《從優秀到卓越》讀后感（精選15篇）
認真品味一部名著后，相信大家都有很多值得分享的東西，寫一份讀后感，記錄收獲與付出吧。怎樣寫讀后感才能避免寫成“流水賬”呢？以下是小編為大家收集的《從優秀到卓越》讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
《從優秀到卓越》讀后感 篇1
社會科學因為本身環境的復雜性和人類社會的動態變化，社會科學的結論本身并不像自然科學那樣久經考驗。如何從紛繁復雜的社會中找到顛簸不破的真理并加以運用最終達到成功是很多企業者和社會學者畢生追求的。隨著中國社會主義經濟的發展越來越多的人對經濟上取得成功有著濃厚的興趣，經濟與管理類的圖書層出不窮。就像流行小說不管是從種類還是銷量都遠遠高于經典文學著作一樣，經濟管理類的圖書也面臨同樣的境地，如何挑選一本好的經濟管理類圖書成為能否準確把握相應規律的重要選擇。
《從優秀到卓越》是柯林斯先生繼《基業長青》之后又一力作。盡管《基業長青》本身受到很多非議，隨著時光飛逝一些在當時看起來“無敵”的企業現在風光不再。那么涉及到一個很有趣的問題：是管理學研究本身的理論失效了還是執行者在執行的層面上因為做錯了事情而導致公司的衰退呢？
這個問題顯然是爭論不出確定的答案，因為社會科學的多變性導致我們可以從任何一個角度闡述相當多看似合理的理由。但是值得肯定的是書里所論述的大多數理論在廣泛范圍內引起了企業家、管理學者的共鳴。這些共鳴顯然是對日常經營有著強烈的指導作用的。
了解、掌握并運用這些共鳴能幫助我們更好的去認知商業社會并取得成就。就像張無忌拿到九陽神功之后發現最后一層的心法是錯的，按照自己的理解重新修煉方才成功。再經典的'書籍總有不切合當前實際的情況，如何運用以便成功挑戰著管理者的能力。
其中最吸引人的地方在于，書中將公司經理人分為5級，分別是能力突出的個人、樂于奉獻的團隊成員，富有實力的經理人、堅強有力的領導者和第5級經理人，其中第5級經理人是指具有謙遜品質和堅定意志的企業領導人，是決定團隊從優秀走向卓越的關鍵人物，他的思想意識決定著下面人員的價值取向。如何一直成為一個像書中這樣所倡導的領導人，是我們不斷學習和追求的目標。
《從優秀到卓越》讀后感 篇2
記得小時候，老師讓我們寫“愚公移山”讀后感，有同學寫的作文的大意是這樣的：既然屋前有個山擋你的路，你就搬家或者繞著走就完了唄，你非要從中挖出一條血路來，還害得子子孫孫跟著受連累。結果卻被老師重點批評。
現在回想起來，那座山到底該不該移，還是要歸根于愚公家的那塊地價值所在！以及移山所需人力成本和時間成本是否大于或小于喬遷成本！但是愚公堅忍不拔的精神以及持之以恒的態度，不得不令人折服，簡單而又執著，這正如《從優秀到卓越》該書中提到的“刺猬理念”，比方說我們公司運營所涉及到的過程量，以及以租賃成交來消化公司成本和帶動買賣成交——這些理念，沒什么好討論的，必需照辦堅決執行。
說到管理，這讓我想起中國古代三國時期的劉備，他能支起一個三國鼎立的局面，靠的不是劉備多么會帶兵打仗，而是一幫為他賣命的部下——對，這個CEO靠的是管理，靠的是發現并挖掘第五級經理人……當然這得追溯到劉備三顧茅廬為和桃園三結義說起，有些跑題了……第五級經理人表現出一種令人折服的謙虛，他們都不愛拋頭露面，保持低調，把成功歸于別的因素，而并非他們自己，。我覺得這很符合中國的文化底蘊，中國人推崇謙虛謹慎，講究中庸之道。起先這個讓我想到了中國首善陳光標，他是國內第一個提出來裸捐的人，高調捐款，高調曝光，同時，他也是中國著名企業家，在某些領域也確實做到了卓越，還有李書福，馬云，那他們為什么選擇高調呢？幾天之后，我終于有了答案，一方面，就事論事，慈善事業需要宣傳和帶動一批人；另一方面，這得歸功于“高調做人，低調做事”。本書中講到的“第五級經理人”所具備的謙遜講的是一種心理素養，一種態度，一種境界，不帶任何商業目的和其它目的。以上是我對此書印象最深的兩點！刺猬理念和第五級經理人！
本書重點講了什么是第五級經理人，具備第五級經理人，才能框定企業發展方向，此外企業還該具備什么，企業文化，企業的靈魂所在，需要不斷的`摸索與創新，怎樣讓“第五級經理人”奔騰不息川流不止，以及“第五級經理人”該做哪些事不該做那些事，如何認知“技術”在這整個實現卓越過程當中所占位置與作用，它只能充當一個加速器，不能充當企業可觀持續發展的救心丸，如何讓企業步入一個持續發展良性循環的道路，直視面對當下面臨的困難，并且迎難而上，以百折不撓的信念克服困難并達成目標。我在想“leap”是否該翻譯成“卓越”，本文表達的卓越更多是持續領航發展的企業或個人才算的上是卓越，它所表達的僅僅是“基石長青”，而決不是“永垂不朽”。
整本書如同是給我安排了一頓健康大餐，飯前先是喝下一杯湯，清湯入胃墊底，然后才進入主食部分，餐后還呈上水果拼盤，其中個別需要慢慢消化，值得細細品味。
《從優秀到卓越》讀后感 篇3
在介紹這本書之前，先來聊聊作者其人。吉姆·柯林斯，管理專家，先后任職于麥肯錫公司和惠普公司。從企業人的利益視角來看，我給他的標簽是管理咨詢行業的先鋒。
在閱讀這本書之前，我對作者、書的定位一無所知，一直到看完，才算弄清楚了幾件事。
第一，作者做的是管理咨詢。做咨詢的風格是，做大量的研究，自己得出結論，在表述的時候并不需要把各類信息一一道來，給客戶的是明確的結論，要講出來的信息都是經過篩選之后的、可以用來支撐這個結論的信息。這也就不難理解為什么書中每個章節的標題都是一個明確的結論，再輔以各類事實佐證。如，第二章的“第5級經理人”、第三章的“先人后事”、第四章的“直面殘酷的現實但決不失去信念”，等等。
第二，作者對自己所剖析的這些企業，遠非我們平時所認為的學術研究或是簡單的面對面訪談那么簡單，作者曾服務于大量的名企。從書中，我們更多能看到的是作者對于企業管理的見解，作者并未做背景資料介紹。企業管理是一個很大的概念，脫離具體的市場運作，空談企業管理，很容易掉進“只講大道理，實際行不通”的陷阱。以作者及其研究團隊的經歷，可以判斷，書中的觀點并非空中樓閣。
弄清楚這兩件事，才能更好地理解“這本書堪稱管理經典”，更好地去接受作者的觀點。
一、看作者如何做調研
1、確定研究對象
本書的研究團隊花了6個月的時間做“財務分析”研究，選定研究對象。選定條件異�？量蹋旱谝�，其累積股票收益率在15年內相當于或低于市場平均水平，此后有一明顯的轉折點，在隨后的15年中其累積股票收益率至少是市場平均水平的3倍;第二，一個公司表現出的從優秀到卓越的模式必須獨立于本行業，若整個行業都是如此，就放棄該公司;第三，保證根據附加標準作出選擇時不會帶入個人的偏見，任何可能給研究帶入個人偏見的選定條件都不予采納。
花6個月的時間、以如此之高的標準作一項研究的準備工作，態度之嚴謹令人佩服。磨刀不誤砍柴工。我們平時言必及執行力，但是正向的執行力，應該是把對的事情徹底地做好。
2、大量資料的收集與系統的分類
整個團隊閱讀并系統整理了近6000篇文章，記錄了2000多頁的專訪內容，并將這些資料歸入戰略、技術、領導等類別。3、全面的分析方法：定性+定量
4、如何從千頭萬緒中提煉出明確的理念
“先得出一些觀點，再用數據對其進行檢驗，然后修改原有的觀點，構建一個理念框架，看它能否承載住事實的重量，一直到所有的觀點都能融合匯集成一個前后貫通的理念框架�！比绻阈枰洺憟蟾妫憔湍芾斫膺@句話的價值。事事求完美的結果常常是寸步難行，寫報告亦如此。
二、最有啟發的幾點
1、第5級經理人
書中對于第5級經理人的描述，與我們平時生活中、媒體中見到的成功領導有點差別。相對于能高效地朝既定目標前進的第3級經理人、執著追求愿景的第4級經理人而言，第5級經理人具有雙重人格：平和而執著，謙遜而無畏，甚至能夠為了公司利益犧牲個人利益。
看這一章的時候，腦子里想起一個人：馬化騰。一直沒有關注過這個人，只是記得一段訪談，大意如下：馬化騰說自己是個很不習慣公開演講的人，但是現在因為公司需要，才經常會在媒體露面。就這么一個細節，始終記得這個人，看到這一段的`時候第一時間想起。
2、先人后事
“卓越公司的主管們不是首先確定目的地，然后才把人們引向那里。相反，他們首先讓合適的人上車，然后才決定去向何處。首先，如果你是從‘選人’而不是‘做事’開始的話，就更加容易適應這個變幻莫測的世界;第二，如果你有合適的人在車上的話，那么如何激勵和管理他們就不再是問題。合適的人是不需要嚴加管理或勉勵的，他們會因為內在的驅動而自我調整，以期取得最大的成功，并成為創造卓越業績的一部分;第三，如果車上坐的是不合適的人，不論你是否找對正確的方向都無關緊要，因為你還是不能擁有最卓越的公司。”
3、刺猬理念的三環圖
這個沒看懂啊，長期以來，我一直試圖弄懂“我對什么充滿熱情，在什么方面能夠成為世界上最優秀的”，但是木有找到啊!!
《從優秀到卓越》讀后感 篇4
為什么要成為卓越的公司呢，因為這個社會永遠是優勝劣汰，贏家通吃，如果不能成為某一領域的霸者，將來就會被別人吃掉。我相信這也是我們公司奉行不晉則退原則的原因吧。為國網提供服務的公司，從20xx年的2000多家到20xx年的300多家，再到20xx年的8家，這就是現實的殘酷。從眾多公司中脫穎而出，我們公司無疑是一家優秀的公司。但是我們并沒有滿足于這些成就，而是要突破自己，成為一個卓越的公司。
這種觀點與《麥肯錫方法》中提到的二八原則不謀而合。如果是20%的人創造了80%的利潤，那么，我們就應該抓好這20%的人，使之成為核心競爭力。在做事上，也要善于找準問題所在，將主要精力投在20%的關鍵點上，做到事半功倍。很多畢業生聽到我們公司的時候，都會鄙視的說：“小公司”，我卻不這么認為，我眼中的天麗科技，雖然短小，但是精悍，富有戰斗力。公司并不是跟人數成正比的，一個有用的人，勝過千百個做負功的人。
卓越的公司從來不是一蹴而就的，人們之所以會覺得某人或某家公司一夜爆紅，是因為媒體的報道給了我們這樣的錯覺。在追求卓越的過程中，首先要勇敢地面對殘酷的現實，然后要堅持刺猬理念（用一個簡單明確的理念來指導所有的工作），我們的`目標是成為像麥肯錫那樣的咨詢公司，為客戶提供更好的解決方案，我們的刺猬理念就是“助您做得更好”。遵循先培養訓練有素的人，其次形成訓練有素的思想，再次采取訓練有素的行動這樣一個模式。即我們公司常說的“先人后事”。在這樣一個長期的積累的過程中，我們公司一定能夠完成飛躍。
《從優秀到卓越》讀后感 篇5
冰凍三尺非一日之寒，企業從優秀到卓越的跨越，都是經過了大量的積累，在有充分準備的基礎上進行的變革。“臺上一分鐘，臺下十年功”。沒有對所從事事業的不斷學習、創新、積淀的過程，就不可能在別人的眼中綻放出耀眼的光芒，都不可能創造出奇跡。我們所看到的美好瞬間，背后都包含了艱辛的磨練和艱難的過程。
《從優秀到卓越》是美國作者吉姆柯林斯所著，這是柯林斯繼《基業長青》之后又一管理力作，是一本關于“成功之后如何更成功”的著作�？铝炙购退�21人工作研究小組運用半年時間把30多年間出現在《財富》500強排行榜上的企業進行逐一分析，從1435家公司中篩選出11家取得巨大成功的企業，并與那些實現跨越卻并不能持久的公司（柯林斯稱之為間接對照公司）或未能實現跨越的公司（柯林斯稱之為直接對照公司）進行對照分析，發現了從優秀到卓越的內在機制和決定性因素。作者具體圍繞訓練有素的人、訓練有素的思想、訓練有素的行為三方面展開分析。他并沒有以當事人的角度灌輸給讀者他自認為的信條，而是以第三者的理性來看待這件事情，以數據和事實說話。公司從優秀到卓越，跟從事的行業是否是朝陽行業沒有關系，跟合并、收購等企業重組沒有關系，跟技術變革沒有太大的關系，而與管理者及其決策有根本的關系。從優秀到卓越的答案“不受時間、地域的限制，普遍適用于任何機構”。
柯林斯為我們撥開迷霧：那些業績卓越的公司之所以卓越，并不是因為“他們比常人更聰明、更有魅力、更有創造力和有更高深的思想”，他們也“并不一定比我們更善于想出好點子”。卓越企業的基因或許在任何一個一般的企業身上都可能出現過，所不同的是，卓越企業能把這些理念和原則堅持得更加徹底。自工業社會以來，追求卓越注定成為每個企業家的夢想，卓越的企業也一直成為每個企業家效仿和追捧的對象。在這本著作中，作者詮釋了關于卓越的三個問題：
一、為什么要從優秀做到卓越？
當一滴水遇到海洋，慨嘆海洋的廣闊是因為她走過了小溪、江河，有了比較才知道什么是更大更廣。從優秀到卓越，是一個過程，一種升華。做到優秀的時候，你感覺到“很好”；做到卓越的時候你才會說“還可以更好”。當今的市場經濟，奉行弱肉強食、贏家通吃的準則，市場不相信眼淚，不同情弱者，競爭態勢是大魚吃小魚、快魚吃慢魚，只有不斷超越別人、跨越自己，穩步實現“從優秀到卓越”的目標，才能達到一定的成功高度和發展境界，才能更易保持優勢領域和強化馬太效應，才能從游戲的參與者變為游戲規則的制定者，最終成為引領待業發展的強者。
二、如何從優秀做到卓越？
海納百川，有容乃大。一滴水，加入小溪、江河，奔流不息地匯入大海，是源于水對海的堅定與不懈的追求。公司從優秀到卓越的模式雖然千變萬化，但其背后的形成機制卻遵循一定的法則。做到卓越的公司，至少需具備兩點：一是合乎“道”法，即真正把握本行業的實質，按照業內固有的客觀規律辦事，不犯或少犯錯誤，不走或少走彎路，不為困難所屈服，不為假象所迷惑，始終沿著既定的、正確的方向前進；二是獨樹一幟，奇兵制勝。做到卓越是要求企業的各個部門、所有人員、每一個環節都能把一種卓越的理念和堅定的信仰以及追求目標的`決心加以融會貫通。沒有哪個實現跨越的公司是沿著別人走過的道路獲得成功的。追隨別人的道路，永遠不能做到卓越。
三、誰能夠從優秀到卓越？
水往低處流，但不是所有的水都能流向大海，有些中途干涸，有些流向小水溝�？v觀國內企業，優秀的不多，而卓越的就更少，不論是優秀也好，卓越也罷，都包含“人、思想、行為”三要素，而三種要素只有是訓練有素的、高水平的，才能實現公司質的跨越。真正的卓越公司與外聘的高級經理無關，與內部薪酬系統無關，甚至與技術、規模、環境都沒有必然的聯系，他們不卑不亢、不轟轟烈烈、不刻意創造轉變，不存在僥幸的突破和從天而降的奇跡，唯一與卓越密切相關的是，選定適合的目標和路徑，堅定地走下去!
《從優秀到卓越》讀后感 篇6
最近讀了一邊由吉姆·科林斯寫的《從優秀到卓越》，該書用對比方法比較卓越公司與對照公司如何從優秀轉變為卓越，描繪了優秀公司實現向卓越公司跨越。在大量調研數據的基礎上，從七方面進行了闡述：第5級經理人、先人后事、直面殘酷的現實、刺猬理念、訓練有素的文化、技術加速器、飛輪和厄運之輪。下面我就感觸最深方面談談讀后的心得體會：
一、卓越的企業必須要有卓越的領導。
書中將公司經理人分為5級，分別是能力突出的個人、樂于奉獻的團隊成員，富有實力的經理人、堅強有力的領導者和第5級經理人，其中第5級經理人是指具有謙遜品質和堅定意志的企業領導人，是決定團隊從優秀走向卓越的關鍵人物，他的思想意識決定著下面人員的價值取向。因此，為使公司走向卓越，其領導人肯定是面對工作具有雄心壯志的決心完成任何事，面對成功具有令人折服的謙虛保持低調，面對利益始終把公司放到第一位，面對困難有魄力采取積極行動。
二、卓越的企業必須要有卓越的理念。
“先人后事”的理念。強調卓越公司的領導者在人員選擇上嚴厲但不冷酷無情，如果沒有適合的人選，寧缺毋濫。金錢是一種商品，但人卻不是。如果缺乏資金，往往可以通過時間和人才來彌補，但如果缺乏合適的人，金錢卻是不能彌補的'。把每一個人放到合適的崗位上，發揮每一個人的價值，才是最重要的；創造讓實事說話的大氣候理念。創造人們有無數機會被傾聽的文化氛圍。做到有對話，有爭執，但沒有強制。作徹底的事后分析，不要相互指責�！白觥按题辈蛔觥昂偂钡睦砟�。強調做事情要向“刺猬”一樣，用滿腔的熱忱專心做好“一件大事”，并且堅持不懈的向成功努力，最終實現成功。刺猬的理念很簡單，但應用于實際卻很難。平時也知道專注于一兩件事的功效，但人的欲望，社會的復雜，往往讓人處于一種浮躁，如果能靜下心來，實實在在，腳踏實地地做一兩件自己喜歡又有意義的事，也是很成功了。就像《射雕英雄傳》里面的郭靖，雖然天生愚笨，資質平平，但勝在思想單純，心無雜念，做每件事都很專心致志。終究也能成為一代武學宗師。
三、卓越的企業必須要有卓越的員工。
實現從優秀到卓越轉變的公司，其具有決定性意義的成功不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品，而是招聘并留住卓越的員工。只有優秀的團隊和卓越的員工，才能創造出卓越的企業。因此，企業要想邁向卓越，就應當得當用人，淘汰不合格人選。培養訓練有素的文化。訓練有素的文化是創建卓越組織的基礎，就是要找到訓練有素的人，有這訓練有素的思想，執行者訓練有素的行動，成員在責任的框架內享受自由。在這種文化背景下，人們承擔的不是工作，而是責任。由此，我想到了服務中心這個優秀的團隊，雖然實現卓越是一個巨大的挑戰，但只要我們不要寄希望于奇跡，腳踏實地，不畏艱難，持續前行，積累實績，總會看到彩虹，實現卓越的夢想！
《從優秀到卓越》讀后感 篇7
作為牧場管理人員，我們必須要有清晰的頭腦和遠大的理想，牧場的發展規劃及人員是一位牧場管理者的核心理念，他的言行舉止決定牧場的一切。所以說，《從優秀到卓越》這本書為我們每位管理人員指明了道路，奠定了基礎，在學習的過程中我有以下幾點體會：
其中一篇“先人后事”，讓我震撼。作為管理者，平時在牧場管理中，由于把大部分精力放在生產工作中，忽略了員工的思想工作，缺乏與員工的溝通，總是自以為是的責怪這沒干好，那沒干好，從未與員工進行心平氣和的交流，也就是“先人后事”沒有做好。
通過這一節的學習，我深刻的體會到，要想贏得他人的`總重，必須優于他人。作為管理者，首先我們沒有發揮帶頭作用，不懂得如何去溝通，使得員工與我們之間有了代溝。要想從根源上解決問題，我們必須從現在起嚴格要求自己，及時掌握員工的思想動態，以德服人，使大家齊心協力，圓滿地完成20xx年的各項工作。
作為管理者，我們還要具備誠信公平的原則。對每一位員工誠信，對每一位員工公平，從而增強團隊的互助性和團結性。從目前的情況來看，在團隊建設方面，我還有很多不足之處，整個團隊缺乏活力，沒有激發每位員工的潛力、、、、、、學習這本書之后，我覺得作為管理者首先要慧眼識人，根據員工的性格和技能來安排具體的工作，這樣才能做到人盡其才，才盡其用。
其次是牧場的發展方向，我們必須緊跟公司的步伐，落實公司制定的管理制度和發展規劃。例如錯峰生產，對于不同的牧場來說，牛群結構決定錯峰生產的效果，不能說我們的牛群平均胎次已達3、5，還要錯峰，那是不科學的，也會不可取的。隨著牛齡的增大，相應的泌乳性能及產犢能力均有所下降，但是盲目的錯峰，必將為公司帶來虧損。所以，我們要結合牧場的實際情況，具體問題具體分析，只有這樣牧場才能有更好的發展。
同樣，生產計劃如何實施，就需要管理者提出具體的實施方案，及時反饋公司高層領導，不能盲目的跟風，也不能盲目的求發展，求效益。穩扎穩打，努力前行，才是我們前進發展的必經之路。
從優秀到卓越，是我們每位管理者所追求的，也是我們每位管理者的終極目標，那么怎樣做？如何做？是我們目前要解決的首要問題，通絕不能有好高騖遠、大而浮夸的思想。
此刻，我更加清楚自己的定位。從零開始，一步一個腳印的夯實基礎，把工作干實、干穩，在實際工作中磨練自己、鍛煉自己、完善自己，不斷地更新自己的專業知識，平時多問幾個為什么，用發展的眼光看待問題，明確自己的優缺點，用事感化他人，用事引領他人，讓我的團隊快速成長，讓大家逐漸優秀，最終順利完成從優秀到卓越的蛻變。
《從優秀到卓越》讀后感 篇8
《從優秀到卓越》是超級暢銷書《基業長青》的作者柯林斯的又一力作，它描繪了優秀公司向卓越公司跨越的宏偉藍圖。對于那些業績平平的公司，如何才能實現從優秀到卓越的跨越呢?是不是卓越的企業都有所謂的特殊"卓越氣質"?發展的瓶頸是不是真的難以突破?
本章講述作者在經過研究后發現實際情況與人們一直以來“將一個公司從優秀到卓越的第一步是為公司設定一個新的方向、新的愿景和戰略，然后找到合適的人，再朝這個新的方向前進”的認知恰恰相反。在確定方向之前，挑選合適的人才是最重要的，要把精力放在組建合適的管理隊伍上，人力不是最重要的財富，合適的雇員才是。
一、什么樣的人是合適的人實現跨越的公司組建管理隊伍不能遵循“1個天才加1000個助手”的模式，雖然舉足輕重的天才是公司最大的財富和成功的原動力，但是一旦天才離開，公司沒有完整的管理系統很快會變成一盤散沙。要挑選合適的人在合適的崗位組建卓越的管理團隊才能將公司引領到正確的道路上。
在挑選人才上，看重的是品質的'好壞、價值觀是否統一，而不是高學歷背景、實際技能的掌握、特殊的知識和工作經驗。實現跨越公司的管理隊伍是由這樣的人員組成的：一方面，在尋求最佳解決方案上，他們會爭論不休堅持己見，另一方面，一旦有決定了，他們就會服從決定，絕不計較個人得失。真正合適的人都想成為偉大事業的一份子，他們不是為了計較一時的回報而是會在力所能及的范圍內為創建偉大的公司竭盡力。
二、如何挑選合適的人
沒完沒了的重組和隨心所欲的解雇，從來不是實現跨越公司的成功之道，在人力篩選上要做到嚴格但不冷酷無情，如何做出嚴格的人事決定，有三個基本原則：
第一，若無法確定，則寧缺毋濫，保持觀望態度；
第二，一旦發覺換人之舉勢在必行，就當機立斷；
第三，將杰出人才用于抓住天賜良機，以圖發展，而不是解決你的最大難題。
如何挑選合適的人，其中作者有提到“在徹底否決之前會花上一番功夫研究是不是只是職務不合適的問題”，這一點我覺得在我們的工作中很適用。正所謂“金無足赤，人無完人”，每個人都有擅長的領域和不完美的地方，在經過一段時間的考核和工作歷練后，要能夠發現每個人的長處和傾聽他們自己的意愿。有的人認真細心適合嚴謹細致的工作，有的人靈活多變適合與客戶溝通交流，要將合適的人放在合適的崗位上，使人力資源得到最佳的配置，這樣才能組建一支卓越的團隊。
挑選合適的人，與自己尊重的人一起為自己喜愛的事業共同拼搏，這將成為人生中一段美好的經歷與回憶，堅持先人后事的觀點，是擁有卓越公司和美好生活的關鍵。
《從優秀到卓越》讀后感 篇9
這本書主要講了要想在人生的道路上取得成功就必須要搶先一步，抓住時機，先下手為強。當今世界競爭激烈，企業想要脫穎而出，站穩腳跟，就必須要善于抓住時機。通過舉北大荒的知青李曉華在20世紀80年代成為百萬富豪的例子和日本索尼公司創始人井深大的例子告訴我們要學會創新，速度是成功的助推器！有速度才有優勢。
書中日本索尼公司的創始人井深大的事例令我印象深刻。一次偶然的機會，他看到一臺美國錄音機，便搶先買下了專利權，并很快生產出日本第一臺錄音機。1952年，美國研制成功“晶體管”，他又搶先買下這項專利，回國數周后便生產出日本第一臺晶體管收錄機，銷路一直很好。從井下深的身上我看到了速度，看到了先下手為強的精神。他之所以能去的`成功是因為他善于抓住機遇，善于抓住時間，速度很快，不亞于其他人。并且他還有一顆聰慧的頭腦，善于思考，善于創新。我認為現在許多的企業家們都應該向他學習。
現實生活中，學生們在學校學習，在學習上努力、勤奮、刻苦的學生在考試中常常能取得較優異的成績也同樣在于他們善于抓住機遇。他們知道考試臨近，于是在考前努力地復習，抓住這個考試的機會考取優異的成績，向老師以及同學們展現自己的能力。這樣就能得到許多人的支持，甚至可能能在未來找到一份好的工作。我覺得在學習中我們至始至終都應該傾盡全力，來不得半點偷懶，只有這樣才能取得優異的成績。
《從優秀到卓越》讀后感 篇10
曾經，恩師對我說過一句話：“你是一名優秀的學生，老師希望你能在今后不斷進步，追求卓越�！蹦莻�時候的我，對于優秀和卓越，只是看成了老師對我寄予厚望，殊不知，優秀和卓越，是不一樣的。優秀是一種習慣，而卓越是優秀中的優秀，是一種境界，一種一直在追尋的境界。實現從優秀到卓越完全是可能的，卓越的過程就是讓巨輪旋轉起來的過程，過程非常艱難，但是只要我們堅定的朝著一個方向轉起來了，巨輪就會飛速旋轉，勢不可擋。卓越，不僅僅是優秀，是優中選優，《從優秀到卓越》這本書正是講解了企業如何才能夠突破自我，從優秀到卓越。
《從優秀到卓越》是美國超級暢銷書《基業長青》作者吉姆柯林斯的又一管理力作，被亞馬遜網上書店譽為“最佳商業書，上億美元也買不來的研究成果”�？铝炙购推溲芯繄F隊對1965年以來《財富》雜志歷年的500強企業進行了規模巨大的調查研究，篩選出11家取得巨大成功的卓越企業，并與未能實現跨越的公司對照分析，得出了許多令人震驚的研究成果。
“優秀是卓越的大敵。這就是鮮有優秀者實現卓越的主要原因。我們沒有卓越的學校，主要是因為我們有優秀的學校。很少有人能過上美滿的生活，基本是因為過上好生活很容易。絕大多數公司始終未能成為卓越的公司，是因為它們絕大多數都是優秀的公司，而這正是它們的主要問題。”開篇的論斷讓我想起來“生于憂患，死于安樂�！北砻嫔系膬炐銜屛覀兞晳T于沾沾自喜，滿足于目前的現狀——我們對企業的市場份額、企業的產品種類、企業的管理制度，都非常滿足。這樣的滿足讓我們止步于“優秀”。這樣的滿足決定了企業的原地踏步，他們安于現狀，不愿進步。這樣的狀態下，企業將會很難超越自我。那么，卓越就會成為企業一個遙不可及的夢。企業想要從優秀走向卓越，有7個方面的重要內容需要予以關注，分別是“第5級經理人、先人后事、直面殘酷的現實、刺猬理念、訓練有素的文化、技術加速器、飛輪和厄運之輪”。全書架構清晰，行文流暢，案例充分，圖文并茂，故事和分析相得益彰，是一本優秀的管理論著，這本著作讓我受益良多，收獲頗豐。
一、卓越的企業領導人必然是品質高尚的人
書中將公司經理人分為5級，分別是能力突出的個人、樂于奉獻的團隊成員，富有實力的經理人、堅強有力的領導者和第5級經理人。在轉變的關鍵時期，每個實現跨越的公司都擁有第5級經理人。“第5級經理人”，指的是在經理人能力的5層體系中，位于最高層的經理人。第5級經理人培養接班人，為公司以后取得更大的成功做好鋪墊，而以自我為中心的第4級經理人物色的接班人卻導致公司的失敗。
第5級經理人是指具有謙遜品質和堅定意志的企業領導人，他們個個具有雄心壯志，永遠把企業的利益放在第一位，很少計較個人的得失，他們把對社會有所建樹、有所創造、有所貢獻作為人生的最大價值。他們能夠表現出一種折服的謙遜，不愛拋頭露面，保持低調。為了使公司走向卓越，他們都有決心做任何事，不管這些決定有多么重大，多么困難。第5級經理人表現出一種工人式的勤勞——比起表演的馬，他們更像拉犁的馬。第5級經理人朝窗外看，把成功歸于別的因素，而非他們自己。當業績不佳時，他們看著鏡子里，責備自己，承擔所有的責任。而對照公司的首席執行官則相反——成功時他們看著鏡子里居功自傲，業績不佳時則向窗外看，埋怨別人。這對我的感觸很深，因為能形成這種價值觀者首先必須具有高尚的思想修養，我國古代封建士大夫所追求的“修身養性齊家平國治天下”最高人生目標中，也強調了修身養性的重要意義�？磥磉@也是做人，特別是做一個卓越的人的基本原則。
二、優先組建優秀的管理團隊
在書中，作者闡述了一個新穎的觀念，那就是“先人后事”，即卓越公司的領導不是先決定做什么，而是設法得到合適的人才，強調人力不是最重要的財富，合適的人才是。這對于我們公司的現實指導意義就是優先組建優秀的管理團隊。任何一家卓越的企業，其具有決定性意義的成功不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品，而是招聘并留住優秀的員工，就是所謂的“讓合適的人上車”。在重要崗位上的管理人才更是如此，一定要把握合適的標準，寧缺勿濫。對待員工堅持事業和情感至上，擁有卓越的業績，同時互相友尊重，共同享受美好生活。
“有時候我們無法等待某個人�，F在，你要么在車上，要么沒上車�！薄稀P西。實現跨越公司的領導者首先是設法得到合適的人才（不合適的下車），然后才決定將汽車開向何方。本章的要點不僅僅是要得到合適的人才，重要的是“誰”這一問題先于“什么”這樣的決策，即先于愿景、戰略、戰術、組織結構和技術問題。先人后事，是一條必須嚴格遵循的原則。對照公司通常采用“1個天才加1000個助手”的模式——天才領導者作出規劃，然后雇傭一批能力很強的.助手幫助實施。這種模式往往會因為天才的離開而導致失敗。
三、直面殘酷的現實
幾乎所有的卓越公司都通過面對殘酷現實為起點，但他們無一例外的勇于面對，保持堅定信念，從而走向成功之路。面對現實的關鍵首先要誠實，領導層要多傾聽員工的意見，創造一個讓事實說話的氛圍。其次是保持堅定的信念，并積極的采取行動。
直面殘酷的現實，但絕不失去信念。所有實現跨越的公司都是通過面對殘酷的現實為起點，從而走向成功之路的。將公司從優秀領向卓越的首要任務，是創造這樣的一個文化氛圍：在那里，人們有無數的機會被傾聽，這樣，事實最終也可以被聽到。當你誠實而努力，想要確定所面臨的現實情況，那樣的話，正確的決策往往會不言而喻。但若不首先誠實面對現實，就永遠不可能作出一系列正確的決定。走向成功的一個關鍵的心里秘訣是斯托克代爾悖論：堅持你一定會成功的，不論有多大困難。同時，要面對現實中最殘忍的事實，無論它們是什么。有魄力可以是一種財富，也可以是一種毒藥。過于強硬的領導個性，會阻礙一個人直面殘酷的現實。領導不是始于遠見卓識，而是始于讓人面對殘酷的現實，并積極地采取行動�；〞r間與精力來“激勵”人是巨大的浪費。真正的問題不是“如何激勵員工”。如果你有合適的人，他們就會自我激勵。關鍵是不要打擊他們的積極性。而最令人泄氣的事情，莫過于忽視殘酷的現實。
四、做“刺猬”不做“狐貍”
“狐貍”借指頭緒繁多，總是想著應該做哪些事但變化無常的人或企業，“刺猬”借指總是聚焦于自己最擅長的事的人或企業，他們具有一個簡單而清晰的理念�？铝炙拱l現，卓越企業都是刺猬型的。刺猬理念的核心就是以下三個環節：
1、你能夠在什么方面能成世界上最優秀的，同樣重要的是你不能在什么方面能成世界上最優秀的；
2、是什么驅動你的經濟引擎；
3、你對什么充滿熱情。
這三個環節就好比是三個圓，如果你能向三環的重疊部分努力，把它轉變成一個簡單而明確的概念，你就得到屬于自己的刺猬理念。這個充滿哲理的理念我認為可以讓我們深思三個問題：我們最擅長的是什么以及我們最不擅長什么？哪些是對我們的經濟引擎推動力最大的經濟指標，利潤多少，現金流量多大？我們的核心管理人員最熱衷于什么？如果找到了這三個問題的清晰答案，我們也會形成一個關于自己業務方向的“刺猬概念”，并以此確立公司的戰略目標。關鍵是要明白你的組織能夠在哪方面做的全世界最出色，而且同樣重要的是了解不能做的最出色的是什么——不是“希望”在什么方面做得最出色。刺猬理念不是一個目標、策略或意圖，它是一種感悟。
如果你不能在你的核心業務上成為世界上最優秀的，那么它就不能構成你的刺猬理念的基礎。從優秀到卓越的公司基于理解確立目標并制定戰略，而對照公司基于虛張聲勢確立目標，制定戰略。
五、迎接“飛速發展”，抵御厄運之輪
伊戈爾·斯特拉文斯基曾經說過：“革命意味著車輪轉動。”從優秀到卓越的轉變對于那些局外人來說，既像是戲劇性的又像是革命性的事件，但是對于那些執行者來說感覺像是一個有機的累積過程。很長時間以來，把最終結果同有機的累積過程混淆在一起的做法，一直影響我們洞察真正起作用的力量。無論最終的結果多么富有戲劇性，從優秀公司向卓越公司的轉變從來不會突然降臨。
這里沒有決定性的行為，沒有雄偉的規劃，沒有一了百了的創新，沒有一個幸運的突變，更沒有奇跡的瞬間�？蓤猿值降椎霓D變總是遵循一個能夠預測的模式——從積累到突破。要想推動一個龐大而又沉重的飛輪旋轉終歸需要花費很大的力氣才能做到，但是在一段很長的時間內，堅持不懈地推動飛輪朝向同一個方向旋轉，飛輪就會積累起動量，最終實現突破。對照公司遵循著一個截然不同的模式，即“厄運之輪”。他們不僅不通過飛輪逐圈旋轉來積累動量，反而設法略過積累階段直接跳躍到突破階段。然后當他們面對令人失望的結果時，他們又搖擺不定翻來覆去地改變飛輪轉動的方向。因此，一個企業想要實現跨越，需要應付各界的短期壓力，在日常的經營中努力追求最好。這些企業的決策者們通常在轉變過程之中并不能意識到轉變的偉大意義，只有事后回顧時，轉變的偉大才變得明顯起來。也就是說，從平凡中找到卓越的力量。
《從優秀到卓越》讀后感 篇11
最近一個極富爭議的社會話題：關于年輕人是否應該堅持996。所謂996就是從早9點到晚9點，周一到周六的一種不間斷工作狀態。為此，馬云、劉強東等互聯網大佬連續發聲，鼓吹996的多般好處。
之后，新華社、人民日報相繼發文對這些強勢觀點加以駁斥，也將他們推向了輿論的風口浪尖。
但站在互聯網利益方的CEO們紛紛站隊力挺996，而廣羅大眾、社會公知卻極力反對與諷刺這個道貌岸然的荒謬論斷。
996作為進入21世紀以來，IT界已形成默認的加班文化，被視作中國互聯網人為夢想奮斗、拼搏的精神寫照�，F如今卻被抖漏出來，背后反映出國民經濟疲軟，人力成本極速抬高，以及互聯網經濟發展增長乏力的客觀現實。
既可以解讀互聯網大佬們以自我奮斗成功史為標桿，鼓勵年輕人獻身創業的革命號召，也可以理解為資本家貪婪無恥，口是心非，為盡力壓榨員工的忽悠做秀。
馬云對媒體發聲，認為996是年輕人的福分，提倡趁著年輕就要不惜一切去奮斗，因為青春一晃而過，此時不奮斗更待何時。此話乍一聽好像沒什么問題，但細細琢磨好像又不是那一回事。
誠然，馬云在創立阿里巴巴時將身價性命都搭了進去，通過艱辛奮斗最終實現夢想成就卓越。但我們再往前鑿，馬云之前只是一名英語老師，不知他在當老師時是否也遵循996的工作狀態。
既然馬云經常說他最懷念教書的時光，卻又為什么毅然決然的在已非青春之時下海創業呢？其實很好理解，馬云經過多年的教書生涯，認為教書實現不了他內心的卓越定義，而棄師從商才是他內心卓越的歸宿。
馬云最終找到和確認了自己人生的終極目標后，投身其中并通過996般（實際更加艱辛）的工作狀態，才能在競爭白熱化的互聯網經濟中脫穎而出。
但成功后的馬云，卻將自己的工作狀態方式強加在所聘員工身上就十分可疑了。這些年輕人現在在公司的身份好比當年馬云教書育人時的身份一樣，都是一份安身立命的飯碗而已。
無論是馬云還是別人都無法去定義每個年輕人自己對于人生夢想和卓越的定義。有的人夢想不是做一名IT男，他可能想當老師，想獻身國防，想回鄉務農，想投資賺錢，不一而同。
但只要這些夢想不是甘心為了給一個資本家打工奉獻，那么996的工作狀態就無需強加到他們身上。
“幸福是靠奮斗出來的”。我們不反對奮斗，但我們要搞清楚對于自己的幸福到底是什么。這個幸福就是對于自己的夢想與卓越。
我想說，成為一個卓越的人，必先成為一個優秀的人。年輕人奮斗的目標應該是實現優秀并邁向卓越。從大學畢業到工作多年是年輕人實現優秀的必然過程。
這需要從人生閱歷到工作技能都要獲得明顯提升。然而成為優秀并不難，因為只要甘于吃苦、善動腦筋大多數人都會實現。但優秀并不代表人生成功與卓越。
世間百態、蕓蕓眾生，可謂生死有命、富貴在天。每個人從出生到死去，都在塵世中愛恨交織的活著。但有的人活得精彩，有的人活得渾噩。
世間定義一個人是否卓越，往往以他取得的世俗成功來加以定義，例如達到官運亨通、學富五車、榮華富貴或榜樣擔當等人生目標。但我認為一個人是否卓越通過本書能夠尋找到答案。
卓越的人應當具備書中提到的刺猬理念——三環理論。每個人從智商、體力和性格不盡相同。對于世界和自我的認知也千差萬別。一個人最大的.難點，也是最大的幸福在于了解自身真正的人生喜好和追求是什么。
有的人理性、熱血擅長當兵從戎；有的人性格內斂，智商很高，思維縝密，卻物欲不高，這類人善于科研技術；有的人天生自由，感性隨性，這類人善于藝術創作。
作為活在當下的年輕人，應當感謝這個偉大時代和國家。不再為基本生存而掙扎，不再被專制教條環境所禁錮。能夠有機會去實現自己的夢想是多么奢侈和幸福的事情。
一萬年太久，只爭朝夕。就算你和我一樣從各個方面都不屬于天賦異稟的奇才，可能在各個行業都無法做到卓越。但我們也有自己的生活，也有自己的家庭，還有下半輩子的生命去安度。
當我們對自我有了正確認知，不再奢望追求世俗卓越的時候。我們往往會隨遇而安，活在自己的小確幸里。但柴米油鹽，養兒防老最終會打破自我沉靜。
我們這些世俗百姓，雖然離所謂偉大的卓越有點遠，但我們也應該去追尋屬于自己內心的卓越。
從現實角度講，我想對于提升我們自身財商水平，形成投資觀念，獲得抵抗貨幣貶值的能力就是一種追求卓越生活的最佳途徑。
因為，作為財商普遍為零的我們，通過努力從零提升到60分往往比較容易做到。但增加的這60分卻往往可以改變自己和家庭的命運。
例如從堅決不買房、不貸款，到轉變觀念上車買房投資，放棄股票投機，你會發現人生觀念就此改變，實現財務自由不是夢想，有可能是實現自我卓越的唯一途徑。
但馬爸爸不會告訴你這些，他只提奮斗，卻不告訴你奮斗的目標是什么。
一個人有什么樣的夢想，就去追求什么。不要怕失敗，年輕時的失敗就是人生資本就是經驗。
沒有挫折哪來的領悟，沒有領悟如何擁有刺猬理念。當你想成為卓越的人，無論是世俗的還是內心的，再來閱讀《從優秀到卓越》才有足夠多的收獲。
《從優秀到卓越》讀后感 篇12
趁著短暫的假期，無意中在書店看到《從優秀到卓越》。這本書的作者是吉母·柯林斯。他曾經帶領21人的研究團對、花了五年的時間、作了大量的調查研究、定性和定量分析大量優秀和卓越的企業經營管理信息后，發布出來的研究成果。
該書在開頭和最后都詳細介紹了其研究分析方法，比如卓越公司的判定標準是：連續15年間保持卓越、且在這15年間平均累積股票收益率是大盤股指的6.9倍。該書講述的從優秀到卓越的過程是：積蓄力量。再實現跨越！具體是圍繞三方面展開分析：訓練有素的"人"，訓練有素的"思想"，訓練有素的"行為"！
一、訓練有素的"人"：提出"第五級經理"的概念和"先人后事"見解。
"第五級經理"具有謙遜的性格和堅強的意志。堅強的意志即他們都有雄心壯志，為使公司走向卓越，他們有決心做任何事情，不管這些決定有多幺重大，多幺困難，永不放棄的決心。謙遜的性格即回避公眾的恭維，不自我吹噓，他們把公司利益放在第一位、而不是首先考慮自己的利益。企業成功的時候向窗外看，即把成功歸功于他人，歸功于他的管理團隊，歸功于運氣，歸功于大家的精誠合作；業業績不佳是看鏡子，問題歸咎于自己。
"第五級經理"積極培養接班人，為公司取得更大的'成功、可持續穩定地增長而工作。很少在媒體上曝光，關于卓越公司的媒體報道消息也很少，遠少于對照公司。把公司利益高于個人利益，表現出一種工人試的勤勞！
書中說：最具有破壞性的是選擇令人眩目的、神秘的名人做CEO；被作為案例的11家卓越的公司，有10家的"第五級經理"是來自本企業的提拔，而對照公司則多是從外部來的"空降兵"。由此想到我們國有企業領導，常常從其它企業調來廠長經理，但成功管理好企業的并不多見。臺灣、香港的企業也常犯這樣的錯誤，CEO常從外面聘請來、結果CEO為了鞏固其地位，大批換血，導致企業承擔巨大商業風險，成功的也不多見。城市管理也常走入這樣的誤區，比如原先深圳經濟特區最早的市長梁湘，在把深圳炒起來后，調到海南做省長，一下就把海南的房地產炒熱了，許多的內地銀行、企業到海南盲目投資，缺乏理智的結果，導致國家大量資金的浪費和損失；國有資產損失驚人！
二、先人后事"的觀點："先人后事"的觀點強調﹐在走向卓越之前，先要找到合適的人，再向企業正確的方向前進。
即：讓合適的人上車，組建卓越的管理團對，一旦有了合適的人選便選擇通往卓越的最佳途徑。也就是說﹕企業最重要的還是人才問題。﹐對不適合的人要果斷的放棄。用人要嚴格但不冷酷無情﹕11家公司失業率幾乎為零。若無法找到合適人選時﹐寧缺勿濫﹗當機立斷清除妨礙走向卓越的人員﹗將杰出人才用于抓住天賜良機﹐而非解決你的難題﹗卓越的公司靠的不是頻繁的替換人員﹑而是高質量的替換來達到目的的。薪酬體系并不與公司的業績有任何直接關系。
三、訓練有素的思想：提出"直面殘酷的現實"和"刺猥"的概念。
直面殘酷的現實但決不失去信念。對于國家領導人來說﹐沒有什幺錯誤會比誤以為事情會自行解決的妄想更令人不可饒恕了。"由此想到非典爆發初期﹐有的地方有意隱瞞不報﹐最終釀成迅速擴散的惡果。卓越的公司﹐在遇到危機的時候﹐總是積極的面對困難﹐當作發展的契機﹐從而走向成功之路﹗
企業要從優秀到卓越，還必須有一條健康的，持續發展的道路。效益是企業健康、持續發展的基礎，沒有效益無從說起，而要取得良好的、穩定的效益，需要刺猬的理念和三環理
論的支持，并引發出來的實際行動。而對于個人來說，從優秀到卓越，還有很長的道路要走。
《從優秀到卓越》讀后感 篇13
第五級經理人具備兩個特質，將各人的謙遜品質和職業化的堅定意志相結合，建立持續的卓越業績。所有卓越的企業都會擁有這樣的領導人，他們會拋開自我的需要，投身到建立卓越公司的宏偉目標之中。第五級經理人不是沒有自我或自身利益，只不過他們將自身利益放在公司利益之后。
“先人后事”也是一個重要的理論。我們需要把合適的人放在合適的位置上，不合適的.盡早下車，選對了人，自然事情就會朝著目標而去。但要區別的事，先人后事并不是說要如何去構建一個合適的管理隊伍，而是說要決定目標之前，必須要有合適的人在車上。把合適的人放在合適的位置，這是成功的基礎。真正的人才，不需要去激勵，也不需要去管理。他只要認同了車子的方向（目標），就會發揮一切能力帶領團隊達成目標。
企業當中需要刺猬理念的人，他們集中一個核心理念，或者一個核心價值觀，而不是發散思維，四面開花，堅持核心的事情并且努力做到行業內的最佳。但要達到成熟刺猬理論，需要的不僅僅是堅持自己的個人意志，而是要明白自己對什么充滿熱情，知道推動自己的經濟引擎是什么，知道自己在什么方面可以做到最優秀的，即需要全部的三環理論。因此，重要的是我們必須知道自己在哪些方面充滿熱情，在哪里充滿潛力，并且可以持之以恒，形成一個閉合的三環。
作為存在于企業的個人來說，我也會秉承著刺猬理念，堅定公司的核心文化理念，保持對于我從事的這份事業的熱情，努力使自己的責任感與自己的三環相吻合，我相信我會走向卓越。
“飛輪”和“厄運之輪”闡述了積累的重要性。卓越的企業必定是經過漫長的積累，飛輪一開始是緩慢旋轉的，所有推動的力量都是為了將來的飛躍，這前期的積累是必不可少的。反之，“厄運之輪”忽視了積累，他們更多的是通過一個刺激點，一躍成為優質的企業，但通過作者的調查不難發現，所有沒有經過積累的企業，雖然段時間內積累了大量財富，但之后也會快速得衰敗。積累是重要的因素，在哲學里我們稱之為“量變引起質變”，量是重要因素，沒有量的積累，不會有飛輪之后的質變。
《從優秀到卓越》讀后感 篇14
冰凍三尺絕非一日之寒，從優秀到卓越也絕非一蹴而就，他們都是經過大量的積累，在有充足準備的基礎上進行跨越。俗話說“臺上一分鐘，臺下十年功”，這絕非是一種夸張的手法，而是對所從事的事業不斷學習、創新、積累、沉淀的過程，如果沒有這樣的一個過程，我們怎能在更大的舞臺上綻放光彩。我們所看到的那些耀眼的光芒背后都包含了艱辛的磨煉和艱難的過程。
我們一直都認為優秀是卓越的前一步，沒有優秀哪來卓越。而作者在開篇就提出“優秀是卓越的大敵”的觀念。作者吉姆柯林斯和他的研究小組把30年間出現在《財富》500強排行榜上的企業進行逐一分析，從1435家企業中篩選出11家取得巨大成功的企業，并與那些實現跨越卻并不能持久的企業和未能實現跨越的企業進行對照分析，他們發現了從優秀到卓越的內在機制和決定性因素。本書具體圍繞著訓練有素的人、訓練有素的思想、訓練有素的行為三個方面展開分析，以第三者的角度去分析，以數據和事實說話。
其實那些真正實現從優秀到卓越的企業并不是因為他們比常人聰明，也不是因為他們能想出好點子�？梢哉f卓越企業的基因在很多企業身上出現過，所不同的是，卓越的企業能把最初的理念和原則堅持得更加徹底。追求卓越一定是每個企業家最初的夢想，那些已經成為卓越的企業一直都是還未成為卓越企業的參照物。從優秀到卓越是有規律是有軌跡的。當一滴水遇到大海時，它會感嘆自己曾經走過小溪和江河，有了比較它才知道大海的廣闊。從優秀到卓越也是如此，它是一種升華。我們一般做到優秀就自我感覺不錯了，而當我們上升到卓越之后我們會說“還可以有所提升”，因為認知和格局不一樣了。商界有句話叫“商場不相信眼淚，不同情弱者”，在這種弱肉強食的時代，只有不斷超越不斷創新，穩步去實現優秀到卓越的跨步，才能更加容易保持優勢，才能從游戲的參與者走到游戲規則的制定者。
同樣是一滴水，它經過小溪和江河最終流進大海，源于他對大海的渴望以及堅持不懈的追求。從優秀到卓越的路徑雖然是千變萬化的，但他背后形成的機制卻遵循著一定的法則。就像合縱應用式教育《成功法則》一樣，雖然通向成功的路徑很多，但最終獲得成功的方法卻是一致的，因為萬事萬物都有它的成熟規律，而從優秀到卓越的企業最關鍵的一點就是從上到下都有一致的目標和追求卓越的決心。沒有哪一個實現跨越的企業是沿著別人走過的道路獲得成功的，追隨別人同樣的道路，永遠不能達到卓越，所以我們在實現跨越的過程中一定要有敏銳的洞察力和獨特的創新，而這些源于不斷的學習。
最后還是一滴水，為什么那么多滴水，最終卻不是所有都流入大海？有的在途中干涸了，有的經不住誘惑流進河中，通過本書對國外這么多家企業的分析看我們國內的企業，優秀的不多，卓越的自然更少，但我們要找到一個共性，不論優秀還是卓越他們都離不開“人、思想、行為”三大要素，而這三大要素都要是訓練有素的才能真正實現跨越，拿華為來講，華為能成為卓越的.公司不是因為他有多大的背景，而是源于這么多年來一如既往的堅持，這份堅持不是因為上層的堅持，而是從高層到基層的堅持，在敘利亞戰亂時，華為的基建人員依然堅持搭建而不是撤退。我不是說他們多么無私無畏，而是他們所有人都有一種注定卓越的氣質和信念。
書中從為什么要卓越到如何做到卓越再到怎樣能做到卓越三個方面去分享，不難發現人才是卓越的必備因素，我拿自己現在身處的企業來對照，合縱一直都非常注重人才的培養，合縱今天的人才都是企業自身訓練出來的。而書中提到的“先人后事”也同樣體現在合縱這個平臺型企業中，就像我們每啟動一個項目時都把最合適的人放在最重要的位置上，從而實現價值最大化。合縱能做到今天并且不斷在壯大就是因為我們一種貫徹“說我所做、做我所說”的理念，這也就是書中給我們傳達的觀念，而合縱與其他企業最大的差別就在于我們有自己獨立的教育體系，課件就是準則，課件就是我們每個人行動的指南，所以這就是合縱沒有白紙黑字的規章制度還能高速運作的原因。
從優秀到卓越的轉變是一個積累的過程，不是因為一個好的項目，不是因為某個人的靈感，而是一如既往堅持得到的積累，最終在一個轉折點上引爆，實現最后的跨越。
《從優秀到卓越》讀后感 篇15
乍看此書名，令我十分疑惑：為什么優秀的公司還要邁向卓越？從優秀到卓越的意義是什么？如果想要實現這樣的飛躍，到底該做些什么？再看此書第一部分內容，令我倍感困惑：優秀是卓越的大敵？難道優秀還有錯？當我讀完此書，頓時倒吸一口冷氣，有多少優秀的企業因為優秀而消失在人們的眼界之外，而又有多少企業走在從優秀到隕滅的路上…
“優秀者多，而卓越者少”，細究優秀消失的原因，主要體現在三方面。其一，優秀者的滿足感。優秀者滿足的心理經常告訴自己，優秀就可以了，比大多數人強。如果和卓越者比，其實相差甚遠。他們缺少一種上進心和進取心；其二，優秀者的畏懼感。優秀的成績不是說出來的而是要付出辛勤和汗水，來之不易。作為一個優秀者如此之難，卓越者更是難上加難。而正是這種難上加難給優秀者造成了一種畏懼心理；害怕卓越，害怕挑戰；其三，優秀者的自負感。正是有了“優秀”這個保護傘，使一些優秀者自以為是，沾沾自喜，過去的成績成為了一種炫耀，自以為是，不思進取，不求上進；這三個方面造成了優秀者的“安于現狀”的頑疾。隨著時間的推移，其他諸多優秀者出現便會使這種“安于現狀”的優秀者退出優秀行列，繼而消失不見。
絕大部分企業未能成為卓越的企業，就是因為絕大多數企業都是優秀的企業。當然，這不僅僅是一個經濟問題，也是全人類需要面對
的問題，人類在自身的成長過程中，最大的敵人其實就是自己�！稄膬炐愕阶吭健罚涍^長期大量的實地調研，以自身獨特的視角，揭開了從優秀到卓越的黑盒子，得到了企業從優秀走到卓越的七個方面的重要內容，分別是：第5級經理人、先人后事、直面殘酷的現實、刺猬理念、訓練有素的文化、技術加速器、飛輪和厄運之輪。
一、卓越的企業領導人必然是品質高尚的人
書中將公司經理人分為5級，分別是能力突出的個人、樂于奉獻的團隊成員，富有實力的經理人、堅強有力的領導者和第5級經理人。第5級經理人是指具有謙遜品質和堅定意志的企業領導人，他們個個具有雄心壯志，永遠把企業的利益放在第一位，很少計較個人的得失，他們把對社會有所建樹、有所創造、有所貢獻作為人生的最大價值。這讓我感觸很深，因為能形成這種價值觀者首先必須具有高尚的思想修養，我國古代封建士大夫所追求的“修身養性齊家平國治天下”最高人生目標中，也強調了修身養性的重要意義。這是做人，特別是做一個卓越的人的基本原則。
我們應該成為怎樣的領導者呢？如果真的想讓事業邁向“卓越”，就要以“第5級經理人”的標準鞭策自己，加強學習，不僅僅在業務方面，更要在思想道德品質方面，培養謙遜、自信和堅定的內在品質，取得成績時朝窗外看，把成功歸于同事或他人；遇到挫折時看鏡內的自己，責備自己，勇于承擔責任。
二、優先組建優秀的管理團隊
作者闡述了一個新穎的觀念，那就是“先人后事”，即卓越公司
的領導不是先決定做什么，而是設法得到合適的人才，強調人力不是最重要的財富，合適的人才是。任何一家卓越的企業，其具有決定性意義的成功不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品，而是尋找并留住優秀的人才，就是所謂的“讓合適的人上車”，一定要把握合適的標準，寧缺勿濫。
三、直面殘酷的現實——只要精神不滑坡，辦法總比困難多
幾乎所有的卓越公司都通過“面對殘酷現實”為起點，但他們無一例外的勇于面對，保持堅定信念，從而走向成功之路。面對現實的關鍵首先要誠實，領導層要多傾聽員工的意見，創造一個讓事實說話的氛圍；其次是保持堅定的信念，并積極的采取行動。
四、對狐貍say “No”
“狐貍”借指頭緒繁多，總是想著應該做哪些事但變化無常的人或企業，“刺猬”借指總是聚焦于自己最擅長的事的人或企業，他們具有一個簡單而清晰的理念。作者發現，卓越企業都是刺猬型的。
五、訓練有素的文化
實現跨越的`公司建立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責任。他們聘用嚴于自律無需管理的人，公司只需管理系統，而不需管理這些人。每個人都想成為最好的，但大多數組織缺乏紀律，不了解自己，不清楚自己的最大優勢是什么，憑借什么把潛力變成現實。他們缺乏嚴格的訓練有素的文化規范自己。
六、技術加速器
技術是發展動力的加速器，而不是創造者。合理地使用技術，技
術就會成為動力的加速器而非創造者。實現跨越的公司從來不在轉變初期開拓新技術，原因很簡單——只有當你知道自己需要什么樣的技術時，你才能更好地應用技術。技術很重要，但技術本身永遠不是公司卓越或是衰落的主要原因。
七、飛輪和厄運之輪
作者的研究成果表明，從優秀到卓越公司的轉變是一個積累的過程，是一個循序漸進的過程，從優秀到卓越的飛躍絕對不是一蹴而就的。卓越的公司不是靠一次決定性的行動、一個偉大的計劃、一個好運氣或靈光一閃而造就。相反，轉變的過程好像無休無止地推著巨輪朝一個方向前進，累積的動能愈來愈大，終于在轉折點有所突破，一躍而過。
而這種轉變決不是一個突然的運動，它是從量變到質變的過程。這中間沒有單一的起決定作用的行動,沒有重大的方案，沒有一了百了的創新，沒有純粹幸運的突變，也沒有劇烈的革命。從優秀公司向卓越公司的轉變是一個累積的過程——循序漸進的過程，一個行動接著一個行動，一個決策接著一個決策，飛輪一圈接著一圈地轉動——它們的總和就產生了持續而又壯觀的效果。
此書不僅給所有處在優秀級別的企業敲了一記警鐘，同時還給從優秀到卓越發展的企業指明了方法與方向。上汽作為國內最大的整車制造集團，已經躋身國內甚至是世界級的優秀整車企業，但跟卓越的車企相比，上汽還有很長的路要走。技術的掌握和運用保障了上汽在汽車行業的生存，但缺乏核心技術，特別是缺乏自主創新的技術日益
成為制約上汽發展的國際競爭力。當然，技術只是一個優秀企業走向卓越中的一個重要環節，其他環節的改進也是必不可少的。我相信：只要腳踏實地的走好每一步，上汽會離卓越車企越來越近。
避免優秀給卓越帶來的敵害因素，首先在工作上要有一種不知足的貪婪的欲念，消除滿足心理，在工作上向前看，而不是向大多數人看；其次要有一種無所畏懼的好奇心理，敢于吃苦，敢于挑戰，告訴自己“我行，我一定能！”，以一種超越自我，挑戰自我的信念投入到工作中，風險無所不在，關鍵是要想法設法戰勝風險和困難；再次是要發揚保持不驕不躁、謙虛謹慎的優良作風。消除自負、自以為是的消極思想，樹立正確的優秀觀，優秀的成績是驕傲，但是不代表現在和將來，只代表過去，所以要謙虛謹慎。再造優秀，實現卓越。
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