主管的績效考核方案

時間：2024-12-12 09:29:27 夏仙方案我要投稿

主管的績效考核方案范文（通用20篇）

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編收集整理的主管的績效考核方案范文，希望對大家有所幫助。

主管的績效考核方案范文（通用20篇）

　　主管的績效考核方案 1

　　一、前言

　　管理人員在企業經營管理工作中具有管理、服務、監督和參與決策等多項職能，其工作業績對企業發展起著至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化；其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優劣不是取決于單一的因素；第三，反映管理人員績效結果的數據收集難度較大。

　　正是由于上述難點，形成絕大多數單位對管理人員的考核采用傳統的領導與群眾打分確定的辦法，考核結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

　　二、管理人員績效考核體系設計

　�。ㄒ唬┟鞔_績效考核目的

　　不少企業認為績效考核目的主要體現在：一是確定薪酬，發放獎金；二是評價職工，防止員工偷懶；三是約束職工，強調威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導致結果是考核過程和考核結果流于形式。

　　績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為，及時發現員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業總體經營目標的實現。

　�。ǘ┛己私M織

　　不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。

　　殊不知，績效考核是為了使上級領導及時發現工作中出現的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。

　　在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術、方法和考核指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考核，總經理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考核。

　　實行分級考核可使直接主管及時發現工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現；同時使考核結果更接近于客觀實際。

　�。ㄈ┛冃Э己梭w系設計

　　1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業愿景轉化為企業總體目標，然后根據組織層次將企業總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標；其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議；再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標責任書。

　　員工參與到個人以及部門甚至企業的目標設定過程中來，可及時發現和糾正目標確定過程中偏差，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。

　　2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的.性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。

　　因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。

　　首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，并不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容；其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。

　　關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定�？己酥笜艘M可能量化，一般采用相對數，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態度、工作能力等關鍵因素，采用分級辦法。

　　3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據實際執行情況，對照評分辦法直接確定考核分數。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。

　　確定考核方法過程中應根據單項指標對整體目標影響確定考核指標的權重、考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。

　　為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結果建議吸納適當比例的部門績效考核結果。

　　4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策，收集證明被考核者工作業績證明材料。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考核者根據被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。

　　5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。

　　通過績效面談可以達到以下目的：

　�。�1）通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。

　�。�2）使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。

　　（3）績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。

　　6.績效考核結果的運用。依據客觀公正的績效考核結果實施恰當的運用，可調動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現人力資源的合理使用。依據績效考核結果主要運用于以下方面：

　�。�1）依據考核結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優罰劣，激勵先進的作用。

　　（2）作為員工崗位調整和晉升的依據，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。

　�。�3）通過分析考核結果的記錄，發現管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓，開發管理人員潛力，提高其工作能力。

　�。�4）為員工調整個人職業生涯發展規劃提供依據，實現員工個人與企業的共同發展。

　　三、結束語

　　對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復雜性,不可能一蹴而就,需結合企業實際,不斷地修訂與完善。

　　主管的績效考核方案 2

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

　　二、考核對象

　　除總經理外。力同機械（上海）有限公司和力同環保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價；

　　2、直屬上司復評；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經理核定。

　　五、考評的項目及內容

　　1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。

　　3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

　　B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；

　　C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；

　　D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分。

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

　　2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執行權責

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

　　1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

　　1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監督各部門的'績效管理按計劃和規定要求落實執行；

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

　　2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監督和申訴

　　1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

　　4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。

　　十二、考核結果的運用

　　1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發揮個人能力。

　　3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數的5%；

　　B級不得超過本部門員工總數的15%；

　　C級占本部門員工總數的65%；

　　D級約占本部門員工總數的10%；

　　E級約占本部門員工總數的5%。

　　主管的績效考核方案 3

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是。

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業技術人員。

　　三、考核依據：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考核權重：

　　考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的.30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

　　主管的績效考核方案 4

　　一、考核指標：

　　公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。

　　二、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　三、考核細則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分x70%）＋（出勤x30%）

　　出勤（百分制）：30%

　　當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

　　四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客戶的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項不得分。

　�。�1）未完成每月的'客戶開發維護計劃；

　�。�2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；

　�。�3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解；

　�。�4）沒有很好的執行公司領導取得的訂單；

　　（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

　�。�6）回款不及時；

　　2、銷售員管理方面（70分）

　�。�1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

　　①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

　�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

　�、劭蛻糇咴L情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

　�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；

　�。�2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

　　（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

　�。�4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

　　（5）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。

　　注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

　　（六）考核權限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。

　　3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。

　　4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。

　　主管的績效考核方案 5

　　為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。

　　二、考核分類及考核內容

　　根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　　（1）一線員工包括：營業員

　�。�2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　�。�3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　�。�4）品行考核（占績效考評總成績的30%）

　　①行為品格（10%）：

　　百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

　�、诠ぷ鲬B度（10%）：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　�、劬衩婷埠托睦硭刭|（10%）：

　　員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。

　　（5）業績考評（占績效考評總成績的`70%）

　　①任務完成業績（40%）：

　　指標任務完成率；換算成40分制。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（10%）：

　　有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

　�、叟R時工作任務執行情況（10%）：

　　交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

　　④業務技能測試（10%）：

　　部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

　　2、值班經理績效考核

　　（1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　（2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

　�。�3）品行考評（占績效考評總成績的35%）

　�、傺孕衅犯瘢�10%）：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　�、诼殬I素質（10%）：

　　公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

　　③工作態度（10%）：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

　　④精神面貌（5%）：

　　管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態和心理素質。

　�。�4）業績考評（占績效考評總成績的65%）

　　①部門工作安排與分配（20%）

　　考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

　　②工作職責的履行情況（20%）

　　考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）

　　考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

　�、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）

　　考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。

　�、菹聦賳T工工作表現和考評成績（5%）

　　考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

　　（一）日�？己恕�

　　1.周一、周五如無特殊工作，業務員應當在早8：30回公司參加公司會議，如不能參會，應在早8點前向總經理電話請假。（只能向總經理請假，向文秘請假無效）。未請假者，周一扣100元。周五扣200元。

　　2.周二至周四，業務員應當向文秘發送短信進行考勤匯報。短信內容包括：今日工作內容、拜訪醫院或客戶名稱。當天短信僅對當天考勤有效。未短信匯報者，每日扣20元。

　　（二）周考核

　　業務員應對每周工作進行總結并對下周工作進行規劃，填寫《周工作總結與計劃表》并在每周六早10點前將電子版發送至總經理郵箱，抄送文秘郵箱。周報表少發一次，扣50元，晚發一次扣20元。

　�。ㄈ┰驴己�

　　1.業務員應對每月工作進行總結并對下月工作進行規劃。

　　2.《月工作計劃與總結》應在每月30號之前發送至總經理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表不作為考核項目。

　　3.《銷售預報表》應在每月30號之前發送至總經理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表作為考核項目，少發一次扣200元，晚發一次扣100元。

　　主管的績效考核方案 6

　　為嚴格落實安全生產責任，有效防范化解安全風險，全力壓減安全事故總量，按照《中華人民共和國安全生產法》《生產安全事故應急條例》等法律法規要求和國家、省、市關于安全生產工作的安排部署，結合我區實際，特制定本考核實施方案。

　　一、指導思想及基本原則

　�。ㄒ唬┛傮w要求

　　嚴格落實安全生產黨政領導責任、屬地管理責任、行業監管責任和企業主體責任，加快安全生產體制改革創新，全面提升生產安全事故防控能力，全面防范化解重大安全風險，全力維護人民群眾生命財產安全，為新區經濟社會發展和“四區一帶”建設創造安全穩定的環境。

　　（二）考核原則

　　1.突出目標任務。按照“源頭防控、過程管控、結果嚴控”要求，結合安全生產專項整治三年行動、國家安全發展示范城市創建等重點工作，對安全生產體制改革、機制建設、責任落實、風險管控、災害治理等工作實效進行全面考核，推動安全生產工作全面深入開展。

　　2.突出事故防控。結合各地各行業領域生產規劃、人口數量、產業結構等實際，對生產安全事故發生量和同比量進行考核評比，實現安全生產與經濟發展同步推進。

　　3.突出全程管控。對各鎮（街道）的考核分為“事故指標”考核、“安全防控”考核、“半年目標”考核和“綜合業務”考核，并按照“事故指標”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標”考核占40%、“綜合業務”考核占10%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出各鎮（街道）全年考核得分。

　　4.突出行業責任。對區安委會各專業委員會（辦公室）考核分為“事故指標”考核、“半年目標”考核和“綜合業務”考核，并按照“事故指標”考核占10%、“半年目標”考核占70%、“綜合業務”考核占20%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出區安委會各專業委員會（辦公室）全年考核得分。

　　二、考核方式

　�。ㄒ唬⿲Ω麈偅ń值溃┤嗣裾ㄞk事處）考核方式

　　1.事故指標考核（10%）。對各鎮（街道）事故發生情況進行年度考核，由區安委辦組織實施，次年1月20日前提交考核情況。

　　2.安全生產防控考核（40%）。對各鎮（街道）各項安全生產工作推進情況進行季度考核，由區安委會相關專委辦組織實施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區安委辦，區安委辦15日前公布考核結果。四個季度考核分值加權平均x40%為本項年度考核得分。

　　3.半年目標考核（40%）。對各鎮（街道）安全生產工作任務完成情況進行半年度考核。由區安委辦牽頭組織實施，上下半年考核分值加權平均x40%為本項考核得分。

　　4.綜合業務考核（10%）。對各鎮（街道）完成區黨工委、管委會及區安委會安排工作任務情況進行綜合評分。由區安委辦牽頭組織實施。

　�。ǘ⿲^安委會專委會辦公室考核方式

　　1.事故指標考核（10%）。對區安委會各專委會辦公室所管行業領域事故發生情況進行考核。由區安委辦組織實施。

　　2.半年目標考核（70%）。對區安委會各專委會辦公室各項安全生產工作推進情況等進行半年度考核。由區安委辦組織實施。上下半年考核分值加權平均x70%為本項年度考核得分。

　　3.綜合業務考核（20%）。

　�。�1）由區安委辦牽頭組織實施。對區安委會各專委辦指導、配合各鎮（街道）和其他專委辦工作情況進行打分（10%）。其中各鎮（街道）人民政府（辦事處）、區安委會各專委辦各5%；

　�。�2）對區安委會各專委辦完成區黨工委、管委會及區安委會安排工作任務情況進行綜合評分（10%），由區安委會主任、常務副主任評分。

　�。ㄈ⿲^安委會其他成員單位考核方式

　　年終綜合考核（100%）。對區安委會其他成員單位參與、支持安全生產工作情況進行考核。由區安委辦牽頭組織實施。

　　三、考核重點

　　對全國、全省、全市和區管委會、區安委會（辦公室）安全生產工作相關重點工作進行考核。主要包括：

　�。ㄒ唬﹪栏癜踩鹿史揽�。多措并舉、綜合施策，全力遏制較大及以上生產安全事故，有效防范一般生產安全事故等情況。

　　（二）強化安全思想意識。強化安全生產思想引領，創新安全監管機制，加強安全生產改革，推進安全發展戰略等情況。

　�。ㄈ┞鋵嵃踩a責任。結合本地區本行業安全生產特點，明晰要求、嚴格督導，全面壓實安全生產黨政領導責任、屬地管理責任、行業監管責任、企業主體責任等情況。

　　（四）創新安全生產機制。針對安全生產的新要求、新任務，加強安全生產隊伍和裝備建設，落實安全生產管控要求，健全應急救援體系等情況。

　�。ㄎ澹﹪栏駥ｍ椪我蟆０凑諊液褪　⑹小^安全生產專項整治三年行動安排部署，細化工作措施，落實職責要求，強化事故防控，深化推進集中攻堅階段工作等情況。

　�。┖粚嵒鶎泳W格體系。落實安全生產“六級六覆蓋”網格責任體系，推進基層安全生產責任體系、監管機制、督導機制、考評機制等情況。

　�。ㄆ撸┥罨半p控”體系建設。督促指導企業全面落實安全生產“雙控”體系建設要求，提升企業風險辨識、隱患排查、整改治理等情況。

　　（八）推動安全示范城市創建。按照國家和省、市、區關于安全發展示范城市創建的工作要求，細化方案、精準措施、嚴格責任，全面落實安全示范城市創建要求等情況。

　�。ň牛┘訌姙暮κ鹿史揽亍＝⒔∪珣本仍A案，開展應急救援演練，加強應急物資儲備，提高事故應急處置能力。嚴格應急值守，開展事故應急搶險救援和賑災救災等情況。

　�。ㄊ⿵娀麄鹘逃嘤�。積極推進安全生產“五進”，加強安全生產法律法規、事故防控知識等方面的宣傳教育和培訓工作，著力營造全社會共同關注安全、參與安全的文化氛圍等情況。

　　四、考核評分標準

　　1.事故指標（總分100分，占考核總分的10%）。主要考核事故起數同比增減和較大及以上事故控制情況等，一般事故起數每增加1起扣2分，較大事故發生一起扣20分。

　　2.安全生產防控考核內容評分辦法（總分100分，占各鎮（街道）考核總分的40%）。區安委辦及安委會各專委辦結合本行業領域實際，制定對各鎮（街道）相對應工作的考核評分辦法。

　　交通領域（20分）。其中，道路交通領域（12分），由區道路交通安全生產專業委員會辦公室（區交警大隊）負責；交通運輸（水上交通）領域（8分），由區交通運輸安全生產專業委員會辦公室（區交通運輸局）負責。

　　危險化學品和煙花爆竹領域（6分）。由危險化學品和煙花爆竹安全生產專業委員會辦公室（區應急管理局）負責。

　　非煤礦山領域（8分）。由非煤礦山安全生產專業委員會辦公室（區應急管理局）負責。

　　消防領域（8分）。由區消防安全生產專業委員會辦公室（區消防救援大隊）負責。

　　工程建設領域（8分）。由區建筑安全生產專業委員會辦公室（區住建局）負責。

　　農業機械領域（5分）。由區農機安全生產專業委員會辦公室（區農業農村局）負責。

　　特種設備領域（4分）。由區特種設備安全生產專業委員會辦公室（區市場監管局）負責。

　　水利領域（3分）。由區水利安全生產專業委員會辦公室（區生態移民局）負責。

　　市政設施和城鎮燃氣領域（3分）。由市政設施及城鎮燃氣安全生產專業委員會辦公室負責（區綜合行政執法局）。

　　民爆物品領域（3分）。由民爆物品安全生產專業委員會辦公室（區公安分局）負責。

　　工貿行業領域（7分）。規模以上工業領域安全（4分），由區規模以上工業企業安全生產專業委員會辦公室（區發改局）負責，工貿等八大行業領域安全（3分），由工貿等八大行業安全生產專業委員會辦公室（區應急管理局）負責。

　　成品油及商務領域（5分）。由區成品油及商貿安全生產專業委員會辦公室（區投促局）負責。

　　衛生健康領域（3分）。由區衛生系統安全生產專業委員會辦公室（區衛健局）負責。

　　校園安全領域（4分）。由區教育系統安全生產專業委員會辦公室（區教科局）負責。

　　旅游安全領域（4分）。由區旅游安全生產專業委員會辦公室（區文體旅游局）負責。

　　林業領域（4分）。由區林業安全生產專業委員會辦公室（區自然資源局）負責。

　　綜合監管領域（5分）。由區安委辦負責。

　　3.半年目標考核（總分100分，占各鎮（街道）考核總分的40%，占區安委會各專委辦考核總分的70%）�？己藘热菁霸u分辦法由區安委辦制定，開展考核前10日內制定下發。

　　五、總考核加分扣分

　　1.考核加分。

　　鎮（街道）全年未發生生產安全事故，實現“零事故、零死亡”的'，加1分；鎮（街道）和區安委會專委辦因工作創新被國務院、省、市、區安委辦（應急管理部門）行文表彰通報的，分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次，該項加分不累加，以最高加分項為準；鎮（街道）和區安委會專委辦圓滿完成國務院安委辦（應急管理部）、省安委辦（省應急管理廳）、市安委辦（市應急管理局）督查檢查工作，分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超過2分。

　　國家、省、市、區在相關地區和行業召開安全生產現場會宣傳、推廣安全生產工作先進經驗的，國家級、省級、市級、區級現場會分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

　　2.考核扣分。鎮（街道）和區安委會專委辦被國務院、省、市、區安委辦通報批評或警示約談的，分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次；鎮（街道）和區安委會成員單位未按要求報送事故信息、工作材料、參加會議的，按照相關規定進行扣分。

　　3.本年度內發生重大及以上生產安全事故或2起及以上較大生產安全事故的，按安全生產“一票否決”處理，年度考核為不合格；本年度內發生較大及以上生產安全事故或1個月內連續發生3起及以上一般生產安全事故的，除按規定扣分外，由區安委辦按程序進行警示約談。

　　六、考核結果運用

　�。ㄒ唬┚C合評定考核等次�？己丝偡衷�60分及以上的，由高到低分別評為一、二、三等獎；考核總分在60分以下的一律評為“不合格”。

　　1.各鎮（街道）人民政府（辦事處）設一等獎2個，二等獎4個，其余為三等獎；

　　2.區安委會各專委辦設一等獎6個，二等獎10個，其余為三等獎；

　　3.區安委會其他成員單位不設考核等次，僅向區管委會提供考核分值。

　�。ǘ┳鳛楦刹考瞠剳鸵罁^安委辦將考核結果報區紀檢監察、組織人事等部門，作為鎮（街道）人民政府（辦事處）和區安委會成員單位班子及其成員選拔任用、評先評優的依據。

　�。ㄈ╅_展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮（街道）及安委會成員單位由區安委辦對其進行約談，并在2022年全區安委會第一次全體（擴大）會議上進行表態發言。

　　主管的績效考核方案 7

　　一、考核目的

　　為充分調動員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工本月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　各部門每月對員工進行一次考核，并于當月23—25日將各部門考核結果匯總提報至人事部。

　　2、考核方式及績效工資標準

　　每月參照考核評分表對員工進行相關項目的`考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數剩以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。

　　3、考核關系

　　1）經理（含）以上由總經理室考核。

　　2）各部門領班和主管級人員由各部門第一負責人考核。

　　3）普通員工由直接領導考核。

　　4、考核范圍

　　酒店全體員工。

　　三、考核評定

　　1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；

　　2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的100%；

　　3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；

　　4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；

　　5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；

　　6、如連續三個月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。

　　主管的績效考核方案 8

　　一、考核目的

　　為充分發揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。

　　二、考核辦法

　　1、考核周期

　　季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據考核結果確定本崗位工資等級。

　　2、考核方式及崗位工資標準

　　每季度參照考核評分表對員工進行相關項目的`考核，以作為考核結果的實際工資級別。

　　3、考核關系

　�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。

　�。�2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。

　�。�3）各部門主管和領班由各部門經理考核并由人力資源部進行監督檢查。

　　（4）普通員工由領班考核并由部門經理及人力資源部進行監督檢查。

　　4、考核分值

　　考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分

　�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。

　�。�2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。

　�。�3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。

　　5、考核評定

　　季度考核：

　　（1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；

　　（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資

　�。�3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資

　�。�4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；

　　（5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。

　　員工晉升領班

　　（1）工作資歷：符合領班崗位要求。

　�。�2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。

　　（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

　　領班晉升主管

　　（1）工作資歷：符合主管崗位要求。

　　（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。

　�。�3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。

　　主管晉升經理

　�。�1）工作資歷：符合經理崗位要求。

　�。�2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。

　�。�3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。

　　在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時，將從儲備人員中選聘。

　　主管的績效考核方案 9

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業技術人員。

　　三、考核依據：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考核權重：

　　五、考核流程：

　　六、考核比例：

　　集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的.10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

　　主管的績效考核方案 10

　　為認真貫徹落實長治市人民政府辦公廳《關于印發政府績效管理試點工作實施方案的通知》(長政辦發〔20xx〕101號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結合實際，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構建科學的政府績效考評體系和考評結果運用機制，進一步規范行政管理，提高行政效能，倡行“一爭天下無難事”的武鄉精神，優化發展環境，努力建設服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為我縣率先轉型跨越、實現脫貧翻番建設目標提供服務保障。

　　二、基本原則

　　(一)堅持兼收并蓄、改革創新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進、分步實施，統籌兼顧、突出重點的原則;

　　(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;

　　(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進工作的原則。

　　三、總體目標

　　通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到底的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構建政府整體績效管理體系，積累績效管理經驗，推動政府行政效能提升，促進經濟社會跨越式發展。

　　四、績效管理范圍

　　各鄉鎮人民政府，縣政府各委、局、辦，直屬事業單位，條管單位和鄉鎮、縣政府部門單位、條管單位所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業編制工作人員。

　　五、績效管理內容

　　(一)完善績效管理體系。完善“四級”績效管理體系�！耙患墶笨冃Ч芾恚矗嚎h人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位管理考核，年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣考核辦負責。“三級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的'要求，分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。

　　(二)建立部門聯動機制。成立縣政府績效管理工作聯席會議，充分發揮紀檢監察、考核辦、組織、發改、編辦、人社、財政、審計、統計、法制等部門的職能作用，做到績效管理工作機構統籌協調和各責任單位各負其責相結合，在建立績效制度、確定績效目標、加強過程管理與監督檢查、采集績效數據、運用績效結果等方面形成合力，確保試點工作取得明顯成效。

　　主管的績效考核方案 11

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。

　　2.活用績效考核獎金，創造內部競爭激勵機制。

　　二、考核對象與考核小組

　　1.考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。

　　2.每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考核小組，對車間印刷主管實施考核。

　　三、考核周期

　　針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結果提交給財務部，為計發工資及獎金提供依據。

　　四、考核項目及評分標準

　　根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考核。具體考核指標及績效目標值如下表所示。

　　印刷主管績效考核指標及評分表

　　姓名所在部門生產部審核人

　　職位印刷主管入職時間××××年××月審核時間××××年××月

　　考核項目考核指標權重績效目標值相關說明

　　提高準時

　　交貨率準時交貨率15%98%以上

　　1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的'時間

　　2.準時交貨率=

　　因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過

　　8次

　　AA級（含）客戶有效投訴次數5%0次有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴

　　提高生產

　　效率人均加工產值10%不低于上一考核期

　　1.做好車間現場管理

　　2.加強人員技能培訓

　　3.制定相應制度，完善作業指導

　　4.做好統計工作

　　降低生產

　　成本單位產品

　　生產成本5%不超過上一月度

　　提高工序

　　產品質量由生產原因造成的重大質量事故15%0次

　　1.加強人員質量意識的培訓

　　2.技術水平的培訓

　　3.做好印刷三級簽樣的工作

　　4.加強生產單的再次審核和巡檢工作

　　5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故

　　產品報廢率20%0.1%以內

　　杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%0

　　1.加強設備規范操作規程的培訓

　　2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下

　　3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故

　　降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓

　　消防安全事故5%0次

　　五、績效考核結果及獎勵

　　1.印刷主管的月考核結果可分為“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。

　　印刷主管績效考核結果及獎勵辦法

　　等級考核分數獎勵辦法

　　優月得分≥90分發獎金200元，并頒發月度“優秀印刷主管”稱號

　　良80分≤月得分<90分發獎金100元，并給予公開表揚

　　中60分≤月得分<80分不獎也不懲

　　差月得分≤60分要求出具書面檢討報告

　　注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。

　　2.連續三個月考核優秀者可申請提升，連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀印刷主管”的考核標準。

　　4.獎金發放辦法。

　�。�1）由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。

　�。�2）頒獎時間一般定于每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。

　　主管的績效考核方案 12

　　一、目標設定

　　在制定倉庫主管績效考核方案時，應首先明確考核目標。目標設定應具體、可衡量，并與企業整體戰略目標相一致�？梢詮奶岣邆}庫運營效率、降低庫存成本、優化物流管理等方面設定目標。

　　二、指標選擇

　　1. 倉庫效率指標：包括貨物周轉率、倉庫利用率、訂單處理時效等，衡量倉庫運營效率和資源利用情況。

　　2. 庫存管理指標：包括庫存周轉次數、庫存準確率等，反映倉庫庫存管理水平和成本控制情況。

　　3. 客戶滿意度指標：包括貨物損壞率、配送準時率等，衡量倉庫服務質量和客戶滿意度。

　　4. 團隊管理指標：包括、培訓率等，評估倉庫主管對團隊的管理和發展能力。

　　三、評價方法

　　1. 考核周期：可以根據企業實際情況設定，一般為季度或年度。

　　2. 考核方式：可以采用定量和定性相結合的方法，如指標得分、績效評級、360度評價等。

　　3. 考核權重：根據指標的`重要性和企業需求，設定不同指標的權重，以體現其在績效考核中的重要性。

　　四、考核結果運用

　　1. 反饋與獎懲：及時向倉庫主管反饋考核結果，明確優劣之處，并根據結果給予相應獎勵或懲罰措施。

　　2. 績效激勵：通過設定相應的績效獎金、晉升機制等，激勵倉庫主管提高工作績效。

　　3. 改進措施：根據考核結果，積極探索改進措施，提升倉庫主管的管理水平和工作效能。

　　綜上所述，倉庫主管績效考核方案的制定和實施對于企業的倉庫運營和管理至關重要。通過明確目標、選擇合適的指標、采用科學的評價方法和合理運用考核結果，可以提高倉庫主管的工作效能，進而推動整個企業的發展。企業應根據自身情況和目標需求，制定適合的績效考核方案，并與倉庫主管共同努力，實現共贏。

　　主管的績效考核方案 13

　　一、目的

　　促進工作正常開展，提高工作完成質量。

　　二、適用范圍

　　質量管理部一切工作。

　　三、考核內容

　　1、工作態度

　　1、未按照檢驗規程進行檢查，造成漏檢的，根據造成質量事故影響的大小，罰款20—50元

　　2、未按照抽樣辦法抽取規定樣品，罰款30元

　　3、無正當理由拖延檢測時間，罰款20元

　　4、未按照設備操作規程進行操作，罰款20元

　　5、檢測報告字跡潦草，不公整，罰款20元

　　2、個人技能

　　1、因量具讀數錯讀造成錯檢的'，罰款10元

　　2、檢測基準用錯造成錯檢的，罰款10元

　　3、公差原則用錯造成錯檢的，罰款10元

　　4、儀器設備使用不當造成錯檢的，罰款10元

　　錯檢：將不合格品錯判為合格品或將合格品錯判為不合格品。

　　3、品行

　　1、凡以職責之便以公謀私，經查核屬實罰款100元，交人力資源部調離本部門或開除出廠。

　　2、無正當理由不服從工作安排罰款50元，同類情況兩次以上者，交由人力資源部處理。

　　3、辱罵他人或打架斗毆者，罰款50元。同類情況兩次以上者，交由人力資源部處理。

　　本考核辦法由質量管理部起草并負責解釋。

　　主管的績效考核方案 14

　　為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

　�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過程監控的績效考核體系；

　�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊螅M一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

　�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

　�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

　　（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

　�。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ�，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　�。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

　　三、考核指標

　　（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　�。ǘ﹩T工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的'考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%。

　　四、組織實施

　�。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y一組織、分步實施、分級負責。

　�。ǘ┕矩攧展芾聿控撠煵块T績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數據支持。

　　（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

　　2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

　　3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

　　4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的、績效考核工作；

　　5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

　�。ㄋ模┕靖鞑块T負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

　　2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

　�。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　�。ǘ﹤€人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

　　（三）綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

　�。ㄋ模┛冃гu估

　　員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%�？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

　　2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%�？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

　　3、匯總績效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ

　　4、描述性評語

　　根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

　　（五）考核結果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。

　�。┛己私Y果反饋、績效面談

　　1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

　　2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

　　（七）考核結果存檔

　　人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

　�。ò耍├馇闆r

　　1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

　　2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

　　1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

　　2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級，績效評估得分為60以下。

　　七、考核結果的運用

　　（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

　�。ǘ﹩T工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

　�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

　　（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對我考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

　　九、附則

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

　�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。

　�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

　　主管的績效考核方案 15

　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的`關系，獲得努力向上改善工作的動力；

　　2、堅持公正、公正，留意實績原則；

　　3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

　　4、定性與定量考核相結合。

　　二、組織領導

　　由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門經理之外的全部員工。

　　四、考核內容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的`員工崗位工作考核方法進行考核，折算計分。

　　2、部門年度評議（30分）。

　　部門對員工以下十個方面工作狀況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與聽從性、工作條理性、擔當的工作量狀況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守狀況、團結協作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與懲處（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起懲處扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一大事，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核方法進行考核。

　　2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考核表》或《物業管理中心年度員工考核表》。

　　3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

　　4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部依據員工考核小組看法填寫；

　　5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

　　6、部門經理向個人反饋考核看法。

　　七、考核等級

　�。ㄒ唬┛己说燃墸簝炐�、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。

　�。ǘ┫畔铝袪顩r之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工；

　　2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

　　3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相應的工作任務者；

　　4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種緣由，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結果激勵與懲處

　　1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格依據學校有關規定處理。

　　2、考核結果與評比先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　主管的績效考核方案 16

　　為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

　　二、實施時間

　　從xx年xx月xx日執行

　　三、考核對象:

　　酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

　　7、部門經理的`考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月xx號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；

　　119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格，員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；

　　80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。

　　連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；

　　連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據

　　主管的績效考核方案 17

　　為了發揮績效工資的調節功能，體現多勞多得、優級優酬、適當兼顧公平的分配原則，學校經過多次研究談論，參照兄弟學校做法，結合本校實際，在以前多學期試行的基礎上，經行政會研究，特制定本方案。

　　一、績效工資構成和分配：

　　學校績效工資總量由上級撥付的獎勵性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會贊助款合并構成，在總量內進行班主任和校務津貼、超課時津貼、加班和質量獎懲金四個方面的分配。

　　二、績效工資考核監督小組以及考核形式

　　1、領導小組

　　組長：

　　成員：

　　2、監督小組：

　　組長：

　　3、考核形式考核結果由考核組負責統計公布，監督組復核后交組長確認發放。

　　三、績效工資計算和發放辦法

　　1、月超課時津貼計算辦法：教師實際周超平均課時節數（不含午間課）x10元為本人月課時津貼。

　　①教師周課時節數按學科系數和班額系數折算。學科系數：語文、數學1.2，其它有單元測試的1.0，無單元測試的0.8。班額系數：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。

　　②任教兩班或以上語文數學者每月另加50元。

　�、�57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加50元。

　�、墚厴I班主科教師每月加20元。此項由教務主任制表。本學期平均課時按校長任課9.6節計算，督導員享受一半平均課時。

　　2、班主任基本津貼計算辦法：30元+1元x學生數，畢業班每月加10元，護送每次1元（雨天取消），低年級就餐維護每次中餐1元。在此基礎上進行責任追究。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加10元。此項由政教主任制表。學前班班主任暫納入學校計發。

　　3、月校務津貼計算：校長、書記120元，副校長100元，副園長、教務主任、政教主、總務主任、財務80元，辦公室等50元。校務兼職適當加10—30元，但不得超過校長津貼。校務值日按每天30元發放加班補助(午休期間40元)。此項由校長制表。

　　4、加班計算：

　�、偶媛殟徫唬ㄋ儆　嬎�、備課組長、水電、網絡維護、校園博客、遠教、圖書等）、教師午間值日/課按工作量大小和慣例進行發放。

　�、萍w走訪、教學教研活動、大型文體活動以及教職工集中勞動按參加次數和工作量適當發放加班補助和車費補助。

　�、菍ｍ椉影喟垂ぷ髑闆r和效果發放補助和獎金。

　　5、教育教學教研獎金，按相關制度執行。此項由教務主任制表。

　　6、上級撥付到校的獎勵性績效工資分配辦法：達到平均課時的`足額享受，未達到的按所達到（校長課時）的比例發放，超過的不再加發。此項由教務主任制表。

　　7、專職安保（xx）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，另每月設立50元目標獎。目標獎由綜治主任追究制表。

　　8、專職后勤人員（xx）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進貨每周發放補助30元。

　　9、派到幼兒部或寄宿部的專職教師和管理人員在本部領取工資。

　�、僮泐~享受上級撥付到校的獎勵性績效工資

　�、诹硗獍l放實際周超課時節數（本學期以校長課時為基準）x元的月課時津貼(N小于10)

　�、劬筒臀缧菥S護的補助，每天4元。第②項由園長制表。

　　10、省資教老師和鎮輪調老師每學期發放500元交通補助。由本人用領款單領取。

　　11、責任追究罰款

　　學校對在常規教學和管理中出現問題的教職工進行責任追究，相應罰款從本人所得績效工資中扣除，若超過應得部分，從福利中扣除。此項由校長根據校務值日及月查、抽查制表。

　　四、說明

　　1、績效工資一般在學期結束發放，經濟條件允許則按月發放。若總量不足，則按比例發放。

　　2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔責任崗位的教師不參與績效評估，不享受績效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學期向學校交一定的頂崗費：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個月按上崗教師對待。

　　3、公司聘請人員除不享受超課時津貼外，凡承擔較多教學任務者可以參加學校其他績效分配，并免除伙食費，每月發放校齡津貼（從承擔教學工作日起算，每年50元遞增，本學期止章欽第三年150元，xx第二年100，xx第一年50）。

　　4、以前相關制度與此方案不符的，按此方案執行。

　　主管的績效考核方案 18

　　為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學�？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

　　二、考核內容

　　班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

　　3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學生參加學校安排和組織的`各項集體活動。(3分)

　　6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

　　9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

　　10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)

　　(二)班級工作成績考核內容(60分)

　　1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

　　2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

　　3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的`課外活動，促進學生全面發展�；顒觾热葚S富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

　　主管的績效考核方案 19

　　一、績效考核的目標

　　建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據�；趹鹇猿掷m改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的`戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的.關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的`上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了�？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

　　四、確定考核結果

　　根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

　　五、考核時應當注意的問題

　　在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。