管理層考核方案范文（通用17篇）
為了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的管理層考核方案范文（通用17篇），歡迎閱讀與收藏。
管理層考核方案1
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械（上海）有限公司和力同環保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定。
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》。
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級占本部門員工總數的65%；
D級約占本部門員工總數的10%；
E級約占本部門員工總數的5%。
管理層考核方案2
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
管理層考核方案3
【摘要】管理人員績效考核工作是企業績效考核體系的重要組成部分，由于管理人員工作的特殊性，造成其考核體系設計有別于直接生產和銷售人員。本文分析了管理人員績效考核特點，并提出了管理人員績效考核體系設計思路。
【關鍵詞】管理人員 績效考核
一、前言
管理人員在企業經營管理工作中具有管理、服務、監督和參與決策等多項職能，其工作業績對企業發展起著至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現在：首先，管理人員的績效具有隱性的.特點，不易量化;其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優劣不是取決于單一的因素;第三，反映管理人員績效結果的數據收集難度較大。
正是由于上述難點，形成絕大多數單位對管理人員的考核采用傳統的領導與群眾打分確定的辦法，考核結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。
二、管理人員績效考核體系設計
(一)明確績效考核目的
不少企業認為績效考核目的主要體現在：一是確定薪酬，發放獎金;二是評價職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強調威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導致結果是考核過程和考核結果流于形式。
績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為，及時發現員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業總體經營目標的實現。
(二)考核組織
不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。
殊不知，績效考核是為了使上級領導及時發現工作中出現的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。
在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術、方法和考核指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考核，總經理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考核。
實行分級考核可使直接主管及時發現工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現;同時使考核結果更接近于客觀實際。
(三)績效考核體系設計
1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業愿景轉化為企業總體目標，然后根據組織層次將企業總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標;其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議;再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標責任書。
員工參與到個人以及部門甚至企業的目標設定過程中來，可及時發現和糾正目標確定過程中偏差，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。
2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。
因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。
首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，并不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容;其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。
關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定。考核指標要盡可能量化，一般采用相對數，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態度、工作能力等關鍵因素，采用分級辦法。
3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據實際執行情況，對照評分辦法直接確定考核分數。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。
確定考核方法過程中應根據單項指標對整體目標影響確定考核指標的權重、考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。
為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結果建議吸納適當比例的部門績效考核結果。
4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策，收集證明被考核者工作業績證明材料。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考核者根據被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。
5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：
(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。
(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。
(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。
6.績效考核結果的運用。依據客觀公正的績效考核結果實施恰當的運用，可調動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現人力資源的合理使用。依據績效考核結果主要運用于以下方面：
(1)依據考核結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優罰劣，激勵先進的作用。
(2)作為員工崗位調整和晉升的依據，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。
(3)通過分析考核結果的記錄，發現管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓，開發管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)為員工調整個人職業生涯發展規劃提供依據，實現員工個人與企業的共同發展。
三、結束語
對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復雜性,不可能一蹴而就,需結合企業實際,不斷地修訂與完善。
管理層考核方案4
案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學校績效考核管理方面存的問題
通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。
2.績效評價標準不清。
學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考核，但對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。
3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。
學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。
二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。
學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機。
績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，并幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機。績效考核面談應該包括五方面的內容：
一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；
二是討論遇到的問題；
三是就如何改進績效盡可能達成一致；
四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論；
五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。
另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。
管理層考核方案5
一、服務型企業管理人員績效考評必要性分析
服務型企業一般是指主要從事第三產業（服務業）尤其是現代生產型服務業經營活動的企業。服務型企業的經營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的服務速度和最優的服務質量來滿足不同客戶個性化的需求。績效管理作為現代企業中人力資源管理的重要部分，通過持續加強企業員工的績效以及組織的績效，實現員工工作業績的提升和企業管理的改善。對于服務型企業而言，服務的特性決定了企業的績效（經營業績）依賴于員工的績效（工作業績），而在服務型企業中，管理人員則是企業的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復雜的市場競爭中，特別是處于關鍵環節的管理人員無疑是服務型企業獲得核心競爭力的重要保證。在服務型企業的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權的人，是開展工作、做好工作的重要依靠力量，是企業與員工聯系的橋梁和紐帶。績效考評是服務型企業加強管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業的經營業績，更決定著企業綜合實力的高低。作為現代服務型企業有必要對管理人員的績效進行考評。
二、服務型企業管理人員崗位特征
管理人員是指在企業經營活動中，通過對企業各種資源的計劃、組織、領導和控制，以高效的方式實現企業經營目標的人。在企業人力資源這個組織中，管理人員主要任務是執行企業制定的發展戰略和目標，協調和監督各部門的工作與經營活動，并檢查督促協調下屬員工的工作，保證其工作的完成。同時，隨時根據企業的發展，為企業提供決策參考的各類信息和方案。在企業經營活動中，管理人員既是企業戰略決策的執行者，又是企業戰術方案的制定者，企業的經營業績狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結合服務型企業的行業發展，一般來說，其管理人員具有以下特點：
（1）管理人員的素質水平一般相對較高，掌握的企業管理技能和方法較先進，熟悉企業的內部組織結構和經營業務，積累了一定的工作經驗，在工作中，都能具備良好的個人素質和管理能力，無形中能影響到其下屬員工的言行。
（2）管理員人在工作中，經常會表現出獲得事業成功的強烈愿望，期待能實現個人在企業發展中的價值。他們在工作生活中注重自我學習、技能培養以及管理經驗的積累，希望得到進一步的發展，工作中能積極主動的處理繁雜工作。
（3）管理人員同時具有領導和被領導的雙重職責的特點，一種是相對于企業，處于被動領導的位置，要執行企業的決定，另一種是相對于普通員工，他們又處于主動領導位置，需要履行領導職責。這種些特點，使他們既要在戰略上與企業經營發展保持一致，又要在企業的具體操作運行中，處于一個承上啟下的位置。
三、管理人員績效考評指標設計
通過對部分服務型企業進行調研，對其管理人員績效考評指標內容進行分析不難發現，一般服務型企業在對管理人員績效考評時，經常出現兩種情況，一種是企業只唯管理人員產生的業績（或經營效益）而考評，而不看重管理人員的綜合業績考評；另一種是企業只進行綜合考評，忽視或淡化管理人員的業績考評。業績考評是對應于工作任務（職責）的，對不同崗位有不同任務（職責）或者是關鍵業績指標，通過對每個具體指標進行考評而得出管理人員的績效；綜合業績考評比業績考評的范圍更全面，所以一般管理人員績效需要從工作業績、工作能力、工作態度等方面進行全面考評，這樣就能既包括結果也能包括行為。所以，在設計服務型管理人員的績效考評指標時，要根據服務型企業的行業特點，在對管理人員進行工作崗位特征分析的基礎上，結合他們的任職特點和能力素質要求，確定對管理人員的考評指標內容：一是對管理人員的工作結果（經營效益）的考評，工作結果（經營效益）主要反映為管理人員的.工作業績；二是對管理人員工作行為的考評，工作行為主要反映為管理人員日常表現出的工作能力和工作態度。以多維績效理論為指導，建立全面且真實體現業績的績效考評指標，力求強化管理人員績效考評指標對其業績與行為的綜合導向性。工作業績、工作能力。
1．工作業績指標的確定
工作業績主要反映了企業員工取得的工作成效，能體現企業員工的最大價值，是企業員工績效考評的重點。工作業績通過員工的關鍵業績指標KPI反映。一般通過層層分解目標，得出管理人員個人關鍵業績指標。關鍵績效指標KPI是指企業的戰略發展目標經過層層分解產生的可操作性的和明確性的可量化的目標。服務型企業管理人員的業績指標將根據KPI關鍵業績指標法來進行選擇，并加以確定。選取管理人員的關鍵績效指標提供兩種思路：第一種，一般來說，關鍵績效指標主要有四種類型：數量、質量、成本和時限。根據服務型企業人力資源管理特點。第二種，運用平衡記分卡來設計服務型企業管理人員KPI體系，可從財務類、客戶類、內部運營類、學習發展類四個維度關注企業經營績效，同時將財務指標和非財務指標進行綜合。一方面，從企業的戰略目標出發，運用平衡記分卡，調查分析出企業的關鍵成功因素，在此基礎上設計并確立系統的關鍵業績指標，另一方面，從企業及各部門的職責、業務范圍和工作流程出發，應用平衡記分卡與企業管理人員進行深入且有效的溝通，確立出系列的KPI，從而最終確定管理人員的績效考評指標。同時，在確定管理人員KPI時，可以有機的將兩種思路結合起來，運用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財務、內部運營、客戶、學習發展的四個維度考慮，同時有針對性地來確定被考評者在數量、時限、質量、成本的四個方面的業績考評指標。
2．工作能力與工作態度指標的確定
工作能力主要指被考評者具備完成崗位職責所需要的能力和技能，如有日常工作效率如何、處理突發事件能力怎樣等。工作態度主要指被考評者完成崗位職責表現出的態度和精神面貌，如是否能嚴格履行職責、是否有敬業的精神等。主要采用訪談法、經驗法、問卷法等方法確定設置工作能力和工作態度指標。在企業中，管理人員的在工作中表現出的工作能力和工作態度會反映到其工作業績。一般來說，大多數服務型企業都會采用工作能力考評和工作態度考評作為管理人員績效考評的一部分。根據服務型企業的行業特點和崗位不同，對管理人員工作能力和工作態度的具體指標的分解，確保考評指標的側重點有所不同。在設計管理人員考評指標時，充分注重突出體現關鍵績效的同時，也要合理確定任職者的工作能力與工作態度考評指標。
四、結語
近年來，針對企業人員績效考評研究不斷深入，本文指在從服務型企業管理人員績效考評的角度，分析并設計符合管理人員績效考評指標體系，但，隨著市場競爭環境的變化，企業戰略目標的不斷調整，其人員的考評指標始終處在一個動態調整過程，所以，應建立管理人員績效指標庫的基礎上，要確保指標不斷地更新，確保考評指標數據的有效性。
管理層考核方案6
為進一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現及履行職責情況，客觀公正地對中層干部進行監督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經廠部研究決定，對全體中層干部進行年度工作考評。
一、考評對象：科瑪公司全體中層領導干部（主任、副主任、部門負責人）。
二、考評內容：按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。
1、思想素質：包括落實方針政策、遵規守紀、團結協作、職業道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業務專業水平、創新應變能力、業務知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風：包括工作態度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠級領導、辦公室主任組成，組長由公司總經理擔任。
四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優秀，測評為優秀的人數不得超出干部總人數的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發展和工作高度負責的態度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。附表：中層干部工作評測表
管理層考核方案7
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數—∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b）銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售—成本—買贈—棄貨—損耗—折扣。
2、零銷售：
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%，每超過1%，扣管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存：
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1、5%以內，每超過總SKU數的0、3%，扣管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0、5%，扣管理績效基數的16%，上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗：
門店損耗為全年銷售的0、27%，每年考核兩次。每超過損耗額的1%，則扣減管理績效基數的20%，上限為管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4、9%，即全年562萬，每超過1%，則同比扣管理績效基數的10%，扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入：
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬，各月分別為：
以上指標每低于10%，扣管理績效基數的5%，上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1、35%以內。每超過0、05%，扣管理績效基數的30%，上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a、銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b、對服務的獎勵分季度兌現。
c、其它獎勵項原則上年底兌現。
d、地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金發放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1、4%、高庫存7、3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1、4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=A銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數—∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240—[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240—148、8=91、2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91、2=219、29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219、2=819、2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標，以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
管理層考核方案8
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節假日順延。
2．年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。
（一）采購制度執行率：xx。
目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。
（二）采購管理
1．采購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．采購物資質量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。
（三）供應商管理
1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的xx%。
管理層考核方案9
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0、5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0、5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0、5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0、1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0、9+“基本稱職”個數×0、8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0、9+“基本稱職”個數×0、8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
管理層考核方案10
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
（1）德：政策水平、敬業精神、職業道德
（2）能：專業水平、業務能力、組織能力
（3）勤：責任心、工作態度、出勤
（4）績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的`分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的`各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
管理層考核方案11
一、總則
1、為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價中層干部的崗位業績，激發中層干部的工作積極性和創造性，全面提高公司的管理水平，根據公司管理的有關精神和規定，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司各職能科室、生產、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。
3、建立健全中層干部檔案
二、考核方式
1、中層干部考核實行月度考核和年度考核兩種方式。
2、月度績效考核指日常績效考核，考核對象為公司全體中層干部，組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。
3、各單位（科室）負責人作為第一責任人，應會同班子成員根據公司下達的生產（工作）經營任務以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務，根據目標任務預算出所需費用（費用預算表需列明細表）。并于每月25日前上報企管科備案。
4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現先進行職工評議，再向各部門主管領導送達中層干部月度考核表，各主管領導根據掌握的實際情況進行填表。最后由企管科協同礦領導綜合評議。
5、嚴禁利用職權對職工評議，進行打擊報復、違反考核紀律。一經發現扣考核分2—10分。
6、中層干部應在績效考核表上簽字。月度績效考核結果作為年度績效考核的主要依據。
7、考核結果作為晉升和加薪主要依據。
8、企管科根據本月表現進行考核。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。
9、出勤獎懲記錄和各項經濟指標由企管科月底統一整理并進行考核。
10、月度績效考核結束后，根據單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核情況，形成中層干部年度績效考核依據。
三、考核內容
1、每名中層干部按礦上制定的考核內容進行考核。按照龍馬煤業中層干部考核條例和月度目標任務進行考核。（附考核表）
2、月度考核內容為當月制定的工作目標任務完成情況。每項工作目標任務的完成情況分為四個評價等次：圓滿完成、（90—100）達標完成（85—90）、勉強完成（80—85）、尚未完成80分以下。
3、年度績效考核內容為月度工作目標任務完成情況（即月度績效考核結果）和平時綜合表現。主要項目包括責任心管理能力執行力工作效率創新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見公司中層干部績效考核表）
4、經考核分值在90—100獎勵5%工資，分值在85—90正常工資，分值在80—85降5%工資，70—80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續三月在80分以下降職，連續三個月考核分值處于末位或一年以內考核末位次數累計三次（含三次）以上末位降職。
5、各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰略合作伙伴關系，指導部屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。
四、考核評價
1、年度績效考核結束后，公司對中層干部進行綜合評價。評價檔次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優秀檔次應占到中層干部總數的20%，稱職檔次應占到中層干部總數的70%，基本稱職、不稱職檔次應占到中層干部總數的10%。
2、優秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進。連續兩年被評為基本稱職的，原則上降級調整或免職；不稱職檔次，給予免職。
3、績效考核結果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價，是公司實施獎罰、改進工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據。
4、績效考核結果存入中層干部檔案。
五、考核原則
1、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅持實事求是、公正、公平、公開的原則。
2、各分管領導應實事求是地填寫月度績效考核結果，發現假報、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現象，嚴肅追究第一責任人及相關人員的責任。
3、企管科將隨時到各單位對報送的月度績效考核結果進行抽查核實。
4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。
六、附則
1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績”綜合表現為基礎的績效管理與考核。
2、通過推行績效管理，引導各單位改變傳統的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。
3、本辦法由企管科負責解釋。
4、本辦法自公布之日起執行，以往與本辦法相抵觸的規定同時廢止。
管理層考核方案12
為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡0、1。入院當年工齡分為0，次年為0、2，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，（以入院時間開始計算，中途請長假者不算。）
系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過（含護理部及科室考核），試用期半年年后系數1、0；入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1、0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0、5；新護士一年內未通過考核者，降系數至0、5直至考核通過為止。其他護士系數1、0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1、3，副護士長1、1，未擔任職務的護士1、0。
獎勵：（按獎懲條例）
懲罰：（按獎懲條例）
質控扣款：（醫院質控和護理部質控扣款）
四、核算方法
1、個人績效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分）╳系數╳職務╳職稱。
2、個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3、實發獎金=個人獎金—懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
（一）懲罰條例
1、勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2、儀表與服務態度
上班著裝不整齊（披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元（造成醫療損失者按醫院法律條例處罰）。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3、工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付（100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付）。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元；護理文書涂刮一處扣2元；未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院內和科內考核），醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
（二）獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評（醫院及科內）受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題（含校級課題）每項加20元。（護士長不參與此項獎勵）
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
管理層考核方案13
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
管理層考核方案14
一、績效考核總則
為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發點，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門考核系數以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1、5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）
①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；
②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）
③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1、5萬方/月。例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1、5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實施細則
1、工資浮動比較大
（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；
（2）各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計算量考核
（1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。
（2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協議或業務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。
（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。
（4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的、后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。
3、結算量的考核
（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長。考核時間為部長簽收結算單當月時間。
（2）按小票結算時間，應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）
（3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。
4、公司總產量目標
公司總產量目標見公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執行。且考慮業務員的建議。
管理層考核方案15
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。
（1）績效考核獎由三部分組成。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
管理層考核方案16
一、被考核人員范圍
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2、隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果；
2、B級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3、C級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用（工資指基本工資）
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成績為C級者，享受全額工資；
1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
管理層考核方案17
第一章總則
第一條公司黨委要堅持以科學發展觀為指導，深入貫徹落實黨的路線、方針、政策和十七大精神，以做大、做強國有企業為目標，以加強和改進企業中層隊伍建設為重點，建立有效的激勵約束機制，引導中層干部認真履行職責，創造性地做好工作。
第二條科學分析和把握當前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強中層干部思想政治建設，建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過能夠擔當重任、執行力強、促進企業和諧的高素質干部隊伍，努力把中層干部培養成優秀的管理人才，保證企業領導工作正常有序運轉。
第三條認真抓好中層干部的黨風廉政建設，教育領導干部廉潔從業，按照領導干部廉潔自律責任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責任制的落實工作。
第四條進一步改進和完善中層干部考核工作，堅持德才兼備、注重實績、群眾公認原則，建立中層干部考核評價機制，充分發揮考核評價的導向作用和監督作用。
第二章中層干部思想政治建設
第五條加強學習型中層干部隊伍建設，提高思想政治水平。公司黨委要認真抓好中層干部思想政治建設，認真貫徹《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，學習掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀，用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實踐相結合、系統培訓與個人自學相結合、集中研討與專題輔導相結合的學習方法，扎實推進理論武裝工作，深入開展社會主義核心價值體系學習教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀和利益觀。健全完善學習制度，完善中層干部學習考核評價機制。要建立中層干部學習檔案，注重提高學習效果。
第六條繼續推進解放思想，努力提高中層干部推動科學發展、促進和諧穩定的能力。建立健全解放思想長效機制。進一步創新發展理念、發展思路、發展方式、發展舉措，切實解決影響和制約科學發展的突出問題。加強對中層干部的教育培訓，注重在實踐中培養鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養鍛煉中層干部。扎實抓好中層干部后備干部隊伍建設，做到系統培養、擇優選用。
第七條認真貫徹執行民主集中制，切實增強中層干部的創造力、凝聚力、戰斗力。推進決策民主化，完善領導班子議事規則和決策程序，實行民主決策、科學決策、依法決策。建立健全領導班子協調溝通機制，維護領導班子團結，同心同德推進各項工作扎實開展。提高民主生活會質量，完善談心談話制度，建立領導班子內部談話制度，上級與下級談話制度，提醒談話制度。
第八條堅持正確用人導向，充分調動中層干部干事創業的積極性。堅持德才兼備、以德為先用人標準，完善干部選拔任用機制，提高選人用人公信度。堅持嚴格要求和關心愛護相結合，加強中層干部管理。要加強中層干部經常性考察，運用平時考核、年度考核、試用期滿考核及任職期滿考核、經濟責任審計、效能監察等成果，定期開展滿意度調查測評。
第九條以加強中層干部思想建設為重點，扎實推進中層干部隊伍建設。要明確思想政治工作的內容、任務、責任，明確抓中層干部思想政治建設的職責，各負其責、協調配合、相互聯動、齊抓共管。積極探索新形勢下加強中層干部思想政治建設的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設考核綜合評價辦法，加強分類指導、統籌協調、監督檢查。
第三章中層干部黨風廉政建設
第十條全面貫徹落實中共中央懲治和預防腐敗體系工作規劃，認真執行黨中央、國務院、中紀委關于黨風廉政建設和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書記和行政領導作為黨風廉政建設的第一責任人，紀委書記為直接責任人，從中層干部抓起，嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督，促進反腐倡廉工作穩定健康發展。
第十一條實行黨風廉政建設責任制，堅持黨政齊抓共管，紀檢、監察協調，部門各負其責的領導體制，充分發揮黨委的監督保證作用。堅持從嚴治黨、立足教育、著眼防范，集體領導與個人分工負責相結合，層層抓落實，切實保證黨風廉政建設責任制規定的貫徹執行。
第十二條黨風廉政建設責任制必須以中國特色社會主義理論體系為指導，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，聯系實際建立教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗長效機制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實監督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。
第十三條大力加強黨風廉政建設，樹立領導班子和領導干部務實清廉的良好形象。大興密切聯系群眾之風，建立健全領導干部聯系群眾制度，建立健全領導干部調查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機制，引導員工依法表達合理訴求，切實維護職工權益。大興求真務實之風，切實做到真抓實干。建立健全公開承諾制、考核評議制、追究問責制等制度。大興艱苦奮斗之風，永葆共產黨人政治本色。大興批評和自我批評之風，嚴格黨內生活。扎實推進反腐倡廉建設，自覺遵守廉潔自律規定。把廉政教育納入干部培訓教育規劃，有針對性地開展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問責制和廉潔自律承諾制，嚴格遵守廉潔自律各項規定。加強黨性修養，促進黨風廉政建設順利進行。建立工作機制，強化對權力和權力運行全程的監督，充分發揮民主監督在責任制中的作用嚴肅查辦違法違紀案件。第十四條黨風廉政建設的宣傳、教育和查辦違紀案件及有關協調工作，在黨委的領導下由紀檢監察部門負責，有關部門、人員根據實際工作需要積極配合。
第十五條中層干部必須嚴格執行《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》，自覺接受黨委的領導和職能部門監督，各黨支部要認真分析所在部門中層干部廉潔從業方面的薄弱環節，采取有效措施加以解決。要嚴格對中層干部的管理和監督，切實做到預防為先、關口前移。要加強對《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》和《黨風廉政建設責任制公司廉潔自律責任書》貫徹執行情況的監督檢查，及時糾正并嚴肅處理違反《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》的行為。
第十六條公司中層干部要按照《xxxx公司“三重一大”實施細則》的規定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規范決策程序、決策方式、議事規則，加強對重點領域、關鍵部位、主要風險點的監督，把關鍵環節和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強化制度管控，全方位推進懲治和預防腐敗體系建設，從而杜絕主要領導說了算和個人決策的現象，體現民主決策和科學決策。
第十七條各黨支部每年至少召開一次專題會議，有針對性地研究改進黨風廉政建設工作，根據存在問題，采取針對性措施，督促檢查執行本規定的情況，及時提出建議和意見，并將情況上報公司黨委。
第十八條各黨支部要以《xxxx公司效能監察工作管理標準》和《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》為主要內容，積極開展批評與自我批評。
第十九條堅持提醒談話制度，有針對性地進行任前談話、誡勉談話，采取有效措施，加強對中層干部的`廉潔自律教育，對違規違紀的要及時進行組織處理，并將執行情況作為對中層干部獎懲的一項標準。
第四章中層干部考核評價
第二十條考核工作堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發展觀和黨的十七大和十七屆五中全會精神，準確反映中層干部的工作狀況和業績，充分發揮考核評價的導向作用和監督作用，建立有效的激勵約束機制。
第二十一條按照《xxx公司企業領導班子和領導人員管理辦法》，進一步改進和完善系統中層干部考核工作，建立體現科學發展觀要求的中層干部年度考核評價體系。
第二十二條考核評價工作必須堅持黨管干部、德才兼備的原則；客觀公正、實事求是的原則；突出業績、綜合評價的原則；出資人認可、群眾公認的原則。
第二十三條中層干部年度考核工作要成立考核領導小組，組長由黨政主要領導擔任。現場考核領導小組辦公室由分管領導和組織人事部門組成。
第二十四條考核對象及時間
考核對象為：公司中層干部（含獨立運營公司）；考核時間一般安排在當年的第四季度進行，原則上于當年年底結束。具體時間由公司黨委或考核領導小組研究決定。
第二十五條考核內容
1、德：堅持黨的路線、方針、政策，擁護黨的領導，在思想和行動上同黨中央保持高度一致；具有履行職責所必需的政治理論水平；熱愛企業，熱愛本職工作；遵紀守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開展批評與自我批評，注意團結同志，善于聽取不同意見。
2、能：具有專業基礎知識，好學上進，求知欲強，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動履行職責；具有較強的團隊協作精神，敢管理、會管理、善管理；具有開拓創新精神，對工作鉆研和有強烈的進取心。
3、勤：具有強烈的事業心和責任感，勤奮敬業，有充沛的工作激情和活力；工作認真務實、嚴謹細致，吃苦耐勞、踏實肯干；工作作風正派，不計較個人得失。
4、績：能創造性地開展工作，對自己的分管的工作盡職盡責，能保質保量地按時完成黨委和行政下達的任務；工作效率高，成效顯著，績效員工公認。
5、廉：能夠清白做人、廉潔從業；謙虛謹慎、不羨虛榮，嚴于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯系群眾、作風民主；能自覺接受組織和群眾的批評監督。
第二十六條考核方法和程序
（一）大會述職
考核組和各黨支部共同組織召開中層干部述職述廉測評大會，大會由考核組負責人主持。
1、參加述職述廉大會的人員范圍：參加述職會議的人員分別為：分管或聯系工作的公司領導、部門的職工代表（一般為具有中級以上職稱的專業技術人員；中層干部；支部書記；支委；主任科員；分工會負責人；員工代表）。
2、領導人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫，內容包括德、能、勤、績、廉等方面的情況，突出目標任務的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進企業改革發展的意見建議等。
3、各部門負責人代表部門進行大會述職，并作個人述職；中層干部副職進行個人大會述職；更換工作單位在現職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門年度考核述職，但要提交書面述職述廉材料和規定填報的各種相關表格并提交電子文檔，由公司黨委根據日常管理考核和所在黨支部的意見，進行綜合考核評價。
5、當年新組建的部門和調整變化較大并不滿半年的，簡化考核程序，以書面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書面述職述廉材料及規定填報的各種相關表格并提交電子文檔。
（二）測評
1、大會述職后，由考核組組織進行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會的人員。參加民主測評的人員可根據考核對象述職情況，填寫《中層干部民主測評表》，由考核組負責回收匯總。《中層干部民主測評表》匯總結果占測評總分的50%記入總分。
2、《中層干部綜合評價表》由公司黨政主要領導給被考核中層干部進行綜合打分，每張評價表所打分數占測評總分的5%，合計10%記入總分。
3、人力資源部提供的中層干部日常工作業績考核結果占測評總分的40%記入總分。
（三）個別談話
1、民主測評后，考核組要通過個別談話的方式進一步了解部門自身建設、工作狀況和中層干部德才素質、履職情況。
2、個別談話人員范圍：部門負責人、黨員代表、職工代表等。其他根據需要確定的談話人員以及主動要求談話的人員。
3、接受談話的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話對象一倍以上的人員名單中隨機確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進行談話。
第二十七條綜合評價
綜合評價主要對經營業績評價、民主測評、個別談話、民意調查、考核組評價的結果進行比較分析，并與平時了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎上，由考核領導小組根據定量、定性考核情況進行研究分析，客觀公正地對中層干部作出評價意見。
第二十八條考核結果評定
中層干部的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優秀，得分為75一89分的為良好和稱職，60一74分的為一般和基本稱職，59分及以下為較差和不稱職。
第三十條考核結果的運用
年度考核結果作為調整中層干部選拔任用、職務升降、獎勵懲處的重要依據。
一、中層干部經考核為基本稱職的，進行誡勉談話；不稱職的免除其中層干部職務；經考核排在末位的（評定為優秀的除外），進行誡勉談話，調整薪酬系數，限期整改。次年考核還是處于末位的進行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司組織人事管理標準》，免去現職或降職使用。
二、年度考核結果要和中層干部薪酬系數動態管理直接掛鉤。
三、公司黨委在考核工作結束后，以適當方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門工作及個人工作改進完善的意見和建議。
第三十一條對被考核黨支部的要求
一、各黨支部要周密安排，按照規定的時間搞好考核的組織和配合工作。
二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準備，認真總結歸納一年的工作、學習、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門工作和個人做出客觀、準確的評價，提前分別撰寫書面述職述廉報告，填寫好規定填報的各種相關表格。
三、對中層干部考核需要報送的相關材料和各種表格，由黨委工作部按照規定的時間統一收集，及時報給考核組。
四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從20xx年開始實施。
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