企業(yè)部門(mén)考核方案范文（通用15篇）

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編為大家收集的企業(yè)部門(mén)考核方案范文，希望能夠幫助到大家。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 1

　　為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公平、公正的原則；

　　（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

　　（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

　　（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任；

　　（五）績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門(mén)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；

　　（六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。

　　二、總體要求

　　（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；

　　（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的管理能力；

　　（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　三、考核指標(biāo)

　　（一）部門(mén)績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門(mén)上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門(mén)工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門(mén)的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

　　（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

　　1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

　　2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門(mén)年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容、部門(mén)工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

　　4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

　　四、組織實(shí)施

　　（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

　　（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門(mén)績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

　　1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

　　2、組織實(shí)施對(duì)各部門(mén)季度、年度的績(jī)效考核工作；

　　3、對(duì)各部門(mén)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

　　4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

　　（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

　　1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；

　　2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；

　　3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；

　　4、協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；

　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

　　（四）公司各部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是：

　　1、提出本部門(mén)員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jī)效考核工作；

　　3、向本部門(mén)員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。

　　（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì)。

　　（二）個(gè)人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

　　（三）綜合評(píng)價(jià)

　　公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

　　（四）績(jī)效評(píng)估

　　員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門(mén)負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門(mén)負(fù)責(zé)人的`評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

　　3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門(mén)負(fù)責(zé)人匯總本部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

　　績(jī)效評(píng)估得分=Σ

　　4、描述性評(píng)語(yǔ)

　　根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

　　（五）考核結(jié)果審核

　　人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

　　（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談

　　1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

　　2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

　　3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。

　　（七）考核結(jié)果存檔

　　人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

　　（八）例外情況

　　1、年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；

　　2、年度內(nèi)變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門(mén)負(fù)責(zé)人在征求原工作部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

　　六、考核的等級(jí)

　　根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

　　1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；

　　2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

　　七、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　（一）部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據(jù)。

　　（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

　　（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

　　（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

　　九、附則

　　（一）本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。

　　（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 2

　　筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績(jī)效考核的目標(biāo)

　　建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

　　不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。

　　從工作部門(mén)來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績(jī)效考核的主要方法

　　1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

　　3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的`態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�了。�?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

　　四、確定考核結(jié)果

　　根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

　　五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

　　在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 3

　　一、目的

　　為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的'員工。

　　三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

　　根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門(mén)員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1.職級(jí)工資

　　由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

　　1.2.1非計(jì)件制考核工資

　　原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

　　1.2.2計(jì)件制考核工資

　　(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

　　(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

　　(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

　　2.點(diǎn)工工資

　　各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

　　3.工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

　　4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

　　4.1全勤獎(jiǎng)

　　為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補(bǔ)貼

　　對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

　　4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

　　注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　　4.4夜班補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

　　4.5加班補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

　　4.6病假補(bǔ)貼

　　根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

　　4.7公假補(bǔ)貼

　　凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

　　處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門(mén)調(diào)進(jìn)本部門(mén)試用培訓(xùn)、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 4

　　一、目的

　　為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門(mén)；

　　2、新成立的部門(mén)同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

　　三、考核周期

　　具體周期細(xì)則參考SYS【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　四、考核指標(biāo)

　　詳見(jiàn)附表1～附表3。

　　五、考核說(shuō)明

　　1、部門(mén)績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評(píng)，列為績(jī)效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的30%；

　　2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評(píng)人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門(mén)職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；

　　5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門(mén)；運(yùn)營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén)；

　　6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門(mén)必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門(mén)有權(quán)了解評(píng)價(jià)的`依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門(mén)做出恰如其分的評(píng)價(jià)；

　　8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

　　六、附則

　　1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；

　　2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 5

　　對(duì)員工的績(jī)效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：

　　一、基于工作計(jì)劃的業(yè)績(jī)考核；

　　二、基于素質(zhì)模型的能力考核；

　　三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。

　　對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對(duì)能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核，如年度或半年度考核。

　　績(jī)效管理第五步：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配，而實(shí)際上，這是非常簡(jiǎn)單的運(yùn)用，對(duì)績(jī)效成績(jī)的運(yùn)用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等。績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整主要是指對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工工資進(jìn)行提升，對(duì)于業(yè)績(jī)差的員工工資進(jìn)行降低。

　　績(jī)效考核成績(jī)運(yùn)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配體現(xiàn)了對(duì)員工的短期激勵(lì)，業(yè)績(jī)的考核結(jié)果為月度（季度）及年度獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級(jí)晉升提供了很好的依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的.連續(xù)的績(jī)效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。

　　通過(guò)累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動(dòng)，有針對(duì)性去提升員工的知識(shí)、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長(zhǎng)期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，管理人員應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 6

　　（一）工作目標(biāo)考核部分：

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)

　　1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計(jì)算：

　　周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

　　3）要求：

　　周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃

　　總結(jié)客觀、公正、全面

　　計(jì)劃全面、科學(xué)

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。

　　2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)

　　1)說(shuō)明：每月考評(píng)一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說(shuō)明：每月考核一次

　　2)要求：衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門(mén)設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

　　（二）日常行為考核部分：

　　說(shuō)明：每月考核一次，累計(jì)計(jì)算

　　計(jì)算：xx月xx日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部門(mén)規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊(duì)長(zhǎng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)，司機(jī)（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內(nèi)容）半小時(shí)以上須車隊(duì)長(zhǎng)（行政助理）批準(zhǔn)，司機(jī)外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)；請(qǐng)假須按公司規(guī)定提出書(shū)面申請(qǐng)，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過(guò)按公司規(guī)定執(zhí)行；

　　2)考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；

　　2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1)要求：主動(dòng)、積極對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。

　　2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調(diào)：

　　1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對(duì)待同事不友好，工作中的問(wèn)題應(yīng)耐心解釋、說(shuō)服。

　　2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對(duì)待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會(huì)議：

　　1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì)議

　　2)考核辦法：會(huì)議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、臨時(shí)性工作：

　　1)要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的.接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。

　　2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

　　7、工作失誤：

　　1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

　　2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

　　8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：

　　1)要求：具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)和大局觀念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。

　　2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

　　9、車輛管理（本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：

　　1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進(jìn)行車輛停放；出勤日每天對(duì)責(zé)任車輛進(jìn)行檢查；

　　2)考核辦法：違反一例扣5分

　　10、公司處罰：

　　1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄；

　　2)考核辦法：受公司通報(bào)批評(píng)一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11、獎(jiǎng)勵(lì)：

　　獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件，主要為以下幾方面：

　　1)受到部門(mén)表?yè)P(yáng)，每次加3分；受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)加6分，記功加10分；

　　2)完成計(jì)劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；

　　3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

　　4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；

　　5)部門(mén)內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 7

　　1、考核目的

　　為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)LED研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)

　　3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

　　為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

　　3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)金

　　為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

　　3.4專利獎(jiǎng)金

　　為了鼓勵(lì)員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫(xiě)人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配。

　　4、績(jī)效考核方案

　　根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績(jī)效考核方案分為：項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請(qǐng)。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎(jiǎng)以獲得證書(shū)時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項(xiàng)目績(jī)效

　　4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。

　　4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案。

　　4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：

　　A項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　B項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。

　　C項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的.，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。

　　D項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

　　研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）

　　實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

　　新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)生重大影響

　　獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國(guó)家頒發(fā)證書(shū)，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果

　　E部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

　　F項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）

　　4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

　　個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　4.2經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)

　　年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。

　　經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬(wàn)以下，按照10%提取，最高額度為50萬(wàn)；

　　效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn)，按照10%提取，最高額度為70萬(wàn)；

　　效益在1000萬(wàn)以上，按照7%提取，最高限額為80萬(wàn)；

　　4.3專利獎(jiǎng)

　　專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案

　　外觀8000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫(xiě)人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)

　　發(fā)明專利50000-10000獲得證書(shū)六個(gè)月內(nèi)

　　5、綜合績(jī)效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

　　5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核

　　研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

　　6、其他約定

　　各部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 8

　　為了貫徹執(zhí)行公司績(jī)效考核制度，規(guī)范部門(mén)管理，將企業(yè)的績(jī)效與部門(mén)的績(jī)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jī)效考核制度，特制定部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施試行辦法。

　　一、目的

　　1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門(mén)實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善部門(mén)目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

　　3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。

　　3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jī)效受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的'原則：對(duì)各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　3.6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，從而客觀公平地測(cè)評(píng)各部門(mén)業(yè)績(jī)大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門(mén)經(jīng)理績(jī)效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號(hào)前上交本部門(mén)上月的績(jī)效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對(duì)部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。

　　5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門(mén)整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

　　5.3各部門(mén)以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評(píng)，考核小組根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

　　5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。

　　5.5人事行政部對(duì)各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對(duì)考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報(bào)私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對(duì)違規(guī)者予以50元罰款處理。

　　六、考核評(píng)分辦法

　　6.1績(jī)效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。

　　6.2對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí)，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。

　　6.3對(duì)部門(mén)經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定。

　　6.4對(duì)同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　6.5對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評(píng)定。

　　6.6本部門(mén)自評(píng)部分占總分?jǐn)?shù)的30%，其它部門(mén)評(píng)定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。

　　6.7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過(guò)失的，董事長(zhǎng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jī)效分?jǐn)?shù)。

　　6.8績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算

　　6.8.1部門(mén)評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%

　　6.8.2其它部門(mén)評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%

　　6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jī)效分?jǐn)?shù)＝部門(mén)評(píng)分＋其它部門(mén)評(píng)分

　　6.9績(jī)效考核的管理

　　6.9.1績(jī)效分?jǐn)?shù)在9.5分以上，可享受400元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　6.9.2績(jī)效分?jǐn)?shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　6.9.3績(jī)效分?jǐn)?shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　6.9.4績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　6.9.5績(jī)效分?jǐn)?shù)在6.5分以下不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　七、其它事項(xiàng)

　　7.1公司的績(jī)效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

　　7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。

　　7.3考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長(zhǎng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結(jié)果告之無(wú)關(guān)人員。

　　八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權(quán)歸人事行政部。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 9

　　第一條考核方案

　　1、考核目的。

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

　　（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

　　（2）為公司員工晉升提供資料。

　　（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

　　（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

　　2、考核原則。

　　（1）公開(kāi)性原則。

　　應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。

　　（2）客觀性原則。

　　用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

　　（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

　　目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

　　3、考核范圍。

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對(duì)一般管理人員的.考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。

　　1、部門(mén)、下屬子（分）公司評(píng)分。

　　按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。

　　2、崗位評(píng)分。

　　（1）崗位目標(biāo)考核。

　　①確定崗位目標(biāo)。

　　根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。

　　②擬定工作計(jì)劃。

　　根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

　　③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

　　個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門(mén)備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。

　　④困難處理。

　　目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

　　a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。

　　b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。

　　（2）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

　　根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。

　　3、評(píng)分方式。

　　（1）一般管理人員評(píng)分方式。

　　①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

　　②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

　　③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。

　　④人力資源管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。

　　（2）一般工作人員評(píng)分方式。

　　①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

　　②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。

　　③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　1、考核小組。

　　在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

　　2、考核時(shí)間。

　　對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

　　3、考核注意事項(xiàng)。

　　在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%（95——100分）、B級(jí)的占12%（90-94分）、C級(jí)的占60%（80-89分），D級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門(mén)業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

　　4、考核面談。

　　個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿�上�?/p>

　　5、考核結(jié)果反饋。

　　考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。

　　6、考核結(jié)果運(yùn)用

　　根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 10

　　1.目的

　　1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實(shí)施時(shí)間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

　　餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

　　備注：當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)

　　3.月度考核職責(zé)

　　3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

　　3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

　　4.管理規(guī)定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的'方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例。

　　4.2考核內(nèi)容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

　　4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

　　處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權(quán)限

　　4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

　　4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

　　4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結(jié)果的計(jì)算

　　4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

　　4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

　　aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

　　a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

　　b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

　　4.5考核結(jié)果的應(yīng)用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

　　4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

　　4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

　　4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

　　l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　4.7考核結(jié)果的分析

　　4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

　　l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

　　l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

　　4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

　　4.8考核結(jié)果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴；

　　4.8.2如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.操作流程

　　5.1月度考評(píng)流程：

　　直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>

　　5.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

　　5.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：

　　每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 11

　　一、考核目的

　　1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

　　2、公正、公平、公開(kāi)的原則。

　　3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

　　2、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。

　　五、實(shí)施部門(mén)與職責(zé)

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　六、考核對(duì)象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過(guò)±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行)：

　　1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機(jī)

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內(nèi)排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的.可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

　　根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：

　　門(mén)店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處。

　　整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。

　　3、評(píng)分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

　　十一、考核說(shuō)明

　　1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉(zhuǎn)正的員工無(wú)需參加年度考核。

　　2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 12

　　第一條目的

　　(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法，車間員工績(jī)效考核制度。

　　(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　第三條職責(zé)

　　(一)各制造、裝配部門(mén)主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的`問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

　　(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。

　　第四條考核程序每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績(jī)效考核制度》。

　　第五條考核內(nèi)容及辦法

　　(一)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的`勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

　　(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);

　　(4)曠工：扣5分/次；

　　(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元。

　　2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

　　(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

　　(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

　　(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 13

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

　　3、將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對(duì)象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)

　　績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的`工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬(wàn)/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開(kāi)展。

　　2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

　　整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

　　3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。

　　4、補(bǔ)充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī)，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過(guò)10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門(mén)及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 14

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

　　2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的`工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對(duì)象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時(shí)間排定表

　　考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　企業(yè)部門(mén)考核方案 15

　　為加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，切實(shí)搞好績(jī)效管理，有效開(kāi)展對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績(jī)效考核的運(yùn)行情況，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　（一）分層考核原則。既實(shí)行車間主任（工段長(zhǎng)）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開(kāi)考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；

　　（二）突出業(yè)績(jī)?cè)瓌t。堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎�其它考核因素為輔的原則，使員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成績(jī)優(yōu)劣的決定性因素；

　　（三）指標(biāo)量化原則。對(duì)于所有納入績(jī)效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核；

　　（四）客觀公正原則。堅(jiān)持考評(píng)方式與考評(píng)結(jié)果的客觀、公平、公開(kāi)、公正；

　　（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績(jī)效目標(biāo)，層層分解組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵(lì)和促進(jìn)工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

　　（六）責(zé)權(quán)利相一致原則。堅(jiān)持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。

　　二、考核范圍

　　1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長(zhǎng)）和業(yè)務(wù)主管；

　　2、公司引進(jìn)的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績(jī)效考核，第二年參加績(jī)效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；

　　3、各單位可根據(jù)實(shí)際需要，按照逐級(jí)考核與下管一級(jí)的方法加大考核的深度和廣度，將班組長(zhǎng)乃至全體員工納入考核之列。

　　三、管理周期

　　績(jī)效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。

　　四、考核評(píng)估

　　績(jī)效考核共分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

　　1、目標(biāo)設(shè)定

　　（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確立各自的成本、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。

　　責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時(shí)間：每月月初。

　　（2）個(gè)人目標(biāo)確立：?jiǎn)T工個(gè)人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計(jì)劃和主要業(yè)績(jī)指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個(gè)人崗位職責(zé)確立各自的個(gè)人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫(xiě)出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個(gè)人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫(xiě)《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》。

　　責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。

　　2、督導(dǎo)平衡

　　（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級(jí)目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　負(fù)責(zé)人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。

　　時(shí)間：每個(gè)目標(biāo)周期考核前。

　　（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對(duì)員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題、困難并提供指導(dǎo)性意見(jiàn)及必要的幫助，同時(shí)給予中肯的鼓勵(lì)，以激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。

　　負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝话嘧映蓡T。時(shí)間：不定期。

　　3、員工考核

　　（1）日常考核：班子成員在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時(shí)要對(duì)員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)給予必要、及時(shí)的表?yè)P(yáng)和批評(píng)。

　　負(fù)責(zé)人：班子成員。

　　（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，要對(duì)組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績(jī)效目標(biāo)的完成情況。

　　負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員。時(shí)間：每月月末。

　　方式：

　　（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，由員工針對(duì)每個(gè)績(jī)效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的完成情況進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對(duì)員工的勤勉情況填寫(xiě)《勤勉情況扣分表》，并填寫(xiě)《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項(xiàng)，最后由班子成員對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。

　　（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對(duì)考核范圍內(nèi)人員的`《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，實(shí)行員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民主評(píng)議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評(píng)20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)20%，民主評(píng)議60%，合計(jì)為100分。

　　4、結(jié)果反饋

　　（1）獎(jiǎng)懲反饋：按照每月績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果

　　負(fù)責(zé)人：?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。

　　（2）績(jī)效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時(shí)把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來(lái)的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。

　　五、考核計(jì)算方法

　　本次考核分為工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)總計(jì)為100分，勤勉情況為扣分項(xiàng)，其中工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)=主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)-勤勉情況）/100。

　　六、考核結(jié)果的使用

　　考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、年度評(píng)選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責(zé)任制等結(jié)合起來(lái)，做到獎(jiǎng)罰分明，真正起到調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。

　　1、員工月份獎(jiǎng)金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

　　考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×100%；

　　考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×90%；

　　考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×80%；

　　考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×70%；

　　考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎(jiǎng)金系數(shù)=員工獎(jiǎng)金系數(shù)×60%；

　　考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。

　　2、為半年度考核和年度綜合考評(píng)提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績(jī)考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

　　3、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵(lì)體系的評(píng)審，連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

　　4、年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級(jí)；年度考核被評(píng)為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

　　5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實(shí)際情況對(duì)車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。

　　七、相關(guān)說(shuō)明

　　1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績(jī)考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎(jiǎng)懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績(jī)效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫(xiě)。

　　2、《基本素質(zhì)考核評(píng)價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評(píng)分時(shí)對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項(xiàng)，既員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、主管（車間主任）評(píng)價(jià)、民主評(píng)議四項(xiàng)對(duì)員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。

　　3、因?qū)嵭蟹謱涌己耍�要求各單位在每�?日前分別上報(bào)上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。

　　4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時(shí)無(wú)須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評(píng)價(jià)和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門(mén)上報(bào)的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。

　　5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會(huì)議或非會(huì)議（單獨(dú)找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過(guò)程中要本著對(duì)事不對(duì)人的原則，指出員工工作過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并幫助其改正。

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