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兌現獎金再次分配方案（通用21篇）
為了確保事情或工作能無誤進行，就常常需要事先準備方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的兌現獎金再次分配方案，歡迎閱讀與收藏。
兌現獎金再次分配方案 1
為促進我院全面、可持續發展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。
一、指導思想
以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優質服務的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。
8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。
�。�1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。
9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。
三、計算方法
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1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；
4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的`住院天數核算工作量；
6、門診醫生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。
�。ǘ└骺剖铱冃ЧべY具體核算公式
1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率
其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%
為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20XX〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。
資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。
資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。
兌現獎金再次分配方案 2
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。
3、各項品質指標以《20xx年7—12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)
3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的'成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)
B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值
C、不一樣級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
兌現獎金再次分配方案 3
為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的`安全意識
6、提高職工的業務水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。
兌現獎金再次分配方案 4
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先;同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的'原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
四、醫技科室醫生獎金計算辦法
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例
五、藥房人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
六、制劑室人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
七、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l生材料、辦公用品、低值耗品。
八、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科干事、醫�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
九、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫師，門診護士，病房醫師，病房護士，醫技科室醫師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫院職工扣發獎金辦法
根據我院職工考勤制度，結合醫院實際，制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。
2、請病、事假7天以內不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。
兌現獎金再次分配方案 5
一、目的：
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額xx請假時間計發；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態度掛鉤：
1)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；
2)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；
3)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業績掛鉤：
1)能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的.貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；
2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；
5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；
6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；
7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；
五、其它事項
本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。
兌現獎金再次分配方案 6
一、獎金發放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。
四、獎金發放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的`獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發放扣除項目
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金發放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。
兌現獎金再次分配方案 7
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
�。ǘ┰驴冃И�，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤冃И�，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）20xx年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
�。ㄋ模┢渌冃И劊昴┌l放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ┰驴冃И�
1、滿足以下條件之一的`扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
�、诋斣率录倮塾嬤_4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
�、佼斣逻t到或早退超過10次的；
�、诋斣率录倮塾嫷竭_7-10個工作日的；
�、郛斣聼o故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
�、诋斣聼o故曠工累計達2個工作日的；
③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
�、芤蚬ぷ魇氃谏鐣显斐蓢乐夭涣加绊懙�；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄈ┠甓瓤冃И勀甓瓤冃И劯鶕䝼�人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄋ模┢渌冃И劶影�、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的�？郯l的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ幱幸幎ǖ�，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
兌現獎金再次分配方案 8
為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例 (3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的`責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額×部門計獎系數
部門計獎系數
1、副總辦公室 0.0237 ，
2、煉鐵廠0.4150 ，
3、燒結廠0.1305 ，
4、總調 0.0297 ，
5、技術裝備 0.0137 ，
6、質檢 0.0525 ，7法監 0.0333，
8、采購 0.0228
9、機修車間0.0731 ，
10、動力車間 0.0351 ，
11、車隊 0.0509，
12、安全 0.0059 ，
13、倉庫 0.0091，
14、場管0.0157 ，
15、球團廠0.0636 ，
16、辦公室0.0157 ，
17、財務0.0065 ，
18、人事0.0033 。
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。
兌現獎金再次分配方案 9
一、前言
績效考核作為企業的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進一步激勵員工，提高整體工作業績，特制定績效考核獎金分配方案。
二、獎金分配原則
1、 公平、公正、公開：獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會。
2、 結合績效：獎金分配與員工績效考核結果掛鉤，表現優秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。
3、 分類管理：根據部門和崗位的性質，將員工分為不同的類別，采取不同的獎金分配方式。
三、獎金分配方式
1、 基礎獎金：根據員工的職位和工作性質，確定不同的基礎獎金數額。該部分獎金按照員工在公司的.工齡、職稱等因素進行適當調整。
2、 績效考核獎金：員工績效獎金與績效考核結果掛鉤，具體計算方式如下：績效獎金 = （考核得分/100 — 合格分） × 績效考核獎金系數 × 部門系數。其中，考核得分由上級領導根據員工的工作表現進行評定；績效考核獎金系數和部門系數則根據部門和崗位的性質確定。
3、 特殊獎金：對于特殊貢獻或表現優秀的員工，公司會設立特殊獎金，以表彰員工的優異表現。特殊獎金的分配將根據實際情況和員工的申請進行審批。
四、部門和崗位分類及獎金分配
根據公司部門和崗位的性質，將員工分為研發部門、生產部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績效獎金系數不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。
研發部門：研發部門的員工以項目績效為主要考核指標，項目完成質量和進度將直接影響其績效獎金的發放。該部門的獎金分配將根據項目團隊成員的貢獻和表現進行分配。
生產部門：生產部門的員工以生產效率和質量為主要考核指標，績效獎金將根據產量、質量、成本等因素進行分配。
銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標，績效獎金將根據銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進行分配。
管理部門：管理部門的員工以工作質量和效率為主要考核指標，績效獎金將根據工作計劃完成情況、團隊協作、風險控制等因素進行分配。
五、總結
通過上述績效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業績。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則，結合績效，分類管理等多種因素，旨在實現公司與員工的共同發展。同時，我們也將不斷優化方案，根據實際情況進行調整和完善，以確保方案的持續有效性和適用性。
兌現獎金再次分配方案 10
一、前言
為了提高員工的工作積極性和效率，激發團隊凝聚力，我們制定了一套全新的部門獎金分配方案。本方案將針對公司各部門的特點，結合實際工作表現，公正、公平、公開地分配績效獎金，旨在鼓勵員工更好地為公司創造價值。
二、分配原則
1.公平性：績效獎金的分配將依據每位員工的崗位職責、工作表現以及團隊貢獻進行，確保公平公正。
2.激勵性：績效獎金的設定將充分考慮員工的努力程度、工作難度以及工作成果，以激發員工的工作熱情。
3.合理性：績效獎金的分配將考慮各部門實際情況，如業務量、工作難度等，確保方案在實際操作中的合理性。
4.透明度：績效獎金的分配過程將全程公開，確保透明度，增強員工的信任感和歸屬感。
三、分配方式
1.確定基數：各部門設定基礎績效獎金，主要依據公司的整體經營目標和部門的實際情況確定。
2.員工個人績效：在基礎績效獎金的基礎上，根據員工個人工作表現、任務完成情況、團隊協作等因素進行加成，計算出員工個人的績效獎金。
3.團隊績效獎金：對于以團隊為單位的工作任務，將根據團隊整體表現和成果，分配團隊績效獎金。
4.特殊情況處理：對于因個人原因造成工作失誤或給公司帶來損失的員工，將扣除部分或全部績效獎金；對于因公司政策或客觀原因造成工作任務無法完成或成績不佳的員工，將根據實際情況調整績效獎金的分配。
四、實施步驟
1.制定方案：各部門根據實際情況，制定詳細的績效獎金分配方案，并報請公司領導審批。
2.宣傳培訓：向全體員工宣傳績效獎金分配方案，確保每位員工了解方案內容及操作流程。同時，組織相關培訓，提高員工對績效獎金分配的認知和操作能力。
3.執行分配：按照審批通過的績效獎金分配方案，進行實際操作，確保公平、公正、公開地分配績效獎金。
4.監督反饋：設立專門的監督機制，對績效獎金分配過程和結果進行監督，及時收集員工反饋，對存在的.問題進行改進。
五、結語
本部門績效獎金分配方案的實施，旨在激發員工的工作熱情和創造力，提高工作效率和質量。我們相信，通過公正、公平、公開的績效獎金分配，能夠增強員工對公司的歸屬感和信任感，從而促進公司的長期發展。在實施過程中，我們將不斷優化方案，使其更好地適應公司發展和員工需求，實現公司與員工的共贏。希望全體員工能夠積極參與，共同推動績效獎金分配方案的落實。
兌現獎金再次分配方案 11
一、引言
為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進公司的長期發展，本企業將實行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據員工的個人表現、工作成績、團隊協作等多方面因素，進行綜合評估，以確保公平、公正、公開的獎金分配制度。
二、考核
1. 考核周期：每月一次，具體時間根據實際情況進行調整。
2. 考核內容：包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊協作、創新能力等多個方面。
3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結合的方式，綜合評定員工的表現。
4. 考核結果應用：根據考核結果，將決定員工獎金的分配，同時也將作為職位晉升、崗位調整的重要依據。
三、獎金分配
1. 分配原則：獎金分配應遵循公平、公正、公開的原則，同時兼顧員工個人表現、工作性質、企業效益等多方面因素。
2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門或項目為單位進行分配，具體分配比例由公司高層領導討論決定。
3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術人員、生產人員和服務人員等不同崗位的員工，以激勵各類人才的發展。
4. 特殊情況處理：如個別員工在績效考核中表現特別優秀，可在獎金分配時給予額外獎勵，以體現激勵機制的靈活性和人性化。
四、實施與監督
1. 實施步驟：首先由各部門制定詳細的績效考核細則和獎金分配方案，報公司領導審批后執行。同時，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的.具體內容和實施目的。
2. 監督機構：公司成立績效考核和獎金分配工作小組，負責監督方案的執行情況，并及時處理發現的問題。
3. 反饋機制：每季度或每半年，對績效考核和獎金分配方案的執行效果進行評估，聽取員工意見和建議，不斷完善和優化方案。
4. 違規處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規行為的員工，將按照公司規定進行嚴肅處理，以確保方案的公正性和有效性。
五、結語
本方案旨在通過科學的績效考核和合理的獎金分配制度，激發員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進企業的長期發展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業創造更大的價值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會在本方案中找到自己的價值和機會。
讓我們共同努力，實施好這個新的績效考核及獎金分配方案，為實現企業的長期發展目標而共同奮斗。
兌現獎金再次分配方案 12
一、引言
績效考核是企業管理中至關重要的一環，它不僅能夠幫助企業了解員工的工作表現，還能為獎勵制度提供依據。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。
二、原則
1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應享有平等的待遇，考核結果應公開透明，確保公平公正。
2.以工作表現為基礎：獎金分配以員工的工作表現、工作效率和質量為依據。
3.獎勵優秀員工：鼓勵優秀員工，對工作表現優秀的員工給予獎勵。
三、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進行。
2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團隊協作、創新能力等方面。
四、獎金分配標準
1.績效獎金總額：績效獎金總額根據企業年度盈利及員工總人數設定。
2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現等因素進行分配。各部門獎金分配比例將根據部門職責和工作性質綜合確定。
3.崗位系數：崗位系數根據崗位的職責、工作難度、風險等因素設定，以體現不同崗位之間的差異。
4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的最終分配結果。在季度績效考核中，表現優秀的員工將獲得更高的績效獎金系數。
五、獎金發放
1.發放時間：績效獎金將在每個考核周期結束后，根據考核結果一次性發放。
2.公示：獎金發放前，所有獎金分配結果都將公示，接受員工監督。
3.扣回：若員工在考核周期內出現嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應的績效獎金。
六、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓等，導致工作表現有所下降，應對其績效獎金進行適當調整。
2.若部門整體表現不佳，導致績效獎金總額下降，應對獎金分配比例進行適當調整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內的績效獎金將按照實際表現進行結算。
七、實施與監督
1.本方案由部門負責解釋，并制定具體的實施細則。
2.本方案經公司董事會批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節輕重給予相應處罰。
3.本方案實施過程中，應加強監督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
八、結語
本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的.工作積極性，提高工作效率和業績，促進企業的可持續發展。在實施過程中，應嚴格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應加強監督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業的發展貢獻力量。
兌現獎金再次分配方案 13
一、前言
隨著公司業務的快速發展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進行，充分調動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實行年終考核，并根據考核結果進行獎金分配。本方案旨在體現公平、公開、公正的原則，使每個員工都能得到應有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項目經理、高級經理等。參與考核的人員將根據個人表現和業績，結合公司整體發展目標進行評估。
三、考核標準
1.工作態度：員工是否積極投入工作，是否遵守公司規章制度，是否具備良好的.團隊合作精神。
2.工作能力：員工是否具備完成工作任務所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績：員工是否達到工作目標，是否提高工作效率，是否為公司帶來效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據公司年終績效考核結果，按照以下比例分配獎金：
1.部門經理、高級經理：根據個人業績、團隊貢獻及部門整體表現，分配獎金。
2.部門主管及以下員工：根據個人表現和業績，分配個人獎金池。如個人表現優秀，可在部門內競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個人業績獎金：根據個人考核結果，按照一定比例分配給員工。業績獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門經理在分配獎金時，應根據團隊貢獻大小對團隊成員進行適當的傾斜，以提高團隊的凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據個人年度表現和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據員工的崗位性質和工作表現，給予其他形式的獎勵，如優秀員工獎、創新獎等。
六、執行程序
1.各部門負責人根據考核結果，將員工的獎金分配方案上報給部門經理審核。
2.部門經理根據部門整體表現和員工個人表現，對獎金分配方案進行審批。
3.經過審批后的獎金分配方案將上報給公司領導審批，以確保方案的公平性和合規性。
4.公司領導審批通過后，各部門負責人將按照分配方案將獎金發放給員工。
七、總結
本年終績效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創造力，提高公司的整體績效和競爭力。通過公平、公開、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營造一個積極向上、團結協作的工作氛圍，為公司的發展壯大奠定堅實基礎。同時，我們也將不斷優化和完善獎金分配方案，以適應公司發展的需要，實現員工和公司的共同成長。
兌現獎金再次分配方案 14
一、背景及意義
年終績效考核是企業人力資源管理的重要環節，通過評估員工的工作表現，為企業的人員調配、培訓發展等提供依據。績效獎金則是根據績效考核結果給予員工的獎勵，激發員工的工作積極性和主動性。為了進一步發揮績效獎金的激勵作用，提高員工的工作效率，特制定本分配方案。
二、分配原則
1. 公平、公正、公開：績效獎金分配過程遵循公平、公正、公開的原則，避免不公、不正之風。
2. 體現貢獻：績效獎金分配與員工的工作表現、工作質量、工作效率掛鉤，激勵員工提高工作質量和工作效率。
3. 分類分級：根據員工崗位性質和職級，設定不同的績效獎金標準，體現差別化。
4. 集體與個人相結合：在分配績效獎金時，既要考慮集體的協作，也要考慮個人的貢獻。
三、分配方案
1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據年度經濟效益、員工人數和崗位性質等因素綜合確定，并隨公司經濟效益調整相應增減。
2. 績效獎金核算：績效獎金按照員工崗位性質和職級進行核算，不同職級的員工享有不同的績效獎金比例或額度。
3. 績效考核：績效考核結果分為優秀、良好、一般、較差四個等級，對應不同的績效獎金獎勵。具體獎勵數額由各部門根據實際情況制定。
4. 分攤比例：各部門按照公司要求，根據員工工作表現和工作質量，對績效獎金進行分攤，確定各崗位的績效獎金數額。
5. 分配方式：績效獎金按照工資總額的5%進行提取，按照個人業績、工作表現、工作效率等因素進行分配，同時考慮集體與個人相結合的原則，適當向關鍵崗位和有突出貢獻的`員工傾斜。
四、實施細則
1. 績效考核周期：績效考核周期為一年一次，時間安排在每年年終進行。
2. 考核流程：績效考核流程包括自評、上級評價、部門審核、公司審批等環節，確�？己私Y果的客觀性和準確性。
3. 反饋與面談：在績效考核結束后，上級應與員工進行面談，了解員工對績效考核結果的看法和建議，幫助員工改進工作，提高工作效率。
4. 申訴處理：員工如對績效考核結果存在異議，可向上級領導提出申訴，上級領導應及時進行調查和處理，保證公平公正。
5. 保密措施：參與績效獎金分配和管理的人員，應嚴格遵守保密協議，不得泄露績效獎金分配結果和考核信息。
6. 特殊情況處理：如在績效獎金分配過程中出現特殊情況，如員工因病或事假等無法正常工作，可按照公司相關規定進行處理。
五、總結
本年終考核績效獎金分配方案旨在通過公平公正的績效考核和合理的獎金分配制度，激發員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質量。同時，也希望通過本方案的實施，增強公司凝聚力，促進員工的共同成長和發展。
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一、前言
為了提高銷售團隊的積極性和效率，激發員工的工作熱情，我們制定了一套新的銷售獎金分配方案。該方案綜合考慮銷售人員的個人績效、團隊績效以及公司業績，以確保每個團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。本方案將在一定程度上減輕員工的負擔，為企業的業績增長做出積極的貢獻。
二、分配原則
1、個人績效與團隊協作：根據每位銷售人員的銷售額度、客戶滿意度以及市場開拓情況，進行個人。同時，團隊成員之間的協作與配合也是重要的考核指標，有助于提高整體業績。
2、團隊整體目標達成率：根據公司設定的年度銷售目標，計算各銷售團隊的完成情況。績效獎金將根據目標達成率進行分配，確保團隊間的競爭與合作。
3、公司業績增長：績效獎金的分配應與公司整體業績增長掛鉤，鼓勵銷售人員關注公司的發展戰略，為企業的長期發展做出貢獻。
4、公平、公正、公開：所有參與績效獎金分配的員工均應享有平等的'機會，分配過程應遵循公平、公正、公開的原則，以維護公司的形象和員工的利益。
三、分配方法
1、個人績效獎金：根據個人績效評估結果，按照一定比例計算個人績效獎金。個人績效獎金將占整體績效獎金的30%—50%。
2、團隊績效獎金：根據團隊整體目標達成率，按照一定比例計算團隊績效獎金。團隊績效獎金將占整體績效獎金的40%—60%。在團隊績效獎金分配中，應根據每位成員的貢獻度進行合理分配，避免平均主義。
3、公司額外獎勵：公司為鼓勵銷售團隊開拓新市場、提升產品質量以及達成特殊業績目標等，將設立額外獎勵。這部分獎勵將根據員工的表現和貢獻進行分配，可占整體績效獎金的5%—10%。
四、實施步驟
1、制定績效評估標準：根據公司實際情況，制定詳細的績效評估標準，包括銷售額度、客戶滿意度、市場開拓情況等。
2、績效評估：各部門負責人對員工進行績效評估，確保評估結果的客觀、公正。
3、確定績效獎金總額：根據企業預算和業績目標，確定績效獎金總額。
4、分配獎金：按照分配原則和方法，將績效獎金分配到各個員工。
5、監督與反饋：建立監督機制，確�？冃И劷鸱峙涞墓健⒐凸_。同時，定期收集員工反饋，不斷完善獎金分配方案。
五、結語
本銷售績效獎金分配方案旨在提高銷售團隊的積極性和效率，激發員工的工作熱情。通過綜合考慮個人績效、團隊績效以及公司業績，確保每個團隊成員都能獲得公平合理的獎勵。實施本方案將有助于減輕員工的負擔，為企業的業績增長做出積極的貢獻。我們相信，在全體員工的共同努力下，企業將取得更加輝煌的業績！
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一、背景
為了提高員工的工作積極性和效率，許多公司都實行了績效獎金制度。這種制度將員工的工資與他們的工作表現和公司目標掛鉤，激勵員工更好地完成工作。然而，在實際操作中，績效獎金的分配往往存在一些問題，如不公平、不透明等，這不僅會影響員工的工作熱情，還可能導致員工流失。因此，制定一套合理的績效獎金包分配方案至關重要。
二、方案內容
1. 績效獎金包的確定
績效獎金包是公司根據年度預算和目標而設定的獎金總額�？冃И劷鸢姆峙鋺紤]公司的整體戰略目標、員工的工作表現以及市場薪資水平等因素�？冃И劷鸢姆峙鋺裱�、透明、激勵的原則，確保每位員工都有公平的機會獲得獎金。
2. 績效獎金包的分配方式
�。�1）個人績效系數：根據員工個人工作表現和目標完成情況，設定不同的績效系數，績效優秀的員工將獲得更高的績效系數。
�。�2）部門績效系數：根據部門整體工作表現和目標完成情況，設定不同的績效系數，部門整體表現優秀的將獲得更高的`績效系數。
�。�3）崗位差異：不同崗位的績效獎金包分配比例和方式應有所不同，以體現崗位差異和激勵不同崗位的員工。
�。�4）公司戰略目標完成情況：績效獎金包的分配還應考慮公司整體戰略目標的完成情況，對在目標實現中做出重要貢獻的員工給予額外的獎勵。
3. 分配周期
績效獎金包的分配應定期進行，通常以季度或年度為周期。這樣可以及時激勵員工，提高他們的工作積極性和效率。同時，分配周期的長短也應根據公司的實際情況進行調整。
三、實施細則
1. 公示績效獎金包分配方案：在績效獎金包分配方案確定后，應通過公司內部公告、郵件等方式向全體員工公示，確保每位員工了解分配方案和自己的獎金分配情況。
2. ：績效考核是績效獎金包分配的重要依據，應建立完善的績效考核體系，確�？己私Y果的公正、客觀。績效考核應包括員工的工作表現、目標完成情況等多個方面。
3. 獎金發放：績效獎金包應在每個分配周期結束后及時發放，確保員工的及時激勵。發放方式應根據公司的實際情況而定，可以采取直接發放現金、劃入員工個人賬戶等方式。
4. 監督與反饋：應設立專門的監督機構，對績效獎金包分配方案的執行情況進行監督，確保方案的公平、公正和透明。同時，應定期收集員工的反饋意見，對方案進行持續改進。
四、總結
績效獎金包分配方案是提高員工工作積極性和效率的重要手段之一。通過合理的績效獎金包確定、分配方式以及實施細則，可以確保每位員工獲得公平、透明的獎金分配，提高他們的工作熱情和工作效率。同時，這套方案也有助于公司整體戰略目標的實現，增強公司的競爭力和凝聚力。
兌現獎金再次分配方案 17
一、考核宗旨
春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
二、考核程序
員工考績每年定為一次，作為年終考績；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
各單位主管考績由總經理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。
編寫要點：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
�。�1）員工年終獎的考核；
（2）員工年終獎的發放。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
�。�1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上
�、偬氐瓤伎內藬底罡呦逓�2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。
六、獎勵實施
注：考績獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的'為基準。
得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。
本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
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一、引言
年度考核績效獎金是對員工一年來工作表現的肯定和激勵，也是公司工作的重要組成部分。為了公平、公正地分配這一激勵，我們制定了以下年度考核績效獎金分配方案。
二、分配原則
1. 公平性：績效獎金的分配應公平、公正，避免不公現象。
2. 激勵性：績效獎金的分配應能激勵員工的工作積極性。
3. 業績導向：績效獎金的分配應基于員工的年度考核結果，以員工的工作業績為主要依據。
4. 兼顧團隊與個人：在分配績效獎金時，應兼顧團隊和個人的貢獻，體現團隊精神和個人價值。
三、分配方法
1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據年度預算和員工工資總額確定，按照各部門或團隊的業績目標完成情況分配。
2. 員工個人分配比例：員工個人分配的績效獎金應按照員工在部門或團隊中的職責、貢獻等因素確定，原則上應兼顧團隊和個人的貢獻。具體比例可根據實際情況進行調整。
3. 考核指標：年度考核應設定明確的考核指標，包括業績指標、工作態度指標等，以客觀、公正地評價員工的工作表現。
4. 績效評分：根據員工的年度考核結果，按照一定的評分標準，對員工的績效進行評分，作為績效獎金分配的.依據。評分標準應公平、公正，易于理解。
5. 動態調整：績效獎金的分配應根據公司經營狀況、市場環境等因素進行動態調整，以保證其公平性和激勵性。
四、實施步驟
1. 制定考核標準：各部門或團隊應根據公司要求，制定明確的業績目標和工作計劃，作為員工年度考核的依據。
2. 開展年度考核：人力資源部門應組織開展年度考核工作，確�？己说墓�、公平和有效性。
3. 績效評分匯總：人力資源部門應將各部門的績效評分匯總，形成總的績效獎金分配依據。
4. 績效獎金分配：根據各部門或團隊的績效獎金總額和員工個人分配比例，結合績效評分，進行績效獎金的分配。
5. 監督與反饋：績效獎金分配過程應接受公司內部監督，確保公正、公平。同時，應及時收集員工的反饋意見，不斷優化分配方案。
五、總結
年度考核績效獎金分配方案是我們為了公平、公正地分配這一激勵而制定的。我們遵循了公平性、激勵性、業績導向以及兼顧團隊與個人等原則。在分配方法上，我們采用了績效獎金總額的確定、員工個人分配比例的確定、考核指標的設定以及績效評分的計算等方法。實施步驟上，我們制定了明確的步驟以確保方案的執行。這個方案既保證了績效獎金的激勵作用，又避免了不公現象的產生。
我們相信，通過嚴格執行此方案，我們的年度考核績效獎金將會更加公平、公正地分配給每一位員工，進一步激發員工的工作積極性，促進公司整體業績的提升。同時，我們也將持續收集員工的反饋意見，不斷優化此方案，以確保其適應公司的發展需要和市場環境的變化。
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隨著社會的發展和經濟的增長，單位績效獎金分配已成為眾多企業和組織中非常重要的一個環節。合理的績效獎金分配可以激發員工的工作熱情，提高工作效率，進而為單位創造更多的價值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，旨在實現公平、公正、有效的激勵效果。
一、背景介紹
績效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關系到員工的切身利益和工作積極性。傳統的績效獎金分配方式往往以個人業績為基礎，忽略了團隊合作和整體績效的重要性。為了改變這一現狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績效獎金分配方案。
二、分配原則
該方案以平衡計分卡原則為基礎，注重長期目標與短期目標相結合、組織績效與個人績效相結合、結果導向與過程導向相結合。在具體操作過程中，績效獎金的分配主要考慮以下幾個方面：任務完成情況、團隊協作、個人能力和職業素養、工作態度和品德。同時，我們還設置了激勵機制，對于優秀員工給予適當的獎勵，激發員工的創造力和工作熱情。
三、分配方式
在績效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績效獎金，按照不同的分配方式進行分配。首先，根據員工的崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數；其次，根據員工的績效表現，按照不同的權重計算出最終的績效獎金數額。具體的分配方式如下：
1.崗位績效獎金基數：根據員工的.崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數，確保不同崗位之間的公平性。
2.績效系數：根據員工的績效表現，設定不同的績效系數，以體現員工之間的差異。通常情況下，優秀員工可獲得更高的績效系數。
3.權重計算：將崗位績效獎金基數與績效系數相結合，根據不同的權重計算方式（如加權平均法）計算出最終的績效獎金數額。
4.獎金分配：將最終的績效獎金數額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。
四、實施效果
通過實施該績效獎金分配方案，我們取得了以下效果：
1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關注整體績效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。
2.團隊合作能力增強：員工更加注重團隊協作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標的實現。
3.員工滿意度提升：通過激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認可，滿意度得到顯著提升。
4.單位整體業績增長：員工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績效的提高，為單位的整體業績增長奠定了基礎。
總之，基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，不僅注重長期目標與短期目標的結合、組織績效與個人績效的結合，還注重結果導向與過程導向的結合。通過合理的分配方式和激勵機制，我們實現了公平、公正、有效的激勵效果，促進了員工工作積極性和效率的提升，進而為單位整體業績增長奠定了基礎。
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一、前言
年度績效獎金是對員工一年中表現優異的一種肯定和獎勵，它反映了員工對組織貢獻的大小。合理的年度績效獎金分配方案可以激勵員工更加努力工作，提高整體績效水平，增強企業的競爭力和凝聚力。本文將詳細介紹我們的年度績效獎金分配方案。
二、方案概述
我們實行年度績效獎金制度，分為基本工資和兩部分。績效獎金總額等于崗位基礎獎金乘以系數，而績效考核的分數取決于每個員工的日常工作表現。績效好的員工獲得更高的績效獎金，以此鼓勵大家更好地完成工作。
三、具體分配方式
1. 確定獎金總額：由部門負責人根據崗位的性質和工作目標設定每個崗位的績效獎金總額。
2. 分配個人績效獎金：首先將總獎金平分到每個人，然后再根據績效考核的結果上下浮動獎金的數額。具體的浮動規則是：績效考核分在90分以上（含）的可以全額領取獎金，績效考核分在80到89分之間的可以全額或下浮一定比例（比如20%）領取獎金，績效考核分在70到79分的可以全額或下浮較大比例（比如50%）領取獎金，低于70分的沒有績效獎金。
四、考核標準
我們的績效考核主要基于員工的'工作表現，包括工作效率、工作質量、工作態度等幾個方面�？己酥芷跒橐粋�月，每個月底進行一次考核�？己私Y果將作為發放績效獎金的重要依據。
五、實施細則
1. 考核周期：每月底進行一次考核，考核周期從下月初開始生效。
2. 考核方式：采用上級評價的方式，由員工的直接上級對員工的工作表現進行評價。
3. 反饋機制：上級在評價后應向員工反饋評價結果，指出優點和不足，并提出改進建議。
4. 保密措施：為確�？己说墓院捅Ｃ苄�，我們將采取一系列保密措施，如設置考核結果檔案、加強保密教育等。
六、總結
通過以上詳細的年度績效獎金分配方案，我們希望能夠激勵員工更好地完成工作，提高整體績效水平。同時，我們也認識到這個方案需要不斷完善和調整，以適應公司的發展需要和員工的實際需求。我們將定期對方案進行評估和調整，以確保其公平、公正和有效。
七、建議與展望
1. 建議：為了確保方案的公平性和有效性，我們建議定期對方案進行審查和調整，以適應市場變化和公司戰略目標的變化。此外，我們還可以考慮引入員工代表參與獎金分配的討論和決策，以提高方案的民主性和透明度。
2. 展望：隨著公司的發展和員工需求的不斷變化，我們的年度績效獎金分配方案也需要不斷調整和完善。我們將繼續關注市場動態和行業趨勢，積極探索更加科學、合理的績效獎金分配方式，以激勵員工更好地為公司發展做出貢獻。
總之，年度績效獎金分配方案是激勵員工、提高績效的重要手段之一。通過合理的分配方式和考核標準，我們將為公司的可持續發展注入動力，實現公司和員工的共贏。
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一、背景與目標
為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標是在公正公平的基礎上，按照員工的工作表現給予相應的獎金，以此達到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。
二、考核原則與內容
考核原則
1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機會，接受公正、公平的考核，考核結果將公開，以增加透明度。
2.績效導向：考核將以員工的實際工作表現和工作成果為依據，而非個人主觀感受。
3.持續改進：我們將定期對考核制度進行審查和改進，以確保其有效性。
考核內容
考核將分為兩個主要部分：日常工作表現考核和特殊任務完成情況考核。日常工作表現考核將涵蓋員工的日常工作表現、工作態度、團隊合作等方面；特殊任務完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務完成情況。每部分都將有一個明確的權重，以確�？己说娜嫘院蜏蚀_性。
三、獎金分配方式
我們將根據員工的績效考核結果分配獎金。具體分配方式如下：
一等獎（超卓表現獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現出色的.員工，他們的工作成果對公司產生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。
二等獎（優異表現獎）：該獎項將授予績效考核成績優秀的員工，他們的表現超出了預期，對部門或公司產生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。
三等獎（合格表現獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現符合預期，對部門或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。
未達標獎：對于績效考核未達到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓機會。
此外，我們還將根據員工的崗位級別和績效考核結果設定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的獎金起點，但最高獎金數額可能會受到公司整體財務狀況的影響。
四、實施與監督
實施流程
1.每個季度進行一次績效考核，并收集相關數據。
2.根據績效考核結果，各部門負責人將制定獎金分配方案，并報上級領導審批。
3.審批通過后，獎金分配方案將正式執行。
監督機制
我們將設立專門的監督小組，定期對獎金分配方案的執行情況進行檢查和評估。如有發現不公平、不公正的情況，監督小組將有權提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權對獎金分配方案提出質疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監督工作。
五、總結
績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據員工的實際工作表現給予相應的獎金，以此激發員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續改進和優化考核制度，以確保其有效性。
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