職工調研報告

時間：2024-01-01 08:15:16 調研報告我要投稿

職工調研報告

　　隨著社會一步步向前發展，大家逐漸認識到報告的重要性，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，下面是小編幫大家整理的職工調研報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

職工調研報告

　　職工調研報告篇1

　　一、基本思路與做法

　　女職工委員會在深入學習實踐科學發展觀活動中借勢借力，以“和諧務實、規范創新、多作貢獻”為調研題目，就如何做好女職工工作，怎樣發揮全校女職工的作用，在全校范圍內開展調研。調研工作主要從女教工工作、女教職工隊伍狀況以及女教師教學科研業績入手，求真求實，集中智慧找差距、擺問題。通過發送郵件、部門調研、資料查詢、向兄弟單位學習等方式，共發出調查表格及調研題綱40余份，收回調查表格32份，調研題綱7份；同時向組織部、人事處、教務處、科研處、檔案館和管理科學學院等單位收集、索取、查閱資料并核實相關數據，以及在“中國高校工會第十三屆宣傳思想研討會”上，與安徽師范大學、天津大學、四川大學、大連民族學院、云南財經大學等就加強女職工工作進行了交流，吸取成功經驗，推進了本次調研工作。

　　二、數據統計與分析

　　（一）女職工隊伍狀況

　　我校教職工總人數1641人，其中女教職工699人（不含實業公司73位女工會

　　會員）占總人數的42.59%；專任教師為1055人，其中女教師531人占教師總數的50.33%。處級女干部31人，占處級干部總數19.74%；科級女干部79人；管理干部、工勤女職工168人。女職工正高職稱30人占正高總數的22.6%、占女職工總人數的5%，副高職稱137人占副高級總數的37.6%、占女職工總人數的23%；女職工中級職稱為52%；初級職稱為20%；女職工學歷層次，博士占7%；碩士占42%；本科占37%；專科占14%；高中占4%。

　　以上表明：女教職工、女教師在數量上占有很大的比例，分別為42.59%、50.33%，是學校教學、科研、管理的主要力量；具有碩士、博士學位女職工占

　　49%；女處級領導干部職數偏低；女專家比例小，青年女教工比例大422人（具有初級、中級職稱）占72%。

　　（二）女職工在學校工作中的作用。

　　學校女職工集職業女性和家庭主婦雙重角色于一身，在原有的“賢妻良母”人格品質基礎上日益展現出“自尊、自信、自立、自強”，她們在教學科研以及校園建設、文化建設等工作中發揮著積極作用。

　　1、建言獻策，發揮代表的作用。本屆校教代會、工代會共有代表161人，其中女代表55人，占代表總數34%；第二、三次“兩代會”共征集提案124件，其中女代表提案51件，占總數的41.12%，體現了女教職工參與民主決策、民主管理的權力，發揮了代表的作用。

　　2、教學工作量大。在綜合全校本科教學工作量的基礎上，對管理科學學院2008年本科教學工作量進行抽樣調查表明：管理學院27名專任女教師年教學工作量為12160.23學時，占學院教學總工作量的55.34%，人均工作量達483.16學時，高出22名專任男教師人均年工作量37.12學時。女教師工作量以助教均量為382.81學時、講師為450.47學時、副教授為659.43學時、教授為1019.86學時而遞增。女教授的年教學工作量偏大。

　　3、教學競賽顯身手。

　　根據2003-2007我校教學競賽數據顯示：在歷屆競賽獲獎的96人中，女教師獲獎率為56.25%；特別是女青年教師獲獎率分別是40.9%、54.2%、75%、88.87%（3項平均值，其有1項獲獎率達100%），且獲獎比例逐年遞增。

　　4、利用社會資源，展示女性形象。近年來，我校數名女教工分獲中華總工會頒發的“全國女職工建功立業標兵”、安徽省“五一勞動獎章”、“安徽省五一巾幗標兵”和“江淮十大女杰”提名及“三八紅旗手”等榮譽稱號。同時參與安徽省教育工會組織的《中國婦女報》、國際女性發展促進會聯合開展的'“尋找時代新女性”、“知識女性風采展示”和“科學母愛論壇”等征文活動，分獲一等獎4名、二等獎3名、三等1 名、優秀獎1名。向《中國教工》雜志封面、《中國教工》教工之星欄目推薦優秀女專家1名。

　　5、積極參與活動，推動校園文化建設。在今年舉辦的“唱響紅色經典、傳承紅色文化、構建和諧校園”比賽中，女職工達432人，占69.6%；元旦晚會教職工演員200多人，女職工參與率達80%以上，慶“三八、迎奧運”、鍵身健美、校運動會等活動女教工都有踴躍參與。在開展實踐活動的調研工作中，共有27

　　個部門工會女工委員參與調研，很好地完成了女職工基本情況調查。參與本次調研活動還有女教授、管理干部、校女工職委員、部門工會女工委員等，涉及的面廣，她們都提出了非常好建議。

　　女教職工參與意識增強，是不爭的事實，特別是在參政議政、教學實踐、教學競賽尤為突出，展示女教師的敬業精神和嚴謹的科學態度。如何保護、關心女職工利益，充分發揮女職工的作用，是當前乃至今后工作重中之重。

　　（三）不可忽視的女教師梯隊建設問題

　　1、師資隊伍建設。通過資料調閱，在1997-2007期間，我校被省廳局遴選為省學術帶頭人后備人選、省拔尖人才、省高校學科帶頭的培養對象、省高校優秀中青年骨干教師等170人，女教師為31人，僅占18.2%；省級精品課程建設23人，女教師僅有4人占17.4%；享受政府津貼的女專家僅有18人，占15.4%；女教授參與教學競賽獲獎率為16.7%；女教授的年教學工作量偏大，等等。這些凸顯出女教師隊伍在學科梯隊的人才培養方面后勁不足。

　　2、科研成果。根據科研處提供的資料統計，在1979-2007期間，我校獲省級二等獎以上的科研成果48項中，只有10項是女教師主持的科研項目成果，僅占20.83%。而承擔這些項目的老教師都已退休，反映出我校女職工參與課題項目研究的多，主持科研課題項目少，獨立承擔重大項目的能力弱。

　　3、青年女職工多。處級女領導干部職數偏低僅占女職工19.74%；女專家比例小，青年女教工（具有初級、中級職稱）所占的比例達72%。顯示教師隊伍結構不合理。同時，大齡未婚未育女青年多，未婚達71人，未育123人。

　　職工調研報告篇2

　　按照聯社要求，為開展好青年員工的工作，結合自身崗位情況分析青年員工思想動態、存在問題和改進辦法，并就青年工作委員會如何開展好工作提出自己的看法，將自身工作情況及所見所聞結合，向聯社匯報工作情況及動態，將自己對所見所聞的事情及情況的相關想法提出。

　　我于20xx年XX月份參加工作，是青年員工中的一員，在農村基層工作時間幾年多，結合自身實際情況，調研報告內容如下：

　　1.思想動態。目前青年員工人數在80人左右，占總人數近三分之一。青年員工全部為80后，學歷方面相比較較高，具有一定的文化素質，對于業務上的知識肯學肯鉆，接受新知識能力強，學習能力強，學習進度快，能更好的借助自己所有的平臺。在平時的工作中富有激情，充滿活力，表現積極。盡心盡力做好自己的工作，在自己的崗位上恪職盡守，熱愛工作，并把工作當做事業來干，對于工作所下達的任務，想方設法采取多種措施多種方法來完成，具有一定的奉獻精神。

　　2.存在問題。青年員工在自己的工作崗位上認真工作，勤勤懇懇，服從安排，盡心盡力為信合的發展出一份力。青年員工參加信用社工作時間不同，各個員工之間有一定的差異，在聯社工作崗位與職務也不同，表現為從聯社中層干部到鄉鎮的基層工作人員。工作時間不長的員工主要表現為以下幾點狀況：

　　與農村生活有一定的距離。青年員工由于時代不同，多數為獨生子女，家庭生活條件寬裕，受到了家人無微不至的關懷，大部分員工在城市生活長大，涉世不深，對于農村的情況不了解，不能夠充分的理解農村生活。尤其是表現在鄉鎮信貸工作中，和農戶的'接觸，不能很好的與農戶交流。農民文化水平相對較低，在舉止言談方便更趨于隨性，和農戶交談語言需要更簡單清楚明了，青年員工在說話用詞方面與農戶交談不容易拉近距離。由于工作時間不長，在當地老百姓中沒有威信，開展工作相對沒有前輩容易。

　　工作富有激情，但經驗與耐性不夠。青年員工工作激情高漲，但耐性不夠。尤其是每天重復的做一樣的事情，與自己的理想有很大的差距，自身期望迅速在工作中做出成績，一定的時候表現為煩躁，有時在工作中出現急躁的情緒。在與農民的接觸中，尤其在出現雙方情緒比較高漲的時候，在處理事情上曉得經驗不足。最常見的是門柜工作中的解釋工作，不能及時解決糾紛和問題，主要是社會經驗不足。

　　肯學但學習方法有時候不夠全面，最主要的方式表現為側重于理論方面的學習。如在貸款學習中，對于貸款流程制度與管理的學習，但理論與實際操作中有明顯差距。一般的農戶沒有相關的財務知識，更沒有對自己所做的生意建立財務報表等基礎信息，對于生意一些東西的保管也不夠全面。對于這一類的農戶，更需要實踐的經驗來充實自己對于問題的認識和判斷，應多向前輩請教學習，做到對不同的人說不同的話。

　　工作經驗與見識少，對于工作中的問題解決不能夠靈活解決。一下兩個例子可以從某些方面反映。

　　情況一，在門柜工作中，遇到客戶較多在柜臺排隊的時候，一位客戶辦理業務，但需要辦理時間較長，且按照規章制度要登記各種登記簿，但登記登記簿不需要客戶或者領導、同事簽字審批等。青年員工按程序辦理業務，然后登記，此時花費時間較多，客戶等待時間變長。若靈活運用，可以辦理完業務后，登記簿在稍后時間空閑較多時登記，如此可以加快業務辦理速度，減少客戶等待時間，提高優質服務質量。

　　情況二，在農業信貸工作中，遇到前來申請貸款但確實不符合條件的情況，員工向客戶解釋原因，但如果總是說不符合我們信用社的規章制度之類的話不足以將其說服，反而使得其產生負面情緒，跟信貸員發生糾葛，此時，不一定非要用比較書面化的語言，若用農村化的語言，跟貼近農民的生活的語言，和客戶交流將收獲滿意的效果，以此來達到工作的目的。

　　3.關于建議。關于工作基礎技能，青年員工應當練好作為銀行工作人員的基本技能，只有長時間的練習才能達到理想中的效果。關于農村市場的認識。農村是信用社的立足之本，是主要的市場。青年員工應當多增加對基層的認識，熟悉對基層工作開展的特殊方法，多了解基層工作，而不是一味的和專業銀行對比，要認識到工作的對象的差距和自我的定位。提高優質服務。關于提高優質服務，正確理解優質服務，針對不同的客戶，優質服務的方法與方式不同，需要多了解客戶的區別，面對日益增多的銀行機構，競爭程度也日益激烈，此時提高優質服務占領市場提高業務量增加信用社收益有相當大的作用。對待工作資料要做到細心保管，將各種資料保管成冊，做到日后能快捷方便地找尋相關信息，尤其是信貸檔案的管理，已歸還的信貸檔案按日期月份村組裝訂。對于申請貸款未能成功但向信用社遞交了相關資料的，其資料要專門保管，以免客戶要求退還資料而無法退還時產生糾紛。綿竹農村信用合作聯社是我們青年員工成長的地方，聯社提供給我們一個好的平臺，領導給予我們很大的關心，青年員工要努力工作，認清自己，展現自己特有的活力與激情，在工作上做出更好的成績！

　　職工調研報告篇3

　　隨著公司薪酬改革的不斷深入，崗少人多的矛盾日益突出，使得工會女工工作出現許多新情況、新問題。為了努力實現我廠女職工工作的創新與發展，充分發揮女職工在構建和諧企業中的積極作用，結合我廠女職工工作實際，對我廠五年來的女職工工作進行調查，現報告如下：

　　一、基本情況

　　我廠在職女職工有111人。女職工委員會4個，建立女職工組織4個，兼職女工主任1人，兼職計生委員1人。女職工參加建功立業工程73人，占職工總人數的66%，參與素質提升工程80人，占女職工總數的72%。

　　五年來，我廠女工委在公司工會組織和公司女工委的重視和領導下，全面貫徹落實科學發展觀，圍繞中心，突出特色，創造性地開展工作。在深入開展女職工建功立業和提升女職工素質工程，加強女職工組織建設和完善女職工維權工作機制，增強女職工組織吸引力和凝聚力方面取得了新的成績，為構建和諧企業，促進公司發展做出了積極貢獻。

　　（一）女職工隊伍的新變化和主要特點

　　五年來，隨著外部經濟危機的不斷蔓延，失業人群迅速擴大，引起家庭不穩，離婚率升高，公司內部薪酬改革的實施，我廠女職工隊伍出現了新變化、新特點。我廠女職工中，單親女職工家庭占10%左右，另有83%的女職工上有老，下有小，感到生活經濟壓力特別大，作為企業基層工作的她們，多數處于文化水平低、生活底子薄，缺技術、缺經驗，思想抵觸情緒較大。為了更好地關心關愛廣大女職工的生產、生活，廠工會做了大量的工作，不斷加大業務、技能培訓力度，讓廣大女職工學以致用，累計培訓女工371人次，此舉極大地提高了廣大女職工的業務技能。為了更好地發揮工會的職能作用，解決廣大女職工的工作和生活問題，針對我廠女工工作和生活問題，我們做了一些粗略的調查了解工作。

　　1、培訓后女職工工作情況

　　經過培訓后的廣大女工，她們中文化較高些的，先后在公司公開招聘中脫穎而出，成為公司其他部門的管理人員、財務人員、或是文職人員，她們收入穩定，工作環境較好，占參加培訓女工人數的15%左右，80%的女工經過培訓能夠輕松地勝任自己的本職工作；有5%的女工，她們文化水平低，原業務技能基礎差，在工會的幫助下，放下思想壓力，到行保科做一些力所能及的工作。

　　2、培訓后女職工思想動態

　　現在，大部分女工生活基本都處于穩定狀態，生活較為安逸，心境較為平和。一些生活上，還處于較為困難的女工，在自食其力的同時，工會每年還為其發放救助金，幫助其解決生活困難。廣大女工，已不再是剛剛薪酬改革之初時的頹廢、一籌莫展的失落，而是有了對未來生活的新憧憬與新向往。維持現狀已不再是這些女工們的要求和希望，她們有著更高精神追求與生活標準。她們在自己進步的同時，也紛紛伸出援助之手，幫助那些與自己有著相同經歷的那些姐妹們，并帶領她們走向幸福。她們中的代表人物有，運行車間趙曉華同志、張艷麗同志；行保科的侯蘭萍同志、蘇衛同志、劉金梅同志，調度室的劉杰同志，趙芳同志，化驗室的安文同志、田恩光同志，她們都是培訓后女工中涌現的模范人物。

　　（二）女職工建功立業活動取得新成果

　　我廠工會女職工組織結合工作實際，進一步加強了對建功立業活動的指導，切實采取措施，推動活動向廣度和深度發展。隨各級女職工組織將建功立業系列活動融入到“當好主力軍、建功‘十一五’、‘十二五’、和諧奔小康”主題活動和“工人先鋒號”活動中，以開展適合女職工特點的勞動競賽和技能競賽為載體，充分發揮女職工組織在經濟建設中的重要作用。其中，我廠化驗室女職工、調度室女職工、運行車間女職工發揮“半邊天”作用，“巾幗不讓須眉”，以“自尊、自愛、自強、自立”的精神為動力，發揮自身優勢，圍繞企業生產重點和項目廣泛開展愛崗敬業、崗位立功、崗位奉獻和技術比武、提合理化建議等競賽活動，發揮女職工在企業管理、安全生產、技術創新等方面的重要作用，團結動員廣大女職工積極參加“我為企業獻計獻策”和群眾性經濟技術創新活動，連續多年獲得公司標桿班組。五年來，女職工提合理化建議達128條，被采納65條，取得了較好的經濟效益。20xx年，我廠張明慧等15名女工代表鄭州市城市管理局參加市婦聯主辦的第五屆“百萬婦女健身活動”的太極拳比賽喜獲二等獎；20xx年柿園水廠李偉等15名女工代表鄭州市城市管理局參加鄭州市第五屆直屬機關運動會太極拳項目比賽喜獲一等獎；尤其值得一提的是20xx年，我廠劉杰代表河南省參加全國人口和計劃生育知識大賽，獲得全國二等獎，個人喜獲20xx年度鄭州市人口和計生工作先進個人。

　　為弘揚先進，發揮典型示范作用，推動女職工組織創新發展，激勵廣大工會女職工工作者和女職工認真貫徹公司提出的“開源節流，興利除弊，實事求是，穩中求變”的工作理念，圍繞“安全優質供水”工作，不斷強化責任意識，自主加壓，深挖潛能，實現公司早日脫困的戰略目標建功立業。近幾年，市、公司總工會多次開展了各種形式的表彰活動。在爭創活動中，廠快濾班、化驗班、調度班分別多次榮獲公司總工會命名表彰的先進女職工建功立業標兵崗榮譽稱號，在廣大女職工中產生了較大反響，起到了很強的`示范帶動和引領作用。

　　（三）女職工素質提升工程取得新成效

　　全廠、公司開展的競賽活動項目不斷增加，帶動力進一步增強。共舉辦崗位練兵、技術比武100多場（次），許多優秀女職工脫穎而出，成為行業、崗位的先鋒和模范。爭創市級行業女狀元1名（李冰潔），市級先進女職工1名（劉杰），局級先進女職工4名（侯蘭萍、馬伶俐、馬，建莉、韓海燕）。20xx年，我廠女工劉雙雙、劉婷在公司“黨員的風采“演講比賽中分別榮獲一等獎、優秀獎；20xx年“安康杯”競賽活動中我廠女工宋麗娟獲得公司安全征文比賽一等獎，20xx年劉婷、劉雙雙分獲公司安全征文比賽一等獎、二等獎、張璇獲三等獎的好成績；20xx年，公司工會在東周水廠舉行了主題為“提高技能、激發活力、展示風采、健康飲食”的職工食堂白案技術比武，柿園水廠代表隊女工蘇衛等技高一籌，獲得評委一致好評，榮獲團體第一名佳績；女工黃海詠20xx年獲得鄭州市自由泳比賽第一名，蛙泳第二名的好成績。

　　我廠工會女職工組織結合“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動，引導廣大女職工牢固樹立終身學習理念，堅持用爭做知識型女性價值體系引領女職工，以提高業務技能、提升女職工職業化理念、審美情趣及身體素質，我們以幸福加油站講堂、在崗培訓為依托，大力開展女職工素質主題教育和素質達標活動，促進了女職工思想道德、文化知識、職業技能、疾病預防、心理素質等方面的全面提高。幾年來，共開辦各類培訓班50多期，通過實施女職工素質提升工程，女職工業務技能上了一個檔次，生活品味上了一個等級，8名女職工走上中層領導崗位，5名女職工當上了班長，8名女職工進入管理崗位。

　　（四）女職工合法權益維護工作取得新突破

　　廠工會女職工組織認真貫徹執行《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保護法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規，把維護女職工合法權益和特殊利益當作工作重點來抓。

　　一是加大工作力度，深入了解和關心女職工生活狀況。在全廠范圍為特殊工種女工建立健康檔案，監督公司為她們發放有害津貼；設立談心閣，讓在工作或生活中遇到困惑的女工排憂解難；通過摸排，對10多名離異女工進行了溝通，對這些弱勢群體給予力所能及的幫助，讓我們女工委成為她們堅實的依靠。

　　二是積極為廣大女工辦理安康保險，大力開展女職工婦科病普查工作，切實為女職工辦實事、辦好事。五年來為125名女工辦理了安康保險，3次到期續保工作，參保率99.5%。我們女職工組織和女職工干部想方設法，積極爭取黨政領導的重視和支持，爭取廣大女職工的共識，組織動員廣大女職工參加普查，有效地防預了女職工婦科大病的發生，提高了女職工身體素質。目前，形成了每年一查必查的貫例，普查率達由20xx年的96%達到20xx年的98%，普治率達96%。

　　三是切實開展困難幫扶工作，實施女職工“關愛行動”。我們工會女工委把幫扶困難女職工，實施女職工“關愛行動”作為一項重要工作來抓，將困難女職工納入工會幫扶重點，建立健全困難女職工檔案，切實采取有效措施，努力解決困難女職工在生產生活中的困難。先后建立困難職工檔案25個，幫扶困難女職工85人。女工李冰潔罹患癌癥，廠女工委為其申請救助資金近一萬元，多次到醫院探望，并委派女工到醫院陪護；女工宋鳳琴20xx年被查出子宮癌，我們女工委為其申請了7000元困難補助金，楊清晴身患多種疾病，家庭困難，我們每年對她進行困難救助1000元，對患病女工，廠女工委總是及時到醫院探望，送去組織的溫暖，五年來累計看望女工105人次。

　　四是積極開展豐富多彩的女工娛樂活動。五年來，工會累計為全廠110多名女工組織“三八節“登山、郊游5次，茶話會2次，跳繩、踢毽比賽1次，極大地豐富了女工的業余精神生活。

　　五是依法維護女職工各種權益。女職工“五期保護”權益在我廠全部得到落實，女職工休息、休假及生育待遇方面權利全部得到保障，婦科病普查工作堅持制度化、經常化、規范化。

　　（四）女職工組織自身建設取得新進展

　　廠工會女職工組織認真貫徹“組織起來、切實維權”的工作方針，積極探索企業工會女職工組織建設工作的有效方法。通過扎實工作，不斷增強了凝聚力；工作作風進一步轉變，為女職工服務意識不斷強化；重點工作形成上下聯動；制度建設、運行機制、信息宣傳等各項基礎工作得到進一步加強。我們根據本廠特點開展了形式多樣的勞動競賽等活動，不斷創新企業工會女職工工作載體，豐富活動內容，改進活動方式，推進群眾化、民主化建設和作用的發揮。針對工會女職工工作薄弱環節及存在的問題，加強了女職工工作理論的研究，并制定切實可行的實施方案與學習計劃，有效提高廣大女職工的理論水平，努力適應新時期女工工作的需要。

　　在總結女職工工作成績的同時，我們也要看到，女職工工作還存在一些問題，各基層工會女職工工作發展不平衡；企業老總不夠重視，女職工隊伍素質有待進一步提高，個別女工干部文化程度較底，責任心不強，不能勝任本職工作等，這些都需要在今后的工作中加以認真研究和解決。

　　二、今后五年工作思考和建議

　　1、公司工會組織要高度重視女職工工作，增加女職工工作崗位，減輕女職工精神壓力，提高女職工幸福指數。近年來，女職工罹患乳腺增生、子宮肌瘤、卵巢囊腫等婦科疾病的發病率越來越高，專家指出這與女同志平時的工作壓力、精神壓力過大密不可分，所以，各級工會干部要努力提高思想認識，在研究部署工會重點工作時，要向領導建議優先考慮安排女職工工作，不能忽視女職工工作的獨特性與重要性。

　　2、要建立健全女職工組織，加強女職工干部配備。要切實關心女職工干部的成長進步，幫助解決女職工干部在工作、生活上遇到的困難和問題。

　　3、要支持女職工委員會開展工作和活動，不斷增加女職工工作經費，并列入工會工作經費預算，為工會女職工工作的創新發展創造有利條件。

　　4、要加大輿論宣傳力度，營造有利于女職工工作開展的良好氛圍，擴大女職工組織的影響力。要充分利用工會組織的宣傳陣地，宣傳女職工工作，表達女職工的意愿，反映女職工的呼聲。要通過工會刊物和信息平臺，加強工作交流、推廣先進經驗，展示女職工工作業績，為公司健康發展做貢獻。

　　職工調研報告篇4

　　為切實掌握XX區現階段女職工工作熱點難點問題，更好地維護女職工權益，XX區女職工委員會通過實地調研和問卷調查相結合的方式，發現企業女職工的技能培養是目前廣受關注的問題。

　　女職工是推動企業發展進步的重要力量。在市場競爭日趨激烈的新形勢下，隨著企業改革的不斷深化、科技創新步伐的加快，對女職工技能素質提出了更新更高的要求，廣大女職工的技能素質直接關系到企業競爭與發展的實力。

　　 一、湖州市XX區女職工基本概況：

　　全區非公企業女職工委員會XX個，其中聯合工會女職工委員會XX個，覆蓋企業1XX家；設立女職工委員數XX人。目前XX區擁有勞動部門職業技能等級證書的初級工有XX人，其中女職工是XX人，中級工有XX人，其中女職工有XX人，高級工有XX人，其中女職工有XX人，技師和高級技師共有XX人，其中女職工有XX人。

　　二、湖州市XX區企業女職工技能培養成效顯著

　　女職工技能水平的高低在很大程度上取決于企業對女職工的教育、培養和使用。近年來，XX區總工會和各單位高度重視女職工技能提升工作，以“女職工讀書園地”、“職工書屋”為依托，大力實施“女職工素質提升工程”，工程的規模逐年擴大，內涵不斷拓展，社會認知度不斷提高，越來越多的女職工參與到不同形式的素質提升活動中來。

　　1.建功立業搭建女職工成才平臺

　　近年來，區總工會堅持圍繞中心，服務大局，結合生產經營實際，組織采取多種形式，把“女職工素質提升工程” 和“女職工建功立業”活動融入到經濟技術創新活動中，組織女職工積極參加勞動競賽、技術比武、技能大賽、合理化建議、技術創新和發明創造、拜師學藝等活動，引導女職工學習基礎理論，提高崗位技能素質，為女職工搭建崗位成才的平臺。

　　2.崗位培訓提升女職工綜合素質

　　崗位培訓是提升女職工技能素質的有效途徑。在XX區總工會的重視和指導下，大部分企業都將女職工素質提升工程與“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動有機結合起來，注重在提高女職工綜合素質的過程中培養一線的創新人才，不斷豐富活動內涵。以學歷教育、企業崗位培訓、女職工周末（業余）學校、女職工素質教育流動課堂等為載體，幫助廣大女職工進一步轉變發展觀念，提高綜合素質和創新創業能力。培訓形式也不斷創新，有些單位除了采取 “走出去，請進來”等方式以外，還開展了老兵帶新兵的“名師帶徒”活動，鼓勵有一技之長的高技能人才傳“絕藝”、獻“絕招”。

　　3.創先爭優激發女職工學習熱情

　　以“女職工讀書園地”、“職工書屋”為依托，開展“創建學習型組織、爭做知識型員工”、女職工創先爭優建功立業競賽示范崗等系列活動，陶冶女職工的情操，激發了廣大女職工學知識、學技術、鉆業務、練本領的熱情，增強了女職工對自己、對家庭、對企業、對社會的責任感，使女職工的整體素質不斷得到提升，為企業的生產經營更好地發揮了“半邊天”的作用。為進一步激勵廣大女職工充分發揮自己的聰明才智，激發學習熱情，區總工會每年表彰一批女職工的先進集體和先進個人。

　　三、XX區女職工技能培養工作存在的問題：

　　從調研情況看，由于措施得力，近年來女職工在企業中的“半邊天”作用得到了進一步發揮，但也存在著一些不足之處，亟待有關部門的重視和解決。主要體現在：

　　1、XX區沒有專門的女職工技能培養基地。政府對女職工技能培養工作的扶持力度也不大，導致培訓投入不足，制約了培訓工作的開展。

　　2、缺乏職業培訓的統一規劃與管理。由于缺乏有效的管理體制及統籌規劃，女職工職業技能培訓未能形成一個有效的統一培訓體系，降低了培訓的效能。一方面，培訓的內容過于陳舊，新技術和高級技術還跟不上發展對技術的要求，影響了技能培訓的吸引力；另一方面，在培訓的時間、地點安排上不盡合理，使得多數女職工無精力參加技能培訓。

　　3、企業領導對女職工技能培訓的認識不夠到位，不夠全面。一些企業領導對工人職業技術培訓工作的作用和重要性認識不足，甚至把工人職業技術培訓看成是政府行為，缺乏對職工培訓的長遠規劃，不愿在職工培訓上投入人力、物力，搞好當前和后備人才開發。對技術崗位職工取得職業資格證書不夠重視，不肯投入教育經費，對此類培訓的功效估計偏低，一味追求經營效益，認為此類培訓是消耗性投入。一些領導認為開展職業技術培訓，對提高工人的技術素質，對增強企業后勁，是件好事，也愿意做些努力。但是企業因為沒有建立完善的勞動人事管理機制，企業領導顧慮重重，擔心職工跳槽，不愿花錢培訓為別人做“嫁衣”。企業人才無序的流動，直接波及著工人的培訓工作。

　　4、缺乏相應的激勵機制。多數企業沒有建立培訓、考核與使用相結合，與待遇相聯系的激勵機制，工資級別與技術級別不掛鉤，女職工學習技術的熱情不高。開展培訓缺乏利益引導和動力機制，職工重視拿學歷，認為考技術等級沒用。

　　5.女職工提升技能素質的主動意識有待進一步增強。雖然從總體上看，女職工具有較強的求職欲和進取精神，特別是各崗位的巾幗領軍人物立足本崗，攻堅克難，為企業發展做出了突出貢獻。但仍有部分女職工受傳統觀念影響，安于現狀，甘當配角，缺乏學習新技術、新知識的內動力。

　　四、今后女職工技能培養工作努力的'方向

　　從目前XX區女職工技能素質狀況看，限制女職工技能素質大幅提升的原因是多方面的，既有女職工自身的內在因素，也有制度等外在因素的影響，需要政府、工會、企業多方努力。針對以上問題，就如何進一步提升公司女職工技能素質提出以下建議：

　　（一）政府層面

　　政府在女職工技能培養工作中的職責定位，可基本歸納為宏觀規劃、政策引導、搭建平臺、價值導向，通過政府主導，讓職業教育和培訓獲得切實發展，讓廣大的技能人才尤其是高技能人才，想辦事、有機會、能辦事、有平臺。

　　1.做好宏觀規劃。將技能人才發展納入整體人才發展規劃，同時把高技能人才發展納入國民經濟和社會發展總體發展戰略中，并統籌的重點解決。

　　2.進行政策引導。鼓勵支持企業創辦女職工職業技能培訓學校，給予政策傾斜和資金補貼。要進一步加強技能人才隊伍建設，同時建立職業培訓和技能鑒定機構的評估定級制度，這些都為高技能人才的培養提供了良好的制度和政策環境。

　　3.加大資金扶持。開展職工技能培養工作，黨委和政府的重視是前提，資金投入是保障。為鼓勵各類培訓機構加快培養技能人才，對企業開展職業培訓進行補貼。

　　（二）工會層面

　　1.加強職工技能培訓，為經濟建設提供高效服務。結合XX現有職工技能素質與高速發展的民營經濟不相適應的實際，把技能員工建設工作列入XX區人才工作規劃，建立統籌規劃、分級管理、明晰責任、各司其責的宏觀管理體制，制定明確規劃和思路，使整項工作步入規范化、科學化軌道。“十二五”技能員工建設目標：建設一支適應XX企業生產經營和改革發展需要，愛崗敬業、數量充足、結構合理、技藝精湛的技能員工隊伍，以技術技能型、復合技能型、知識技能型為導向，全面提升技能員工隊伍素質，形成技能人才隊伍合理的梯次結構。概括起來就是以“抓兩頭、促中間”一是抓好具有示范意義的高技能人才隊伍建設，使之成為解決技術難題、推動技術進步、提高生產效率的帶頭人，以此帶動和提高技能員工隊伍整體素質。二是抓好后備技能人員的培養，滿足企業用人需求的同時調整優化隊伍結構，為企業持續發展提供保證。“促中間”就是成才通道，促進優秀青年技能人員崗位成才，盡快成為XX經濟建設中的骨干力量。

　　2.加強職工技能培訓基地建設，為職工素質提升創造條件。針對不同性質的企業、不同層面的職工群體的特點，加強教育培訓陣地建設，充分利用各類職工學校、職工之家等陣地，設計豐富多彩的活動載體，寓學習于工作之中，寓教育于活動之中，為職工學習技術創造條件。通過建立職工職業技能培訓基地，為推動建立職工職業技能培訓、技術交流、技能競賽和技術等級晉級相結合的職工素質提升機制創造有利條件。

　　3.堅持開展職工技能比武，實現企業和職工“雙贏”。堅持開展技能大比武，激發廣大職工建功立業的信心，掀起技術革新的熱潮，開展“合理化建議”，使XX區企業受益匪淺。職工通過技術比武提升技能，增強本領，實現價值；企業有了高技能職工，績效有了大面積改善。”

　　4.建立高技能人才創新工作室，為企業轉型升級添活力。高技能人才創新工作室，是以高技能人才為骨干，硬件設施完善，工作制度健全，項目實施正常、創新成果顯著的創新工作平臺和團隊。堅持以“提高職工素質，創新服務企業”為根本，廣泛開展各類職業技能培訓，著力提高職工知識、技能水平，鼓勵引導廣大職工開展群眾性技術創新活動，充分發揮了他們在科技創新中的聰明才智和主力軍作用，切實提升了廣大職工的工作能力。

　　5.組織能工巧匠志愿者開展“送技術進企業”活動。在舉辦技能大比武的基礎上，各級工會組織積極拓展、延伸其功能，把通過技術大比武涌現出來的高級技師、技師及工程技術人員等組織起來，成立“能工巧匠志愿者服務隊”，開展送技術進企業活動。深入一線送技術，使一批專業技能得到推廣，更多職工崗位技能素質得到提升，為企業轉型升級提供了堅強的人才技術支撐。

　　6.發揮職工技協組織作用，推動企業技術進步。積極籌備成立XX區職工技協；建立工作機制，營造創新氛圍；實施創新工程，增強技協活動。

　　（三）企業層面

　　為促使技能人才充分發揮作用，真正形成有職有責、有位有為的格局，企業應從以下兩方面來不斷完善.

　　1. 企業應不斷完善職工職業技能鑒定考核和晉升制度。改革職業資格認定和評聘辦法，推行持證上崗制度，大力加強對技能人才的考核管理。

　　2.企業應制定一系列激勵機制。如：在聘的技師、高級技師、操作能手等可享受相應的補貼；對在技能競賽中取得好成績的職工予以大張旗鼓的表彰獎勵等。此外，在企業職業技能競賽中奪冠的女狀元被企業工會直接授予“巾幗標兵”稱號。在注重物質獎勵的同時，各單位還應把具有發展潛力的技能人才作為重點培養和使用的對象。

　　職工調研報告篇5

　　為全面了解我院工會工作現狀,探索促進我院工會工作健康發展的新路子,今年6月,我們組成專門人員對當前工會工作現狀進行了深入調研。現將情況匯報如下:

　　一、職工基本情況

　　衛生院現有職工28人，現在在崗24人，其中衛生局借調2人，新城衛生服務中心借調1人，團結衛生服務中心借調1人。現有專業技術人員23人，工勤人員1人，副高職稱2人（院長、副院長），中級職稱4人，現有全科醫生2人。

　　二、工會工作情況

　　1、狠抓學習教育努力提高職工隊伍整體素質

　　一是以開展“內強素質、外樹形象主題教育活動”狠抓政治思想、基本醫療知識，以學習貫徹“三個代表”重要思想和黨的“十八大”精神為主題，堅持政治學習制度，深化學習內容，豐富學習形式，立足統一思想，廣泛凝聚力量；二是開展法律法規政策的學習宣傳，在職工中深入學習宣傳《工會法》、《勞動法》、《工會會員制度》、《職工權益保障條例》等法律法規，從而提高了職工的法律法規意識和依法維護自己合法權益的自覺性；三是加強思想道德教育，做好統一思想、理順情緒、化解矛盾、凝聚力量的思想政治工作，廣泛開展愛國主義、集體主義、社會主義和社會公德、職業道德、家庭美德教育。

　　2、堅持以人為本維護職工合法權益

　　工會組織切實履行維護職能，維護廣大職工的合法權益。一是加大涉及職工切身利益重大措施的源頭參與力度，重點參與單位重大決策、分配、保障等方面政策措施的研究制定，充分反映職工的意愿，代表職工的利益，切實維護職工的合法權益；二是認真督促抓好安全生產工作，加強群眾安全生產監督檢查，不斷改善勞動條件，保護職工生活安全和身體健康；三是切實關注離退休職工、社會困難職工、生病職工等特殊群眾，堅持幫扶、送溫暖等慰問活動，對醫院職工生病進行慰問，對職工近親屬逝世組織前去悼念，對職工有困難盡力幫助解決，全面實現職工的根本利益。

　　3、樹立自我自查意識

　　要求每名職工在年初制定出自己學習計劃，包括政治及業務兩方面。同時認真做好筆記，學習心得，學以致用，結合個人的情況對照工作定期進行自我檢查、自我批評，這些都為提高我院職工的'政治素質和業務素質打下了良好的基礎。

　　三、存在的問題

　　（一）、今年工會開展的各項活動內容還欠豐富，爭取今后能組織開展更多形式的活動，讓更多職工參與到工會活動中來。

　　（二）、關心下一代活動開展的少，對老干部群眾和下一代的關心工作需要加強。

　　（三）、開展座談會次數少，聽取退休、在職職工的報告少，不能及時為她們送去多一份的關懷。

　　職工調研報告篇6

　　國家電網公司提出“抓發展、抓管理、抓隊伍、創一流”的總體工作思路，把投資體制改革后的新時期電網企業發展的戰略目標，定位在建設“一強三優”，“以人為本”的高度上，來進一步推進現代化企業發展。隨著科學技術的發展進步，現代化設備陸續投入電網營運，必須要求高素質人才來參與企業的發展，未來電力企業的競爭實際上也是管理和人才的競爭，一流的管理與服務必須有一流的人才，而高素質的人才必須通過加強教育與培訓才能得到。那么如何以教育、培訓來——提升職工的整體素質呢？這是企業管理者首先要研究的新課題。同時，也對工會工作提出了一個新時期的探索方向。我們工會女職委，擔負著女職工隊伍建設的重要使命，在新形勢下，要發揮自身教育職能，做好女職工素質提升，優化文化結構，提高專業技能的工作，使其以新的精神風貌和工作姿態迎接新任務新挑戰。

　　一、公司女職工素質現狀分析

　　當今，世界已經步入高科技時代，電力系統的現代化設備日新月異，不斷地更新、淘汰了舊設備，而操縱這個系統的人口卻呈現老齡化，特別是女職工的學歷結構低，面臨著被淘汰出局的威脅。截止10月底，我公司女職工132人(包括農電員工，下同)。在他們中間，初中及以下的占9.85%，高中的占15.15%，技校畢業的占18.18%，中專的占9.85%，大專的占37.12%，本科以上的占9.85%。專業職稱結構：初級以下12人，中級3人，而高級專業技術職稱為零；另外，中級工9人，高級工4人，技師3人，而高級技師是零。

　　女職工的文化、技能現狀來看，總體水平低下，特別是高學歷、高檔次專業技術、高技能人才嚴重短缺。有一些雖然上了技校，走進電力企業，經過各種培訓學習，但還是文化程度偏低。而在六、七十年代對電力企業崗位工作技術性要求不高，對文化素質要求也不是很高，矛盾不很突出，步入新世紀后，電力企業進行全面改革，計算機管理體質全面鋪開，對職工工作要求提高了，技術要求也提高了，因此，女職工素質現狀低下與電力企業現代化之間的矛盾也越來越大，造成這種矛盾的主觀原因是“三個缺乏”。

　　1、認識偏差，缺乏學習積極性。在實際工作，不少女職工沒看到現代化設備的不斷更新，對職工會產生素質提升的強勢要求，認為自己現有工作水平、工作技能還能應對目前的工作，不需要再學習了；有的女職工認為自己的年齡大，工作已經累了，還有那么多家務事，沒心思坐下來學習。學習缺乏動力。

　　2、觀念滯后，缺乏競爭意識。第一，認為自己文化低年齡大，進步無望，學點東西又能怎樣？第二，認為生活樂趣在于文化娛樂休閑，業余時間不愿花在學習技能上。即使單位里組織學習知識技能，也是“要我學”而不是“我要學”，往往是剃頭擔子一頭熱。

　　3、心理素質差，缺乏自信心，總認為女同志不如男同志。

　　二、電力企業女職工須具備的素質

　　面對著女職工“三個缺乏”的現狀，我們女職委根據新時期新形勢的要求，研究電力女職工必須具有的素質。

　　1、良好的思想道德。具體包括政治思想品德、職業道德和社會公德。表現為有正確的政治方向，堅定的政治信仰，關心國家的前途和命運，關心公司的生存和發展，善于學習和了解有關公司生產經營、改革發展的知識和信息，把自己的命運同電力企業的命運緊緊聯系在一起，在本職工作崗位上誠實守信，盡職盡責地完成任務。

　　2、良好的科學文化素質。主要指女職工受教育程度和文化知識修養。首先，要有扎實的文化基礎，其次，要有較寬的知識面，知識面過窄的人是素質不完善的人。

　　3、良好的勞動技能。主要指專業技術和能力，包括一般能力(認識能力和操作能力)、特殊能力(專業領域的專門能力)、創造能力(專業領域內創造思維和實踐能力)。

　　4、良好的身體和心理素質。主要指身體體質、精神狀態、忍耐力、抗病力，對自然環境和社會環境的適應能力。

　　三、提升電力企業女職工素質的若干舉措

　　為了達到新世紀電力企業女職工必須具備的素質，我們女職委充分發揮了企業文化的導向作用，在“學習、實踐、比賽”中采取具體有效的方法，從人的生理需求、安全需求、工作需求、自我實現需求上下功夫，將女工工作做得有聲有色，營造了一種和諧的企業文化的氛圍。

　　1、要提升素質首先是學習。

　　組織女職工學習法律知識、政策法規和業務知識，提高她們的整體素質和理論水平。利用讀書小組的形式，組織女職工學習(婦女權益保障法)、新的(勞動合同法)，進一步懂得用法律的手段維護自己的權益。我們在全公司女職工中編排成立了6個女職工讀書小組，廣泛開展“讀書”活動，每位女職工人手一本專用讀書筆記本。在女職工讀書小組成立暨動員大會上，單位領導作了重要講話，從時代發展的角度來鼓勵女職工努力學習，把自學與集體討論相結合，把理論學習與本局實際相結合，來提高自己水平與能力。平時，大家在小組會上談心、交流，許多人還將自己以前的困惑，工作中遇到的困難與法律法規中的解釋結合起來，提高了解決問題的能力，后來，大家分頭寫出了自己的學習體會，其中還有不少具有一定思想內涵和理論水平的論文和心得體會呢！如林愛慧撰寫的(我為建設“一強三優”現代公司添光彩)一文獲浙江省優秀論文三等獎，(試論如何提升女職工隊伍素質)榮獲全省工會第二屆女職工工作論文調研報告評比優秀獎。女職委還將女職工撰寫的讀書心得體會推薦市局女職委,其中被省電力公司選登上報刊，分別獲得溫州電業局論文比賽二等獎、三等獎。

　　“愛心”與“勵志”教育是提升個人素質與企業凝聚力的根本。我們女職委將名著(假如給我三天光明)(我的人生哲學)送到每個小組中，大家在文學作品的熏陶下，感悟頗深，不斷反思自己的.工作狀態與服務態度,糾正了一些冷漠,粗暴的工作作風，以“愛心”來對待客戶，以“微笑”來開展服務。從而在近幾年的民意測驗中，平陽電力服務態度的評估成績總是高居榜首，贏得了民心。

　　2、開展技術練兵，提升專業水平。

　　面對電力工業生產力的飛速發展，設備的不斷更新換代，計算機管理的全面鋪開，女職工必須正視自身素質不高的事實，在單位領導倡導和女職委的努力組織下，女職工參加了各種形式的計算機培訓，現在，基本上能夠自如地運用計算機來做好本職工作。隨著電力設備不斷更新，專業化水平是提高女職工工作效率的關鍵所在，我們趁市局技術比賽的東風，邀請公司業務骨干傳授相關的知識，開展崗位技術練兵，組織女職工互學互教，不斷實踐，使女職工提高了專業技能。如在參加溫州電力局35kv變電運行操作技術比武中，女隊員葉靜獲得技術比武個人二等獎，并代表溫州電力局參加省公司操作技術比武，榮獲個人第八名，團體第三名的成績。女職工樓春艷在農電崗位知識技能競賽中名列前茅，陳麗園在省電能計量調考中獲省第二名。

　　3、奉獻愛心，營造和諧和的氛圍

　　要提升個體的素質，必須有一個企業文化氛圍的熏陶。女職委以“奉獻愛心，營造和諧”為主題，開展了一系列的活動。

　　在汶川地震后，我們組織收看電視，閱讀報刊，召開通報會等形式，讓女職工了解災情，切身感受災區的疾苦，獲取抗震救災的信息，這樣極大激發了女職工的募捐熱情，大家紛紛慷慨解囊，真誠奉獻了一片愛心，女職工共募捐了17900元，還有九名女職工志愿者踴躍地參加了無償獻血活動。這些活動彰顯出電力女職工無私救助他人的社會形象，為社會奉獻了光和熱。今年年初，在公司組織抗冰雪搶修突出隊奔赴文成、云和抗災保電之際，女職委帶領女職工奔赴災區，為抗災勇士洗衣、做飯，做好后勤保障工作，做好災區重建工作。在臺風多發季節，后勤服務隊的姑娘們總是微笑著將一碗碗燉好的綠豆紅棗湯，一瓶瓶礦泉水，一條條毛巾送到搶修員工的手中，并把一張張“溫馨提醒，安全用電”的宣傳單送到災民家中，營造了企業中的和諧氣氛，也融洽了民企關系。

　　營造和諧氣氛并不僅僅在各項活動中，更體現在人際交流中，女職委本著尊重、關心員工的原則，多做暖人心的事，多說暖人心的語，特別是關注單親、特困、特病女職工的生活，與她們聊聊工作與生活中的事，幫助解決實際困難，將溫暖送到她們的心上。在“愛在金秋”的助學活動中，我們根據上級領導的精神，確定困難單親女職工的三名學生，由工會主席，女職委委員個人資助每位學生1000元，幫助解決了上學難的問題。

　　由于一貫的倡導，企業中的女職工的道德風貌不斷地上了一個個新臺階，助人為樂的風尚成為企業的主旋律，這樣促成了企業員工的凝聚力，向心力，也融洽了企民關系，贏得了社會的贊譽。

　　4、以豐富的文體活動為載體，提升女職工的身體素質與心理素質

　　新時期的女工工作必須要順應時代發展的潮流，與時俱進。如何為以她們喜歡的活動來激發她們鍛煉身體的興趣來減輕工作的壓力呢？最近溫州地區興起了健身舞熱，而女職工卻苦于無暇參與，我們女職委便想職工所想，組織了女職工的業余舞蹈班，并請來了優秀的舞蹈教練，給予她們耐心仔細的指導，提高了中青年職工的舞蹈水平，并多次參加演出。望著她們在舞臺上裊裊亭亭的身姿和嫻熟優美的動作，我們嘗到了工會工作的甜頭，后來在市局的歌舞晚會中，她們表演的(陽光之歌)、(太陽的兒女)、(墨竹頌)均獲得了好名次。更為美妙的是，在音樂舞蹈的熏陶下，女職工感覺到自己的精神風貌像花兒一樣開放了，自己的心靈像草兒一樣蓬勃向上。這些都體現了企業的人文關懷，企業的凝聚力。除此之外，我們還開展了許多豐富多采的業余活動：趣味運動會、登山、環城跑、發短息、表祝福等，通過這些活動體現了我們女職工與時促進，朝氣蓬勃的精神風貌，提升了職工的整體素質。

　　以上的種種舉措，是順應了新時代生產力發展需要，營造了企業文化氛圍的需要，開拓了職員的時代風貌，為企業發展作出了貢獻，在“更快、更高、更強”的奧林匹克精神的激勵下，我們工會女職委將與大家一道努力上進，使平陽電力在經濟發展新跨越中發揮更大的作用。

　　職工調研報告篇7

　　縣福利廠建于1982年，隸屬縣民政局自收自支事業單位，主要承攬救災物資加工業務。從建廠開始到90年代初，生產項目穩定發展，職工一度增加到57人，人均工資達300多元。然而從1995年開始，隨著外圍競爭加強，福利廠日趨衰敗，目前處于名存實亡的境地，職工生活困難，久拖未決的養老保險成為影響當前社會穩定的一個焦點問題。

　　一、養老金上繳情況

　　目前，縣福利廠共有職工21人，其中殘疾人15人；固定工人10人、合同制工人11人；60歲以上5人、50—60歲2人、40—50歲13人、35—40歲1人；按照工作年限劃分，48年工齡1人、39年工齡1人、29年工齡2人、27年工齡1人、26年工齡2人、25年工齡2人、22年工齡8人、21年工齡2人、20年工齡1人、17年工齡1人。依據當時養老保險政策規定，上交養老保險金的僅指合同制工人。福利廠現有11人合同制工人養老保險金只交到1993年度，存在縣勞動和社會保障局專門賬戶，從1994年開始至今未交。而10名固定制工人，從國家實施企業職工養老保險制度以來，他們養老保險金從來未交。據核定，目前全廠21名職工已拖欠養老保險金達125萬元。拖欠養老金的主要原因：一是福利廠資金匱乏無力支付；二是職工生活困難無錢繳費；三是因福利廠屬于自收自支企業管理性事業單位，所有相關企業改制政策將其拒之門外。目前到達退休年齡的'職工有7人，其中男職工5人，最高年齡龍正興，退伍軍人，今年69歲；女職工2人，最高年齡李發仙，殘疾人，現年57歲。

　　二、外地做法

　　福利企業是殘疾人聚集的企業，其性質大多是自收自支企業管理性事業單位，具有弱勢性、特殊性和政策實施的空缺性，也是當前社會不穩定因素隱患之一。為此，縣民政局專門前往州內縣市進行了調查，綜合情況是：黨委、政府高度重視，把福利企業特殊情況作特殊處理，取得了較好的社會效果。吉首、龍山在低保、臨時困難救助給予重點照顧外，縣財政每年分別給福利廠預算6萬、8萬元經費，以求社會穩定。去年龍山縣財政一次性買單，支付了42萬元尾欠，退休工人足額領到了退休金。吉首福利廠1998年前欠交養老金75萬元，20xx年市政府領導同意作欠帳處理，之后每年門面租金20余萬作為上交養老金，保證退休工人養老金分文未少，達到了政府、社會和殘疾人家庭“三個滿意”。北京順義區，對福利廠職工養老金采取減半收取的辦法，維護了弱勢群體的根本利益。

　　三、幾點建議

　　縣福利廠現有職工21人，且大多是病老殘疾，生活相當困難，他們曾多次上訪要求合法權益，是全縣“保民生、促穩定”的重點之一，解決縣福利廠養老保險問題是當務之急。為此，向縣人民政府作如下建議：一是針對當前殘疾職工失業后，沒有任何經濟來源，養老保險費難解決的問題，借鑒外地經驗和作法，建議縣政府對福利廠養老保險金作減半優惠政策處理，對余下的養老金尾欠由縣財政買單；二是從20xx年度開始，縣財政每年給予縣福利廠一定的預算經費，采取財政幫助一點、民政資助一點、職工負擔一點，幫助余下職工解決好養老金繳納問題，確保殘疾職工退休后按月領取養老金，有效化解遺留問題。

　　職工調研報告篇8

　　為了進一步落實“組織起來、切實維權”的工作方針，更好地維護女職工的特殊利益，按照省總精神，我們重點對漯河市郾城區雷鳴鞋業有限公司，（制造業）利思達商貿有限公司，（商業服務業）郾城大酒店、（飯店餐飲業）三家非公有制企業進行了調查，這三家非公有企業都屬于女職工密集型企業，共有職工306名，其中女職工175名，女農民工155名，我們共走訪工會干部、管理人員、一線職工、未婚和已婚各層面女職工36名，調查以座談、問卷的形式進行，現將情況歸納如下：

　　一、非公有企業的現狀

　　1、組織比較健全。這三家企業都有工會組織，有女職工工作者。有的還制作有工會規章制度的版面，比如雷鳴鞋業有限公司，不但有組織，而且做到制度上墻，并且簽有集體合同。

　　2、沒有侵權現象。從調查情況看。這三個企業都能正常運轉，效益較好，工資都能正常發放，沒有發現侵犯女職工合法權益現象，也沒有勞動爭議案件和上訪案件發生，企業都能照章納稅，接受政府和有關部門的管理。

　　3、注重勞動保護。這三家非公有制企業都屬無毒無害作業，比較重視女職工的勞動保護，天氣炎熱的夏天，女職工在勞動時都能享受降溫待遇，工廠有風扇，超市、酒店有空調，女職工勞動時發有工作服、工作帽等。對待勞動保護和安全問題都能夠執行勞動保障局和安全局的有關規定，無安全生產事故的發生。

　　二、存在的問題

　　1、企業法律意識淡薄，不重視工會女職工工作，特別是對工會法、工會知識及女職工特殊保護的法規不了解、不執行、認為只要照章交稅、文明經商、不違背國家法律和政府政策就行了，表面上看沒有侵犯女職工合法權益和特殊利益的現象，但實際上，不簽訂勞動合同，不交納五種保險，不組織婦科病檢查、不簽訂集體合同，（個別簽訂集體合同的也流于形式）企業只是簽訂用工合同，職工了解的只是廠規廠紀和有關生產方面的問題。

　　2、女職工自我保護意識較低，在走訪中，絕大多數女職工不了解國家關于女職工保護的有關法規，不知道女職工特殊權益有哪些，怎樣維護自身權益就更無從談起，她們只知道，干一天活掙一天錢，給工資少或不發工資就不干，或另找門路或回家，她們認為如果結婚懷孕就會辭去工作，在家休息，等孩子大了想出來干活時再出來找工作干，她們認為私營企業不是正規單位，干一天算一天，沒有長遠打算，對簽不簽集體合同，對合同中有關女職工特殊權益保障等內容并不在意，認為無所謂。

　　三、存在問題的原因

　　1、企業老板不懂工會法。他們認為：企業是自己辛辛苦苦創辦的家業，又不是國有企業，國有企業才有職工退休制度，才應該交養老金，私營企業就是給我干活我就給工錢，不給我干活，我當然不給工錢，你上一天班發一天的工資，干一件活算一件活的錢，不存在生孩發工資的問題，再說農民工都有地，老了干不動活沒人養時還有村委會照顧，村里“無保”政策、敬老院都有，我們不需要給他們交納養老金、失業金等等。

　　2、女職工自身素質低，一是法律意識淡薄，不了解國家有關女職工保護的規定；二是認為結婚生孩子回家是應該的，自己為保護好孩子，就不會再出來上班；三是認為自己在家生孩又不給人家干活，當然也不該領工資；四是認為自己有地，出來干活就是掙個活便錢；五是認為自己今天去包餅干，明天去包瓜子，想在哪干就在哪干，也不指望企業養老。

　　3、客觀原因，一是因為郾城以前是農業大縣，剛剛轉為市區，農民工大都有土地，企業一般實行的是計件工，多勞多得、少勞少得、不勞不得，女職工到了懷孕期，就主動辭職回家生孩子，一般等到孩子斷奶后再出來工作，這就不存在懷孕調換工種、延長工作時間，大月份孕婦從事夜班勞動，產假報銷發工資，哺乳時間等問題，也造成了無侵權案例的表面現象。二是農民工大都住在附近，如果對企業不滿意，隨時她們就換地方找活干，真正找不來合適的工作，就回家務農，不象大城市的農民工干千里迢迢去打工，得不到工錢，一天吃住就無著落，舉目無親，手中無錢就回不了家。

　　這里的農民工合法權益受到侵犯時，只好自認倒霉，他們一般不上訪，選擇的辦法是離開，另找干活門路。正因為以上原因，縣區的企業勞動爭議案件及侵犯女職工合法權益現象發生率相對較低，表面上看是女職工勞動保護政策執行的好，但實際并非如此，形勢不容樂觀。特別是隨著土地的逐漸減少和市區中心的不斷擴大，隨著經濟全球化各類新興企業的拓展和民營經濟的`迅速掘起，隨著觀念的轉變、城市居民政策的放寬和農民特別是年輕女性外出做工比例的增高，一些不良老板在大城市已無立身之地他們就會把目光轉向郾城這樣的小城區，而這些小城區也正在極力招商引資，以各種優惠政策來吸引各地老板前來經商，因此，農民工維權問題就顯得日益重要，特別是女職工特殊權益維護問題已成為當前重中之重的工作之一，如果一旦出現問題后果將不堪設想，因為不遠的將來，廣州、深圳的企業掘起浪潮就會波及像郾城這樣土地資源豐富，農村剩余勞動力多，交通便利，極富吸引力的小城市。因此，我們要高度重視女職工工作，高度重視女職工特殊權益保護工作。

　　建議如下：

　　1、民營企業工會組織要規范，不能流于形式，要切實履行職責，正常開展活動。現在普遍存在的問題是企業雖然建有工會，但是不規范，特別是女工干部經過培訓的寥寥無幾，工會干部不清楚自己的職責，認為工會可有可無，女職工問題和維護女職工合法權益問題沒有列入議事日程。

　　2、要提高女職工素質，讓她們知法懂法，提高法律意識，增強自我維護的能力，在合法權益受到侵犯時知道國家政策是什么、怎樣以法討回公道、如何維護自身權益，提高自我維護的能力。

　　3、要加強對企業老板的教育，盡管企業老板法律意識在逐步增加，但是對工會法特別是女職工特殊權益的維護規定還知之不多，有些即便清楚也不愿意遵守執行，這就要加大宣傳教育力度，并輔之以檢查監督，使執法檢查的過程變為私企老板提高認識，自覺遵守落實法規的具體行動。只有老板重視，企業女職工勞動保護和維權工作才能真正落實到位。

　　職工調研報告篇9

　　隨著社會主義市場經濟體制改革的深入發展，在電力企業中如何激勵職工，搞好安全生產，是安全管理的重要課題。

　　最常用的激勵方法有正激勵、負激勵、目標激勵、責任激勵、情感激勵等。正激勵是通過表揚、獎勵、晉級等正面鼓勵的方法去調動職工的積極性和創造性，負激勵是通過批評、處罰、處分等反面鞭策的方法去調動職工的積極性和創造性。

　　1電力安全生產中運用激勵方法的嘗試

　　1.1利用層次需要理論，采取目標激勵

　　所謂目標激勵，就是通過對職工層次需要的分析，制定不同的安全目標和獎罰辦法。

　　前些年，安全生產一直處于不穩定狀態，1995年以前的歷史最長安全記錄僅為349天。造成安全生產記錄難以持久的主要原因是人為責任的變電設備事故多，習慣性違章事故多。這時，全體職工的共同需要是：創造安全生產歷史最好水平。于是，公司就把該階段的安全奮斗目標定為：實現安全生產350天。激勵的方法是：正激勵、負激勵與目標激勵相結合。實現這個安全目標就給重獎，中斷這個安全目標就給重罰。1996年5月24日，實現了安全生產350天。這時職工的需要又上升到要持續現有安全生產形勢。于是，又制定了爭取實現安全生產1000天的新的安全生產奮斗目標。如此做法，至1999年7月18日止，已經實現了安全生產1500天。

　　1.2分析事故原因，采取責任激勵

　　所謂責任激勵，就是通過安全責任的細化，去調動職工的積極性和創造性。

　　經過分析，發現自1980年至1995年，公司發生的477次設備事故中，大部分是人為責任事故。在68次變電事故中，除了4次原因不明和1次自然災害外，由于變電所誤操作和檢修、安裝、試驗、設備質量不良等原因造成的人為責任事故共63次，占變電事故總數的92.6。在99次輸電事故中除了58次自然災害和13次原因不明的事故外有12次是質量不良的人為責任事故，占事故總數的12。特別是在1990～1995年的6年里，共發生18次中斷安全生產考核周期的事故，其中：變電責任事故14次，占事故總數的78，因為檢修、調試、制造等質量不良造成的事故有9次，占事故總數的50。由此看出，如果落實了安全責任制，就控制了質量，也就減少了人為責任的設備事故。

　　所以，公司從減少責任事故入手，以責任激勵為手段，發揮全體工程技術人員的責任作用，編制工序質量保證卡，開展質量點控制。從生技、安監、基建各部門和各個供電局等基層單位抽調了30多名工程技術人員，成立了工序質量保證卡編寫小組，在認真學習檢修工藝規程、驗收規范、設備說明書的基礎上，歷時4個半月共編制了5個體系15大類102種約12萬字的工序質量保證卡，修編了《各級領導人員安全生產職責規定》，明確了各級領導人員的安全責任，建立了質量分級控制機制，做到了分工明確，職責清楚。在工作中，工序質量保證卡的每一道工序、每一項任務欄里都有工作人員簽名，對卡中標明的關鍵質量監測點和停工待檢點還要有質檢員簽名。這種正激勵、負激勵與責任激勵相結合的做法，激發了全體職工的工作責任心。據考核反映，現在不按照大修項目、工藝規程作業的現象基本杜絕了，人為責任的設備事故減少了，安全有了保障。

　　1.3針對職工安全意識差，采取情感激勵

　　所謂情感激勵，就是站在職工的立場，以愛護、關心、幫助的情感去調動職工的積極性和創造性。

　　隨著安全生產形勢的好轉，個別年輕職工逐漸忘記了以往血的事故教訓，甚至對嚴格的安全管理產生了抵觸情緒。幾年來，全公司有計劃地開展了以關心職工生命安全和家庭幸福為中心的情感激勵工作，采取多種再現歷史教訓的形式，給職工敲警鐘。例如：1995～1996年安全監察部門寫出了近5萬字的安全教育講演稿，并逐個單位講演；1997年在《朝陽電業信息》報上開辟了《安全回眸》專欄，并在每月1日的報紙上刊出本月歷史上發生過的責任事故案例；1998年匯編了公司歷史上發生過的事故、障礙、未遂事故，供各班組學習以吸取教訓；1999年公司安監部和新聞中心聯合錄制了反映31個觸電、高處墜落、車輛傷害、誤操作事故案例的安全教育片；此外，還不斷搜集來自電力系統兄弟單位和來自社會的相關事故案例，把別人的事故當作自己發生的事故，從中吸取教訓。這些情感激勵方法，成了職工把“要我安全”轉化為“我要安全”的動力。在朝陽供電公司生產班組里都掛著每個職工的“全家福”照片，上面寫著：“安全在我心中，操作在我手中。請記住：上有老、下有小，出了事故不得了；安全我一個，幸福我全家”等語重心長的關懷警句，起到了正、負激勵起不到的作用。為了保證職工的安全，安全監察人員還手把手地教職工心肺復蘇方法，以及怎樣布置安全技術措施，怎樣找危險點和預防措施，從而改變了職工對安全監察人員的逆反心理，提高了職工的安全意識，把安全生產要求變成了職工的自覺行動。

　　2當前電力安全生產中采用激勵存在的問題

　　2.1未落實責任，只使用“株連”的負激勵

　　社會主義市場經濟就是法制經濟，一切都應按照法律程序辦事，發生事故和造成損失，應追究法律責任。但是，某些電力企業在發生事故后，不是按照法律法規追究責任，而是“株連”一部分干部，幾乎是人人有責任；還有的單位，發生人身事故就“株連”安全監察部門或者安全員。如果發生人身死亡、重傷事故將扣發安全監察人員的全部或部分獎金。這種不講責任的“大鍋飯”作法，勢必造成考核事故者將大事化小，小事化了。虛假的安全生產好形勢，不但沒使事故責任者受到教育，而且挫傷了無責任領導和職工的積極性，還影響企業領導集團作出正確的決策。

　　2.2單獨使用一種激勵，忽視其他激勵

　　某些電力企業在實行電力市場改革中，實行了工資、獎金等費用承包，只罰不獎。這種只使用負激勵的片面作法，往往因礙于情面等很少有人被罰，故未發揮出激勵的作用。反之，有些電力企業只獎不罰，只使用正激勵的方法，但隨著電力企業職工生活水平的不斷提高，獎勵少量獎金已起不到激勵作用。

　　2.3只講正激勵和負激勵，忽視情感激勵

　　在某些電力企業，有一部分職工對批評、警告等較輕的行政處罰已經無所謂，當安全監察人員在現場糾正違章作業時，有些職工認為：“多管閑事，只要不發生事故就行”。這種現象說明，在職工安全文化水平較低的時候，只使用

　　正激勵和負激勵是不能真正發揮出激勵作用的。只有配合談心、演講、說教等情感激勵方法進行安全教育，才能提高職工的安全文化素質。

　　3改進激勵方法的幾點建議

　　3.1貫徹安全生產責任制

　　首先，制定安全生產目標激勵標準，并嚴格考核，實行重獎重罰。制定的`安全生產奮斗目標要結合實際，要針對不同的階段，分別制定目標。并且制定的安全生產目標，應是經過努力可以實現的，不要期望值過大。考核時，根據安全生產中的貢獻和事故損失中的責任大小，分別采取正、負激勵的方法。

　　3.2按層次需要不同，采取不同的激勵

　　不同層次的人員有著不同的需求。特別是在實行安全目標管理的情況下，領導人員主要追求的是：不發生人身事故和設備事故，實現安全目標，企業能獲得最大的經濟效益，得到不斷的發展，受到上級的認可、尊重；工程技術人員主要追求的是：不發生人身事故和處罰，得到尊重；一線工人主要追求的是：不發生人身事故和人為責任設備事故，不受到上級的批評和處罰，能獲得最大的勞動報酬，全家幸福美滿。

　　雖然他們的共同點都是安全生產，即：不發生人身事故和人為責任設備事故。但是他們的地位不一樣，需要層次也不一樣。所以，對他們采取的正激勵和負激勵的方法標準也應不一樣。對領導人員和工程技術人員應從企業聲譽、個人地位等方面去進行激勵；對一線工人應從個人前途、家庭幸福等方面去進行激勵。制定激勵標準時，不能忽略被激勵對象的層次需求，必須根據不同的人員、不同的時間、不同的層次需要采取不同的激勵方法，才能收到較好的效果。

　　3.3應采用正激勵和負激勵相結合的方法

　　在電力系統安全生產中，一般不能單獨使用正激勵或負激勵方法，應當采用正激勵和負激勵相結合的方法。要貫徹以正激勵為主，負激勵為輔的原則，才能收到較好的效果。

　　使用正激勵和負激勵方法時，必須注意及時反饋，時間越短越好，以免影響激勵的作用。激勵要有較強的針對性，必須堅持實事求是。使用負激勵方法時，還要注意維護被批評職工的尊嚴，不能傷害其自尊心。

　　職工調研報告篇10

　　如果說21世紀是她世紀的話，那么，在21世紀的職場上，女性作為一支新生力量日益崛起，接受知識經濟對其思想，文化和技能所帶來的挑戰和契機，不僅撐起了半邊天，而且有超越男性的趨勢。對于電力企業而言，行業性質決定了女職工不可能在這樣的群體中占有很大的比重，但她們絕對是一抹靚麗的風景線，在電力行業不乏有不怕困難，勇挑重擔的女職工，令許多男同胞刮目相看。當然，要使女職工在企業的生產經營中有所作為，加強其自身素質建設是重中之重。本文結合電力企業女職工工作實踐，從女職工素質工程建設的必要性，推進過程中的難點和具體對策等方面簡要進行論述。

　　一、所在電力企業女職工素質現狀

　　90年代初，公司建成以后，面向本地大批招工，大多數女職工的文化程度只處于初，高中水平，經過電力學院的短期培訓后上崗就業。現在，公司在崗女職工共93人，女工人數占總人數的30%左右。其中大學本科學歷有7人，大專學歷25人，高中學歷21人，初中學歷21人，中專學歷9人，職業中專和職業高中分別為9人和1人。有一部分女職工近幾年通過業余學習，拿到了大專文憑，但是由于歷史和現實的原因，相當一部分女職工在思想觀念，文化水平，創新精神，實踐能力等方面還是安于現狀，不進則退。

　　二、實施女職工素質提升工程的重要性和必要性

　　工業化和高科技使男人的體力優勢漸漸趨弱，智慧與才華已成為職業生涯的決定因素，我們充分認識到女性要在推動經濟社會發展中發揮半邊天作用，必須提高自身素質。

　　(一)實施女職工素質提升工程是實現公司發展的需要

　　女職工/總體人數=30%，這個等式讓我們看到，廣大女職工是構建和諧企業的一支不容忽視的重要力量。建廠初期，企業的工作技術含量不是很高，設備較落后，對職工的文化素質要求也相應不是很高，但是隨著電力行業的體制改革，工業化技術革新和外部熱用戶的增加，近兩年公司已全面進入了技術改造和擴建的關鍵時期，很多生產現場的設備都采用了自動化控制，也逐步引進進口產品，脫硫除塵設施也已經建成，對女職工，特別是生產一線的女職工的技術能力，外語水平，創新精神都提出了一定的要求，她們唯有不斷充電，不斷提升自身素質，才能跟上企業發展的步伐。

　　(二)實施女職工素質提升工程是女職工自我發展的需要女性要在企業中崗位成才，不被淘汰，必須找準時代方向，社會需求和個人優勢的匯合點，才能在競爭中發展自我，實現個人價值。通過素質提升，激勵女職工認清形勢，不斷進取，超越自我，使女職工樹立人人都能成才和終身學習的理念；通過素質提升，不斷增強女職工的競爭能力和自我潛力，為女職工獲得平等和發展創造有利條件；通過素質提升，使女職工得到家庭，企業，社會的尊重和認可，為家庭的和諧，企業的發展，社會的進步作出積極貢獻。女職工走要學習，求發展的道路，是符合女職工的長遠利益和根本利益的。

　　三、推進女職工素質提升工程的實踐

　　近年來，公司女工委員會發揮自身優勢，為廣大女職工在提升素質方面創造機會，搭建多方面的學習和展示的平臺。在工作中力求實現三大突破，一是體現new，二是克服difficulty，三是立足great，不斷賦予工作和活動以新的內容和形式，創意新穎，花樣疊出；不斷精益求精，遇到任何困難都堅持到底，乘風破浪；不斷創造新的成績，任何活動都組織周密，力求效果。通過學習和鍛練，使廣大女職工在思想素質，業務素質，文化素質，身心素質，文明素質等方面有一個很大的提升，取得了初步成效。(一)搭建平臺，寫出培訓新篇章

　　女工委員會根據不同的崗位特點，舉辦了一系列提升女職工素質的教育培訓和競賽活動，全面為女職工的崗位成才創造環境。不僅通過理論學習，比如邀請老師講課，座談會，讀書看報等手段，及利用宣傳欄，局域網，黑板報，海報等形式廣泛宣傳和學習，讓女職工開闊眼界，增加知識；還通過崗位能手，技術比武，勞動競賽，青年文明崗，合理化建議等實踐活動，不斷鼓勵女職工學習和鉆研技術業務，在企業改革與發展中展示才華和智慧，從而增強她們為企業的明天奮力拼搏，崗位成才，建功立業的決心。到目前為止，已有42人及12人分別達到中級，高級職稱，并且通過公平公正的內部崗位競聘形式，讓更多的優秀女職工脫穎而出。

　　(二)創新載體，寓教于樂顯特色

　　為豐富女職工的業余生活，塑造身形，練就氣質，女工委員會舉辦了女子瑜珈培訓班。大家利用每周兩次的下班后一小時業余時間，認真聽取老師講解，刻苦排練，在忙碌而紛繁的工作之余，瑜珈讓女工們揮灑汗水，沉淀心情，陶冶情操。

　　繡出你的風采——女工委員會組織開展的十字繡活動深受女職工的歡迎，一幅幅十字繡充分展示了公司女工的聰明才智，也讓我們看到了八小時以外女工們心靈手巧的另一面。

　　你一拍，我一拍，我們都來打一拍——公司乒乓球比賽中，女職工們巾幗不讓須眉，賽出了水平，拼出了水準，比賽現場異常活躍，女職工們展現出的頑強拼搏的精神把比賽推向高潮……樂理知識，橋牌知識培訓班，到處都有女職工的身影，女工委員會充分利用文化，體育等陣地，想出新點子，設計豐富多彩的活動載體，開展有針對性的特色活動，充分展示公司女職工的才藝。

　　(三)找準結合，真情實意辦好事

　　女工委員會將素質提升與維護女職工權益相結合，大力宣傳《婦女權益保障法》，把女職工的專項權益保護內容寫入了《公司集體合同》中，在女職工關心的平等就業，同工同酬，特殊勞動保護，生育待遇等問題上給予關注和保護；還積極為女工辦實事，辦好事，定期為她們發放必要的'勞動保護用品，每年組織女職工的健康普查，并為女職工購買了女性安康保險，建立女工健康檔案，做女職工的貼心人；時常關心女職工的生活，建立幫助困難女職工的長效機制，節假日上門慰問，做好她們的堅強的后盾，讓她們無后顧之憂。

　　四、深化女職工素質提升工程的難點

　　由于在90年代建廠初期，公司大批招工，這時，大多數女職工的文化程度只處于初，高中水平，有一些雖然進行了電廠培訓，熟悉工藝流程和電力設備，但還是存在文化程度低，加之當時電力企業工作技術含量不高，在文化素質的要求上壓力不是很突出。90年代后期，電力企業進行全面改革，自動化逐步取代機械表盤，技術的含量提高了，社會的要求也提高了，原有的女職工素質現狀與企業發展要求差距也越來越大，認識出現了偏差，使得女職工在素質培訓上出現了大而有力的絆腳石。不少女職工缺乏學習積極性，缺乏競爭意識，缺乏自信心理。有的認為自己現有的工作技能已經足夠能應對目前的工作，不必要重新走上學習的道路；有的認為自己的年齡大了，記憶力下降，上班，家務，孩子樣樣要操心，哪有心思坐下來苦讀圣賢書；有的認為電力企業職工工作比較穩定，缺乏危機感；也有的認為電力企業還是以男性居多，女同志體力不如男，只能做些輕閑的工作，因此要想工作再上一個層次也不大可能，導致畏難，消沉等情緒產生，從而缺乏自信心。由于受生理特點和歷史遺留的封建保守意識的影響，這些思想，限制了女職工的自主性，創造性和自身潛力的充分發揮，造成女職工不愿，不想參加技能培訓，學習熱情降低了，從而無法提高其各方面的素質。因此，電力企業的女職工要在企業的發展中有所作為，最根本的還是要糾正錯誤思想，認識到提高素質對自身的重要性。在此情況下，女工委員會必須審時度勢，調動女職工學習的積極性，克服難點，推進工作的順利發展。

　　五、加強女職工素質提升工程建設的思考與對策。

　　羅馬不是一日建成的，實施女職工素質提升工程也不能一蹴而就，需要細水長流。公司對女職工素質提高方面已經做了很多工作，但是還存在稍許不足：一是少數領導對此項工作的重視程度還不足；二是部分女職工自我提升的熱情，活力還不高等。女工委員會將在下一階段進一步擴大宣傳，健全機制，創造特色，把這項工程堅持不懈地開展下去，確保女職工素質提升工程取得明顯成效。

　　(一)加強宣傳重拳出擊

　　大力宣傳，做到發動好，組織好，開展好。一方面，在豐富活動內容上下功夫，調動女職工參與的積極性；在人力財力物力上給予大力支持，提供保證，扎扎實實推進活動的有效開展。另一方面，培育典型，樹立榜樣。介紹新時代涌現出來的女性先進人物和業務骨干，比如人民的好衛士任長霞等，廣泛宣傳，引導女職工樹立終身學習的理念，激發女職工的學習熱情，建立一支朝氣蓬勃的女職工團體。

　　(二)完善機制強化管理

　　女職工素質提升工程要走出走走停停的模式，才能確保實效和持之以恒，這其中的關鍵是要逐步形成科學規范的運作機制。

　　一是建立激勵考核機制。開展女職工素質提升工程，要對在活動中涌現出來的技術等級和文化程度有提高的女職工給予一定的物質和精神獎勵，增強活動的吸引力；對于成績突出者，選樹典型并進行表彰，以點帶面，發揮示范作用，激發女職工學技術，學業務，學文化的積極性。

　　二是建立因人施教的培訓方法。針對不同專業，不同層面的女職工開展適合她們需求的技術技能培訓，有的放矢，幫助她們制定和實現個性化成才目標，使她們在本職工作崗位上獲得素質提升的動力，為企業的改革發展發揮女職工半邊天作用。

　　(三)夯實基礎創造特色

　　女工委員會要夯實基礎，注重崗位培訓等傳統項目，比如技術比武，勞動競賽，合理化建議等；并且要積極開動腦筋，推陳出新，精心設計各種富有時代感和女職工特色的活動載體，使廣大女職工充分發揮積極性和創造力，爭創一流，多做貢獻；還要多與姐妹單位交流經驗，取其精華，去其糟粕，少走彎路，開闊思路。

　　有素質才有未來，有進步才能發展，把女職工的職業道德教育，業務知識培訓與企業的發展目標結合起來，努力倡導快樂工作，優質工作，從而激勵了女職工的工作責任感和成就感，使女職工在工作中求進步，創佳績，講奉獻，較好地發揮了女職工在電力企業兩個文明建設中不可或缺的作用。提高女工素質工作，使女工委員會同時也找到了開展女工工作的最佳結合點。

　　職工調研報告篇11

　　高素質的職工隊伍是企業持續發展、穩定發展、和諧發展的根本所在，是企業核心競爭能力的重要源泉。xx分公司職工隊伍素質狀況如何？存在著哪些不適應科學發展要求的突出問題？怎樣解決？近期，我帶著這個問題進行了專題調研。

　　一、分公司職工隊伍素質的基本狀況

　　xx分公司現在崗職工700人，其中勞務用工xx人，占員工總數的近xx%。。年齡結構為30歲以下職工xx人，占xx%；31歲—40歲職工xx人，占xx%人；40歲以上xx人，占xx%，平均年齡為xx歲。文化結構為初中及以下職工xx人，占xx%；高中、技校及中專職工xx人，占xx%；大專及以上職工xx人，占xx%；平均文化程度為xx。目前職工主要涉及接收、轉運、分揀、封發等工作。

　　通過調查感到，由于門檻偏低，企業吸引高素質人才的能力有限，導致從業人員的整體素質不高。近幾年來，我分公司以員工培訓為抓手，以員工素質、崗位技能提高為目標，多措并舉，營造出和諧、成長、奉獻的工作氛圍，員工素質明顯提高，并呈現如下四個特點：

　　一是文化結構偏低的狀況有所改善。近年來，總公司、分公司利用中國郵政網絡培訓學院、北郵網絡教育學院等教育教學機構，鼓勵員工參加大專學歷教育；采取管理人員和業務骨干在職大專學歷培養等多種形式和渠道，著力解決員工文化結構偏低的問題，自覺學習、主動學習的氛圍逐漸形成，目前，分公司已有xx人通過了大專學歷考試，xx人取得大專學歷證書。

　　二是適應嚴抓崗位職責落實的自覺性不斷提升。速遞物流公司先后舉辦了40期崗位培訓班，培訓科目涉及速遞物流專業知識、營銷技巧、服務禮儀等，經過分公司上下的共同努力，員工的崗位能力、綜合素質都得到很大提升。

　　三是團隊作戰能力明顯增強。近三年來，為打造過硬的職工隊伍和搶抓機遇占領市場，分公司有針對性開展拓展訓練，改善了員工的心理素質,確立了信心,發掘了自我潛能,團隊合作精神明顯提高。

　　四是服務意識和職業責任感得到加強。組織員工開展《郵政法》及速遞物流相關法律法規，制定行業工作規范，建立嚴格的考核辦法，有效地約束了職工的行為，服務意識和職業責任感得到明顯加強。

　　五是“先、優”意識明顯提高。通過開展“創優爭先比貢獻”、“樹百優、學先進”等活動激勵員工向“先、優”看齊，職工努力奮戰、恪盡職守、辛勤奉獻的意識明顯提高。

　　二、存在的問題及原因

　　總體上看，職工隊伍綜合素質主流是好的，是呈現上升的趨勢。但也的確存在著不容忽視的問題，這些問題既有職工自身的問題，也有企業重視程度、教育引導方式、管理手段措施等方面的問題。主要表現為：

　　（一）部分職工對“提素”不重視。我分公司主要涉及接收、轉運、分揀、封發等工種，技術含量不明顯，部分職工自以為素質技能學與不學差距不大，學也是按部就班的干，不學也能應付過去。對“提素”的重要性、必要性認識不明確，自覺性和主動性不強，特別是勞務工，有做一天和尚，撞一天鐘的'思想，對“提素”漠然視之。

　　（二）職工文化程度參差不齊，自身素質提高緩慢。調查中了解到，高中、中專、技校以上文化程度的職工只達全員職工總數的85%，大學本科及以上學歷的僅占15％，文化結構不合理，與現代思維、現代節奏和步伐、現代管理方式方法不合拍，思維定式，缺乏高度的工作責任感、高效的敬業精神和高標準的工作姿態。

　　（三）教育培訓考核不嚴，造成素質教育培訓效果不明顯。公司職工人員多、管理跨度大，多行業、多工種相互交織的局面，一是有些職工對對上級有關文件精神的傳達學習、相關業務知識、有關技術要求、有關作業標準的灌輸學習態度不端正，敷衍了事，淺嘗輒止，只知其然，不知所以然。二是“點”與“面”結合還有欠缺，在教育培訓職工素質方面，有時存在重點人、重點崗位、重點內容不突出；有時存在教育培訓面又相對狹窄，群眾性、普及性、實效性未得以真正體現。

　　（四）激勵機制和約束機制有待進一步健全和完善。

　　對職工素質技能評定標準、量化指標還不明確，職工素質技能培訓內容、方法步驟、時限要求、考核條件還不具體。

　　分配在調動員工積極性中的扛桿作用發揮不明顯。在組織政治、業務、技術知識答題還是崗位比武演練，還遠遠沒有與職工勝任崗位職責、與職工經濟利益掛鉤，學好學差一個樣，也就不可能在職工中產生動力和壓力，如何運用激勵機制調動職工自覺加強素質技能培養和鍛煉，鼓勵職工自學成才，對素質業務技術拔尖人才重獎重用；如何運用約束力教育引導職工不學不行，學不好不行，干不好更不行，真正與崗位掛鉤、與收入掛鉤、與評先掛鉤、與用人掛鉤等方面的機制建設還有許多欠缺。

　　三、對策與思考

　　隨著快遞市場競爭的日益激烈，業務發展對于高素質員工的渴求非常迫切。而作為勞動密集型企業的郵政速遞物流，需要盡快培養一支作風硬、素質高、能力強的團隊，以增強企業的核心競爭力是我們迫切需要解決的問題。

　　一是進一步加大學習和培訓力度，不斷提高職工的素質。針對郵政速遞、物流業務的發展情況和對營銷人員的素質、技能要求，從基礎管理入手，細化專業要求和考核標準，配合業務和流程操作的需要，在及時出臺年度考核培訓計劃的同時，對各專業、各部室進行動態化培訓管理，體現“邊學邊用”、“傳幫帶”和“請進來、走出去”的培訓特點。不斷創新崗位培訓的形式、手段和內容，做到月度培訓不斷、培訓形式創新和培訓內容實用，力求最大限度實現公司發展與人力資源培訓之間的緊密銜接，努力培養企業發展所需的“專才”和“全才”，激發出公司發展的活力、潛力和不竭動力。

　　二是進一步健全激勵約束機制。在大力做好全員培訓工作的同時，不斷加大內部人才選拔的力度，根據各部門的實際需求，并從中挖掘出優秀人才充實到重要崗位，籌劃建立員工檔案，記錄每一位員工參加各類培訓的情況，同時對在職生產人員實行持證上崗管理，鼓勵員工參加學歷再教育。努力解決員工參訓積極性不高、培訓方式方法不切實際等問題，把學習培訓作為企業投資人力資源、謀求長遠發展的固本工作，切實做好對象分析，方法選擇。過程控制、效果評估等諸環節的工作，調動了職工獲取知識、提高技能的積極性、主動性。

　　三是適當提高用工門坎，不斷適應新條件下速物工作需要。由于門檻偏低，企業吸引高素質人才的能力有限，近年來，用戶對服務要求的提升與從業人員素質不高產生反差，所以一是要提高招工門坎，對求職者明確提出了要達到的文化水平以及專業技術特長、文化素質要求，不符合需要的不予招聘。二是通過職業技能鑒定展開競爭，在崗職工達到企業規定的崗位最低等級才能上崗，并逐步向更高的技術等級躍進，并享受相應的相關待遇；達不到崗位最低等級的就轉崗、待崗直至解除勞動合同，達到了優勝汰劣的目的，為公司生產提供了人力支持和技術支持。

　　四是突出發揮工會的職能作用。企業工會是廣大員工政治、精神、文化乃至心靈訴求的通道，這條通道不僅承載著廣大員工的物質訴求，更擔負著關心員工、激勵員工、提升員工價值等多方面的工作，也是“員工是親人”，“人心工程”、“素質工程”的企業文化理念的主體。隨著企業快速發展，在企業多種用工形式下，企業員工在思想、工作、生活和心理上的問題和隨之產生的困惑也愈來愈多，這更需要工會發揮工作的優勢，落實職工各項權利加強教育引導，維護職工的經濟權益，建立健全企業勞動關系的協調機制，提升隊伍素質，激發員工的工作熱情，提高企業凝聚力，使企業與職工達到共同發展、互利雙贏。

　　職工調研報告篇12

　　職工文化建設作為工會履行維護職能的重要手段，對于滿足職工群眾日益增長的精神文化需求，提高職工隊伍素質，推動和諧建設，有著極其重要的意義。中國工會十五大報告指出：“職工文化建設是職工提高職業技能素質，豐富精神文化生活，激發勞動熱情和創造活力的重要載體”。這對職工文化建設提出了新的更高要求。本次調查從職工文化建設入手，查找出職工文化建設中存在的問題，并針對該問題提出相應的改進措施，以達到繁榮職工文化活動，陶冶職工情操，強健職工體魄，提高職工綜合素質，提高職工生活質量，促進工會工作順利開展的目的。

　　一、職工基本情況

　　現有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。

　　（一）年齡結構：35周歲以下的人，36—40周歲的人，41—45周歲的人，46—50周歲以上人，50周歲以上的人。

　　（二）學歷結構：碩士研究生人；大學本科人；大學專科人，；中專及以下人。其中，第一學歷為碩士人；大學本科人；大學專科的人；中專的人。

　　隊伍中，按現工作崗位統計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。

　　二、職工文化建設中存在的問題

　　（一）組織者擔心職工文化活動難登大雅之堂。當下電視節目及各種音像制品的普及，已大大提升了群眾的欣賞水平，而職工文化活動水平參差不齊，組織者顧慮難保質量，難成特色，因而不愿籌劃此類活動。

　　（二）職工參與文化活動的積極性不甚其高。由于職工文化活動水平參差不齊，不少職工失去了參與興趣。再加上當今娛樂方式豐富多元，人們選擇趨于多樣性，簡單化的文化活動已吸引不來較多的參與人眾。

　　從深層次講，影響職工文化建設的根源，其實還是組織者思想解放不夠，創新勇氣與能力不足，推進文化建設的使命感欠強。

　　三、改進措施

　　（一）提高認識，完善職工文化建設領導機制。職工文化建設的過程，是用先進的理念教育職工、用崇高的精神激勵職工、用明確的目標鼓舞職工、用規范的制度約束職工、用榜樣的力量感召職工、用領先的科技武裝職工的過程。是推進文化內化于心、外化于行、固化于制的根本之舉，是實現企業文化核心價值觀的迫切需要。加強職工文化建設，提高職工隊伍整體素質，關系到增強文化軟實力，關系到保持和發展職工的先進性。職工文化建設是黨政工的共同職責，要始終堅持先進文化的前進方向，緊緊圍繞改革發展穩定的大局，把職工文化建設作為構建和諧的重要內容來抓。要加強組織領導，建立黨政工齊抓共管的職工文化建設領導體制，形成黨委領導、行政負責、工會推動、各方配合的工作格局，將職工文化建設納入文化建設整體規劃之中，共同設計、共同實施，創造出更多具有時代特征和豐富內涵的活動載體與活動形式。

　　（二）科學管理，健全職工文化建設運行機制。要建立職工文化目標管理考評體系、持續改進體系等日常工作評價運行機制，形成職工文化建設有布置、有落實、有檢查、有評價的工作格局。要加大職工文化建設的宣傳力度，充分發揮媒體陣地作用，營造濃厚的職工文化氛圍。還要總結推廣職工文化建設經驗，及時發現、培育、宣傳和推廣職工文化建設的優秀典型。特別是要做好重要發展階段的職工文化融合工作，以共同的愿景凝聚職工、以共同的價值觀激勵職工，建立起職工文化建設的融合機制，將職工的前途命運和的發展緊密地聯系起來。要做好職工文化陣地的管理，不斷提高工作水平和服務質量，創新服務內容。

　　（三）以人為本，建立職工文化建設創新機制。實踐證明，只有體現以人為本，才能充分調動全體職工參與的積極性，進而推動職工文化建設的持續創新。要在職工文化建設中體現先進性、把握時代性、富于創造性，營造職工文化創新氛圍，創新職工文化建設的方法和載體。一要不斷深化傳統文化活動品牌，不斷推陳出新，吸引更多職工廣泛參與；二要加強工會建設和興趣小組建設，推動職工文體活動向全員化、自主化、業余化、多元化、小型化方向發展；三要依托工會，加強職工業余文藝團隊建設，提高團隊專業水平，努力打造職工文化體育活動新的品牌；四要抓好文化陣地建設針對職工需求，不斷為提高職工群眾的精神文化生活質量創造條件。五要深化“創建學習型班組，爭做知識型員工”活動大力推進“職工書屋”、“職工講堂”、“職工論壇”、“金陽光”健康計劃等活動的開展，使職工文化生活更加豐富多彩，精神風貌更加昂揚向上，切實分享到職工文化發展的成果。

　　（三）著眼實際，推動職工文化建設見到實效。要緊緊圍繞改革發展穩定的大局，在增強職工文化素養、職業技能和工會履職能力上下功夫，求實效。一要著眼于全面提升職工隊伍的精神文化素質。職工文化作為一種文化群體環境，具有潛移默化地影響人、教育人、塑造人和改造人的作用，豐富多彩的文化活動能夠有效陶冶職工情操、營造先進文化氛圍、激發職工的勞動熱情和創造活力，提升職工精神文化素質。實踐證明，將提升職工隊伍的.精神文化素質作為職工文化建設的立足點，就能更大限度調動廣大職工的積極性和創造性，把他們的智慧凝聚到為發展建功立業上來。二要著眼于提高職工隊伍的職業技能素質。加強職工文化建設，提高職工隊伍職業技能素質，關系到增強競爭力，是促進又好又快發展的重要保障。通過職工培訓、職工技術運動會、職工自主管理、職工自學成才和“創建學習型組織、爭做知識型員工”等活動，加快培養知識技能型、技術技能型、復合技能型人才，引導職工干在崗位、學在崗位、練在崗位、奉獻在崗位、成才在崗位，推動職工隊伍知識化、技能化進程。

　　三要著眼于普及與提高的有機結合。職工文化活動必須突出職工的廣泛參與，不斷擴大參與面，不斷提高參與率，不斷探索新領域，吸引更多的職工及家屬參與到豐富多彩的活動中來，促進職工文化活動更加群眾化。同時必須不斷提高文化活動重點項目的水平和質量，形成特色，創造“品牌”，在全國及省市相關比賽中奪得好成績。只有將普及與提高有機結合起來，才能使職工文化的基礎更為扎實、活力更為強大、發展更具后勁。四要著眼于更好地履行工會職能。職工文化組織和職工文化陣地是工會開展群眾工作、密切聯系職工的最好方式之一，也是工會履行維護職能和教育職能的具體體現。深化職工文化建設，必須把堅持黨的領導與工會依法獨立自主、創造性地開展工作結合起來，把服從服務大局與全面履行工會基本職責聯系起來，把黨的要求、行政的需要與職工的意愿統一起來，只有這樣，才能更好地發揮職工文化建設的作用。

　　總之，充分重視職工文化活動的生活化、品牌化和規范化，把先進性、廣泛性、知識性、趣味性、教育性和娛樂性貫穿于活動之中，就必然能不斷開創管理有序、形式多樣、健康向上、精彩紛呈的職工文化活動新局面，就能更好地職工生活、促進發展、營造和諧氛圍。

　　職工調研報告篇13

　　近年來，工會以建“職工小家”為載體，以“收費員星級達標考核”和“同心鑄就文明路”等各類勞動競賽為切入點，緊緊圍繞收費站生產經營、改革發展和文化建設開展工作，豐富了工會工作的內涵，提高了工作質量，取得了明顯效果。近日根據省交通工會邀請，我工會對我站建建情況進行了調研，梳理出了工作中的不足，針對不足查找原因，并提出了一些建議，以更好的推進職工小家建設。

　　一、明確重點，建設“職工小家”

　　健全工會組織，充分發揮工會的橋梁和紐帶作用，是開展創建“職工小家”活動的重要組織保證。近年來，我站工會明確職工之間建設重點，我們集中做了三個方面的工作：

　　(一)開展競賽，共建“團結小家”

　　從20xx年起我站開始圍繞收費管理工作，實施了“收費員星級達標考核”和“同心鑄就文明路”勞動競賽等一系列活動，本著多勞多得、獎優罰劣的原則，進行績效考核，并以此項活動為載體，強化了內部管理，強化了基礎工作，提高文明服務水平，一系列勞動競賽活動給帶來生機和活力。同時將開展勞動競賽活動與“建家”活動結合起來，把職工緊密地團結起來，讓職工充分享有了勞動權利、福利權利、民主參與權利，使他們真正成為企業的主人，激發職工熱愛崗位，為收費站的安全生產作出更大的成績。

　　(二)加強維權，營造“和諧小家”

　　完善民主管理制度，切實維護職工合法權益，是工會的基本職責，也是工會組織存在和發展的基本理由。站工會積極引導職工參與企業管理、生產經營管理，維護職工合法權益，及時宣傳政策和站務公開信息，定期開展幫困送溫暖活動，努力為職工群眾辦實事好事，把維護職工的經濟利益、民主權利作為“建家”活動的重要內容，把履行和維護的職責貫穿到“職工小家”建設的全過程。

　　(三)齊抓共管，培育“溫暖小家”

　　創建“職工小家”，對朝陽收費站的穩定生產、增強凝聚力起到了一定的推動作用。朝陽收費站工會開展“建家”活動的著力點就是黨政工團形成合力，齊抓共管“職工小家”。在實踐中，我站堅持以人為本，營造一種和諧、民主、上進的氛圍。20xx年在召開全站職工大會前，我站對涉及站務管理、設備維護、文明服務等方面的問題廣泛征求群眾及干部職工的意見，經歸納整理共有2l條，其中：站務管理6條，設備維護7條，文明服務2夸，生活福利6條。并對這些意見建議在會議期間進行了研究。每年工會都要組織職工開展一系列文體活動。領導積極帶頭參加各項活動，融入到職工益智與體育比賽活動中。通過這些活動，領導干部和職工溝通了情感，提高了凝聚力。

　　二、正視不足，共建“職工大家”

　　我站工會在創建“職工小家”的探索活動中，取得了一定的成效，也遇到了一些問題。一是工會“建家”工作還需要不斷深化，工會小組的基礎工作需要加強和鞏固。開展“收費員星級達標考核”和“同心鑄就文明路”勞動競賽活動后，一部分職工對競賽活動興趣不大，少數職工在競賽活動活動中參與的積極性不高，競賽活動的`情況不理想。二是職工之間業務技能、理論知識參差不齊，水平高低相差較大，互相學習幫助的氛圍不濃。三是建家工作持續時間較長，工作有所放松，學習等基礎資料記錄不全等。四是工會組織的一些文體活動，職工參與面不廣，積極性不高，業余文化生活比較單調。

　　產生上述情況的原因多種多樣，具體分析有以下幾種：一是開展勞動競賽活動是一種新嘗試，而職工之間學習技能的主觀能動性存在差異，崗位不同，壓力也不同。關鍵崗位的技術含量相對高，對自己學習和掌握技能的要求高些，其他一些技術含量較低的崗位，學習業務知識熱情不高，技能比武的成績就不理想。二是個別人員自主管理意識不強，有依賴性。三是在工會組織的一些文體活動中，職工不可能對所有的活動都有興趣。另外，有些文體活動還牽涉到自備器材，倒班的員工參加這些活動受到一些客觀條件的限制。

　　對此，我們提出以下改進建議：一是要發揮工會組織優勢。工會是工人的群眾組織，是收費站文化活動的重要組織者，在開展業務培訓和各項活動時，有著聯系群眾的天然優勢和許多可以利用的資源優勢。作為群眾性組織，工會有著自上而下完整的組織網絡，能從組織上使職工隊伍職業化建設、技能培訓等各項活動落實到班組、落實到個人。要充分利用目前我站工會建家活動中工會的組織優勢，加強管理，配備考核機制，為職工搭建學習、實踐，共同提高業務技能的平臺。二是聯合收費站內部一批懂生產、懂設備，有豐富實踐經驗的人才。如長期在工作一線工作，碰到問題、處理事故多的操作人員，他們結累了多年的實際經驗，對問題的分析、判斷、處理有較強能力。應通過激勵機制發揮他們的特長，如邀請他們擔任老師，為業務培訓出力，可達到事半功倍的學習效果。三是樹立“創建學習型組織，爭做知識型職工”的理念，同時開展創優爭先活動，并將其與“建家”活動有機結合起來。工會要積極引導職工在做好本職工作的基礎上，力爭做到一專多能、技術精湛。工會要積極開展技術革新、提合理化建議、勞動競賽、教育培訓等各項活動，實現讓年輕員工盡快獨立工作，骨干力量獨當一面，專業帶頭人統領全局的目標。四是提高意識，營造氛圍，全員參與。為使“建家”活動深入人心，營造人人知道、人人參與的氛圍，必須加強對“建家”的宣傳工作。黨政要發動職工，倡導“建家”、支持“建家”、參與“建家”，營造濃厚的“建家”氛圍，形成黨、政、工、團齊抓共管，廣大職工踴躍參與的良好格局。

　　開展創建“職工小家”活動是發揮工會組織作用的有效載體，是一項黨政認可、職工擁護的系統工程。我站工會要以創建“職工小家”工作為契機，更好地履行工會的各項職能，進一步開拓創新，為構建和諧收費站作出應有的貢獻。

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