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科研團隊績效考核方案范文（精選15篇）
為了確保事情或工作有效開展，就常常需要事先準備方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的科研團隊績效考核方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
科研團隊績效考核方案 1
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：
經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：
銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的`考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。
六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
科研團隊績效考核方案 2
一、目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、范圍
網(wǎng)店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年xx月xx日起。
四、考核內容和指標
�。ㄒ唬┛己说�.內容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。
（二）考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
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網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務性"
六、考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。
科研團隊績效考核方案 3
一、考核辦法
項目經(jīng)理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進行考核。
1、關鍵績效指標主要有：安全生產(chǎn)、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關鍵績效考核項目
1、安全生產(chǎn)(16分)
(1)項目部對施工現(xiàn)場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進行施工;認真執(zhí)行安全技術規(guī)范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)
(2)加強現(xiàn)場管理，嚴格執(zhí)行建設主管部門及環(huán)保、消防、等有關部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質量控制(12分)
(1)整體工程質量符合與甲方約定的'工程質量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業(yè)面工完清場。(2分)
4、工程進度(12分)
(1)制定進度計劃并及時上報;(2分)
(2)月進度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執(zhí)行材料采購、進出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實現(xiàn)情況;(10分)
(2)月完成產(chǎn)值實現(xiàn)情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進度款回收情況;(7分)
(3)工程結算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;
3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%。
科研團隊績效考核方案 4
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核分值計算
（一）定量數(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
（二）參加考核的人員等級確定
1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。
團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實施
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考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的`積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持。
�。ǘ┚唧w程序
1.提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。
2.復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。
3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4.定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5.等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6.公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額�？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應
在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
科研團隊績效考核方案 5
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的`發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
（1）士氣
�。�2）目標達成
�。�3）責任感
�。�4）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）x5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）x5％＋年度考核分數(shù)x75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
科研團隊績效考核方案 6
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
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銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進行。
3、評定標準：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質（20%）=綜合分數(shù)（100%）
4、評分標準：
銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100
業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）*100
綜合素質=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100
備注：業(yè)務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
⑦公司通告表揚。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的`，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲動射N售主管與銷售人員進行；
�、谔貏e情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆臃桨�，提出總結意見，落實工作改進計劃
③結束業(yè)績績效評估面談。
科研團隊績效考核方案 7
一、考核目的
為了提高科研團隊的績效，促進團隊成員之間的公平競爭，提高整體科研能力和創(chuàng)新水平，特制定本考核方案。
二、考核對象
本考核方案適用于所有科研團隊成員，包括但不限于項目負責人、研究員、助理研究員、實驗員等。
三、考核內容
1. 科研項目進度：根據(jù)項目計劃，考核團隊成員在項目研究過程中的工作進度和質量。
2. 科研成果：根據(jù)團隊成員在國內外核心期刊發(fā)表的論文數(shù)量和質量，以及在學術會議上的報告情況。
3. 科研經(jīng)費使用：根據(jù)團隊成員對科研經(jīng)費的使用情況，是否合理、有效。
4. 團隊協(xié)作：根據(jù)團隊成員在團隊中的協(xié)作情況，是否積極配合其他成員的工作，共同完成科研項目。
四、考核標準
1. 科研項目進度：按照項目計劃的時間節(jié)點，按時完成研究任務，且研究成果達到預期目標。
2. 科研成果：每年至少發(fā)表一篇核心期刊論文，或者在學術會議上獲得優(yōu)秀報告獎。
3. 科研經(jīng)費使用：合理使用科研經(jīng)費，無浪費、挪用現(xiàn)象。
4. 團隊協(xié)作：積極配合其他成員的工作，共同完成科研項目，無嚴重沖突和矛盾。
五、考核方法
1. 自我評估：每個團隊成員根據(jù)自己的`工作情況，進行自我評估。
2. 同事評估：其他團隊成員對被評估人的工作情況進行評估。
3. 導師評估：導師對團隊成員的工作情況進行評估。
4. 綜合評估：根據(jù)自我評估、同事評估和導師評估的結果，進行綜合評估。
六、考核結果及應用
1. 考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。
2. 根據(jù)考核結果，進行獎勵和懲罰。優(yōu)秀的團隊成員將獲得額外的獎勵，不合格的團隊成員將面臨一定的懲罰。
3. 考核結果將作為團隊成員晉升、調崗、離職的依據(jù)。
七、考核周期
本考核方案實行年度考核，每年的年底進行考核。
八、申訴與復議
團隊成員對考核結果有異議的，可以向科研團隊負責人提出申訴，科研團隊負責人應對申訴進行復核，并給出最終決定。
科研團隊績效考核方案 8
一、考核目標
本科研團隊績效考核方案旨在通過對團隊成員的工作績效進行評估，以提高團隊的整體工作效率和科研成果的產(chǎn)出。考核目標包括：提高團隊成員的工作積極性和創(chuàng)新能力，促進團隊成員之間的合作與交流，優(yōu)化團隊資源配置，提高科研項目的成功率和質量。
二、考核對象
本考核方案適用于科研團隊內的所有成員，包括項目負責人、項目組成員、實驗室管理人員等。
三、考核內容
1. 工作態(tài)度：評價團隊成員對工作的認真程度、責任心、積極性等方面的表現(xiàn)。
2. 工作能力：評價團隊成員在科研項目中的專業(yè)技能、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn)。
3. 工作成果：評價團隊成員在科研項目中所取得的成果，包括論文發(fā)表、專利申請、項目完成情況等。
4. 團隊合作：評價團隊成員在團隊中的溝通、協(xié)作、支持等方面的表現(xiàn)。
5. 個人發(fā)展：評價團隊成員在科研項目中的個人成長和提升，包括技能學習、知識積累等方面。
四、考核方法
1. 自我評價：團隊成員對自己在考核期內的工作進行全面、客觀的評價。
2. 互評：團隊成員之間相互評價對方在考核期內的'工作表現(xiàn)。
3. 主管評價：項目負責人對團隊成員的工作表現(xiàn)進行評價。
4. 綜合評價：將自我評價、互評和主管評價的結果進行匯總，得出團隊成員的綜合績效評分。
五、考核周期
本考核方案的周期為一年，每年進行一次全面的績效考核。如有需要，可在年度中間進行中期考核。
六、考核結果處理
1. 對于績效考核結果優(yōu)秀的團隊成員，給予相應的獎勵，如獎金、晉升機會等。
2. 對于績效考核結果一般的團隊成員，提供培訓和指導，幫助其提高工作能力和績效。
3. 對于績效考核結果較差的團隊成員，進行約談，了解原因并提出改進措施，如調整工作崗位、降低工作任務等。
4. 考核結果將作為團隊成員晉升、調崗、獎懲等決策的重要依據(jù)。
科研團隊績效考核方案 9
一、考核目的
為了激勵科研團隊成員的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高科研團隊的整體績效，特制定本績效考核方案。
二、考核對象
本考核方案適用于所有科研團隊成員，包括項目負責人、研究人員和輔助人員。
三、考核內容
1. 科研項目完成情況：包括項目進度、項目質量、項目成果等方面。
2. 科研成果發(fā)表情況：包括論文發(fā)表數(shù)量、論文發(fā)表質量、論文引用情況等。
3. 科研經(jīng)費使用效率：包括科研經(jīng)費的使用情況、科研經(jīng)費的使用效益等。
4. 團隊協(xié)作情況：包括團隊成員之間的溝通協(xié)作、團隊成員的責任擔當?shù)取?/p>
5. 個人能力提升情況：包括團隊成員的專業(yè)技能、科研素養(yǎng)的提升情況等。
四、考核方法
1. 定量考核：根據(jù)科研項目完成情況和科研成果發(fā)表情況，設定具體的考核指標和評分標準，進行定量考核。
2. 定性考核：根據(jù)團隊協(xié)作情況和個人能力提升情況，采用主觀評價的方式，進行定性考核。
3. 綜合考核：將定量考核和定性考核的.結果結合起來，進行綜合考核。
五、考核結果
1. 優(yōu)秀：綜合考核得分排名前20%的團隊成員。
2. 良好：綜合考核得分排名在20%-60%的團隊成員。
3. 一般：綜合考核得分排名在60%-80%的團隊成員。
4. 不合格：綜合考核得分排名在80%以下的團隊成員。
六、考核結果的應用
1. 獎勵：對考核優(yōu)秀的團隊成員，給予物質和精神上的獎勵，如晉升、加薪、表彰等。
2. 培訓：對考核不合格的團隊成員，提供針對性的培訓和學習機會，幫助其提升工作能力。
3. 調整：對長期考核不合格的團隊成員，考慮調整其工作崗位或勸退。
七、考核周期
本績效考核方案實行年度考核，每年進行一次。
八、考核機構
由科研團隊負責人、項目負責人、研究人員和輔助人員共同組成考核小組，負責績效考核的具體工作。
科研團隊績效考核方案 10
一、考核目標
本科研團隊績效考核方案旨在通過對團隊成員的工作績效進行客觀、公正的評價，激勵團隊成員提高工作效率，提升團隊整體科研水平，為科研工作的順利進行提供保障。
二、考核對象
本考核方案適用于我科研團隊全體成員，包括項目負責人、研究員、副研究員、助理研究員、博士后、研究生等。
三、考核內容
1. 項目完成情況：根據(jù)項目計劃書和合同要求，對項目的進度、質量、成果等方面進行考核。
2. 論文發(fā)表：統(tǒng)計團隊成員在國內外權威期刊上發(fā)表的論文數(shù)量、質量以及被引用次數(shù)等。
3. 專利申請與授權：統(tǒng)計團隊成員申請專利的數(shù)量、質量和授權情況。
4. 科研項目申報與立項：統(tǒng)計團隊成員申報的科研項目數(shù)量、質量和立項情況。
5. 科研成果轉化：統(tǒng)計團隊成員科研成果在實際生產(chǎn)中的應用情況及其產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。
6. 學術交流與合作：統(tǒng)計團隊成員參加國內外學術會議、交流活動的情況，以及與其他團隊、單位的'合作情況。
7. 團隊建設與管理：評價團隊成員在團隊建設、管理等方面的工作表現(xiàn)。
四、考核方法
1. 自我評價：團隊成員對自己在考核期內的工作進行全面、客觀的自我評價。
2. 互評：團隊成員之間相互評價，以了解他人對自己工作的看法。
3. 上級評價：項目負責人對團隊成員的工作進行評價。
4. 專家評審：邀請相關領域的專家對團隊成員的工作進行評審。
五、考核周期
本考核方案的周期為一年，每年進行一次全面考核。如有需要，可在年度中間進行中期考核。
六、考核結果處理
1. 考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
2. 考核結果將作為團隊成員晉升、獎勵、培訓等方面的依據(jù)。
3. 對考核結果不合格的團隊成員，將給予一定的處罰，并要求其限期整改。
4. 考核結果將向全體團隊成員公布，接受監(jiān)督。
七、其他事項
本考核方案經(jīng)科研團隊全體成員討論通過后實施，如有需要，可根據(jù)實際情況進行調整和完善。
科研團隊績效考核方案 11
一、考核目的
本方案的目的是為了客觀公正地評價科研團隊成員的工作績效，激勵團隊成員積極投入科研工作，提高科研團隊的整體效能。
二、考核對象
本方案適用于所有科研團隊成員，包括但不限于項目負責人、研究員、實驗員、數(shù)據(jù)分析師等。
三、考核內容
1. 工作成果：包括論文發(fā)表、專利申請、項目結題等情況。
2. 工作態(tài)度：包括出勤率、工作積極性、團隊協(xié)作精神等。
3. 工作能力：包括專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、學習能力等。
4. 工作影響：包括對團隊、學院、學校的`影響，以及對社會的貢獻等。
四、考核方法
1. 自我評價：每個成員根據(jù)自己的工作情況，進行自我評價。
2. 同事評價：其他團隊成員根據(jù)與被評價人的合作情況，進行評價。
3. 導師評價：導師根據(jù)成員的學術水平和研究進展，進行評價。
4. 專家評審：邀請同行專家，對成員的工作成果進行評價。
五、考核結果
考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，具體標準如下：
1. 優(yōu)秀：工作成果突出，工作態(tài)度積極，工作能力較強，工作影響較大。
2. 良好：工作成果較好，工作態(tài)度積極，工作能力較強，工作影響一般。
3. 合格：工作成果一般，工作態(tài)度尚可，工作能力一般，工作影響較小。
4. 不合格：工作成果較差，工作態(tài)度消極，工作能力較弱，工作影響無。
六、考核結果的應用
考核結果將作為科研團隊成員的晉升、獎勵、培訓、調崗等的重要依據(jù)。
科研團隊績效考核方案 12
一、考核目標
本科研團隊績效考核方案旨在通過對團隊成員的工作績效進行評估，以提高團隊的整體工作效率和科研成果的產(chǎn)出。考核目標包括：提高工作效率，提升科研成果質量，增強團隊協(xié)作能力，培養(yǎng)團隊成員的專業(yè)素養(yǎng)等。
二、考核內容
1. 工作效率：評估團隊成員在規(guī)定時間內完成工作任務的能力，包括任務完成的速度和質量。
2. 科研成果：評估團隊成員的科研成果，包括發(fā)表的論文數(shù)量和質量，申請的科研項目數(shù)量和成功率，獲得的科研獎勵等。
3. 團隊協(xié)作：評估團隊成員在團隊中的協(xié)作能力，包括溝通能力，協(xié)調能力，解決問題的能力等。
4. 專業(yè)素養(yǎng)：評估團隊成員的專業(yè)素養(yǎng)，包括專業(yè)知識的掌握程度，專業(yè)技能的運用能力，專業(yè)態(tài)度等。
三、考核方法
1. 自我評價：團隊成員對自己的工作績效進行自我評價。
2. 互評：團隊成員對其他成員的工作績效進行評價。
3. 主管評價：團隊主管對團隊成員的工作績效進行評價。
4. 第三方評價：邀請外部專家對團隊成員的工作績效進行評價。
四、考核周期
本科研團隊績效考核方案的`考核周期為一年，每年進行一次全面的績效考核。
五、考核結果處理
根據(jù)考核結果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊成員給予獎勵，如提升職務，增加薪酬，提供更多的研究資源等。對表現(xiàn)不佳的團隊成員提供改進的建議和幫助，如提供培訓機會，調整工作任務等。
六、考核方案的修訂
本科研團隊績效考核方案應根據(jù)團隊的發(fā)展和變化進行定期的修訂，以確保考核方案的有效性和公正性。
科研團隊績效考核方案 13
一、考核目的
本績效考核方案旨在公平、公正、公開地對科研團隊成員的工作績效進行評估，以激勵團隊成員不斷提高工作效率和質量，推動科研項目的順利實施和完成。
二、考核對象
本績效考核方案適用于所有參與科研項目的團隊成員。
三、考核內容
1. 工作完成情況：包括項目進度、研究成果、論文發(fā)表情況等。
2. 團隊協(xié)作情況：包括與其他成員的溝通協(xié)作、對團隊建設的貢獻等。
3. 創(chuàng)新能力：包括提出新的研究思路、方法或技術等。
4. 學術道德：遵守學術規(guī)范，尊重知識產(chǎn)權，無抄襲、剽竊等行為。
四、考核方式
1. 自我評估：每個成員需定期對自己進行自我評估，提交自我評估報告。
2. 小組評估：每個科研項目小組需定期對組內成員進行評估，提交小組評估報告。
3. 專家評估：邀請相關領域的專家對團隊成員的工作進行評估，提交專家評估報告。
五、考核結果及應用
1. 考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。
2. 考核結果將作為團隊成員的晉升、獎勵、調動等人事決策的`依據(jù)。
3. 對考核結果為優(yōu)秀的成員，將給予表彰和獎勵；對考核結果為不合格的成員，將進行談話和指導，必要時進行調整。
六、考核時間
本績效考核方案每年進行一次，具體時間由科研管理部門確定。
七、申訴與復核
團隊成員如對考核結果有異議，可向科研管理部門提出申訴，科研管理部門將對申訴進行復核。
科研團隊績效考核方案 14
一、考核目標
本科研團隊績效考核方案旨在通過對團隊成員的工作績效進行客觀、公正的評價，激勵團隊成員不斷提高工作效能，提升團隊整體科研水平，為科研項目的順利完成提供保障。
二、考核對象
本考核方案適用于科研團隊內所有成員，包括項目負責人、項目參與人員、實驗室管理人員等。
三、考核內容
1. 項目完成情況：根據(jù)項目計劃書和實際完成情況，對項目的進度、質量、成果等方面進行評價。
2. 論文發(fā)表與專利申請：統(tǒng)計團隊成員在考核期內發(fā)表的論文數(shù)量、影響因子、被引用次數(shù)等，以及申請專利的數(shù)量和質量。
3. 科研經(jīng)費使用情況：對科研經(jīng)費的使用情況進行審計，確保經(jīng)費使用的合規(guī)性和有效性。
4. 團隊協(xié)作與溝通：評價團隊成員之間的協(xié)作與溝通效果，以及對外部單位的合作與交流情況。
5. 個人能力與素質：評價團隊成員在工作中所展現(xiàn)出的.專業(yè)知識、技能、創(chuàng)新能力、團隊精神等綜合素質。
四、考核方法
1. 自評：團隊成員對自己在考核期內的工作進行總結和自我評價。
2. 互評：團隊成員之間相互評價，以了解他人對自己工作的看法和建議。
3. 主管評價：項目負責人對團隊成員的工作進行評價，以確�？己私Y果的客觀性和公正性。
4. 綜合評價：將自評、互評和主管評價的結果進行匯總，形成綜合評價結果。
五、考核周期
本考核方案的周期為一年，每年進行一次全面的績效考核。如有需要，可在年度中期進行中期考核，以便及時調整工作計劃和目標。
六、獎懲措施
1. 對于考核結果優(yōu)秀的團隊成員，給予相應的獎勵，如獎金、晉升機會、表彰等。
2. 對于考核結果不合格的團隊成員，提出改進意見，限期整改。如整改無效，可考慮調離科研團隊或降低其職務。
3. 對于在考核過程中存在違規(guī)行為的團隊成員，依據(jù)相關規(guī)定進行處理。
七、考核結果公示與反饋
將考核結果向全體團隊成員公示，接受團隊成員的監(jiān)督和質疑。對于考核結果有異議的團隊成員，可向項目負責人或相關部門提出申訴。
科研團隊績效考核方案 15
一、考核目的
本績效考核方案旨在公平、公正、公開地對科研團隊成員的工作績效進行評價，以提高團隊整體科研能力和創(chuàng)新水平，促進科研成果的轉化和應用。
二、考核對象
本績效考核方案適用于所有科研團隊成員，包括項目負責人、核心成員和其他成員。
三、考核標準
1. 科研項目完成情況：
根據(jù)項目計劃書，評估團隊成員在項目研究、實驗、數(shù)據(jù)分析等方面的'完成情況。
2. 科研成果質量：
根據(jù)論文發(fā)表、專利申請、成果獲獎等情況，評估團隊成員的科研成果質量。
3. 團隊協(xié)作能力：
根據(jù)團隊成員在團隊會議、任務分配、資源共享等方面的表現(xiàn)，評估其團隊協(xié)作能力。
4. 科研創(chuàng)新能力：
根據(jù)團隊成員在科研思路、方法、技術等方面的創(chuàng)新程度，評估其科研創(chuàng)新能力。
四、考核程序
1. 自我評價：
團隊成員根據(jù)考核標準，對自己的工作績效進行自我評價。
2. 同事評價：
團隊成員之間相互評價，以了解彼此的工作表現(xiàn)。
3. 導師評價：
項目負責人或導師對團隊成員的工作績效進行綜合評價。
4. 考核結果公示：
將考核結果進行公示，接受團隊成員和社會的監(jiān)督。
五、考核結果應用
1. 薪酬福利：
根據(jù)考核結果，調整團隊成員的薪酬福利。
2. 晉升晉級：
根據(jù)考核結果，確定團隊成員的晉升晉級資格。
3. 培訓培養(yǎng)：
根據(jù)考核結果，制定團隊成員的培訓培養(yǎng)計劃。
4. 獎懲激勵：
根據(jù)考核結果，實施獎勵和懲罰措施，激發(fā)團隊成員的工作積極性。
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