公司經營部門績效考核方案（通用24篇）

　　為了確保事情或工作能無誤進行，我們需要事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編收集整理的公司經營部門績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

　　公司經營部門績效考核方案 1

　　一、職責

　　1、專案經理職責：

　　專案經理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:

　　(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;

　　(2)督促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%;

　　(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;

　　(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議;

　　(5)組織銷售人員參加促銷活動;

　　(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報;

　　(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;

　　(8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素質;

　　(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

　　(10)帶頭執行并督促員工執行公司的規章制度及行為規范，維護、發揚公司形象。

　　(11)按時完成總經理下達的其它工作。

　　2、銷售代表職責：

　　銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。

　　主要職責是：

　　(1) 按時完成銷售指標;

　　(2) 按時簽訂合同契約;

　　(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;

　　(4) 主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

　　(5) 積極參加市場調研、促銷活動;

　　(6) 熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯系，做到零投訴;

　　(7) 認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;

　　(8) 努力提高業務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;

　　(9) 嚴格執行公司的規章制度及員工行為規范，保持良好的儀表、形象;

　　(10) 發揚團隊精神，維護公司形象。

　　二、具體工作程序

　　1、客戶接待

　　按公司業務規范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應及時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協議。

　　2、簽訂認購協議

　　簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。

　　3、正式簽訂《商品房買賣契約》

　　在認購協議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定范圍的承諾。

　　4、收繳首期房款

　　在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。

　　5、收繳貸款按揭資料

　　在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。

　　6、催款

　　催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

　　按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協助催款;

　　分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。

　　7、臺帳、資料填寫、整理

　　銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。

　　8、交房

　　預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對照合同、補充協議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發現出入必須向專案經理、總經理匯報，并主動與發展商相關部門聯系，在客戶發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

　　三、客戶接待規則

　　1、客戶接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶。

　　2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。

　　3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的`由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。

　　4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發表意見。

　　5、接待時要根據客戶性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。

　　6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據客戶的個人偏好有重點地介紹。

　　7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。

　　8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查后，召開會議，公布調查結果，決定處理方案。

　　9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。

　　10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經專案經理核實后，根據銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。

　　11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。

　　12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。

　　13、客戶有特殊要求，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優惠，不得暗示、啟發客戶另外找關系打折。如果發現銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。

　　14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現場必須攜帶安全帽。

　　四、考評

　　考評分為三部分：第一部分業績考核;第二部分根據業務規范對規章制度、工作執行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。

　　1、業績考核

　　(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。

　　(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售后服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月協助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯系，試用期間第一個月不下達業務指標，第二個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業務指標100%。

　　(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。

　　(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。

　　(5) 退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。

　　(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。

　　(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：

　　凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續努力。

　　凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。

　　2、規章制度、工作執行情況考核。

　　實行月考核，百分制�？荚u分值見附表�？己宿k法參照考評總則。

　　3、銷售提成考核。

　　(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發放。

　　(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。

　　(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。

　　(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。

　　公司經營部門績效考核方案 2

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1、1基本工資+補貼+銷售獎金；

　　1、2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1、3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業顧問：800元/月

　　二級置業顧問：650元/月

　　三級置業顧問：500元/月

　　四級置業顧問：400元/月

　　實習置業顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

　　1、個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　�。�1）銷售數量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

　�。�2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　�。�3）提前收款獎

　　銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的`提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業績提成標準

　�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

　　三、關于進級標準

　　1、升降級標準：

　　1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

　　實習置業顧問

　　工作滿一月

　　四級置業顧問

　　工作滿三月

　　三級置業顧問

　　工作滿六月

　　二級置業顧問

　　工作滿八月

　　一級置業顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　公司經營部門績效考核方案 3

　　一、考核原則

　　1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現。

　�。�3）完成工作任務的行為表現。

　�。�4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　�。�5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為06分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1、2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

　　3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的`失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2、行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

　　公司經營部門績效考核方案 4

　　一、原則

　　1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。

　　2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。

　　3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

　　二、銷售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。

　　三、考核人員

　　銷售經理、部門副經理

　　四、考核內容

　　1、業績考核

　　每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個人業績組成：

　　（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的`零散接待等。

　　（2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

　�。�3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

　�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

　　（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

　�。�6）部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　　（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

　�。�2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

　　（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

　�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　　（1）業績獎勵85%

　�。�2）團隊精神10%

　�。�3）工作紀律5%

　　業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

　　五、其它

　　1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

　　公司經營部門績效考核方案 5

　　一、績效考核的目的

　　為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構成

　　1、店長(營業員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業績 崗位績效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業員 1000元加業務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業員 900元無業務提成

　　3、店長、營業員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放

　　(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。

　　(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業員 工作業績 管理能力(工作能力) 工作態度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業績得分

　　(1)店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)×業務提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的'實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

　　例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

　　營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%

　　例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

　　營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

　　2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金

　　1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

　　2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，并按新績效工資算

　　營業員 獎勵

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元

　　(2)營業員

　　1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元

　　三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現現金

　　三、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分

　　1)店長(100分)

　�、俟ぷ鳂I績考核70分 其中業務知識、專業技術50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業主動提出合理化建議5分。

　　2)營業員(100分)

　�、俟ぷ鳂I績考核70分 學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分 工作能力10分;遵守公司規定制度5分。

　　③工作態度考核15分 工作責任心10分;關心企業主動提出合理化建議5分。

　　四、績效考核評分標準

　　工作業績考核 工作業績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。

　　工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

　　獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分

　　銷售比計劃超10%--20% 加20分

　　銷售比計劃超20—30% 加30分

　　銷售比計劃超30%以上 加40分。

　　公司經營部門績效考核方案 6

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ�）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的.評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　�。ㄒ唬┛己藭r間：

　　1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2.年度考評：每年12月20—12月25號

　　（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　�。ㄈ�）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�

　　1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

　　b工作從不偷賴、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時、正確地向上級報告

　　2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務內容，具備處理事務的力

　　b掌握個人工作重點

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯絡、協商的原則

　　e在既定

　　3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

　　d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門的同事協調

　　c在工作上樂于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動

　　e有集體榮譽感

　　6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能

　　b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

　　e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　　（六）特別注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　五、考核程序

　　（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ�）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

　�。ㄈ�）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

　�。�六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　　（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

　�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

　　（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

　　六、績效考評工作總結與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀公正性與可信度。

　�。ǘ�）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……

　�。ㄈ�）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

　　七、結語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！

　　公司經營部門績效考核方案 7

　　為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業績及員工的'工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

　　二、實施時間

　　從xx年xx月xx日執行

　　三、考核對象：

　　酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

　　7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據

　　七、附件（省略）

　　公司經營部門績效考核方案 8

　　一、考核基本情況

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了提供銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。

　�。ǘ�）考核形式

　　以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　（三）考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一進行考核。

　　二、業績考核操作辦法

　�。ㄒ唬�業績考核的原則對銷售人員實施考核。

　　銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

　　1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

　　1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，根據企業內部評分來提撥人才。

　　2、評定時間：

　　評定時間一般安排在每個月5日進行。

　　3、評定標準：

　　銷售業績（60%）+業務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數（100%）

　　4、評分標準：

　　銷售業績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）x100

　　業務水平=（專業熟悉度+項目熟悉度+業務熟悉度）x100

　　綜合素質=（接待禮儀+工作態度+表達能力+親和力）x100

　　備注：業務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

　　5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

　　三、相關獎懲規定

　　（一）獎勵規定

　�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情給予獎勵。

　�、诿吭落N售冠軍獎500元。

　　③季度銷售能手獎800元。

　�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。

　�、蕹�額完成任務獎250元。

　　⑥行政口頭表揚。

　　⑦公司通告表揚。

　�。ǘ�）處罰規定

　�、黉N售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。

　�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

　�、垡艳D正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

　�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。

　�、蒌N售出現錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。

　　⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

　�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

　　⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

　�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

　　四、績效反饋面談

　　1、目的：為了對考核的結果形成一致的`看法，既承認員工的優點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

　　2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經理或總經理在場進行。

　　3、面談流程（具體操作由主管安排）：

　　①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

　�、谥贫ㄐ袆臃桨福�提出總結意見，落實工作改進計劃

　�、劢Y束業績績效評估面談。

　　公司經營部門績效考核方案 9

　　績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

　　1.考核目的：

　　企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

　　2.考核對象：

　　對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。

　　3.考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的.運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。

　　5.考核用途：

　　績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

　　以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。

　　公司經營部門績效考核方案 10

　　一、考核時間：

　　20xx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

　　2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

　　3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

　　星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的'有效持續的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

　　公司經營部門績效考核方案 11

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度�；�于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的`客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

　　公司經營部門績效考核方案 12

　　一、目的

　�。ㄒ唬└鶕�《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。

　�。ǘ�）提高生產效率，實現增產增效。

　　二、適用范圍

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

　�。ǘ�）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

　　三、職責

　�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

　�。ǘ�）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　�。ㄈ�）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的.交流溝通。

　　四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

　　將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。

　　五、考核內容及辦法

　　（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　�。ǘ�）考核辦法

　　1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分。

　�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。

　�。�3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）。

　　（4）曠工：扣5分/次。

　�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。

　　（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元。

　�。�7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元。

　　2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；

　�。�3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

　　公司經營部門績效考核方案 13

　　一、考核導向

　　本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

　　二、目標分解

　　1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。

　　2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。

　　三、考核內容

　　1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的`業績有直接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

　　1）管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1）》。

　　2）其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。

　　3）普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。

　　3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

　　四、考核分值

　　1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

　　2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

　　3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

　　五、考核方式及操作步驟

　　1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

　　2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

　　3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　六、分值計算

　　略

　　公司經營部門績效考核方案 14

　　一、考核目的

　　為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的'主要依據。

　　二、考核原則

　　對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

　　三、考核周期

　　1．季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節假日順延。

　　2．年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標準與結果應用

　　通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。

　�。ㄒ唬┎少徶贫葓绦新剩簒x。

　　目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。

　　（二）采購管理

　　1．采購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

　　2．采購物資質量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。

　�。ㄈ�）供應商管理

　　1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

　　2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的xx%。

　　公司經營部門績效考核方案 15

　　一、被考核人員

　　財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

　　二、考核責任人：

　　財務負責人的考核人為董事會。

　　財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的`形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

　　2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。說明：2—3項考核占總考核分數的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分

　　3、C級（合格級）65—79分

　　4、D級（較差級）60—64分

　　5、E級（極差級）59分以下

　　七、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　公司經營部門績效考核方案 16

　　第一條：考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第二條：考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第三條：考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第四條：考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

　　2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第五條：考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。

　　第六條：考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

　　第七條：考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為xx，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為xx，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額xx萬元加1分，每低于最低銷售額xx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條：專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條：考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條：考核結果

　　1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優秀，當月實發績效工資xx;

　　②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資xx;

　�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資xx;

　　④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資xx;

　�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資xx以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達xx次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達xx次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條：考核結果的作用

　　考核結果作為員工個人工作績效的`全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

　　3、與員工福利等待遇相關;

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條：附則

　　1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　�、笨己私Y果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

　�、橙舭l現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

　�、硨俨块T負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

　�、磳俨块T負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

　�、祮T工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

　　公司經營部門績效考核方案 17

　　一、總體設計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

　　（二）適用范圍

　　采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫）

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

　　考核周期分布表（見附表1）

　　（四）績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的`不斷發展。

　�。ㄎ澹┛冃И劙l放標準

　　1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元

　　2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

　　（六）、考核關系

　　由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核

　　二、考核內容設計

　　（一）工作業績指標（總分100分）

　　扣分細則

　　1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

　　2、工作內容：

　　采購員和采購計劃員管理：

　　從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。

　　備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分（視情節輕重）。

　　因物品發放延誤生產扣10分。

　　倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。

　　倉庫環境不整潔扣5分。

　　倉管擅自離崗扣5-10分。

　　所收、入物品（含退貨入庫）數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

　　所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　長網車間原材料倉庫管理：

　　物料擺放混亂一次扣5分

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　圓網車間原材料倉庫管理：

　　物料擺放混亂一次扣5分。

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　加分細則：

　　1、切合公司現狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。

　　2、出勤：超勤30分/天

　�。ǘ�）工作態度指標（生產部門參與考核，總分100分）

　　指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優良中差4級，分值分別為25、20、15、10分

　�。ㄈ�）工作能力指標（考評小組考核，總分100分）

　　基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

　　三、考核實施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　　、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

　　（二）計劃實施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

　　2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。

　　（三）考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現的爭議。

　　3、結果反饋

　　人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　　（一）績效面談

　　考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標

　　（二）績效結果運用

　　1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。

　�。�1）采購部每月的績效考核工資是300元

　　（2）考核總分300分

　　（3）每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準

　　（4）績效工資將和每月的基本工資一起發放。

　　2、培訓

　　年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。

　　公司經營部門績效考核方案 18

　　一、目的：

　　以業績為導向，按勞分配為原則；以銷售業績和潛力來拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大業績，共創公司和個人雙贏局面。

　　二、實施：

　　1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃；銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業績連續三個月不合格，做降一級處理或自動離職。

　　2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監（或總經理）對銷售經理（第5級別）進行季度考核；由總經理對銷售總監（第6等級）進行季度考核。

　　三、管理標準：

　　1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務，并根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考核。

　　2、銷售人員行為考核：

　�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定

　　（2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務

　　3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的，績效工資按60%發放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。

　　四、銷售部人員級別分類（共6級）

　　1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。

　　2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。

　　3、合格銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。

　　4、優秀銷售：（6個月后），精通產品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。

　　5、銷售經理：具備培養、管理銷售團隊的潛力，對業務有效協調。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區域內的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。

　　6、銷售總監：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊�？茖W、客觀的安排組員分布及銷售區域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。

　　五、銷售人員薪資構成（根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）；：

　　1、底薪：根據勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；

　　2、崗位工資：

　　（a)根據銷售個人狀況制定如：專業性、學歷、相關工作經驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業學歷+200；本科本專業學歷+100；其他特殊狀況商議而定。

　　(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。

　　銷售員未到達個人凈銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發放

　　標準見表一《銷售等級任務表》；

　　3、績效工資：

　�。╝）銷售員按照1-4級別考核，銷售經理、總監按照5-6級別考核；

　�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發放，回款后全額發放。

　　（4、提成：

　�。╝）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)*(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）

　�。╞）個人凈銷售任務指：實際產品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。

　　表一《銷售等級任務表》

　　六、提成結算方式：

　　1、20xx年銷售目標，全年2000萬。

　　推薦分配（銷售經理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：

　　2、提成計算產品：

　�。�1）對專項產品負責的`專人務必制定產品小冊子（按照標準格式）。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產品負責人。

　　3、結算方式：

　　隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發貨后，銷售員催收貨款。超過發貨日

　　期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內扣除。

　　（1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數（發貨后三個月開始計算利息）

　�。�2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數需適當上調。

　　4、計算方式：

　　銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；

　�。�1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分

　�。�2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。

　　5、發放方式：

　�。�1）每年的7月、次年的1月發放提成銷售提成。

　�。�2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發放個人提成。

　　七、激勵制度：

　　為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創造沖鋒式的戰斗力，特設五種激勵方法：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；

　　3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；

　　4、銷售經理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優秀經理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；

　　5、銷售總監如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；

　　注：以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放，（如未工作到年底，獎金不予發放）

　　八、實施時間：

　　本制度自20xx年3月30日起開始實施。

　　公司經營部門績效考核方案 19

　　為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

　　2、公開、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的.為優秀。

　　三、月度績效工資發放

　　員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數

　　本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　　㈠、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。

　�、�、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規定

　　1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

　　2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

　　公司經營部門績效考核方案 20

　　一、考核根本狀況

　　(一)考核目的

　　為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營治理水平和經濟效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　(三)考核周期

　　銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統一進展考核。

　　二、業績考核操作方法

　　(一)業績考核的原則對銷售人員實施考核。

　　銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，個人銷售業績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。

　　1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

　　1.2內部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優秀銷售人員為中層干部，依據企業內部評分來提撥人才。

　　2、評定時間：

　　評定時間一般安排在每個月5日進展。

　　3、評定標準：

　　銷售業績(60%)+業務水平(20%)+綜合素養(20%)=綜合分數(100%)

　　4、評分標準：

　　銷售業績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100

　　業務水平=(專業熟識度+工程熟識度+業務熟識度)x100

　　綜合素養=(接待禮儀+工作態度+表達力量+親和力)x100

　　備注：業務水平和綜合素養考評由各工程主管與營銷經理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。

　　5、定期公布優秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

　　三、相關獎懲規定

　　(一)嘉獎規定

　�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情賜予嘉獎。

　�、诿吭落N售冠軍獎500元。

　�、奂径蠕N售能手獎800元。

　�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。

　�、蕹�額完成任務獎250元。

　　⑥行政口頭表揚。

　�、吖�司通告表揚。

　　(二)懲罰規定

　　①銷售人員不根據公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發10元到20元的獎金。

　�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

　　③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

　�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。

　�、蒌N售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。

　�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的'懲罰。

　�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。

　　⑥銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

　�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。

　　四、績效反應面談

　　1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規劃等。

　　2、參加人員：

　�、僖话惴磻�面談由銷售主管與銷售人員進展;②特殊狀況可安排營銷總經理或總經理在場進展。

　　3、面談流程(詳細操作由主管安排)：

　�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)

　�、谥贫ㄐ袆臃桨福�提出總結意見，落實工作改良規劃

　�、弁戤厴I績績效評估面談。

　　公司經營部門績效考核方案 21

　　一、考核時間：

　　20xx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　第八年銷售人員安排規劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創立一個具有進展潛力和制造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更準確的.了解員工隊伍的工作態度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等供應信息依據。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協作協作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)

　　2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)

　　3、業務嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

　　六、績效治理和績效考評應當到達的效果

　　1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

　　2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建立性的反應，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?

　　3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高治理績效;

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規劃供應依據。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據;

　　6、加強各部門和各員工的工作規劃和目標明確性，從粗放治理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸市場部。

　　3、本制度生效時間為第八年。

　　公司經營部門績效考核方案 22

　　一、工作方針

　　1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；

　　2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

　　4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；

　　6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；

　　7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；

　　8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；

　　9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。

　　三、考核目的：酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。

　　四、銷售管理規定：

　　1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

　　2、銷售主管的基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。

　　3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；

　　4、部門編制：

　　五、銷售部銷售人員業績核準規定：

　　考核可計入業績提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

　　5-2酒店的.貴賓卡客戶

　　5-3酒店的業主（但不包含免費房）

　　考核不可計入業績提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷售部部門考核指標

　　1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；

　　2、**年度酒店客房6—12月的收入預算

　　3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：

　　七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：

　　1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。

　　2、部門個人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標準。

　　正試員工考核：

　　正試員工每月考核任務為7、6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。

　　個人提成獎金：

　　方案一： 獎勵計算采用累進制計算，具體列表如下：

　　舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

　　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％

　�。剑�500 ＋ ￥640

　�。剑�1140元

　　以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發放。

　　上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當月超額指標獎金。

　　方案二：銷售人員每月完成考核任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。

　　舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

　　14000*6%=840元

　　以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發放。

　　方案三：銷售人員如完成考核任務，按實際銷售任務數額給予10%的提成 。

　　舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

　　90000*10%=900元

　　八、酒店對銷售部的每月業績考核及銷售人員工作業績考核規定：

　　對銷售部的考核：駐店總監根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監批準之后執行。

　　九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷售部主管、財務部主管，人事行政部主管共同裁定。

　　十、部門薪金發放說明：

　　1、采取酒店考核部門，部門考核個人，部門任務按月考核。

　　2、每月銷售員工資按任務完成情況進行發放。

　　3、部門對銷售員進行任務分配及業績考核，若部門完成任務可發放部門獎金，部門未完成任務，銷售員完成任務則部門不發獎金銷售員個人獎金照發。

　　公司經營部門績效考核方案 23

　　一、考核目的

　　為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

　　二、考核對象

　　本績效考核適用于強銷期各個項目現場銷售人員考核管理

　　三、績效管理核心思想

　　1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

　　2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

　　3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

　　4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

　　四、考核的原則

　　公平、公正、公開

　　五、職責分工

　　1、公司決策層：

　　A、明確公司遠景規劃及戰略目標

　　B、對指標及標準的設定提供指導意見

　　C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

　　2、銷售部經理、銷售主管：

　　A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

　　B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

　　C、提出指標及標準設定的建議

　　D、在過程中關注指標的達成

　　E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

　　3、員工：

　　A、按照績效要求完成本職工作

　　B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

　　4、人事行政部：

　　A、對績效管理方案進行培訓和講解

　　B、監督績效管理的執行，并提出改善建議

　　C、隨著公司發展，動態調整優化方案

　　D、進行分數整合，上傳下達

　　六、績效管理結果及應用

　　考核結果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。

　　考核結果等級說明表

　　最終考核分數等級獎懲辦法

　　85100 A當月基本工資上調100元。

　　7584 B當月基本工資上調50元。

　　6074 C當月基本工資不變。

　　60分以下D當月基本工資下調50元。

　　七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)

　　1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。

　　2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

　　3、態度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

　　八、獎懲辦法

　　1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

　　2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

　　3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。

　　4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

　　5、對于當月銷售提成的發放按一下公式計算：

　　當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定

　　的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

　　6、對于連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一

　　個月，待崗期間的.基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

　　對于連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。

　　7、對于按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為

　　按規定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為

　　9、對于按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。

　　九、附則

　　1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

　　2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。

　　3、本辦法的實施時間為20XX年X月X日。

　　4、附錄《員工月度考核表》

　　公司經營部門績效考核方案 24

　　一、工作方針

　　1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；

　　2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

　　4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；

　　6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；

　　7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；

　　8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；

　　9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：

　　個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。

　　三、考核目的：

　　酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。

　　四、銷售管理規定：

　　1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

　　2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。

　　3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；

　　4、部門編制：

　　五、銷售部銷售人員業績核準規定：

　　考核可計入業績提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

　　5-2酒店的貴賓卡客戶

　　5-3酒店的業主（但不包含免費房）

　　5-4考核不可計入業績提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷售部部門考核指標

　　1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的.比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；

　　2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算

　　3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：

　　七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：

　　1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。

　　2、部門個人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標準。

　　正式員工考核：

　　正式員工每月考核任務為7.6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。

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