層級績效管理考核方案

時間：2022-11-14 10:17:30 方案我要投稿

層級績效管理考核方案（通用15篇）

　　為確保事情或工作順利開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的層級績效管理考核方案（通用15篇），希望對大家有所幫助。

層級績效管理考核方案（通用15篇）

　　層級績效管理考核方案1

　　一、目的：

　　為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

　　二、考核對象

　　除總經(jīng)理外。力同機(jī)械（上海）有限公司和力同環(huán)保設(shè)備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價；

　　3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。

　　四、考核機(jī)制

　　1、個人自我評價；

　　2、直屬上司復(fù)評；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經(jīng)理核定。

　　五、考評的項目及內(nèi)容

　　1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。

　　3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設(shè)以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

　　B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；

　　C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；

　　D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分。

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

　　八、影響考評結(jié)果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

　　3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃；

　　1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

　　1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

　　2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

　　2.6、收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平；

　　2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監(jiān)督和申訴

　　1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

　　3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

　　4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。

　　十二、考核結(jié)果的運用

　　1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

　　3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

　　B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

　　C級占本部門員工總數(shù)的65%；

　　D級約占本部門員工總數(shù)的10%；

　　E級約占本部門員工總數(shù)的5%。

　　層級績效管理考核方案2

　　為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是。

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。

　　七、年度考核：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

　　層級績效管理考核方案3

　　一、前言

　　管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，必須對管理人員績效進(jìn)行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的.特點，不易量化;其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素;第三，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。

　　正是由于上述難點，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

　　二、管理人員績效考核體系設(shè)計

　　(一)明確績效考核目的

　　不少企業(yè)認(rèn)為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金;二是評價職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認(rèn)識的偏頗，導(dǎo)致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。

　　績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是：通過考核，引導(dǎo)員工行為，及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標(biāo)間的偏差，幫助員工改進(jìn)工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　(二)考核組織

　　不少人認(rèn)為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。

　　殊不知，績效考核是為了使上級領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進(jìn)工作，需要各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與。

　　在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負(fù)責(zé)提供績效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo)，各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負(fù)責(zé)實施總經(jīng)理班子成員績效考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績效考核。

　　實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差，及時調(diào)整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標(biāo)的實現(xiàn);同時使考核結(jié)果更接近于客觀實際。

　　(三)績效考核體系設(shè)計

　　1.確定績效考核目標(biāo)。首先，進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo)，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標(biāo)，再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標(biāo);其次，進(jìn)行自下而上征求員工對目標(biāo)分解意見和建議;再次，找出目標(biāo)差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標(biāo)內(nèi)容。最后，達(dá)成一致意見，形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

　　員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程中來，可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過程中偏差，通過上下級共同設(shè)定目標(biāo)，提高目標(biāo)確定的科學(xué)性，調(diào)動員工工作積極性。

　　2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評價的話，顯得不經(jīng)濟(jì)。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。

　　因此，就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評價。

　　首先，從部門職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次，關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對部門或個人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容;其次，從這些標(biāo)識出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級管理分別確定。考核指標(biāo)要盡可能量化，一般采用相對數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素，采用分級辦法。

　　3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標(biāo)可根據(jù)實際執(zhí)行情況，對照評分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù)。對不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務(wù)對象和相關(guān)方評價意見。

　　確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項指標(biāo)對整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。

　　為增強員工團(tuán)隊意識，對員工個人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績效考核結(jié)果。

　　4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應(yīng)對照目標(biāo)撰寫述職報告，進(jìn)行自評，考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況，對照考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核。

　　5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進(jìn)行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達(dá)到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進(jìn)行面談溝通。通過績效面談可以達(dá)到以下目的：(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。

　　6.績效考核結(jié)果的運用。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實施恰當(dāng)?shù)倪\用，可調(diào)動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結(jié)果主要運用于以下方面：

　　(1)依據(jù)考核結(jié)果實施績效薪酬獎勵，達(dá)到獎優(yōu)罰劣，激勵先進(jìn)的作用。

　　(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。

　　(3)通過分析考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓(xùn)，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。

　　(4)為員工調(diào)整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　三、結(jié)束語

　　對管理人員績效進(jìn)行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調(diào)動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實際,不斷地修訂與完善。

　　層級績效管理考核方案4

　　一、服務(wù)型企業(yè)管理人員績效考評必要性分析

　　服務(wù)型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)（服務(wù)業(yè)）尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)經(jīng)營活動的企業(yè)。服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的服務(wù)速度和最優(yōu)的服務(wù)質(zhì)量來滿足不同客戶個性化的需求。績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分，通過持續(xù)加強企業(yè)員工的績效以及組織的績效，實現(xiàn)員工工作業(yè)績的提升和企業(yè)管理的改善。對于服務(wù)型企業(yè)而言，服務(wù)的特性決定了企業(yè)的績效（經(jīng)營業(yè)績）依賴于員工的績效（工作業(yè)績），而在服務(wù)型企業(yè)中，管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復(fù)雜的市場競爭中，特別是處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理人員無疑是服務(wù)型企業(yè)獲得核心競爭力的重要保證。在服務(wù)型企業(yè)的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權(quán)的人，是開展工作、做好工作的重要依靠力量，是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。績效考評是服務(wù)型企業(yè)加強管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，更決定著企業(yè)綜合實力的高低。作為現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)有必要對管理人員的績效進(jìn)行考評。

　　二、服務(wù)型企業(yè)管理人員崗位特征

　　管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營活動中，通過對企業(yè)各種資源的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以高效的方式實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的人。在企業(yè)人力資源這個組織中，管理人員主要任務(wù)是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的工作與經(jīng)營活動，并檢查督促協(xié)調(diào)下屬員工的工作，保證其工作的完成。同時，隨時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案。在企業(yè)經(jīng)營活動中，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方案的制定者，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結(jié)合服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展，一般來說，其管理人員具有以下特點：

　　（1）管理人員的素質(zhì)水平一般相對較高，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進(jìn)，熟悉企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營業(yè)務(wù)，積累了一定的工作經(jīng)驗，在工作中，都能具備良好的個人素質(zhì)和管理能力，無形中能影響到其下屬員工的言行。

　　（2）管理員人在工作中，經(jīng)常會表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強烈愿望，期待能實現(xiàn)個人在企業(yè)發(fā)展中的價值。他們在工作生活中注重自我學(xué)習(xí)、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)驗的積累，希望得到進(jìn)一步的發(fā)展，工作中能積極主動的處理繁雜工作。

　　（3）管理人員同時具有領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的雙重職責(zé)的特點，一種是相對于企業(yè)，處于被動領(lǐng)導(dǎo)的位置，要執(zhí)行企業(yè)的決定，另一種是相對于普通員工，他們又處于主動領(lǐng)導(dǎo)位置，需要履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。這種些特點，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持一致，又要在企業(yè)的具體操作運行中，處于一個承上啟下的位置。

　　三、管理人員績效考評指標(biāo)設(shè)計

　　通過對部分服務(wù)型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，對其管理人員績效考評指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn)，一般服務(wù)型企業(yè)在對管理人員績效考評時，經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況，一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績（或經(jīng)營效益）而考評，而不看重管理人員的綜合業(yè)績考評；另一種是企業(yè)只進(jìn)行綜合考評，忽視或淡化管理人員的業(yè)績考評。業(yè)績考評是對應(yīng)于工作任務(wù)（職責(zé)）的，對不同崗位有不同任務(wù)（職責(zé)）或者是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過對每個具體指標(biāo)進(jìn)行考評而得出管理人員的績效；綜合業(yè)績考評比業(yè)績考評的范圍更全面，所以一般管理人員績效需要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考評，這樣就能既包括結(jié)果也能包括行為。所以，在設(shè)計服務(wù)型管理人員的績效考評指標(biāo)時，要根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點，在對管理人員進(jìn)行工作崗位特征分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合他們的任職特點和能力素質(zhì)要求，確定對管理人員的考評指標(biāo)內(nèi)容：一是對管理人員的工作結(jié)果（經(jīng)營效益）的考評，工作結(jié)果（經(jīng)營效益）主要反映為管理人員的工作業(yè)績；二是對管理人員工作行為的考評，工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度。以多維績效理論為指導(dǎo)，建立全面且真實體現(xiàn)業(yè)績的績效考評指標(biāo)，力求強化管理人員績效考評指標(biāo)對其業(yè)績與行為的綜合導(dǎo)向性。工作業(yè)績、工作能力。

　　1．工作業(yè)績指標(biāo)的確定

　　工作業(yè)績主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效，能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價值，是企業(yè)員工績效考評的重點。工作業(yè)績通過員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI反映。一般通過層層分解目標(biāo)，得出管理人員個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目標(biāo)。服務(wù)型企業(yè)管理人員的業(yè)績指標(biāo)將根據(jù)KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法來進(jìn)行選擇，并加以確定。選取管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)提供兩種思路：第一種，一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)人力資源管理特點。第二種，運用平衡記分卡來設(shè)計服務(wù)型企業(yè)管理人員KPI體系，可從財務(wù)類、客戶類、內(nèi)部運營類、學(xué)習(xí)發(fā)展類四個維度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營績效，同時將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合。一方面，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運用平衡記分卡，調(diào)查分析出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，在此基礎(chǔ)上設(shè)計并確立系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，另一方面，從企業(yè)及各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍和工作流程出發(fā)，應(yīng)用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進(jìn)行深入且有效的溝通，確立出系列的KPI，從而最終確定管理人員的績效考評指標(biāo)。同時，在確定管理人員KPI時，可以有機(jī)的將兩種思路結(jié)合起來，運用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財務(wù)、內(nèi)部運營、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展的四個維度考慮，同時有針對性地來確定被考評者在數(shù)量、時限、質(zhì)量、成本的四個方面的業(yè)績考評指標(biāo)。

　　2．工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的確定

　　工作能力主要指被考評者具備完成崗位職責(zé)所需要的能力和技能，如有日常工作效率如何、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評者完成崗位職責(zé)表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌，如是否能嚴(yán)格履行職責(zé)、是否有敬業(yè)的精神等。主要采用訪談法、經(jīng)驗法、問卷法等方法確定設(shè)置工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)。在企業(yè)中，管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會反映到其工作業(yè)績。一般來說，大多數(shù)服務(wù)型企業(yè)都會采用工作能力考評和工作態(tài)度考評作為管理人員績效考評的一部分。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點和崗位不同，對管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標(biāo)的分解，確保考評指標(biāo)的側(cè)重點有所不同。在設(shè)計管理人員考評指標(biāo)時，充分注重突出體現(xiàn)關(guān)鍵績效的同時，也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評指標(biāo)。

　　四、結(jié)語

　　近年來，針對企業(yè)人員績效考評研究不斷深入，本文指在從服務(wù)型企業(yè)管理人員績效考評的角度，分析并設(shè)計符合管理人員績效考評指標(biāo)體系，但，隨著市場競爭環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整，其人員的考評指標(biāo)始終處在一個動態(tài)調(diào)整過程，所以，應(yīng)建立管理人員績效指標(biāo)庫的基礎(chǔ)上，要確保指標(biāo)不斷地更新，確保考評指標(biāo)數(shù)據(jù)的有效性。

　　層級績效管理考核方案5

　　根據(jù)醫(yī)院有關(guān)績效考核的規(guī)定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執(zhí)行。

　　一、考核目標(biāo)與原則

　　目標(biāo)：通過績效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

　　原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。

　　二、考核對象與時限

　　從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

　　三、考核的主要內(nèi)容

　　（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責(zé)任心。

　　（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴(yán)格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

　　（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

　　（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。

　　四、考核方法

　　（一）績效考核基礎(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)。考評總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。

　　（二）考評工作分為兩個步驟：

　　1、科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。

　　2、醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進(jìn)行評價，做出績效考核結(jié)論。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求

　　（一）績效考核結(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。

　　（二）績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

　　每分薪值=獎金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

　　員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

　　（三）將績效考核分?jǐn)?shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談。

　　績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結(jié)工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認(rèn)識績效考核的重要性，認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。

　　層級績效管理考核方案6

　　為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級公立醫(yī)院活力，維護(hù)縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關(guān)于全面推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》精神，制定本辦法。

　　一、考核對象

　　在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。

　　二、考核內(nèi)容

　　縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

　　（一）綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

　　（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

　　（三）群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。

　　具體考核指標(biāo)詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》（附件2）。

　　三、考核程序

　　（一）成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核。

　　（二）建立考核專家?guī)臁Ｓ煽己诵〗M根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

　　（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進(jìn)行考核。

　　（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。

　　考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。

　　（五）公示與復(fù)核。考核結(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復(fù)核。

　　（六）結(jié)果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。

　　四、考核評價

　　（一）績效值計算。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所下降的反向控制指標(biāo)，如次均門診費用增長率，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=目標(biāo)值/實際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。

　　定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

　　（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　　（三）考核結(jié)果運用。考核結(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。考核合格的，撥付當(dāng)年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。

　　五、工作要求

　　縣級衛(wèi)生計生行政部門細(xì)化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

　　各部門要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。

　　層級績效管理考核方案7

　　第一章目的宗旨

　　為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進(jìn)一步調(diào)動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。

　　第二章分配原則

　　本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的'分配機(jī)制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：

　　一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎(chǔ)。

　　二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績效工資的導(dǎo)向。

　　三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個方面的各項重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。

　　第三章績效考核

　　一、公共考核項目

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面;

　　2、科室管理方面：

　　3、勞動紀(jì)律方面：

　　4、護(hù)理質(zhì)量管理：

　　5、后勤部務(wù)管理：

　　6、醫(yī)院感染管理：

　　7、財務(wù)管理：

　　8、醫(yī)療安全管理：

　　二、臨床科室績效考核

　　1、工作效率指標(biāo)：

　　①病床使用率93%達(dá)標(biāo)，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。

　　②平均住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標(biāo)為相關(guān)考核指標(biāo)，制定每科相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。每延長或縮短1天，效能工資相應(yīng)下浮或上浮2%。

　　③工作量計劃完成率（包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，100%達(dá)標(biāo)。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

　　2、管理效能指標(biāo)

　　①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

　　②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

　　③藥品費用比按各科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。

　　④檢查檢驗費用比25%達(dá)標(biāo)。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%

　　⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

　　3、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)

　　①病人滿意度95%達(dá)標(biāo)（三甲標(biāo)準(zhǔn)為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

　　②病人中肯投訴例數(shù)0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

　　4、勞動紀(jì)律指標(biāo)

　　①工作天數(shù)全勤達(dá)標(biāo)，因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。

　　②工作紀(jì)律按時上下班并堅守崗位為達(dá)標(biāo)。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。

　　5、醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)

　　①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達(dá)標(biāo)。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　　②治愈率+好轉(zhuǎn)率95%達(dá)標(biāo)。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

　　③無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達(dá)標(biāo)。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

　　④重點病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達(dá)標(biāo)。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　　⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達(dá)標(biāo)。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

　　⑥醫(yī)療質(zhì)量綜合分?jǐn)?shù)95分達(dá)標(biāo)。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結(jié)果為準(zhǔn)，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　6、醫(yī)療安全考核指標(biāo)

　　①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟(jì)損失另計）。

　　②急救物品完好率100%達(dá)標(biāo)。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

　　層級績效管理考核方案8

　　為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革，以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　一、適用對象：

　　本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

　　二、考核辦法

　　護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　2、護(hù)士長考核

　　護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　3、三基考試考核

　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

　　4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　5、加分項目

　　（1）獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

　　（2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　　（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　　（4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

　　6、扣分項目

　　（1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

　　（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

　　護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

　　三、考核測評要求

　　護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

　　四、考核測評內(nèi)容：

　　（一）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

　　⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

　　⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī)

　　（二）護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況（10分）

　　②業(yè)務(wù)能力（10分）

　　③工作效率（10分）

　　④工作質(zhì)量（10分）

　　⑤勞動紀(jì)律（10分）

　　⑥工作態(tài)度（10分）

　　⑦出勤率（10分）

　　⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）

　　⑨發(fā)生差錯事故（10分）

　　⑩服務(wù)態(tài)度（10分）

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

　　（三）三基考試考核

　　(四)住院患者滿意度

　　（五）加分/減分

　　六、考核結(jié)果

　　所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護(hù)士長，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。

　　層級績效管理考核方案9

　　一、基本原則

　　1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。

　　2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的`工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

　　3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。

　　4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

　　體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

　　二、醫(yī)生獎金計算辦法

　　1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。

　　2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

　　3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

　　4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。

　　5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

　　6、科室獎金計算公式

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

　　7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

　　（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護(hù)費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護(hù)理費、儀器費、陪護(hù)費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。

　　（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放

　　射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

　　（3）臨床科室提成比例

　　8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

　　三、護(hù)士獎金計算辦法

　　1、門診、病房護(hù)士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

　　科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護(hù)理費、陪護(hù)費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

　　2、處置室護(hù)士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

　　2、醫(yī)技科室提成比例

　　四、藥房人員獎金計算辦法

　　（科室收入－科室支出）×6%

　　科室收入：藥品純收入15%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　五、制劑室人員獎金計算辦法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制劑純收入按照20%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

　　給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。

　　六、收款室人員獎金計算辦法

　　科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人員獎金計算辦法

　　出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

　　八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎

　　1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

　　2、各科主任提取法。

　　醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

　　九、全院平均獎的計算辦法：

　　全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。

　　層級績效管理考核方案10

　　一、考核目標(biāo)：

　　為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

　　(一)考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

　　(二)職責(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;

　　財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織;

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織;

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

　　四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：

　　以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

　　(一)、臨床科室：

　　工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標(biāo)：

　　說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

　　b)住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;

　　c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

　　(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

　　當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　(一)行政執(zhí)行：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

　　2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

　　3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

　　4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

　　(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

　　(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分

　　客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

　　(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　　(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

　　六、考核方法與結(jié)果

　　1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

　　層級績效管理考核方案11

　　為加快推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革，促進(jìn)縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問題，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以建立與縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系為目標(biāo)，貫徹“保基本、強基層、建機(jī)制”的醫(yī)改思路，以堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)為方向，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革，改革公立醫(yī)院補償機(jī)制和運行機(jī)制、完善醫(yī)療服務(wù)體系、健全監(jiān)管機(jī)制，努力提高縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。

　　二、工作目標(biāo)

　　以構(gòu)建目標(biāo)明確、布局合理、規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫(yī)療服務(wù)體系為目標(biāo)，建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運行機(jī)制、科學(xué)規(guī)范的公立醫(yī)院補償機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革，醫(yī)院的運行效率、內(nèi)部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內(nèi)就診率提高到90%左右，基本實現(xiàn)大病不出縣。

　　三、主要任務(wù)

　　(一)實行管辦分開，建立新的公立醫(yī)院管理體制

　　1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會（簡稱“醫(yī)管會”），政府主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛(wèi)生、財政、人社、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫(yī)管會下設(shè)縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”)，辦公室設(shè)在縣衛(wèi)生局，衛(wèi)生局主要負(fù)責(zé)人兼任辦公室主任，衛(wèi)生、財政分管負(fù)責(zé)同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔(dān)，履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責(zé)，負(fù)責(zé)公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監(jiān)管和績效考核。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責(zé)，制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設(shè)、人員編制、政府投入、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施，建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責(zé)一致的政府辦醫(yī)體制，為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。

　　2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)模布局、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃，對機(jī)構(gòu)人員、技術(shù)設(shè)備實行統(tǒng)一準(zhǔn)入，對醫(yī)療服務(wù)、質(zhì)量安全進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)人不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

　　（二）推行政事分開，建立健全縣級醫(yī)院法人治理機(jī)制

　　3. 規(guī)范公立醫(yī)院院長產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進(jìn)院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。落實院長管理自主權(quán)。副院長、職能部門、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人由院長在核定的崗位限額內(nèi)提名，報醫(yī)管會審核，并按干部管理權(quán)限報批。醫(yī)院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論，院長承擔(dān)管理責(zé)任，接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督，并按管理權(quán)限和規(guī)定報告和履行報批程序。落實公立醫(yī)院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營管理職能和責(zé)任。

　　4.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機(jī)制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同，把醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度和資產(chǎn)運營效果等作為主要量化考核指標(biāo)。縣級財政部門對縣級醫(yī)院資產(chǎn)運營效果進(jìn)行考核。醫(yī)管辦負(fù)責(zé)組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度等進(jìn)行考核。考核結(jié)果與醫(yī)院財政補助、院長收入、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。

　　5.健全醫(yī)院財務(wù)會計管理制度。嚴(yán)格預(yù)算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進(jìn)醫(yī)院財務(wù)制度和會計制度改革，嚴(yán)格財務(wù)集中統(tǒng)一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內(nèi)部控制制度，實施內(nèi)部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。

　　（三）深化人事和分配制度改革，推行績效管理機(jī)制

　　爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī)保基金通過購買服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫(yī)療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達(dá)到70％左右。

　　13.建立醫(yī)保對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的激勵與懲戒并重的約束機(jī)制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標(biāo)考核，加強實時監(jiān)控，考核結(jié)果與醫(yī)保基金支付等掛鉤。

　　（六）加強服務(wù)能力建設(shè)，提高縣域內(nèi)基本醫(yī)療服務(wù)水平

　　14. 合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題，根據(jù)人口數(shù)量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，合理確定縣域內(nèi)醫(yī)院的數(shù)量、布局、功能、規(guī)模和標(biāo)準(zhǔn)。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。

　　重點加強重癥監(jiān)護(hù)、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色專科，以及近3年縣外轉(zhuǎn)診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業(yè)科室的建設(shè)，提高技術(shù)服務(wù)水平。

　　15. 加強人才隊伍建設(shè)。進(jìn)一步加大政策優(yōu)惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導(dǎo)學(xué)科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè)，優(yōu)化基層醫(yī)務(wù)人員隊伍。在縣級醫(yī)院設(shè)立特設(shè)崗位引進(jìn)急需高層次人才。健全繼續(xù)教育制度，落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)制度。加強縣級醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)為重點的培訓(xùn)制度，制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數(shù)量的骨干力量，到城市三級醫(yī)院學(xué)習(xí)進(jìn)修，不斷提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度。加強護(hù)理隊伍建設(shè)，健全護(hù)士準(zhǔn)入制度，到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)比力爭達(dá)到1：2。

　　加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的技術(shù)幫扶指導(dǎo)和人員培訓(xùn)，逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村(社區(qū))三級醫(yī)療機(jī)構(gòu)一體化管理的新機(jī)制，加快形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉(zhuǎn)診的醫(yī)療服務(wù)模式。

　　16. 加強信息化建設(shè)。按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，充分利用現(xiàn)有資源逐步建立醫(yī)院之間、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)之間、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、醫(yī)保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間的互聯(lián)互通機(jī)制，構(gòu)建便捷、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管，促進(jìn)縣級醫(yī)院加強管理，改進(jìn)服務(wù)，提高水平。

　　四、步驟安排

　　1.準(zhǔn)備階段：認(rèn)真研讀政策文件、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體思路，充分調(diào)查摸底，準(zhǔn)確測算，借鑒其他試點市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。

　　2.試點啟動階段：成立縣級公立醫(yī)院改革領(lǐng)導(dǎo)小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監(jiān)、價格、衛(wèi)生等為成員單位，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關(guān)規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦。醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組充分調(diào)研、多方論證、廣泛征求意見，制定實施方案，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作。

　　3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進(jìn)行公立醫(yī)院改革。

　　4.調(diào)整總結(jié)階段：定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會，討論分析改革存在問題，調(diào)整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進(jìn)行全面評估，總結(jié)成功經(jīng)驗，剖析存在問題，進(jìn)一步完善改革政策。

　　五、保障措施

　　（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務(wù)重、難度大，要充分認(rèn)識其復(fù)雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點、穩(wěn)步推進(jìn)的原則，扎實做好各項工作。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)全縣公立醫(yī)院改革。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，負(fù)責(zé)具體事務(wù)協(xié)調(diào)和處理。縣衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎(chǔ)上，細(xì)化措施，突出重點，在體制機(jī)制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。

　　（二）加強部門配合。各部門要根據(jù)各自職能，各負(fù)其責(zé)，加強溝通，密切協(xié)作，及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件，細(xì)化相關(guān)政策措施。定期對試點改革進(jìn)展情況和效果進(jìn)行監(jiān)測評估，建立相應(yīng)考核機(jī)制，定期考核，適時通報，總結(jié)推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確保縣級公立醫(yī)院綜合改革深入推進(jìn)。各相關(guān)部門職責(zé)如下：

　　縣編制部門：負(fù)責(zé)做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關(guān)機(jī)構(gòu)編制工作。

　　縣發(fā)展改革部門：負(fù)責(zé)縣級醫(yī)院規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)制定和規(guī)劃的審定，負(fù)責(zé)基本建設(shè)和大型設(shè)備的投入計劃審定。

　　縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入，按政府衛(wèi)生投入要求，負(fù)責(zé)縣臨床重點專科發(fā)展、符合國家規(guī)定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫(yī)院財務(wù)會計制度，規(guī)范預(yù)算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內(nèi)部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫(yī)院財務(wù)審計和監(jiān)管。縣人力資源和社會保障部門：根據(jù)縣政府醫(yī)改工作整體部署，負(fù)責(zé)指導(dǎo)人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革，會同有關(guān)部門制定相關(guān)配套政策，審核改革實施方案。穩(wěn)步推進(jìn)縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐，促進(jìn)縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進(jìn)行。

　　縣物價部門：負(fù)責(zé)組織實施國家、省市深化藥品和醫(yī)療服務(wù)價格政策，統(tǒng)籌推進(jìn)醫(yī)藥價格形成機(jī)制改革；制定全縣藥品和醫(yī)療服務(wù)價格管理政策；負(fù)責(zé)全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格的審定和監(jiān)管。

　　縣食品藥品監(jiān)管部門：負(fù)責(zé)藥品質(zhì)量安全監(jiān)管。

　　縣衛(wèi)生部門：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)縣醫(yī)院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進(jìn)情況。負(fù)責(zé)制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，加強行業(yè)監(jiān)管、臨床專科建設(shè)、醫(yī)院信息化建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量管理；建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的分工協(xié)作機(jī)制，探索縣鄉(xiāng)村一體化管理；探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法；督導(dǎo)落實骨干人才到三級醫(yī)院進(jìn)修，督導(dǎo)開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、臨床路徑試點、便民門診服務(wù)工作。

　　（三）強化財力保障。縣政府將加大衛(wèi)生投入力度，落實縣級醫(yī)院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調(diào)查研究，制定完善有關(guān)配套政策。

　　（四）積極宣傳引導(dǎo)。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度，縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標(biāo)意義和任務(wù)。教育和引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員擁護(hù)改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用。縣電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境。

　　層級績效管理考核方案12

　　為了進(jìn)一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機(jī)制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

　　一、績效工資分配原則

　　體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機(jī)制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

　　（一）綜合目標(biāo)考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負(fù)擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

　　（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機(jī)制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機(jī)制作用。

　　（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴(yán)格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：

　　組長：院長、支部書記

　　副組長：副院長

　　成員：

　　領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xx兼任。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

　　三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

　　根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

　　（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室；

　　（二）業(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

　　四、績效工資的核算與分配辦法

　　（一）全院績效工資分配總額的核定

　　全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。 2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴(yán)格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

　　（二）績效工資的分配模式

　　績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。

　　（2）科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。

　　2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律等考核計分法，具體計算分配到個人。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。

　　（2）個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。

　　（三）績效工資考核計分辦法

　　1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。

　　（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護(hù)理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)

　　具體操作如下：

　　①工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重50％，每人基本分50分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實際，下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數(shù)×（科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）

　　各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。

　　②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重30％，每人基本分30分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護(hù)理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分30分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。

　　③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（權(quán)重20％，每人基本分20分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分20分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

　　（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實得分。

　　（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表（四）。

　　（3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進(jìn)，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。

　　（4）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　　（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

　　醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

　　（2）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

　　（3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。

　　（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀(jì)律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀(jì)律者按規(guī)定扣分。

　　（四）“三項”控制指標(biāo)考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當(dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資＋“兩費”控制超標(biāo)扣罰績效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資）

　　1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表

　　（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。

　　2．“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標(biāo)控制比例分解下達(dá)到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費”超出控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　3．藥品收入控制考核

　　根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標(biāo)下達(dá)到各科室（詳見附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。

　　1．計算方法：

　　首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　　（1）個人分值（個人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀(jì)律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

　　（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

　　（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

　　2．個人分值考核。

　　（1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：

　　①正高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　　③中級職稱45分；

　　④師級職稱、高級技工40分；

　　⑤士級職稱、中級技工35分；

　　⑥初級技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長加2分；其他職能科副主任加1分。

　　（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對個人進(jìn)行考核。

　　（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

　　（4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達(dá)到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

　　（5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護(hù)長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

　　（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。

　　（7）勞動紀(jì)律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀(jì)律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動紀(jì)律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護(hù)長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。

　　計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

　　3.各科室可根據(jù)本科室實際，進(jìn)一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細(xì)節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

　　（六）年終績效工資的考核分配辦法

　　1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。

　　2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

　　3．各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

　　4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

　　（七）院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

　　按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。

　　1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；

　　2．醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

　　3．臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長增發(fā)平均獎25%；4．職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長增發(fā)平均獎20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

　　五、其他規(guī)定

　　（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

　　1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

　　2．新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。

　　3．聘用臨時工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

　　5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

　　（二）外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

　　1．外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

　　3．外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

　　（三）全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

　　1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。

　　2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達(dá)不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。

　　（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

　　（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

　　（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

　　（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

　　六、附則

　　（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

　　（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行討論調(diào)整和完善。

　　（三）本方案于年月起實施。

　　層級績效管理考核方案13

　　為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專科特色，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。

　　2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。

　　3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。

　　6、為強化責(zé)任，鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。

　　7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資

　　績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項為考核指標(biāo)

　　工作量考核：

　　1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：xx縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）

　　關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。

　　確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實后作達(dá)標(biāo)處理。

　　5、經(jīng)濟(jì)效益考核：

　　有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

　　實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款

　　（1）收入構(gòu)成：

　　臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。

　　醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

　　注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）

　　（2）支出構(gòu)成：

　　支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設(shè)備折舊、房屋折舊費等，）

　　護(hù)理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)

　　（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。

　　醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。

　　（4）分配系數(shù)

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　婦產(chǎn)科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資

　　內(nèi)一科：0.23

　　內(nèi)二科：0.23

　　急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　兒科：0.40

　　中醫(yī)科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黃新：0.20

　　病理室：0.18

　　檢驗科：0.08

　　放射科：0.18

　　心電室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛腸科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。

　　科室醫(yī)護(hù)比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。

　　6、無直接收入科室核算方法

　　（1）院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。

　　（2）副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。

　　（3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　（4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負(fù)責(zé)人等同）

　　（5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。

　　7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準(zhǔn)確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。

　　發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。

　　（二）中夜班費

　　醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

　　（三）崗位津貼

　　發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。

　　1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。

　　2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）

　　（四）年終評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核

　　嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎勵。

　　①進(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務(wù)數(shù)。

　　②見習(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

　　③已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

　　四、其他事項

　　1、各科必須制定詳細(xì)考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時提供。

　　3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會通過，20xx年xx月執(zhí)行。

　　5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。

　　層級績效管理考核方案14

　　一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

　　（一）考核小組：xx

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　辦公室：xx

　　（二）職責(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織；

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　二、考核依據(jù)

　　國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

　　三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵

　　以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

　　層級績效管理考核方案15

　　為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級護(hù)理人員的工作積極性、主觀能動性，穩(wěn)定及激勵護(hù)理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護(hù)理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則，開展護(hù)理人員績效管理。根據(jù)護(hù)理部制定的《宣威市第二人民醫(yī)院護(hù)理人員績效考核方案》的要求，現(xiàn)將內(nèi)科住院部護(hù)理人員績效考核實施方案細(xì)化如下：

　　一、績效工資分配原則：依據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護(hù)理人員績效考核方案》的要求進(jìn)行二次分配。

　　二、考核辦法：按照護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評、護(hù)理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀(jì)律等項目實行100分制考核。

　　三、考核內(nèi)容：

　　（一）護(hù)士長對護(hù)士綜合考評（100分占60%）：依據(jù)科室建立的護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、

　　工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護(hù)士綜合考評情況進(jìn)行累積評分。

　　（二）護(hù)理部專項考核（100分占10%）：護(hù)理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量（特護(hù)、一級護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理文件書寫、護(hù)理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責(zé)任人1分。

　　（三）住院患者滿意調(diào)查（100分占5%），醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　　（四）工作量的考核（100分占10%）：由護(hù)士長按照護(hù)士層級及技能合理分配護(hù)理患者數(shù)量，根據(jù)護(hù)理技術(shù)難度、負(fù)責(zé)危重患者數(shù)量、工作完成質(zhì)量等進(jìn)行分級考評。

　　（五）勞動紀(jì)律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。

　　（六）護(hù)士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。

　　四、加分項目

　　1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。

　　2、被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面表揚者每次加1分。

　　3、上級主管部門檢查受表揚者當(dāng)月加1分。

　　4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　　5、發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　　五、扣分項目

　　1、被患者投訴一次扣3分。