。
改進方向：針對考核中發現的問題，制定改進措施，優化物流流程，提高物流效率和服務質量。
目標調整：根據考核結果，調整物流部門的年度目標，確保目標與實際工作相符。
以上是一個物流部績效考核方案的示例，具體實施時可根據企業實際情況進行調整和完善。
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