企業績效考核實施方案（精選10篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，就常常需要事先準備方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。優秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編精心整理的企業績效考核實施方案，希望對大家有所幫助。
企業績效考核實施方案 1
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、 考評分類及考評內容
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1） 一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
�。�2） 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
�。�3） 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
�。�4） 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀 星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分 （注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）
�、诠ぷ鲬B度（10%）：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 （關鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到） 注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
（5） 業績考評（占績效考評總成績的70%）
�、� 銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
�、� 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③ 臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
�、� 業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案） 注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。
2、機關職員考評
�。�1） 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的'主辦級以下人員（不含主辦）
�。�2） 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
（3） 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4） 品行考評（占績效考評成績的25%）
�、� 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀 從言語行為等典型事件 考評員工職業素質
�、诠ぷ鲬B度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。 合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分） 員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
�。�5） 業績考評（占績效考評總成績的75%）
① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理
情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
�、� 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）
�、� 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
�、� 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
�。�1） 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2） 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（3） 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
�。�4） 品行考評（占績效考評總成績的30%）
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等） u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容； u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等； u 銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等； u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等； u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等； u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。 部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。 日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等 考評管理人員的精神狀態和心理素質。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
�。�5） 業績考評（占績效考評總成績的70%）
�、� 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
�、� 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
�、� 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
�、� 下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
�、� 各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。 注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據）， 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評
如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
�。ㄒ唬┤肆Y源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
（二） 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。 在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
�。ㄈ� 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。 對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。
企業績效考核實施方案 2
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日---20xx年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的'考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)
5、20xx年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
企業績效考核實施方案 3
第一章 總 則
第一條：為進一步規范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業績科學、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創造性，高質量地完成工作任務，特制定本制度。
第二條：本制度適用于安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業所、工程部、生產運行部。
第二章 績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門負責人的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。 組長： 副組長： 成 員：
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章 績效考核的實施細則
第七條：績效考核辦法
各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領導小組根據各部門在年度工
作計劃中各類指標完成情況綜合打分。
第八條：考核指標體系
第九條：考核指標評分辦法
�。ㄒ唬┕残灾笜耍�30分）
1、文件、會議精神的傳達及落實（4分）
各部門未落實傳達文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發生安全事故（6分）
發生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的.，一經查實，除按有關規定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠紀廠規（4分）
上班時間干私活發現一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀廠規除按相關規定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門間相互配合（4分）
發現一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報相關報表（4分）
少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環境衛生（4分）
工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發現一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業創新創優（2分）
根據總公司對安吉分公司創新創優成果評審結果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開展企業文化建設活動（2分） 發現一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
�。ǘ┨匦灾笜�
1、綜合部（70分）
�。�1） 檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門上交資料后7日內完成整理，未按規定完成扣2分，最多扣6分。
�。�2） 證類年檢（10分）
做好各類執照的年檢、發現一次扣2分。最多扣6分。
�。�3） 報表上報及時率（10分）
發現未按時上報一次扣2分，最多扣6分。
�。�4） 員工培訓（10分）
組織好員工崗位培訓，發現一次未培訓扣2分。最多扣6分。
（5） 信息報道（10分）
工作簡報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
�。�6） 員工工資發放（10分）
發現未按時發放一次扣2分，最多扣6分。
�。�7） 會議紀要（10分）
廠長辦公會議、例會、專題會議會議后，無會議紀要一次扣2分，最多扣6分。
2、營業所（70分）
（1） 主營業務收入（20分）
完成總公司下達的2010年供水業務總收入預算目標，得滿分；未完成預算目標的，每少完成 萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的2010年供水業務預算目標 萬元，加1分，最多加5分。
�。�2） 抄表正確率（10分） 企業抄表正確率（4分），企業抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮抄表正確率（3分），集鎮抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣0.5分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣0.1分，最多扣2分。
（3） 用戶滿意率（10分）
在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，用戶滿意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計，最多扣6分。
�。�4） 水費回收率（10分）
企業水費回收率（4分），年企業水費回收率達100﹪得基本分，按一戶企業在連續兩個月拖欠水費的情況扣0.5分，連續超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮水費回收率（3分），按送水費繳納通知單后45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內的扣1分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
�。�5） 營業廳窗口服務（10分） ①、服務員的著裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮供水服務》之規定，服務人員按規定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規范，態度熱情，遵守職業道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務應做到鈴響三聲有應答，客戶等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、業務受理服務（5分）
按程序辦理開戶業務，及時告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優先告知搶修部門，搶修情況應明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
�。�6） 用戶投訴率（10分）
水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優先接待，優先匯報相關負責人，違反一次扣0.5分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應填寫登記，及時匯報相關部門，在2小時內做出響應，并在5個工作日內處理，對在規定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人說明原因，并承諾解決的時間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
�。�1）搶修及時率（10分）
搶修及時，接到報修電話，高禹范圍內20分鐘內到達，良朋范圍30分鐘內到達。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。
�。�2）車輛和工具管理（10分）
搶修車輛保養及時，不能亂開，蠻開，發現一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發現一次扣1分，最多扣3分。
（3）工程質量合格率和工期按時率（15分）
發現一次因工程質量而返工扣1分，最多扣3分。節省搶修材料，不得浪費。發現一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發現一次扣1分，最多扣3分。
�。�4）材料質量合格率（10分）
每發生一起質量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時率（10分）
每發生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。
（6）工完場清率（5分）
發現一處未場清扣0.5，最多扣3分。
�。�7）用戶投訴率（10分）
每發生一起投訴事件（查實），除相關處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產運行部（70分）
（1）水質綜合合格率（30分）
每發生一起出廠水水質不達標扣5分，最多扣10分。每發生一次衛生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。
（2）設備完好率和維修率（10分）
發現一次未按時維修扣2分，最多扣6分。
�。�3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標基數是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標評分辦法
�。ㄒ唬┲卮筘暙I、重大失誤考核辦法：
�。ǘ� 重大失誤懲罰標準
重大
第十一條：考核的時間
月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標標準）
優秀： 良好： 合格： 低于要求：
第四章 績效考核結果的管理
第十三條：績效考核結果的管理
綜合部做好統計和考評跟蹤，并整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司各部門每月考評得分進行排序，第一名授予“優秀部門”，并通報表揚。
3、培訓和人事調整
�。�1） 一年內考評2次“低于要求”者，部門負責人不得參與年底評優。
（2） 綜合部總結考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；
同時，對績效考核方案進行完善。
4、年度績效考核結束后，由綜合部負責匯總考核情況，報財務部計發相關報酬。
第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。
第十七條：本制度由綜合部負責解釋。
第十八條：本制度自下發之日起執行。
企業績效考核實施方案 4
為做好政務公開考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務公開有關工作要求，現制定威海市水務局政務公開評估績效考核實施方案。
一、考核原則和對象
（一）考核原則。堅持依法依規、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結合，堅持工作落實與工作實效相結合，全面準確評價工作實績。
�。ǘ┛己藢ο蟆＞謾C關各科室和局屬各單位。
二、考核內容
評估考核內容主要包括行政權力運行公開、重點領域信息公開、依申請公開、政策解讀回應和政務公開保障機制等方面：
�。ㄒ唬┲鲃庸_。包括法定基礎內容、重點領域信息。
1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。
2．重點領域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監管、公共資源配置、環境衛生、應急管理等信息公開。
�。ǘ┮郎暾埞_。包括渠道暢通性和答復規范性情況。
�。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網站專欄設置，解讀文件發布時效性，政策文件與解讀材料關聯性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領導干部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊展_監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1．平臺建設。包括政府（部門）網站、政務新媒體的建設管理及功能應用。
2．基礎建設。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領導、業務培訓、工作推進情況。
三、方法及步驟
考核分數預置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績。
（一）日�？己�
依據當年政務公開目錄分工進行考核，每個考核對象設置100分，對日常監督檢查發現的問題進行扣分�？鄯猪椖恐饕校�
1．國務院辦公廳、省政府辦公廳通報政務公開、政務新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網站常態化監測評估中，發現網站信息內容建設存在問題、網站存在安全隱患或者對威海網站內容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網民提出的合理化意見或建議未按時答復并落實到位的或答復內容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務新媒體情況通報等）中發現問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經調查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開協助調查任務完成不及時的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復中出現被動的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
（二）集中考核
每個考核對象預設置100分，根據當年政務公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。
（三）第三方檢查報告
每個考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的`第三方檢查報告進行評價，每出現1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。
政務公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結果運用
將對各考核對象的政務公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
企業績效考核實施方案 5
一、考核時間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點：公司四樓會議室。
三、考核部門：各部、室。
四、考核內容：目標考核“共性部分”和績效考核指標；“部門業務工作目標和部門月工作計劃”；“領導對各部室評分和部門互評評分”三大塊內容。
五、考核事項：
1、共性部分
變更項：執行20xx年公司下發績效考核管理辦法及通知。
評分部門：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績效考核指標。
注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時間內完成提交，逾期將扣部門績效考核分數1分。
2、業務部分和每月工作計劃
變更項：無變更項。
考核材料：參考“各部、室目標考核業務部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
3、考核互評
部門互評、班子評分必須客觀、公正、實事求是。
考核材料：“公司領導對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。
注意事項：20xx年8月5日前必須完成。
4、“ 暫停考核”說明
“部門業務部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因導致工作無法在規定時間內完成的，可以提出工作項“暫�？己恕钡纳暾��！皶和？己松暾垺表毥洝胺止芙浝怼焙汀翱偨浝怼焙炞滞夂螅娇赏ㄟ^，工作項當月不參與考核。工作項暫�？己藭r間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。
5、注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點檢查項目：
（1）檢查營業部的.抄表準確率。
�。�2）檢查制水部的安全生產工作。
（3）檢查安保部對家屬院的衛生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監察部 8:40---9:10營業部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產技術部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計劃財務部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會辦
企業績效考核實施方案 6
績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。
2、 考核范圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責任：
3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確并有據可查。
3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據。
3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監督、指導考核結果。
3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。
4、考核小組的責、權：
4.1、考核小組領導負責制定修改考核方案，并對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的.幫助、
培訓。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，并負有指導和輔導責任。
4.3、公司總經理有權了解考核結果，并負有對考核工作的柔性調控和批準執行的權力。
5、考核權限：
采取由上至下的考核方式，報行政部核準。
6、績效考核的程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。
6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考核匯總表，經總經理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”
送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級評議；
7.2 同級同事評議；
7.3 自我鑒定；
7.4 下級評議；
7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考核結果及效力
8.1、 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
8.2、 考核結果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據；
8.2.2與員工工資獎金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰；
8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公布。
9.2、本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良
11、績效考核的評級、調薪、獎懲、晉升解除關系標準
A、優秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔
B、優良級 71—80分 表現優秀，可塑性強
C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業績達標
D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調整提高
E、淘汰級 40分以下 即將淘汰
注：考核結果總評分數將四舍五入取整數。
● 試用期轉正考核為D、E等級時，將不予以繼續錄用。
● 正式員工考核：連續一年內兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關系，不予繼續任用。
● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。
● 正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。
11、員工績效工資系數表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15%
初級：綜合工資的25%
中級：綜合工資的35%
高級：綜合工資的50%
企業績效考核實施方案 7
為樹立“以戰略為導向，以業績為核心”的市場化績效管理機制，立足獎優罰劣，突出績效考核結果運用，進一步做好年度各部門績效考核工作，根據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實際，制定本方案。
一、指導思想和考核原則
指導思想：全面貫徹落實上級單位及路橋集團年度重點工作，落實主體責任，壓實業績目標，充分調動各部門干事創業的積極性，不斷提高企業經營效益和管理水平，促進集團公司戰略目標的穩步實現。
考核原則：堅持圍繞中心，體現業績導向；堅持分類考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導動力壓力；堅持公平公正，責權利相統一。
二、組織領導和職責分工
績效考核工作在集團黨委統一領導下，由企業管理部牽頭，各部門分工負責。
�。ㄒ唬┢髽I管理部：負責制定年度績效考核方案并組織實施；組織設計績效考核指標；組織審核各部門年度目標；組織開展績效考核；負責考核結果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關的申訴或舉報；收集、管理績效考核檔案。
（二）財務審計部：負責參與設計考核指標；審核經濟效益指標；對生產部門的營業收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業財一體化指標進行考核。
�。ㄈ┌踩凸こ坦芾聿浚贺撠焻⑴c設計考核指標；對生產部門安全、質量、進度、節能環保、科技創新指標進行考核。
�。ㄋ模┏杀竞霞s部：負責參與設計考核指標；審核經濟效益指標；對生產部門成本、合同指標進行考核。
�。ㄎ澹┚C合管理部：負責參與設計考核指標；對各部門的重點工作目標、法制工作指標進行考核。
�。h群工作部：負責參與設計考核指標；對生產部門黨建、職業資格證書指標進行考核。
�。ㄆ撸┰O備物資部：負責參與設計考核指標；對生產部門設備物資管理指標進行考核。
三、考核范圍
�。ㄒ唬┞毮懿块T：企業管理部、財務審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經營管理部、成本合約部、設備物資部、工會。
�。ǘ┥a部門：第一項目經理部、第二項目經理部、第三項目經理部、第四項目經理部、第五項目經理部、第六項目經理部、第七項目經理部、設施場、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。
四、考核內容
對職能部門實施重點工作目標考核、民主評議，實行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。
對生產部門實施經濟效益、管控、戰略引領指標考核，實行總分制考核。
�。ㄒ唬┞毮懿块T
1、重點工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，根據《路橋集團年度重點工作路線圖》確定的工作任務及時間節點進行考核。重點工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點工作目標可設置評價系數，分為1.2、1、0.8、0，按照實際完成效果及領導認可進行評分。
2、民主評議
民主評議主要反映對職能部門整體工作情況的滿意度，從部門職責履行、部門間配合協作、服務生產部門等多方面進行評價。民主評議于年底召開，由績效考核辦公室組織實施。年度民主評議會參加人員為領導班子成員（A票）、職能部門負責人（B票）、生產部門負責人（C票）參與評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類票得分的加權值為該部門民主測評成績。
民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%
3、年度績效考核得分
年度績效考核得分=重點工作目標得分×70%+民主評議得分×30%
年度績效考核得分低于80分，對部門負責人誡勉談話；連續兩年低于80分，降職處理；連續三年低于80分，免職處理。
�。ǘ┥a部門
1、考核指標體系
�。�1）經濟效益指標
營業收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。
（2）管控指標
包括安全、質量、進度、節能環保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。
�。�3）戰略引領指標
包括職業資格證書、科技創新、業財一體化、法制工作等指標。
2、考核類型劃分
�。�1）根據生產部門主營業務性質的.不同，將各單位劃分為：
生產經營類：包括第一至第七項目經理部、設施場
試驗檢測類：試驗檢測公司
其他業務類：路鑫和交通工程有限公司
（2）集團公司新組建、成立的子分公司，由集團公司確定是否納入考核范圍。
3、考核指標內容
�。�1）經濟效益指標
根據不同業務內容設置不同的指標權重，同時，設置個性化考核指標，以引導各生產部門根據自身業務特點，確定不同發展階段的工作重點，補齊經營短板，促進管理穩步提升。
1）指標設置
在現有資源條件下，將交發集團年下發路橋集團的經濟效益指標進行合理分解，制定各生產部門的考核指標。
2）經濟效益指標考核占比情況
經濟效益指標考核占比分配表
3）指標計算過程
經濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。
完成值每超過目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務審計部負責進行考核。
�。�2）管控指標考核
1）安全、質量、進度、節能環保指標
該指標為加減分指標，由安全和工程管理部進行考核。合計最高可加10分，發生安全、環境和質量事故的按規定扣分，直至取消年度考核。
2）管理費用指標
該指標為扣分指標，由財務審計部進行考核。在不超過年度預算情況下，管理費用增幅不得高于營業收入增幅。每超過0.2%，扣1分，最高扣5分。
3）農民工工資管理指標
該指標為扣分指標，由企業管理部進行考核。工程項目未實行農民工實名制管理制度扣1分；未實行農民工工資專用賬戶管理制度扣1分；未實行農民工工資支付銀行卡代發制度扣1分；出現群體性及較大影響討薪事件或發生欠薪事件后，未及時處置，導致事態矛盾激化擴大，造成嚴重后果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。
4）黨建工作指標
該指標為加減分指標，由交發集團根據《中共青島交通發展集團有限公司委員會“抓黨建促發展”考核辦法》對路橋集團進行考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門進行考核，各部門初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。
5）成本管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門成本管理實施、整改等情況進行考核，最高扣3分。
6）合同管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門合同簽訂情況進行考核，最高扣3分。
7）設備物資管理指標
該指標為扣分指標，由設備物資部根據各部門物資采購、設備管理執行公司制度情況進行考核，最高扣3分。
�。�3）戰略引領指標
1）職業資格證書
該指標為加分指標，由黨群工作部負責制訂加分辦法并進行考核。最高加5分。
2）科技創新
該指標為加分指標，由安全和工程管理部進行考評，最高加5分。
3）業財一體化工作
該指標為扣分指標，由財務審計部負責考核，最高扣5分。
4）法制工作
該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。
4、年度績效考核得分
年度績效考核得分=經濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰略引領指標考核分。
年度考核得分低于70分，對部門負責人誡勉談話；連續兩年低于70分，降職處理；連續三年低于70分，免職處理。
五、績效獎金兌現
（一）年度績效獎金
1、班子成員績效獎金數由個人獎勵基數、部門分檔系數平均值、公司績效考核得分計算得出。
班子成員績效獎金數=個人獎勵基數×部門分檔系數平均值×公司績效考核得分
個人獎勵基數根據集團公司實際情況，以歷史數據為依據，經測算后確定。
2、部門年度績效獎金數由部門個人獎勵基數、部門分檔系數、部門績效考核得分計算得出。
部門年度績效獎金數=部門個人獎勵基數×部門分檔系數×部門績效考核得分
部門個人獎勵基數根據各部門實際情況，以歷史數據為依據，經測算后確定。
（二）超額利潤獎勵
1、超額利潤獎金定義
超額利潤獎金界定為生產部門通過加強管理、內部挖潛等舉措提升營業利潤率，使得實際凈利潤較目標指標增長部分。
2、超額利潤計算辦法
超額利潤按照累進制提取獎金（見附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來的績效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時應予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產部門自行擬訂并報集團公司備案。年度超額獎勵總額30萬封頂。
六、考核方式與程序
（一）制定印發考核方案。制定年度考核方案，經集團黨委會審議通過后印發實施。
�。ǘ┙M織宣貫培訓。組織對績效考核方案進行集中培訓學習，部署年度考核工作。
�。ㄈ┥陥竽甓饶繕�。各部門根據《考核方案》研究申報年度目標。
�。ㄋ模⿲徍讼逻_目標。相關職能部門按職責對各部門申報的年度目標進行審核，經公司黨委會審議通過后，下達年度目標。
（五）實施考核。
1、日常考核。企業管理部按月對各部門績效考核完成情況進行調度分析；綜合管理部按月對各部門重點工作目標完成情況進行督查考核；其它具有考核職責的部門按月對考核指標完成情況進行考核分析
2、年終考核。
�。�1）部門自評。年度結束后15個工作日內，各部門對照年度目標，形成考核完成情況報告，對工作任務完成情況進行自評得分，經部門負責人簽字后，報企業管理部。
（2）績效審核。企業管理部會同有關部門，對各部門考核完成情況及自評得分進行復核。匯總形成績效考核報告，提交公司黨委會審議，根據黨委會審議情況，確定考核綜合得分，進行結果反饋、公示以及考核兌現。
�。┛冃Ц倪M。各部門根據年度績效考核情況，總結分析管理工作中存在的問題，提出績效改進建議方案，并將其體現在下一年度業務目標中，以促進企業持續健康發展。
企業績效考核實施方案 8
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷銷售額，如
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的'比率，表示為回復客待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在2030秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議(待商議)：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
企業績效考核實施方案 9
為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過程監控的績效考核體系；
（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的'績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
�。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
�。ǘ﹤�人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
�。ㄈ┚C合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
�。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
企業績效考核實施方案 10
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續進展的動力，到達企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業績，提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的.團隊。
5、通過考核結果的合理應用〔獎懲或待遇調整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發向上的工作氣氛。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人支配的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，學問考核。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的商量，修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責支配各部門下季度工作重點。
5、負責考核結果，工資等級的調整。
四、考核標準：
依據公司經營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容依據公司經營及管理狀況確定�？己藰藴室姼戒�。
五、考核時間及相關制度
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達85分將調整職務及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經理——總監——副經理——總經理。
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