工商管理調查報告
在人們素養不斷提高的今天，越來越多的事務都會使用到報告，其在寫作上具有一定的竅門。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編收集整理的工商管理調查報告，歡迎大家分享。
工商管理調查報告1
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社會調查報告
專 業工商管理
年 級
分 校
姓 名 ××
學 號
日
關于××集團人力資源管理的調查報告
隨著人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經濟不斷發展，越來越多的管理者已經意識到員工是最重要的資源，也是價值創造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本。我于20xx年9月2日走訪了××集團人力資源部肖經理，他向我介紹了××集團員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況。
該企業總人數160人。其中研究生5人，本科生20人，大專生135人。通過這次調查對該企業人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議。
一、該企業人力資源管理存在的問題
通過對該企業人力資源管理現狀的分析，發現主要存在以下問題：
(一)人力資源管理理念比較落后
由于該企業人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。
(二)企業培訓存在的不足
沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給考核帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(三)對員工激勵機制缺失
目前該企業的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。員工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。
(四)個人與崗位不匹配
由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行
全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。我國的市場經濟尚不完善，企業生存環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領導者素質不高，在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了該企業現有人力資源的極大浪費。“大材小用”的問題常在，不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費。
二、對人力資源管理存在問題的原因分析
(一)缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合
現代的企業文化也成為經營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在市場瞬息萬變的環境中，尤其具有重要的意義。而不能適應環境的企業，不能保持適度靈活性、可塑性的企業，是很容易被市場淘汰的。
要將企業的注意力集中于：改變結構（包括組織結構和人員結構）和文化、組織效率和業績、特殊能力的開發（包括企業戰略能力、營銷能力、財務能力）以及管理變革。通過確保企業獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠員工實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。
(二)公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法
確立人在管理中的主導地位，使企業的管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。
(三)公司的人力資源工作缺乏系統的規劃
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人
力資源的預測工作是一個最為重要的環節。在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。
(四)沒有建立任職資格管理體系，員工職業發展通道缺失
越是發展速度快的企業就越是缺少高端人才，由此形成了企業持續發展的人才瓶頸。許多企業寄希望于大規模的引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為、萬科等無數優秀企業的實踐已經證明，除了初創期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業內部人才的培養才是最好的員工能力增長機制。
企業的人才發展，需要遵循一定的自然規律，任職資格管理體系的目的，就是在于將人才發展的自然規律與每個企業各自的發展階段、業務模式和實際需求相結合，為企業提供人才能力快速提升和員工職業發展的有效途徑。
三、完善人力資源管理的對策建議
針對該企業人力資源管理中存在的問題，提出相應的建議，具體如下：
(一)樹立人力資源是第一資源的觀念，有效、合理的配置企業人力資源
加大人才引進培養力度。爭取每年都在全國公開招聘一批優秀的經營管理人才，拓寬該企業的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內容，積極促進人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進口上，實行公開招聘。
另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和
企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發揮他們的想象力和創新能力。
招聘中參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的，不同的企業有不同的標準，同一企業在不同發展階段要求也不同，同一個企業里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。
在人員管理上，推行崗位管理，規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以企業員工的全面發展為本，促進企業各項事業全面發展的用人制度。
(二)健全員工培訓體系
員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是企業效益提高的重要過程。因此，該企業人力資源管理部門應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，并要用制度的形式確定下來，制度中明確規定培訓的責任人，培訓時間，培訓內容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為企業的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現企業和個人的價值。
一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
(三)深化績效管理與薪酬體系改革
績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。建立與績效掛鉤的激勵制度，配合績效管理的順利推行實施，應對薪資福利政策進行一定的調整，不同的激勵制度，對員工或部
工商管理調查報告2
經過了近三年的工商管理專業學習，自己在企業管理知識方面得到了很大提高，社會調查報告就是將學到的知識如何用來分析各種實際問題，找到解決問題的辦法的一個途徑。
在調查相關企業時，走訪了主管部門，有針對性的提問，收集相關的材料，力求做到準備充分，有的放矢為調查報告內容的準確，翔實打下基礎。調查訪問的過程同時也鍛煉了自己獨立分析問題、解決問題的能力，讓自己懂得了要了解一個事件的本質，要通過現象看到更多的信息，必須要全面了解事情的起因經過，當然這也離不開相關單位的配合和指導教師的耐心指導，通過寫作調查報告加深了對理論知識的理解，為以后學以致用提供了很好的幫助。
由于三峽工程對長江航運的影響，給地處中上游的**鐵路分局，提供了一個爭取分流水運貨物的良好機遇，本報告通過該事件把本地區鐵路和水路等運輸企業之間的競爭作了具體分析，提出了鐵路企業應對市場競爭要從體制和對外服務等多方面改革和完善，才能立足于市場從而有所發展的觀點。
一、截流的影響
20xx年11月起由于三峽工程的施工將使長江上游航道相續進入礙斷航期半年多。長江被稱作我國內陸的黃金水道，其承擔的貨運量占全國內河貨運量的80。特別是在交通狀況相對落后長江中上游內陸地區更是占有重要位置，這次三峽截流將造成長江歷史最長的礙斷航期。對長江航道物流的分流運輸與相關地區的經濟活動和人民生活的正常進行有密切關系。
據受礙斷期影響最大的**市預測，斷航期貨物分流運量32xxxx至359噸，保守預測為29xxxx噸左右，如大型重工業企業**鋼鐵集團公司預計，其進口礦石中15xxxx噸經水路運輸，10xxxx噸經鐵路運輸，長江礙斷航期將給其生產帶來嚴重影響。**分局運輸分處對現場調查表明，三峽臨時船閘通過能力不足，已造成少量船舶滯留，礙航期日均有1.xxxx噸貨物受阻，需分流運輸。近來**東站每天卸車比往日多了二三十輛，其中不少是上海、南京、武漢等長江沿岸城市貨流，已有水運貨物往鐵路分流跡象。另外，有關部門稱6月16日是否能夠如期開通永久船閘，開通后的磨會期有多長，都是不確定因素，三峽截流礙斷航期究竟會分流水運多少運量，現在不明確。但是正如地處長江上游的**鐵路分局預計的一樣，鐵路要想在這次分流中取得較大份額還要面臨公路等運輸。
經過了近三年的工商管理專業學習，自己在企業管理知識方面得到了很大提高，社會調查報告就是將學到的知識如何用來分析各種實際問題，找到解決問題的辦法的一個途徑。
在調查相關企業時，走訪了主管部門，有針對性的提問，收集相關的材料，力求做到準備充分，有的放矢為調查報告內容的準確，翔實打下基礎。調查訪問的過程同時也鍛煉了自己獨立分析問題、解決問題的能力，讓自己懂得了要了解一個事件的本質，要通過現象看到更多的信息，必須要全面了解事情的起因經過，當然這也離不開相關單位的配合和指導教師的耐心指導，通過寫作調查報告加深了對理論知識的理解，為以后學以致用提供了很好的幫助。
由于三峽工程對長江航運的影響，給地處中上游的**鐵路分局，提供了一個爭取分流水運貨物的良好機遇，本報告通過該事件把本地區鐵路和水路等運輸企業之間的競爭作了具體分析，提出了鐵路企業應對市場競爭要從體制和對外服務等多方面改革和完善，才能立足于市場從而有所發展的觀點。
一、截流的影響 20xx年11月起由于三峽工程的施工將使長江上游航道相續進入礙斷航期半年多。長江被稱作我國內陸的黃金水道，其承擔的貨運量占全國內河貨運量的80。特別是在交通狀況相對落后長江中上游內陸地區更是占有重要位置，這次三峽截流將造成長江歷史最長的礙斷航期。對長江航道物流的分流運輸與相關地區的經濟活動和人民生活的正常進行有密切關系。
據受礙斷期影響最大的**市預測，斷航期貨物分流運量32xxxx至359噸，保守預測為29xxxx噸左右，如大型重工業企業**鋼鐵集團公司預計，其進口礦石中15xxxx噸經水路運輸，10xxxx噸經鐵路運輸，長江礙斷航期將給其生產帶來嚴重影響。**分局運輸分處對現場調查表明，三峽臨時船閘通過能力不足，已造成少量船舶滯留，礙航期日均有1.xxxx噸貨物受阻，需分流運輸。近來**東站每天卸車比往日多了二三十輛，其中不少是上海、南京、武漢等長江沿岸城市貨流，已有水運貨物往鐵路分流跡象。另外，有關部門稱6月16日是否能夠如期開通永久船閘，開通后的磨會期有多長，都是不確定因素，三峽截流礙斷航期究竟會分流水運多少運量，現在不明確。但是正如地處長江上游的**鐵路分局預計的一樣，鐵路要想在這次分流中取得較大份額還要面臨公路等運輸。
二、鐵路企業的現狀
鐵路企業有國家企業的性質，與其他企業相比，鐵路企業的運營帶有行政色彩。尤其是與其他運輸行業比較起來，鐵路企業計算成本要把路網建設費用攤入其中，且鐵路路網成本占到其運輸成本的60左右，鐵路企業同時是路網的建設者和經營者，這是其它運輸企業沒有的。另外，鐵路的運價定價權沒有下發，全國各地由于經濟活動的強弱不同，使各地區運輸企業的盈利水平也不盡相同，**鐵路分局地處西南片區，其所轄范圍內坡道、隧洞較多，路網養護難度大，造成運輸成本相對較高。在公路網和水路大發展以前，**鐵路分局在該地區客貨運方面一枝獨秀，但是隨著高速公路網的建成，對旅客運輸造成了相當大的沖擊，長江航道由于其運價偏低，也是大宗貨物運輸的首選，使鐵路形成被兩面夾擊之勢，據**分局運輸分處介紹，這些年，在**長江航運憑借運價低且價格放開可以靈活保價的優勢，對鐵路造成不小的沖擊。過去**的出口商品大部分通過鐵路運到深圳轉至香港出口，90年代中期隨著浦東崛起，上海取代香港成為**外貿物資進出口的主要口岸，由于水運價格低，大量外貿物資紛紛棄陸下水，據**海關統計，目前**的出口商品中運輸水運占了9xxxx以上，四川、貴州的一些外貿物資也到**來水運，例如四川長虹的出口彩電，去年就大量用國際集裝箱從四川綿陽通過公路運到**來裝船，已占其出口彩電運量的4xxxx。西南地區最大的國際集裝專用碼頭×××坡港稱，其國際集裝箱吞吐量在近年來迅速增加的基礎上，今年又將翻番，在水運運價低的沖擊下，曾經熱鬧繁忙的**東站外貿專用線，卻變得冷冷清清，有時不得不用來裝卸內資物資，據**鐵路分局運輸處介紹，l998年時鐵路的定價為1.99分／噸公里，而長江**至宜昌段為2.85分/噸公里，鐵路運價低于水運，進出物資紛紛走鐵路，鐵路不堪重負而水運卻吃不飽，當年**長江輪船公司虧損達l00xxxx元。
由于鐵路貨運價格高于水運，加之三峽庫區很多地方尚未通鐵路，走水路的貨源轉到**主×××鐵路來轉運要花轉運費，貨主有的望而卻步，等待觀望，有的尋求公路運輸，有的則采取提前或滯后運輸。從去年6月份重鋼就通過水運為明年斷航期儲備進口礦石，到三峽截流前已儲備了3xxxx萬噸，重鋼總調度稱，雖然提前儲備礦石每噸要4xxxx場租，還要占用貸款資金，但算下來也比到時靠鐵路運輸便宜。可見運輸價格已成為企業行為的決定因素。
工商管理調查報告3
工商企業管理是一門應用十分廣泛的專業，它的目標是培養能夠掌握工商管理前沿理論和專業實用技能，通過運用現代企業管理的方法和手段來進行經營決策和有效管理，為學生今后進一步攻讀工商管理類研究生（MBA）奠定了堅實的基礎。隨著知識經濟時代的來臨，企業對專業工商管理人才越發顯示出強勁的需求。營銷師、會計師、人力資源師、項目經理等職位將成為未來企業人才競爭的焦點。工商管理專業包括經濟類學科與管理類學科，是近幾年比較熱門的學科。
我于20xx年8月20日對河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心進行了企業調查。總經理鄭憶龍人力資源部王經理，他向我介紹了河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心《員工手冊》和20xx年度河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心各部培訓記錄。
一、工商管理專業簡介
工商企業管理專業是自學考試學科調整后產生的新專業。這一專業的設置是為了培養在社會主義市場經濟條件下從事工商業及其他各類企業管理方面工作的專門人才。經過專業學習，成績合格者應系統地掌握現代管理理論、有廣泛的知識。熟悉各類管理的基本技能和科學方法，能夠勝任企業管理工作。工商管理是研究工商企業經濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括企業的經營戰略制定和內部行為管理兩個方面。
（1）培養目標
教學目標是培養優秀的涉外企業和機構的管理型人才。該專業將培養學生系統掌握現代的管理理論知識和方法，具備企業綜合管理的基本素養和操作能力，掌握良好的專業技能、外語基礎和與人們進行溝通與協作的能力，培養學生具有較高人文素質和科學素質，良好的學習能力、應變能力、適應能力、創新能力和專業工作能力，使學生具備發現、分析和解決實際問題的才干。
（2）培養要求
工商企業管理專業主要學習管理學、經濟學和企業管理的基本理論和基本知識，受到企業管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決企業管理問題的基本能力。
（3）畢業后具備的知識與能力：
1、掌握管理學、經濟學的基本原理和現代企業管理的基本理論、基本知識；
2、掌握企業管理的定性、定量分析方法；
3、具有較強的語言與文字表達、人際溝通以及分析和解決企業管理工作和問題的基本能力；
4、熟悉我國企業管理的有關方針、政策和法規以及國際企業管理的慣例與規則；
5、了解本學科的理論前沿和發展動態；
6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。
（4）就業方向及就業前景之專業概述
工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據管理學、經濟學的基本理論，研究如何運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，相關專業有人力資源管理，財務管理，市場營銷，旅游管理，會計專業等。
1、就業方向
一是國家和省市各級經濟綜合管理部門或行業管理部門；
二是以大中型工商企業為主的內資企業；
三是外資或涉外經營的工商企業，以及國際著名的會計師事務所和其他類型的咨詢服務等中介企業；
四是銀行、證券公司等各類金融機構；
五是在國內院校繼續攻讀碩士、博士學位或到國外高校深造學習。
2、就業行業或部門的百分率
國有企業30、92%錄取研究生7、77%出國0、62%民營及私營企業12、10%其它2、66%中小學及其它教學單位0、95% 0、62%其他事業單位2、73%高等學校1、83%機關3、54%醫療衛生單位0、07%科研設計單位2、36%金融單位4、59%下面在詳細介紹工商管理類各個專業的情況
（5）工商管理應聘須知
選擇管理崗位，對世界經濟和科技信息要敏感，迅速收集分析、正確處理并及時作出相應的對策。因此，要求應聘管理職務的人員首先要具備較強的管理能力，并具有運用現代管理手段進行管理的才能，掌握電腦技術和網絡技術。在個人素質方面，要具備較高的管理和組織協調能力，以及規劃能力和應變能力，還要求有較好的自控能力。
二、企業調查
通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，據所學的有關工商管理及企業人力資源管理的知識，選擇了河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心為調查對象，通過走訪該企業的總經理鄭憶龍和人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對工商管理專業學生在企業的就業情況和企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
（1）實習企業簡介
河南省宋慶齡基金會于1992年l2月31日正式成立。自成立以來，秉承宋慶齡遺志，發揚宋慶齡偉大精神，遵循“維護世界和平，促進祖國統一，關注民族未來”三項宗旨，在省委，省政府的親切關懷下，在省委統戰部的直接領導下，在省民政廳的具體幫助下，在中國宋慶齡基金會的指導下，積極履行公益機構職能，堅持“開門辦會”工作方針，緊扣時代發展主題，自覺圍繞黨和政府工作大局，以獨特的工作視角，發揮著公益組織的作用。以青少年為主體，開展國際民間交流，海峽兩岸互動、互訪活動，在關愛未來，實施資教助學、醫療救助，圍繞少年兒童素質教育等方面多角度、多形式地開展有益于少年兒童身心健康發展的各項活動；在經濟實體建設，創新工作思路，拓展工作領域，增強機構影響力和綜合實力等方面都取得了新的進展，贏得了良好的社會聲譽，產生了積極的影響。國家民政部于授予河南省宋慶齡基金會“全國先進民間組織”光榮稱號，于授予“全國先進社會組織”光榮稱號。
河南省宋慶齡基金會國際公益文化交流服務中心，是以“和平，統一，未來”三項宗旨為指導，以促進文化交流為主旨的綜合性、公益性服務平臺，為兩岸及國際友好交往提供優質、高效的服務，積極促進兩岸及國際公益文化交流事業的發展。河南省宋慶齡基金會國際公益文化交流服務中心自試運營以來，先后承擔了“辛亥百年，和諧中華”豫臺書畫交流展、臺灣幼獅管樂團河南文化交流活動、20xx兩岸書法繪畫比賽、“美好人生，祖孫情深”兩岸夏令營、20xx世界大學生賽艇挑戰賽、世界大學生中原文明講堂等一系列公益活動的接待和會議任務。酒店開業時間20xx年12月，主樓高6層，客房總數85間（套）。
（2）調查經過
此次企業調查，我有計劃的對企業的高層管理者，基層員工及人力資源部都進行了走訪詢問，并重點對工商管理的一個重要分支人力資源管理進行了總結和分析，得出了一下幾點見解。
1、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
2、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
河南省宋慶齡基金會國際公益文化交流服務中心從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
3、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。宏運百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
4、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
5、建立合理的薪酬體系
中心從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資加班費等。間接報酬主要指員工的福利。河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
（3）調查總結
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33、7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
三、結語
經過了近三年的工商管理專業學習，自己在企業管理知識方面得到了很大提高，社會調查報告就是將學到的知識如何用來分析各種實際問題，找到解決問題的辦法的一個途徑。
在調查相關企業時，走訪了主管部門，有針對性的提問，力求做到準備充分，有的放矢為調查報告內容的準確，翔實打下基礎。調查訪問的過程同時也鍛煉了自己獨立分析問題、解決問題的能力，讓自己懂得了要了解一個事件的本質，要通過現象看到更多的信息，必須要全面了解事情的起因經過，當然這也離不開相關單位的配合和指導教師的耐心指導，通過寫作調查報告加深了對理論知識的理解，為以后學以致用提供了很好的幫助。
從就業角度來說，根據相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內各專業就業形勢依然看好。
根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差別還是非常明顯的。
大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
（一）一般傳統管理類崗位由于專業性不太強，在人才市場上，沒有經驗或經驗不足的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。
課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。
這是一個過渡時期，相應的薪酬標準也很低，這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。
不少畢業生由于無法接受而選擇離開。
（二）市場營銷類崗位市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐。
現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。
發展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
相對于其他專業的從業人員來說，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和項目策劃領域更能有出色的表現。
行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。
專家建議畢業生和準畢業生們不妨根據自身的職業定位和興趣愛好，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深入研究該行業的銷售模式、銷售渠道以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受能力，人際溝通能力。
（三）人力資源管理類崗位目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理開設了該門專業課。
但是，今年來，國內企業對于人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建設中發揮了巨大的作用。
一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
人力資源管理崗位的薪酬相對較高，人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。
專家建議有志于從事人力資源管理工作的準畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。
工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的“助理人力資源管理師”資格證書，為個人的職業發展添磚加瓦。
（四）物流管理類崗位物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。
物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。
物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。
企業對壓縮物流成本的訴求已轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為12類緊缺人才之一，市場需求量超過600萬。
物流管理又分為企業內部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。
這是個比較注重管理經驗的崗位，一般新人的待遇根據所服務的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流作管理人員的薪酬水平明顯高于其他一般的管理崗位。
物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。
獨之秀職業顧問建議學有余力的準畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利于熟悉物流作業流程和提高物流規劃意識。
（五）出國或者考研與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例并不高。
一方面，管理類專業在發達國家也很熱門，留給外國留學生的空位相對較少，因而導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。
另一方面，由于專業限制，一般學校的MBA要求申請人必須具備幾年以上的管理經驗才能報考，而一般院校開設的MBA進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。
此外，主要從事企業、文化、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業和個人進行管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的就業選擇。
總體來說，工商管理專業學科分類多，適用面廣，對口行業比較多，在未來五年內，畢業生就業形勢依然會保持比較好的態勢。
工商管理調查報告4
在需求研究中，圍繞管理活動的專業化，我們分析了新世紀社會經濟發展對商務管理類專業人才的需求。改革開放使管理活動由計劃經濟下行政命令的附屬物轉變為系統化、專業化的復雜活動，對管理人才的培養提出了多方面、高層次的要求。管理活動中普遍存在著層級性，操作層、中間層和戰略層的管理業務，需要培養不同的專業化管理人才。根據對我國產業發展和企業管理現狀的分析，認為商務管理專科教育仍應以培養中基層管理人才為主，畢業生能夠作為現實工作中業務主管、部門經理等職位的后備人才，通過一段時期的適應和鍛煉，勝任這些工作。隨著以知識為基礎的新經濟的發展和產業升級，社會對綜合型戰略管理人才和適應團隊工作的新型操作層管理人才的需求，將相應增加。這正符合高職高專商務管理專業的特點。我國經濟發展很不平衡，各個地區產業發展和經濟管理活動對人才的需求差別很大，要求高職高專的管理類專業根據社會需求和自身綜合實力確定商務管理教育的目標定位。人才成長是一個動態過程，無論定位如何，專科教育教學都要為學生提供一個有競爭力的起點，使其勝任將要面對的管理任務，并為其終身學習和持續發展打下穩固的基礎。要做到這一點，就要為學生提供系統的學習和訓練，使其具備必需的知識、技能和素質。我們分析了這些知識、能力和素質的具體內容，提出了培養基礎寬厚、專通結合、和諧發展的工商管理專業人才，并圍繞知識傳授、能力訓練和素質培養探討了商務管理專科教育目標、模式和過程。
隨著企業宏觀環境的持續優化民營經濟、外資、國企將被徹底激活、企業總量將呈幾何級數增加。同時對各種人才的現實與潛在需求也在裂變。目前本專業的在校學生全國大約為50到100萬,每年約培養出40萬（專科生）。現實需求量大，潛在需求量更大。因此我們有信心根據市場導向和國際化的要求把工商管理專業辦成品牌專業。讓我們的學生在學校持續優化的教育資源背景下，接受顯性知識和隱性知識的雙重教育，滿足主流經濟、主流市場、主流企業的需求。工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據管理學、經濟學的基本理論，研究如何運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，下設的二級專業各具特色，主要包括工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資源管理、旅游管理等。
雖然目前受影響最大的是金融、外貿等行業，但全球的金融危機還是波及了世界整個產業鏈。對工商管理專業的就業也造成了很大影響。隨著工商管理教學的普及和不斷深入，在未來10年內，即2020年前，我國將繼續持管理人員數量大國的地位，中國所需各類管理人員1000-1300萬人，是中國就業人數較多的行業和熱門職業。
根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差別還是非常明顯的。大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
（一）一般傳統管理類崗位
由于專業性不太強，在人才市場上，沒有經驗或經驗不足的工商
管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。這是一個過渡時期，相應的薪酬標準也很低，民營企業的新人月收入一般在1500元以下徘徊，外資企業開出的薪酬標準也不會超過3000元。這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。不少畢業生由于無法接受而選擇離開。
（二）市場營銷類崗位
市場營銷類，在任何一個企業都必不可少的。企業在此崗位招聘的人數是比較多的，因為產品或服務要營銷出去才能獲利，企業才能生存并發展。在以往，企業的此部分員工很大一部分都是招聘的應屆畢業生。應屆畢業生有其自身的優勢，才畢業，精力旺盛，可塑性高，對報酬眼球不是很嚴，再加上企業對營銷類實行彈性薪酬制度，你給企業獲利越多，你自己收入就越豐厚。一般在前三個月，少數為企業獲利少的員工就自動離職了，剩下的就轉為企業營銷骨干。這時企業繼續在社會招聘此崗位，為的是優勝劣汰。很多企業國際業務市場受到很大沖擊，業務由出口轉內銷。雖然很多企業在此崗位招聘人數不再是“若干”，但此崗位不得不招，因為產品出來就的賣出去，不然企業就只能倒閉。據調查，很多企業對此崗位都要求一定的工作經驗，因為企業沒有更多的培訓預算，當然，注重長遠發展的企業化除外。注重長遠發展的企業，還是很歡迎優秀的應屆畢業生。如果你有
這方面的特長，并且愿意在這方面發展的學子，可以關注一下此類崗為。在嚴峻的形勢下，若找準市場入口，你的報酬一定不低。
（三）人力資源管理類崗位
開發及生產管理，而HR管理就被大多數企業老板怱略，加上國內的HR管理并不專業，也加劇企業不重視HR管理。實際上HR們所用的管理工具也不多，而HR在企業取得成功的更加少之又少。HR唯一要做好由于受到世界金融危機的影響，中國企業特別外資企業都會不同程度受到影響，更多企業會實施裁員來減輕企業的運營負擔，因此人力資源管理將面臨前所未有的因裁員而引起的勞資糾紛的處理工作。面對諸多的問題，企業很需要此類人才加盟。但HR仍然面臨一個問題，一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。而小型企業根本沒有這個部門。 很多企業管理重點仍然是市場的工作就是六大模塊，這樣就更加難體現出HR的價值所在。HR應成為企業的管理顧問才是唯一出路。但此類職位的前景仍然是好的，此類職位不受性別限制，但部分小企業人事行政設為一個部分，只負責一些基礎的人事管理工作，因此招女生較多。此類崗位若有相關資格證書，在求職道路上將更加受歡迎。鑒于目前的形勢，欲尋求此類崗位的求職者，一定要綜合分析自己的特長，企業的發展模式再決定去應聘否。目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理的設置了一門專業課。但是，今年來，國內企業對于人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建設中發揮了巨大的作用。
一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。獨之秀職業顧問建議有志于從事人力資源管理工作的準畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的“助理人力資源管理師”資格證書，為個人的職業發展添磚加瓦。
（四）物流管理類崗位
物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。市場總值超過千億元的北京奧運會和上海世博會，讓眾多中外物流企業怦然心動，招賢的“繡球”四處高掛。而且，國內企業對物流行業成本壓縮的訴求也刺激了物流人才的需求。目前，市場對物流人才的需求量超過600余萬，被列為我國12類緊缺人才之一。可以說，中國的物流業正處在蓄勢待發的階段，極具市場潛力，前景十分廣闊。
對于我們專業的同學來說，進入物流行業，有利的一面在于管理學的融會貫通，不利的一面則是物流專業知識的缺乏。主要包括物流操作流程和規劃意識。目前薪資待遇較好、發展前景光明的主要是一些對外貿易方面的物流崗位，例如單證操作、國際貨運方面的職位。這些崗位要求我們具有一定的專業（物流、外貿）英語水平。
總之，選擇管理崗位，對世界經濟和科技信息要敏感，迅速收集分析、正確處理并及時作出相應的對策。因此，要求應聘管理職務的人員首先要具備較強的管理能力，并具有運用現代管理手段進行管理的才能，掌握電腦技術和網絡技術。在個人素質方面，要具備較高的管理和組織協調能力，以及規劃能力和應變能力，還要求有較好的自控能力。
工商管理調查報告5
一、調查的目的與意義
經過在校的理論學習，為培養和提高運用科學理論分析解決問題
的能力。根據學校要求，也作為一名新馬員工，我于20xx年4月1日—5月1日對新馬公司銷售管理進行了客戶滿意度調查。客戶滿意度是體現新馬公司銷售管理是否完善，是新馬公司想要從眾多的競爭對手中脫穎而出的必要條件。本次調查通過對現階段銷售管理得到客戶滿意度存在的問題進行分析，舉證銷售管理完善在企業中的起著重要作用，從而提出如何制定一個完善的銷售管理體系以及建立終端服務渠道，進而提升新馬公司的國際品牌形象。
二、調查的時間、地點、方法
1、調查的時間：20xx年4月1日—5月1日
2、調查地點：新馬木工機械設備有限公司
3、調查方法：本次調查采用的方法是，通過電話調查、走訪用戶、
傳真等形式向客戶發放滿意度調查表，一共用了28天的時間，調查表反饋有效率95%。
三、調查內容
新馬公司成立于1994年，是一家專業制造木工機械企業，公司占地面積260畝，建筑面積6萬平方米，擁有高級機械設計與木材加工技術相結合的專業技術人員五十余人，熟練生產技術工人五百余人。公司現有優良制造設備五百余臺，其中有先進龍門立、臥、加工中心及數控機床三十余臺，公司成立以來共生產各類銑床，鋸床近二十萬臺，據不完全統計，其中銑床系列約占全國總銷量的12%，鋸床系列約占4%，公司生產“馬氏”品牌產品遍布于大江南北的家具及木制品企業之中，深受業內好評，也為中國家具業更快發展做出了貢獻。
公司管理憑借全景思維和不斷創新、追求卓越的進取精神，與華南理工大學，順德職業學院，東莞，深圳，龍江等地多間院校和精英家具企業共同建立了長期穩定的合作平臺，在產品研發，新機實驗、信息反饋及人員培訓上均已形成常態合作機制，同時也為新馬穩定發展提供了強有力的技術研發儲備力量。公司積極參與國內外業內的交流與展示，不斷吸收先進工藝與技術，充分做好市場評估與技術融合，為新馬的發展奠定永續繁榮的基礎。 在董事長馬炳強先生的帶領下，堅持不懈的開發“高效、優質、環保”的木工機械產品，提升家具、木制品企業生產制造工藝。在20年中先后引進進口CNC數控機床17臺，大型龍門機床6臺，已建設成坯體加工---主軸加工---成品組裝等機械制造的完整生產工藝流程，從而實現在品質上的全局控制和實現產能的優化。今天的新馬真正做到了品質與效率的雙保證。
新馬的成功也是新馬人才戰略的成功，公司目前技術研發人員比率占公司總員工比重的20%，其中本科以上學歷占有30%。此外，在國內外眾多所高校、研究所均建立起長期、穩定的合作關系，讓科技轉化為生產，讓科技服務于市場。
曾幾何時，“馬氏品質”已在業內形成共識，誠然這是對我們信賴，更是對我們進步的鞭策，也為我們帶來了廣東新馬革新的契機，從而實現“品質---品牌---服務”的發展戰略。“品質樹立品牌，服務彰顯品質”。在品牌的發展過程中，產品既是根本，又是
靈魂。產品擁有卓越的品質是企業強大實力和核心競爭力的具體體現。作為一家創辦于上世紀90年代的專業木工機械企業，廣東新馬始終堅持以品質為先，在創立之初，即借著先進的設備、雄厚的技術和豐富的人力資源實現了產品的多元化。今年我們將建成四期共260畝現代化廠房，加大產能投入。
俗話說，服務是品牌的提升，服務做好了，品牌形象才能得以維護提升。隨著木機市場競爭的日趨白熾化，廣東新馬要想從眾多的競爭對手中脫穎而出，不僅要有一流的產品品質，更需要一個完善的銷售服務體系和良好的終端服務渠道。
新馬公司計劃實現“品質---品牌---服務”的發展戰略，本著“以顧客為關注焦點”的原則，我們主要從產品質量、服務（包括業務人員的服務、倉儲人員的服務、售后人員的服務、其他人員的服務及售后服務）、運輸及交貨期限、價格等幾個方面收集顧客對我公司的評價信息，我們將客戶滿意度調查分為四級，即很滿意，滿意，較不滿意，不滿意，對應分數分別為：5分、4分、3分和1分。
客戶滿意度是一種從客戶角度客觀對企業經營狀況進行評價的一種手段，并一直被作為判斷一個企業是否具有競爭優勢的一種度量方法，也被作為度量商業經濟運行健康狀況的晴雨表。
為了更好的了解公司企業在客戶心目中的滿意度，擴大公司在市場上的影響性與產品占有率，我們組織了這次客戶滿意度調查，在全國調查數據收集上來以后，我們對每一個抽象指標的可靠性進行了分析，數據是比較可靠和穩定的。
四、調查結果分析
（1）、贏得客戶的信任有以下幾點：
1、 擁有全國最大的展示中心——也是唯一擁有觀光電梯的展示中心，客戶可乘坐觀光梯對我司的展示中心一覽無為。站在此處你能感受到自己享受著國際級客戶的待遇，對每位客戶我司都一視同仁，無分彼此。
2、 專業形象——儀容得體，外表整潔，熱情、友好、樂于助人、有禮貌、有耐心、有愛心、能夠提供優質快捷服務。銷售代表是公司的形象代表，服飾整潔與穩重會給客戶留下專業的、值得信賴的感覺，增加客戶對公司、對產品的信心，拉近雙方距離。銷售代表專業的形象和誠懇的態度，會消除客戶的戒心，使客戶感到你是他的朋友而不是推銷員，會處處為他的利益著想。
3、 知識豐富——掌握機械產品的相關知識，介紹每款機型的優缺點，能準確提供信息，了解市場上其他同類產品。除了專業知識外每個銷售員都必須另外掌握一點時事、時尚、財經、娛樂等等能拉客套，進而對客戶進一步了解溝通。
4、 關心客戶——記住客戶偏好，關心客戶利益，竭力為客戶服務，耐心傾聽客戶意見和要求，幫助客戶正確選擇。我司會全方位地考慮客戶的需求，對客戶作采購評估，為客戶提供一套最佳的配置方案。
工商管理調查報告6
一、被調查企業的基本情況
本次被調查企業的名稱是“寧波海曙天蘭酒業經銷部”(以下簡稱“天業”)，該經營部成立于20xx年7月，是江蘇洋河集團有限公司在寧波地區設立的營銷部，獨立經營， 自負盈虧，主要負責為洋河集團開拓寧波市場，提高洋河品牌在寧波的知名度。該經營部現有員工36名，其中專業營銷人員11名，向各大商場派駐的廠方代表20名，行政辦公人員5名。
二、企業開展市場營銷活動的現狀
1、企業經營的產品
天蘭酒業主要經營江蘇洋河集團有限公司生產的洋河牌洋河大曲系列酒，該酒已有400多年歷史，是濃香型大曲酒的正宗代表，是全國八大名酒之一，具有“入口甜、落口綿、酒性軟、尾爽凈、回味香”的獨特風格。
目前，天蘭酒業經營的主要產品有28度洋河大曲酒、35度洋河特釀、38度青瓷洋河優質大曲、38度洋河玫瑰露、45度洋河口杯特釀、48度洋河優質大曲、50度洋河大曲、55度洋河優曲、55度250ml洋河大曲天藍瓶組合禮品盒、55度洋河大曲青瓷瓶組合禮品盒以及洋河八仙酒等。
在酒的檔次上，該系列酒分為高檔(價格在120元一210元之間)、中檔(價格在50元一120元之間)、低檔(價格在20元一50元之間)三個層次。
2、企業的市場營銷體系及策略
經過將近四年的市場開拓，目前，天蘭酒業已經建立起比較完善的市場營銷體系和龐大的營銷網絡，經營部在寧波大市區范圍內已設立了九個網擁有專業的營銷人員11名，并按月對各網點的完成指標量進行考核評，在具體的實施過程中，經營部主要采取了以下幾項營銷策略：
1)在各大商場、超市設立洋河晶牌系列酒的專柜，并向各專柜派駐廠方促銷員(目前己派駐了20人)。在這個方案中，，天蘭酒業采用了賒銷的辦法，并定期與各大商場、超市依據銷售成交量以零售價的75％進行往來結算。
2)與酒店協議進行批量促銷，主要應用于酒店承接的大型會議、大型活動以及婚禮等慶典活動上。這里，促銷活動主要由酒店來開展，天蘭酒業與酒店以零售價的55％進行往來結算。
3)人員促銷，即與酒店協議，由酒店指定的服務人員對用餐的顧客進行個別的推銷。天蘭酒業提取出零售價的20％對促銷人員進行獎勵。
三、營銷策略的有效性調查與分析
根據企業現行的市場營銷策略，為了調查其有效性，尤其是需要營銷人員進行直接促銷的營銷策略、行為的有效性，我設計了一套營銷策略的市場調查問卷(見附件)，并于20xx年2月1日至2月12日在市區天蘭酒業已設柜的商場及酒店進行了調查。調查對象主要是已經購買(品嘗)或有購買(品嘗)意向的消費者，同時，在調查過程中，我還采用了試喝的方法。此次調查共收回有效的答卷35份，其中有14份來自商場，另21份來自酒店。
現就調查結果分析如下：
1)對于第一個問題“您選購酒類商品時受哪些因素影響”，有14票選擇了“電視廣告”，占總數的40％；有9票選擇了“售點促銷”， 占25．7％；有3票選擇了“報紙雜志”，占8．6％；另有9票選擇了“別人介紹推薦”，占25．7％。 通過這個問題可以看出，電視廣告對個人在酒類消費上的那種潛移默化的影響力是非常大的。比如當年的秦池特曲，由于連續兩年成為中央電視臺黃金時段的廣告標王，致使銷量猛增就很能說明問題。同時，現場的促銷和別人的口碑也是影響消費者消費行為的重要因素，所以對企業而言，選擇合適的促銷手段和建立品牌形象是非常有必要的。
2)在“您平常會喝些什么類型的酒”中，有14票選擇了“白酒”，占40％；有24票選擇了“啤酒”，占68．6％；有5票選擇了“葡萄酒”，占14．3％；有2票選擇了“保健酒”，占5．7％；有1票選擇了“其他”，占2．9％。
設置這一問的目的，主要是為了探求白酒類的消費者是否廣泛存在，那么從調查結果來看，在酒類市場上白酒和啤酒是擁有消費者人數最多的，白酒仍有比較好的發展空間。
3)在“您是否知道洋河大曲是中國八大名酒之一”中，有13票選擇了“知道”，占總數的37．1％；有22票選擇了“不知道”，占62．9％。
應該說，只有37．1％的人知道洋河大曲是中國八大名酒之一，是令人感到比較意外的。這說明，營銷人員沒有很好地利用“八大名酒”這么一個良好的資源，也至少說明了天蘭酒業沒有對營銷人員進行足夠的培訓。因此，企業完全有必要對營銷人員加強培訓，使營銷人員能夠學到更多的專業知識，不管這些營銷人員是天蘭酒業派駐的，還是酒店指定的。
4)在“您認為洋河酒的口味如何”中，有21票選擇了“很好”，占總數的60％；有10票選擇了“一般”，占28．6％；有4票選擇“不好”，占11．4％。 從這里我們應該可以看出，洋河大曲酒經過幾百年的歷史，其口味是很有群眾基礎的。同時問卷的第七問也顯示有40％的消費者在購買酒類商品時會更注重口味。因此對企業來說，在促銷過程中，如何讓消費者加深對洋河大曲酒口味的印象，從而促進產品的銷售是大有文章可做的。
5)在“您認為贈送以下哪種小禮品比較有特色”中，有6票選擇了“精美的火機”，占總數的17．2％；有20票選擇了“酒版(既精美的小瓶樣品酒)”，占57．1％：有9票選擇了“開酒器”，占25．7％。
也曾有調查顯示，在終端促銷中消費者是比較青睞于比較方便的贈品以及打折方式的。但如何把贈品設計得有特色、吸引人，就需要企業充分了解消費者的心理。因此，如果做好了這項工作，對銷售的促進是大有裨益的。
6)在第六個問題“您認為洋河大曲屬于白酒的哪一個香型種類”中，選擇結果的分布是比較平均的。對于這個結果我認為，從大方面講，我國是酒的發源國，有著源遠流長的酒文化；從小方面講，洋河大曲酒是濃香型大曲酒的一個非常典型的代表。而在這個問題中，選項分布得這么平均，說明在目前的市場經濟條件下，企業更注重于實體產品的銷售，而對我國悠久的酒文化的宣傳是相當放松的，這與國外更注重對酒文化的品評是有鮮明對比和差距的，這樣做雖然可以獲得一時的經濟利益，但對酒類企業的長期發展是非常不利的。
7)第七、第八、第九個問題設置中，我分別涉及了消費者的購買心理、外包裝的認同性以及銷售的價格。從統計的結果來看，我感覺到，我國目前酒類產品在市場上存在的現狀是：質量、價格、包裝雷同，跟風現象比較突出，惟獨品牌的獨特性與識別性不強(在第七問中，只有22．9％的選擇消費者選擇了“品牌”，低于其他任何選項)，大多數產品品牌并沒有自己獨特的內涵，無法樹立起個性化的晶牌形象。因此，我認為企業完全有必要致力于建立消費者對產品的品牌忠誠度。
四、改進措施及情況反饋
基于以上的調查結果，以及在調查過程中獲得的很多信息，我向天蘭酒業提出了一些營銷改進措施，并于2月14日一2月20日再次到現場進行了實踐，取得了一些較好的成效。具體措施及結果有以下幾條：
1)重新策劃現場促銷活動的宣傳內容，突出洋河大曲是中國“八大名酒”的地位。實踐證明，當消費者得到這一信息后，絕大多數會表現出對洋河大曲的濃厚興趣，在這個基礎上，再進一步地應用促銷手段，則會大大增加促銷成功的機率。
2)采用讓消費者試喝的方法，增加消費者的感性認識。由于調查結果顯示，有40％的人在選購酒類時會注重口味，因此，在促銷過程中應用這種方法，使我獲得了較好的結果。很多消費者雖然在試喝時無法體會到“甜、綿、軟、凈、香”這種特點，但是，洋河大曲的良好口味還是獲得了大多數消費者的認同。同時，實踐結果顯示，這種方法在酒店的應用所獲得的效果比在商場更好，因此，試喝促銷比較適合在酒店里應用。
3)調整促銷活動中贈送的小禮品類型。在天蘭酒業的促銷過程中，一般贈送的是比較精致的打火機。而在調查過程中，消費者普遍反映這種小禮品沒有特色，無法時常吸引消費者的注意，同時，在天蘭酒業經營洋河禮品盒中，有一種做工相當精致的25m1裝洋河大曲的酒版。于是，我試著用這種酒版代替火機作為小禮品贈送，結果大受歡迎，銷量有較明顯的提升，很多消費者己將它作為收藏品進行收藏。
4)以洋河大曲為主題，加強酒文化的宣傳，創造一種經營酒的實體更經營酒文化的氛圍，樹立洋河大曲在消費者心中的品牌形象，建立起消費者對洋河大曲的晶牌忠誠度，以圖企業的長期發展(當然，這條建議不可能在短時間內取得成效)。同時，要加強對推銷人員的技能培訓，提高專業水平。
五、調查體會
這次調查，是一次務實的實踐活動，也是檢驗我將課堂所學應用于社會實踐能力的平臺。通過這次活動，我獲益匪淺，可以概括為以下幾點：
1)企業的市場營銷活動應該與消費者的需求緊密結合，要提供市場需要的產品，而不是提供企業所能夠生產的產品。
2)企業的市場營銷活動需要有一個正確的導向，要使每一個人真正明白自己所從事的活動并非僅僅在銷售商品，更是在傳播一種文化，營造千種理念。
3)對企業的經營管理者來說，提供市場需要的產品是經營好企業的基礎，管理運用好企業的人是謀求企業發展的平臺，樹立好企業文化是企業得以長期塵存發展的堅實后盾。當然，這些都要求企業的管理者必須靈活運用好管理技能、不斷創新、不斷探索，最終不斷提高自己的管理、開拓能力。
工商管理調查報告7
從就業角度來說，根據相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內各專業就業形勢依然看好。
根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的生的就業取向差別還是非常明顯的。
大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
(一)一般傳統管理類崗位由于專業性不太強，在人才市場上，沒有或經驗不足的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。
課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。
這是一個過渡時期，相應的薪酬標準也很低，這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。
不少畢業生由于無法接受而選擇離開。
(二)類崗位市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐。
現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。
發展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
相對于其他專業的從業人員來說，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和項目策劃領域更能有出色的表現。
行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。
專家建議畢業生和準畢業生們不妨根據自身的職業定位和，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深入研究該行業的銷售模式、銷售以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受能力，人際溝通能力。
(三)類崗位目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理開設了該門專業課。
但是，今年來，國內企業對于人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建設中發揮了巨大的作用。
一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
人力資源管理崗位的薪酬相對較高，人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。
專家建議有志于從事人力資源管理工作的準畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。
工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的“助理人力資源管理師”資格證書，為個人的職業發展添磚加瓦。
(四)物流管理類崗位物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。
物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。
物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。
企業對壓縮物流成本的訴求已轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為12類緊缺人才之一，市場需求量超過600萬。
物流管理又分為企業內部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。
這是個比較注重管理經驗的崗位，一般新人的待遇根據所服務的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流作管理人員的薪酬水平明顯高于其他一般的管理崗位。
物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。
獨之秀職業顧問建議學有余力的準畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利于熟悉物流作業流程和提高物流規劃意識。
(五)或者與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例并不高。
一方面，管理類專業在發達國家也很熱門，留給外國生的空位相對較少，因而導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。
另一方面，由于專業限制，一般學校的MBA要求申請人必須具備幾年以上的管理經驗才能報考，而一般院校開設的MBA進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。
此外，主要從事企業、、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業和個人進行管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的就業選擇。
總體來說，工商管理專業學科分類多，適用面廣，對口行業比較多，在未來五年內，畢業生就業形勢依然會保持比較好的態勢。
工商管理調查報告8
我此次社會調查的對象是好旺得企業。調查的題目為《“員工第一”在好旺德企業人力資源管理中的運用》。我于20xx年5月24日14：00—16：30走訪了好旺得企業人力資源部羅經理，他向我介紹了好旺得企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了好旺得企業《》和20xx年度好旺得企業各部培訓記錄。
5月26日14：00—17：00再次走訪副經理，在他的帶領下我參觀了好旺得企業的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了企業如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。我于20xx年5月24日完成初稿，經指導老師審閱后，于5月28日定下此稿。
我是中央廣播電視大學直屬學院“人才培養模式改革和開放試點”管理學科工商管理專科20xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了無錫市一家金牌老字號企業——好旺得企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《“員工第一”在好旺得企業人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于好旺得企業選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
好旺得企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：
(一)重視員工培訓在企業迅猛發展的今天，好旺得企業的管理者認識到人是企業成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高企業的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，好旺得企業的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
(二)建立店內招聘系統好旺得企業應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在企業職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發展的空間。當企業內無法補充時，再從店外進行補充。
(三)定期的工作變動企業員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。好旺得企業通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約企業人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協調。
(四)為員工提供自我評估的工具員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。好旺得企業采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，并在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。
(五)提供多種晉升途徑企業中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，好旺得企業為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現企業對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，xx企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使者可以做出更優的決策，此外，好旺得企業的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。
通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。好旺得企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
工商管理調查報告9
隨著國家經濟建設的迅猛發展，國民收入的不斷增加，人們越來越重視生活的質量，當人們已滿足衣食溫飽之后，便對住宅環境及其所在的社區文化提出了更高的要求。物業管理在我國雖然是一個新興的服務行業，但也有30多年的發展歷史，應該說也積累了一些經驗，它由興起到發展，現已成為現代居民生活不可缺少的服務行業，物業管理究竟能否走可持續發展道路?作為一名物業管理專業者，在即將畢業之際，我作了一次實習調研。
2012年6月至2012年12月，為進一步鞏固所學知識，理論聯系實際，我在成都市成都蜀信物業服務有限公司進行了為期半年的訪問學習。在實習期間，我們受到了成都市成都蜀信物業服務有限公司的熱情接待。通過到公司各物業管理處的實習，我對各處的物業管理情況有了初步的了解。在這一過程中，我學到了物業管理工作中的具體業務知識，豐富了所學的專業知識，為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎。
一、調研對象的基本情況
成都市成都蜀信物業服務有限公司成立于1998年，具有國家一級物業管理資質，作為成都置信集團旗下的全資子公司，蜀信物業代表置信物業服務最高水準引導成都和諧物業管理發展的方向，截止2012年3月，公司總人數達到2300余人，7名員工進入成都市城鄉房產管理局物業管理專家人才庫，公司對外管理的項目涉及高檔住宅、商住樓和大型綜合商業樓盤。
公司所服務的物業類型包括住宅、別墅、商業、商住樓、酒店、寫字樓、旅游地產等近50余個項目，管理區域從成都覆蓋到重慶，實管理面積達400余萬平方米。公司先后接待了包括聯合國住宅與環境署、國家建設部、上海市政府以及中國物業管理協會等黨政機關、企事業單位和社會團體在內的數十萬人次的參觀學習，有著廣泛的社會知名度和美譽度。
蜀信物業歷年當選省、市第一金牌物管、所服務小區被建設部授予“全國物業管理示范住宅小區”。物業公司先后接待了包括聯合國住宅與環境署、國家建設部、中國物管協會、香港、新加坡、美國等團體在內的近千批次考察團的參觀學習，有著廣泛的社會知名度和美譽度。
蜀信物業管理麗都花園作為成都和諧物管的名片，代表成都和諧物管模式被在全行業范圍內廣泛推廣，近年來，蜀信物業主導參與地方法律法規、行業標準制定近20余部，被成都市城鄉房產管理局確定為行業龍頭扶持企業，2010年，蜀信物業品牌形象被市級以上媒體免費無償報道200余次。
公司經過14年管理沉淀，秉承“為您想得更多 為您做得更好”的服務理念，堅持“置信生活方式”持續推廣，通過親情、貼心的服務，樹立了蜀信物業作為成都住宅物業的標桿品牌；在背靠成都置信集團的支持下，近年來，蜀信物業進行市場化探索，在住宅物業方面，先后與上海綠地、重慶華港、福建華星等眾多品牌開發商合作，承接當地品質標桿大盤；在旅游地產方面，與成都文旅集團、大連海昌集團等合作，承接了寬窄巷子、西嶺雪山、平樂古鎮、極地海洋館等眾多旅游景點與旅游地產項目；
在銀行金融物業方面，除承接財政部駐四川辦事處辦公大樓外，和中國銀行、農業銀行、華夏銀行等攜手，為其提供大堂接待、會務組織及常規性的物業服務；在商業運營方面，與潤川置業攜手，為家百年國際家居展貿城實施全程商業策劃運營代理。公司樹立了一條以住宅物業為主，以銀行金融物業與旅游地產物業為輔的新戰略，實現品牌與經濟效益雙贏。
蜀信物業已經建立起一套科學的運作機制，完善的內部管理程序及嚴格的規章制度，1998年就引進“港式物管”，以百萬年薪聘請有多年香港特首府邸管理經驗、“亞洲物管之虎”之譽的曲遠東先，創造性的將港式物管的細節標準與親情文化根植成都，在2001年就通過ISO9001國際質量管理體系認證，蜀信物業通過13年來的管理經驗，自行編制了一套人性化的服務體系，并置信培訓學校與蜀信督導隊為體系運行支撐，以被引為業界學習的最高標準。
“為您想得更多 為您做得更好”的經營服務理念，讓蜀信物業的每一位員工樹立起以“業主為先”的親情、貼心服務文化，置信培訓學校對員工執行力與團隊意識灌輸，練就一只具有狼性文化鐵軍，對業主推行以“服務”為核心置信生活方式，以“親情”為精髓，以誠待人，以情感人，以信立業；對員工實施幫扶愛心之旅，營造大家溫暖文化。
置信生活方式理論基礎是《置信生活方式宣言》，該宣言最早發表于1998年12月8日的《華西都市報》、《成都商報》，引起了團中央、中央黨校、北京社科院、《求是》等政府和社會專家的廣泛關注，紛紛展開大討論，認為它帶給了社區居民思想觀念的變化、生活方式的變化，它創造了一種新型的城市生活。后經多年的實踐，2005年12月，推出05版《置信生活方式宣言》，提出置信生活方式的系統服務理念。2008年3月，置信生活方式從“人本精致快樂高尚價值和諧”六個方面給出了置信產品與服務的新詮釋。
概括而言，置信生活方式以“服務”為核心，以“親情”為精髓，以誠待人，以情感人，以信立業；推行“為您想得更多，為您做得更好”的企業服務理念，從1999年3月至今，置信已舉辦了六百余次置信生活方式活動，近百萬人次享受到了置信生活方式的服務，對現代都市生活實現全面關懷。從“置信生活方式”運用的馬斯洛需求理論出發，以“為您想得更多，為您做得更好”的置信服務理念為宗旨，蜀信的物業服務關注人本、人性及人文，以誠待人，以情感人，關注業主每一個細微的真實需求和生活細節。
二、調研的目的和意義
“實踐是檢驗真理的唯一標準”，這是我調研的目的之一;另外，想對現階段物業管理行業在社會上的發展狀況做一個了解，以便為今后正式走上工作崗位做一個堅實的基礎，這是我調研目的之二;物業管理雖然有良好的發展前景，但從物業管理的現狀來看，行業內部和社會環境之間有一系列的問題需要解決。只是隨著社會經濟進一步發展，為物業管理創造良好的外部條件，行業內部不斷自我完善，這樣，物業管理的美好前景才能變為現實。我想通過此次實習，我會對物業管理有一個新的認識和體會，會從感性認識上升到理性認識，理論聯系實際，把自己所學用到社會實踐中去，注意把書本上學到的物業管理理論知識對照實際工作。
用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的物業管理理論，探求物業管理工作的本質與規律。從小方面講，為自己以后能有一個美好的未來而努力;從大處講，也為物業管理行業走上成熟和健康發展之路貢獻自己微薄之力。
三、調研的方法和范圍
本次調研我主要調研分析了蜀信物業各管理處開展物業管理有關工作的特點、方式、運作規律，對管理處的設施管理、事務管理、保安管理也有了初步了解。在調研期間，我主要采用了現場采訪物業管理人員、進行現場調研等方式，完成了調研工作。蜀信物業服務有限公司現在有三個管理小區，分別為麗都花園、置信花園、天樂苑。
四、調研的結果及分析
在實習期間，我深深體會到了蜀信物業的優勢，以及其在成都的影響。蜀信物業服務有限公司僅經過了短短十余年的發展，取得了如此大的成績，這與蜀信人辛勤工作勇于創新，敢于挑戰的精神是分不開的。但在看到成績的同時，我也發現了這其中存在的一些影響蜀信物業發展的問題，現總結整理如下：
第一、內部管理不規范。
首先，幾處的物業管理差不多都沿襲了舊有的管理模式。部門分工不明確，制度不健全，少有程序化、規范化的工作流程，大部分進行著簡單粗放的管理。其次，由于物業管理牽扯到的問題眾多，各處體制不健全，各種關系錯綜復雜，需要協調、處理的關系眾多，使得各物業處把大量的精力放在處理各種關系上，處理好這些關系當然有利于公司的發展，但當因此而忽視了內部管理與對外服務時，就難免本末倒置了。這樣就影響了物業管理健康的發展。
第二、責權利不明。
責權利不明是影響公司發展的主要障礙。例如：一些房屋維修問題、設施設備配套問題，都可以較好的協商解決。但更多的卻是使物業管理工作無法獨立開展，許多問題都需要層層審批，造成了多頭管理，影響了物業管理服務質量的提高和物業管理的健康發展。還有，各物業管理處內部、各崗位之間責權不明，崗位職責分工不合理，人員配備不科學，造成了工作效率低下，工作鏈斷檔，工作流程不流暢，使一些工作不能正常、快捷有效的完成，大大影響了服務水平的提高。
第三、缺乏專業的管理人員。
由于企業從業人員，相對缺少專業知識，大部分是中途搞物業，盡管經驗相對豐富，但缺乏系統的理論知識。并且由于觀念、資金等問題，企業很少引進專業的管理人員，這就導致了服務意識較差，觀念創新匱乏，使得物業管理難以進入良性發展的軌道。
五、調研體會及建議
通過在實習中理論的研究和實踐的磨合，我提出自己的幾點建議和方法：
1、建立規范、高效、專業化的隊伍，作好基礎管理是關鍵。
優秀的基礎管理是作好物業工作的基點而員工素質則是優質服務的決定性因素，也是一個物業企業能否持續發展的壯大的關鍵。 (1)、規范服務人員形象，加大企業宣傳力度。規范形象包括儀表、語言、行為三個方面，儀表規范要求我們的服務人員要持證上崗，統一著裝，佩帶明顯的標志。語言形象要求服務接待人員要講普通話。比如說在服務人的電話接待中要首問“蜀信物業，可以為您做什么”語言要盡量熱情委婉，包括在與業主產生矛盾的時候，“蜀信物業”應該成為每一個員工的口頭禪，這樣也有利于企業的形象宣傳。
行為形象要求每一個崗位的職工要工作規范，盡顯專業風采。這一點對我們的保安人員顯的十分重要，在小區里保安人員擔任著維持公共秩序的職務，所以在工作中要盡量達到軍事化的標準，例如不要出現走路吸煙、打鬧的場面，以免給業主造成不良的影響。物業是一種服務行業，其行為其實就是一個服務的過程，即服務傳遞過程。表情愉悅的工作人員可以平息由于服務缺陷給業主帶來的不滿和怨言。此外，服務人員的形象也是公司服務的一個有形展示，向用戶傳遞公司的良好形象。
(2)、健全與物業有關的規范規章及各種檔案保持制度。
完善的規范規章可以規范員工的行為，有利于整個服務流程的再造，有利于提升企業的外部形象，其更是以后創優、9000認證的必不可少的環節。所以，對內要建立員工的崗位責任制、工作內容要求并且要確保能落實下去，內部制度的設立要無時不刻的表現出一個絕對服務者的形象——以業主為中心，輻射每一個員工的行為。對于外部，我們要建立裝修制度、房屋巡查制度、設備檔案管理制度等齊全的公眾制度。值得注意的是我們的每一個公眾制度的建立都要依據國家的法律法規，措辭要盡可能的人性化。這樣有利于建立清晰合理的服務流程，真正做到“事事有人管、人人都管事”，使每一個責任事故的發生都能找出相應的.責任人，并能配合相應的獎罰激勵措施。
(3)、充分重視業主大會和業主委員會的作用，使之成為物業與業主溝通的橋梁。
全體業主是整個小區物業的所有權人，而業主大會和業主委員會則是他們的代表機構和代表，也是小區重大決策的擁有者，所以物業管理人員要充分重視其作用，處理好與他們的關系。業主委員會是業主大會的執行機構，同時也是物業企業的監督者和協助者。一些重大的物業事項(物業維修基金的使用、年度預算、物業公用部位的經營等)必須要業委會審批，否則有時物業的好的想法，可能會變成違法的行為。
此外，在日常的管理服務中，要定期或不定期的召開與業主委員會或業主代表的座談會，以征詢在平時管理中的不足和缺陷，來完善自己，同時也要把對業主的合理要求和一些個別業主的不配合現象對業主委員會給予明示，請求其協助解決，做到雙方心中有數，必要時要達成書面協議。
2、服務管理要以專業化為方向、寓法制化于其中，走程序化的道路。
(1)、以專業化為方向，首先要打好它的專業基礎，即讓大多數的員工掌握豐富的專業知識和專業技能，因此企業要建立氣氛活潑、富有彈性的學習型網絡。比如說公司內部要定制各種及時、快捷、方便的書刊、報紙等專業的學習媒介，配置現代的信息網絡(因特網、局域網等)使各個項目的先進的觀點成為公司的共享信息，通過學習讓廣大員工的思想“站在蜀信，跳出蜀信”，以一個領先行業的思想和心態去做好工作中的每一件事。此外，公司還應定期或不定期的組織培訓班、外出學習，特別值得一提的是對于外出學來的東西，不能搞純粹的“拿來主義”。
一定要適時而變、因地制宜，主要要符合本公司和本小區的實際情況，否則只會浪費大量的人力、物力。在實習期間，我接觸到的小區管理處很少有專業的書刊和書籍，因此這一點顯得特別重要。對于專業技能，因為其是服務質量的基礎，所以我們要鼓勵員工提出改革技能的辦法、參加國家的技能考試，對取得一定成績的員工要給予獎賞，由此形成一個“學以為用、從用中學”的的良性循環。再次，專業化還要求明確部門結構、完善專業重組。舉例來說，綠洲花園由于人員配置少，一個人要負責許多方面的事情。
所以在一些檔案的管理上以致出現了些許的混亂。因此，對于部門結構我覺得要有明確的劃分，并且各部門要形成自己的責任和崗位規范且有相應的配套設施。最后，專業化重組就是要針對各個部門所使用專業的特色，展開專業知識的整合，使每一個員工具備一專多能，比如說保安、綠化、工程部門在部門明確的基礎上可以做到“人人都要學、事事都能懂”，在負責人員不到位的情況下，可以處理應急情況。
(2)、寓法制化于其中，就是要求公司的每一個行為都要與法律政策有直接或間接的聯系，這也是我們在工作中始終都能占據主動地位的關鍵，尤其在處理不可協調的糾紛中其作用更是可見一般。物業企業每時每刻要有法律自我保護意識，即在每一個潛在的法律糾紛中我們要有作為。
物業管理是一個特殊的服務行業，它集勞務、智慧、管理為一體，管理和服務的對象是“人”，最終目的是“滿足他人的需要”。這里談到的“管理”，絕不是單純的“約束”。“管”是約束，“理”則是疏導，只有把約束和疏導有機結合、融匯，才能實現有序、有效的管理過程。所以其經營管理的復雜性就不同于一般的生產制造型企業，它的經營和管理是系統的、科學的、活性的、充滿人情味的，是一個既涉及自然科學又涉及社會科學乃至心理學、行為科學的廣泛領域。
工商管理調查報告10
一、實踐目的
實踐是我們從理論到實際一個重要的綜合性學習環節。通過進廠實地實踐，培養我們實踐動手的能力，獲得更多的感性認識，把專業課與實際生產更好的聯系起來，檢驗自己掌握的工商企業管理專業知識能否運用到實際的生產管理當中去。利用先進的管理方法和理論知識，提高知識運用、文件起草和資料收集的能力，達到理論與實際的高品質結合。提高協同合作及組織工作的能力，培養獨立分析問題和解決實際問題的能力。為以后能夠靈活運用理論知識解決實際生產中的問題，使我們進一步了解企業、社會、國情，以完成我們從學習崗位到工作崗位的初步過渡。
二、實踐單位及崗位介紹
公司介紹：
Xxxx是一家致力于為個人和企業用戶提供最具創新的局域網絡設計、應用方案及電腦維修等業務的公司。主要從事IT全面服務，從事計算機軟硬件產品代理及銷售、系統集成、軟件開發、技術服務、互聯網服務和計算機網絡工程等于一體，提供全面的電腦系統維護服務的綜合性公司。自實踐開始我擔任公司售后服務部經理一職，崗位職責如下：
1.組織制訂、修訂所管轄職責范圍內的相關規章制度和作業程序標準，經批準后監督執行。
2.組織實施售后服務部營銷計劃：
(1)根據公司售后服務計劃，組織制訂本部的售后服務計劃;
(2)負責按計劃組織、安排售后服務工作;
(3)合理調配人員和設備，調整售后服務方案，提高工作效率。
3.售后服務過程管理：
(1)主持售后服務部例會，全面協調部門工作;
(2)對售后服務過程進行監督、指導;
(3)監督檢查部門員工的工作，對違反規章制度的現象提出警告并指正;
(4)參與售后服務問題的分析，制定并實施糾正和預防措施;
4.售后服務現場管理：
(1)建立現場管理制度，并指導培訓現場管理知識;
(2)推進現場管理制度，實現售后服務部門標準化管理;
(3)按時考核部門員工的現場執行情況，實施獎懲，確保制度得到落實。
5.售后服務安全管理：
(1)負責落實企業各項安全制度，開展經常性安全檢查;
(2)控制關鍵要害部位，杜絕安全隱患，防止安全事故的發生;
(3)定期組織安全教育培訓。
6.部門維修成本控制：
(1)統計分析部門每日的維修情況，尋求改善，提高效率;
(2)統計分析部門的成本消耗，制定可操作性成本控制措施。
7.部門員工管理：
(1)組織部門售后服務員工參加業務培訓;
(2)配合人力資源部做好部門員工考勤及工資核算等事宜。
8.其他工作：
(1)負責協調與其他相關部門的關系;
(2)及時與上級領導和其他部門溝通，解決售后服務過程發生的突發事件;
(3)完成領導交辦的其他任務。
三、實踐內容及過程
起初，剛進入售后服務部的時候，部門里的一切對我來說都是陌生的。第一天進入售后服務部開始工作時，所在小組的組長、技術員給我安排工作任務，分配給我的任務是簡單的組裝電腦系統的內部結構，我按照技術員教我的方法，運用操作工具開始慢慢學著組裝電腦，在組裝的同時注意操作流程及有關注意事項等。在工作的同時慢慢熟悉部門的工作環境。作為初次到科貿公司去工作的我來說，對公司的了解以及對工作各方面情況的了解都是甚少陌生的。一開始我對部門里的各項規章制度，組裝操作規程及工作中的相關注意事項等都不是很了解，于是我便向小組里的員工同事請教了解工作的相關事項，通過他們的幫助，我對部門的情況有了一定的了解。部門的工作實行8小時工作制，工作時間段為：早上7：30至中午11：00;下午2：00至5：00。部門的所有員工都必須遵守該上、下班制度。
對部門里的環境有所了解熟悉后，開始有些緊張的心開始慢慢平靜下來，工作期間每天按時到公司上班，上班工作之前先到會議室等待總經理集合員工開會，強調工作中的有關事項，同時給我們分配工作任務。明確工作任務后，則要做一下工作前的準備工作，于是我便到我們部門的工具存放區找來一些工作中需要用到的相關用具(比如：螺絲刀，電烙鐵等)。在維修區域進行正常作業，我運用工作所需的用具按操作規程進行維修。 在工作期間有些電腦的維修難度較大。剛開始維修起來還真棘手的，工作效率不高，維修出來的電腦質量也不達標。于是我便向小組里的員工同事交流，向他們請教簡單快速的維修方法與技巧。運用他們介紹的操作方法技巧慢慢學著維修有難度的電腦。同時在維修中選擇適合的維修工具，提高工作的效率。
在工作中維修出的產品有時會出現異常(比如：開機斷電、開機主機報警等)。出現上述情況時，及時告知部門技術員，讓他幫助解決出現的問題，針對電腦出現的不同問題，采取不同的糾正措施，最終符合檢驗的要求。
經過兩個月的現場操作后公司安排我在部門經理一職實習，主要負責組織實施部門維修計劃：
(1)根據公司維修計劃，組織制訂本部門的維修作業計劃;
(2)負責按計劃組織、安排維修工作，確保維修進度;
(3)合理調配人員和設備，合理調配人員和設備，調整售后服務方案，提高工作效率。
部門維修過程管理：
(1)主持部門例會，全面協調部門工作;
(2)對維修作業過程進行監督、指導，同時進行維修質量控制，保證維修質量;
(3)監督檢查技術員工的工作，對違規操作提出警告并指正;
(4)參與維修質量問題的分析，制定并實施糾正和預防措施;
人員管理：
(1)組織部門員工參加業務培訓;
(2)配合人力資源部做好部門員工考勤及工資核算等事宜。
其他工作：
(1)負責協調與其他相關部門的關系;
(2)及時與上級領導和其他部門溝通，解決生產過程發生的突發事件;
(3)完成領導交辦的其他任務。
組織實施車間生產計劃方面
我的工作的主要內容在總經理助理的帶領下，制定本月維修計劃。我每天的工作就是將當日要維修的電腦進行分配，再安排技術員進行維修。
人員管理方面
部門維修工作屬于專人作業，我帶領的團隊不論在工作績效，工作質量，團隊融洽度，合作性，員工穩定性方面都有良好的表現。這主要得益于對赫茨伯格的雙因素激勵理論的運用和個人的敬業、民主、親和的領導風格。雙因素理論使我認識到作為管理者不光要關注激勵因素，適時激勵員工，提高效率，同時也要關注保健因素，經常和員工溝通，解決他們的困難，更有利于增加員工的滿意度和凝聚力。
這此期間本人帶領的團隊最多超過5人。使我深刻的認識到了團隊建設的重要作用，團隊精神在企業中的意義。同時參與了公司每月的改善活動。主要參加的改善項目有，縮短維修時間，提高維修效率;倉庫的流程改善，優化供應鏈管理，收貨、來料檢料流程改善等。通過這些改善活動，一方面使我認識到改善在企業中是永無止境，改善活動在不斷的提升企業的效率。另一方面，通過每個月五個工作日的親自參與，提升了個人管理能力，并接觸了許多新的工作領域，增加個人的工作經驗。總的來說，在公司的管理實踐中，積極負責，不斷進取，使本部門的工作有了很好的改善。我也體會到了，學習一定要和工作實踐相結合，才有效果，在工作中運用所學的知識，這才是自學的真諦。
問題發現:
在市場激烈競爭的今天，隨著消費者維權意識的提高和消費觀念的變化，消費者在選購產品時，不僅注意到所購買的產品，在同類產品的質量和性能相似的情況下，更加重視產品的售后服務。因此，當企業為用戶在提供價各類產品的同時，更需要提供完善的售后服務，從而提升企業品牌競爭力。
任何企業都需要向用戶提供售后服務，然而如果希望向用戶提供專業、快速、準確的售后服務，企業則需要面臨許多挑戰：
快速響應客戶問題反饋，需要售后人員及時了解客戶基本資料及購買產品情況;
當客戶不同類別的問題時，需要相應的專業人員進行跟進處理;
向客戶開放的多種問題受理渠道，但是無法集中統計客戶問題反饋歷史;
售后服務人員為客戶解決問題后，不能及時了解客戶滿意度。
基于問題提出的售后服務管理解決方案
因八百客業務管理專家基于對各類企業售后管理的深刻理解，結合國際先進的管理思想和經驗，推出800APP售后服務解決方案。它具有以下特點:
以客戶管理為中心，圍繞客戶問題反饋管理、配件管理、派工管理等管理流程，對企業售后服務工作進行全方位管理;
應用800APP平臺，將客戶提交的支持請求轉換為可以被記錄的工單提交給售后服務人員，從而讓內部服務人員進行有針對的受理與服務，并根據實際情況對支持請求進行轉移和分配，讓所有的客戶售后服務請求都不會疏漏。
通過強大的統計和分析功能很很好的掌握客戶服務人員的績效和客戶滿意度評價走勢，便于企業對售后服務的進行針對性的改進，從而完善服務質量;
既支持初創型微小企業，也能充分滿足多地區集團化售后管理業務，達到共性和個性的統一，是一個可根據未來發展隨需應變的管理平臺。
四、實踐總結及體會
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”初讀此句時，我并沒有特別的感覺。然而就在這不長的實習后，我不僅真正明白了它的意義，更深切體會到它的內涵。對我而言，社會和單位才是最好的大學，我發現自己在課本上學到的理論知識如果不與公司工作實踐相結合就顯得太有限，太淺薄。在公司里每一個人都是我的老師，我要學習的實在太多太多，不僅是專業技能，還有職業精神和社會經驗。回想當初剛要實習的時候，我抱著終于進入自己夢寐以求的充滿活力的xxxx工作的心情，進入xxxx實習，在這短短三個月實習里發現自己學到的東西始終是不夠，這也讓我深刻地認識到學習是永無止境的。這次實習的時間雖然很短，可我學到的卻很多，我認識到了自身的不足，很多地方還有待加強改進，例如有時會在細小的工作點上缺乏注意，導致與期望不大相符的行動結果等一些問題，這些都促使我認真思考以及深刻的反省，認識不足，然后敦促自己努力改正，不斷完善自我。
經過這兩年來對工商企業管理專業的學習及這次的實踐過程，我對工商企業管理的認識也愈加深刻。隨著改革開放政策的深入貫徹及社會的發展，社會對科學管理人才的需求日漸增加。工商企業管理屬管理類，主要為企、事業單位管理提供理論、方法和技術，更好地促進企、事業盈收，提高企、事業人員管理的高效性，為經濟的發展、和諧社會的構建提供了理論與方法，為單位上下級間的管理工作建立橋梁。結合實踐談談我對工商企業管理的幾點認識：
1.工商企業管理人員應具有過硬的專業素質
當今社會各類競爭日趨激烈，而最激烈的是人才的競爭。對一個企、事業單位來說，人才的好壞與數量決定著企、事業單位發展的方向、速度及成果。人才之中管理方面的人才尤顯重要，人才再多、生意再大都需要人來管理，才能使各類工作有條不紊的進行。管理者應掌握管理學、企業戰略管理、經濟學等專業知識，這樣才能靈活地將管理理論應用于實際工作，進行有效的管理。
2.工商企業管理人員應具有較高的綜合素質
企、事業之間存在差異，工作中的管理包含著方方面面。管理者除掌握專業知識外，還需熟知國家甚至國際上的相關法律、政策和方針，所任職企、事業單位主要業務領域等，這樣才能進行更切合實際工作的管理，不斷改進，提高管理水平。
3.工商企業管理人員應具有良好的協作能力和團隊意識
管理工作的順利開展離不開相關部門、相關人員的配合，良好管理效果的實現離不開團隊共同的努力。管理中計劃、措施是前期工作的一部分，而執行是關鍵的一個環節，也與最終呈現的管理效果關系最密切，需要團隊內部良好的溝通、提出有效的修改意見及付諸實踐。作為管理者，需要進行協作及凝聚團隊，才能將工作落到實處。
4.工商企業管理人員應具有較強的社會適應能力
沒有親自調查，憑空想象，很難將理論知識化為實際能力。因為社會分工中各企、事業單位管理工作的不同，更需要我們深入企、事業單位中進行溝通、訪問，對有關事例進行學習、分析并加以總結，適應不同的管理崗位。
5.工商企業管理人員應具有良好的學習能力
工商企業管理涵蓋的面非常廣，包括企業管理、市場營銷、人力資源、企業投資等，課程設置涵蓋了經濟學、管理學課程。隨著全球經濟一體化進程的加快和我國經濟體制改革的深入進行，需要大量具備現代管理理念，掌握現代管理技能的工商企業管理人才。作為管理人員，需要不斷學習新的理念、管理方法、提升自身能力以適應社會、行業的發展。
結束語：
雖然實習的生活比較短暫,但是在這短暫的時間里加深了我對工商管理基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對部門管理工作有了深層次的認識。認識到要做好部門管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合，拓寬了視野，增長了見識。踏出校門我滿懷信心，專業工作能力、檢查指導能力、參謀咨詢能力、文字表達能力和熟練使用各種自動化辦公設備的技能都在實踐中得以鍛煉，相信這次實踐在我的大學生活乃至人生中具有不可否認的意義。
工商管理調查報告11
我此次社會調查的對象是宏運百貨葫蘆島有限公司。調查的題目為《宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源管理中的運用》。我于20xx年2月20日走訪了宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源部曹經理，他向我介紹了宏運百貨員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了宏運百貨《員工手冊》和20xx年度宏運百貨各部培訓記錄。我是大連廣播電視大學文博分校工商管理專科20009秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了宏運百貨葫蘆島有限公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《宏運百貨人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于宏運百貨選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
宏運百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，宏運百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，宏運百貨管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。宏運百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，宏運百貨的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
宏運百貨從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬 直接報酬主要指企業為員
工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。宏運百貨采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出宏運百貨葫蘆島有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，宏運百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對宏運百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
工商管理調查報告12
調查對象：河北華強科技開發有限公司
調查主題：河北華強玻璃鋼等產品市場的未來的發展趨勢和對策 調查時間：20xx年10月至11月
一、企業概況
河北華強科技開發有限公司成立于1983年， 1985年正式建成投產，20xx年公司擴建，并進行了股份制改造，遷址于棗強科技工業園， 是一家專門從事“風、水”兩大領域系統系列產品的生產、安裝及售后服務的專業化公司。是集科研、設計、生產、檢測、銷售及服務于一體的現代化科技型企業。銷售網絡遍布全國各地。
河北華強科技開發有限公司占地面積200000m2，（其中廠房建筑面積82000 m2）。現有固定資產5433多萬元，員工668人，其中高級工程師12人，工程師31人,助理工程師79人，高級經濟師6人，經濟師4人，技術員226人。生產設備總數百臺套，檢測設備幾十臺套，年生產能力80000多萬元。一直以來，公司以科技為先導，獲得了長足的發展，已獲得了多項專利技術成果，其中由華強公司自行研制、開發的“YHMK無源無機復合材料排風裝置”、“納米抗菌殺毒環保節能空調器”、“納米抗菌耐水復合型通風管道”已獲得了國家專利，并填補了國家空白，達到國內先進水平。20xx年送檢的無機玻璃鋼通風管道、防火閥、軸流排煙風機經國家固定滅火系統和耐火構件質量監督檢驗中心檢驗合格。公司以北京玻璃鋼研究院、機械工業部第四設計院、上海建筑科學研究院、河北大學、上海第二工業大學等單位為技術依托合作研制出許多新技術。經過公司全體員工的努力，華強公司已成為“中國玻璃鋼工業協會”的會員單位、“中國制冷空調工業協會會員”、“中國制冷學會會員”，并于20xx年11月27日順利通過了ISO9001國際認證。ISO9001的通過，使我公司的產品直接面臨國際市場，適應國際化大趨勢；ISO9001的通過，提高了本企業的管理水平，使我公司的管理思想和管理方法不但職責分明，各負其責，而且有效地提高了本企業的產品質量水平，使我們能更好提供優質產品，優質服務，滿足用戶規定的和潛在的需要。總之，ISO9001的通過，使我公司的設計、生產、安裝、服務成為一條龍，使公司
管理水平邁上了另一個嶄新的臺階。
公司生產的主要產品有：中央空調系列、玻璃鋼屋頂、軸流、斜流風機系列、密閉式、逆流式、冷卻塔系列、除塵系列、軌道防護系列、擋風抑塵墻、通風器、過濾器、貯槽、百葉窗、玻璃鋼纏繞管道、玻璃鋼風管、塔芯材料系列、污水處理系列產品。
主要生產設備：中央空調設備生產流水線、FW-4000型微機控制纏繞生產線，各種模壓機、車床、銑床、刨床、鉆床、數控剪板板，各種型號冷卻塔、儲罐、風機、風帽、空調器、座椅等產品模具數百臺套。各種檢測設備精良，手段齊全。
華強公司以“艱苦奮斗、爭創一流”為企業精神，全體員工在公司領導帶領下，上下努力，開拓進取，為公司贏得了廣闊的發展空間。“爭創一流”是華強人超越自我、追求卓越的人生價值觀與企業價值觀的綜合體現。它使華強人形成了一種“我靠企業來生存、企業靠我來發展”的強烈的主人翁意識。華強人把“依靠高科技、推出高效、節能、環保精品奉獻社會”作為企業理念，給用戶創造更大價值，華強公司的每一個產品都與改善生存環境，提高生活質量有著密切的關系，華強公司她不僅是在制造產品，她更是在創造現代文明。我們要把精品奉獻社會，所以“高效、節能、環保”便是華強產品的靈魂與精髓之所在。“奉獻社會”體現了華強公司的企業主旨，更是貫穿華強發展始終的生命線。
河北華強科技開發有限公司自創建以來，就領先科技，攀登并占領技術制高點。高新技術為華強的產品注入了鮮活的血液，科學嚴謹全面地貫徹ISO9001質量管理體系為華強產品的品質提供了有力的保障。多年來，華強公司的產品以結構新穎、造型美觀、節能、高效、環保、維護保養方便贏得了廣大用戶的贊譽，在全國“風、水”系列產品市場開辟了自己的一片新天地。現在，華強公司的產品已占領了全國各地的電廠、煤礦、鋼鐵、冶煉等行業，銷售額逐年遞增。到目前為止公司已在全國各地設有辦事處和銷售網點，產品用戶遍布全國各地。
技術力量簡介
“現代企業的競爭歸根到底是技術的競爭”。公司最高領導對這一點有透徹的理解，而要在技術的競爭中取勝，首先就是要有人，建廠伊始，公司領導就開始通過各種渠道廣招人才。其中高級工程師12人，工程師31人,助理工程師79人，高級經濟師6人，經濟師4人，技術員226人。生產設備總數百臺套，檢測
設備幾十臺套。一支規模相當的高素質的技術隊伍已初步形成。
公司設有專門的產品開發機構——研究所。研究所擁有工程技術人員48人，專門從事產品研制開發。研究所下轄試制車間，試制車間有工程技術人員2人，各類技術工人25名，配備有各類設備15臺，專門從事新產品試制工作。
為了提高設計的效率和保證設計的可靠性，研究所擁有一個計算機網絡和一個工作主臺。NETWARE網絡實現了軟件共享和打印共享，技術人員使用CAD作圖、改圖、打印圖，使工作效率大大提高。工作站通過UG軟件三維實體成型功能，不僅提高了效率，而且能及時發現和糾正錯誤，提高了設計的可造性。
由于有了人，這些人又得到了合理使用：由于試制和檢測手段得到保證；又由于計算機輔助設計的普及；公司技術開發能力達到了一定的水平，研制開發出了新型圓弧形YHMK屋頂通風器、納米抗菌殺毒環保節能空調器、納米抗菌耐水復合型通風管道等產品。
公司具有靈活機動、快速反應的能力，能夠根據顧客的不同需求，設計和生產各種非標產品，使顧客滿意。
二、中國玻璃鋼市場的狀況和發展前景
目前，我國已成為世界上最大的玻璃鋼產品生產國，預計對玻璃鋼產品的需求將很快超過美國，并正在成為全球玻璃鋼產品產業需求和應用的最大市場，這也正是全球頂級玻纖企業越來越關注亞洲市場的主要原因。
1、航空領
域
20xx年全球各地航空產業消耗的玻璃鋼達到21萬噸。隨著全球航空業的發展，聚合物基復合材料市場將有望在20xx年前仍保持兩位數的增長。預計20xx-2014年，全球航空領域對復合材料的使用量將每年增長11%。
2、能源電力
（1）風能
20xx年全球風電能力達到159213MW，20xx年新增38312MW。風電的年增長率達到了自20xx年以來最高的31.7%。到20xx年年底全球風力發電340萬億瓦小時/年，相當于世界第七大經濟體意大利的全部電力需求，也相當于全球電力消費的2%。
中國繼續其在國際風電產業中的火車頭角色，20xx年新增13800MW能力。
為新增風機最大的市場，其連續第四年裝機能力增加一倍。預測20xx年我國風能新增16000MW。
（2）煙氣脫硫
火力發電量占全球發電量的一半以上，因此，煤炭在至少未來幾十年內仍將是主要的燃料。所有的火力電廠最終都要安裝洗滌塔和脫硫系統，而玻璃鋼則是這一應用領域內性價比最高的材料。
FGD（煙氣脫硫）未來投資主要是在亞洲，而不是美國和歐洲，中國將成為FGD系統的最大市場，占到世界總量的40%以上。
在我國，玻璃鋼在脫硫系統的應用還處于上升階段，已有少數玻璃鋼企業能夠提供滿足脫硫系統使用要求的玻璃鋼制品，并且玻璃鋼產品還僅限于噴淋管、極少數煙塔合一脫硫設施的煙道和漿液管道。
在未來20年內，中國燃煤電廠的脫硫容量將增長一倍以上，如果玻璃鋼行業采取適當的措施，加強產品開發、設備制造和技術更新，加強市場宣傳和拓展，必將為玻璃鋼產品在FGD市場的應用開拓出廣闊的市場。20xx年我國煙塔一體脫硫系統用ECR玻璃纖維預測比20xx年增長50%以上。
（3）輸變電設施
由于玻璃鋼具有重量輕、強度高、絕緣性好、耐疲勞、耐腐蝕、加工成型方便、易維護等特點，在電力行業得到了廣泛應用。玻璃鋼復合材料在電力行業的應用除傳統輸變電設備、設施外，玻璃鋼桿塔和復合電纜芯成為行業關注的熱點之一。
近年來，隨著輸電走廊用地的日益緊張，復合材料用于輸電桿塔的優勢日益突顯。利用復合材料的優良性能，不僅可以克服傳統的輸電桿塔普遍存在的質量重、易腐、銹蝕或開裂等缺陷，還可以增加桿塔絕緣間隙及絕緣爬距，提高線路的絕緣水平，進一步壓縮輸電線路走廊寬度，降低輸電線路建設及運行維護成本。
隨著國內玻璃鋼復合材料成型工藝技術和產品性能的進步與提升，制造成本的降低，玻璃鋼桿塔的研究與應用條件已經具備，許多部門開展了應用研究工作，并已進入線路試驗階段。
3、交通運輸
（1）軌道車輛
20xx-2015年間，我國規劃建設的城市快速軌道交通項目總長度達1700公里，5000多億元投資將聚集在這一領域。
玻璃鋼在軌道交通上的應用發展從玻璃鋼零部件到全玻璃鋼的機頭、箱體等都展示了巨大的優勢及其在軌道交通領域廣泛的應用前景。國內除應用現有技術和工藝，為軌道車輛研發生產、車體內裝件和設備、設施外，應深入研究具有自主知識產權的玻璃鋼制造技術及其批量化產品，促進我國高速軌道交通事業的發展。當前我國正處在軌道交通建設的繁榮時期，已經成為世界上最大的城市軌道交通市場。對于玻璃鋼而言，這是一個大有可為的應用領域，行業應抓住這一契機，不斷開發新產品，拓展玻璃鋼復合材料在軌道交通領域的應用。
（2）汽車
20xx年我國汽車產銷量達1300萬輛。隨著國家振興汽車產業規劃出臺，將加速提升玻璃鋼制品在汽車上的應用總量。同時，國家節能減排政策和新能源電力汽車的發展，以及汽車材料輕量化的發展趨勢，也為玻璃鋼制品在汽車上的應用提供了更加廣闊的市場發展空間。
4、建筑工程
玻璃鋼制品在建筑領域的應用除傳統產品，如冷卻塔、風機、水箱、管道、門窗、采光瓦、裝飾裝修等和建筑材料外，建筑補強和玻璃鋼在橋梁上的應用成為新的關注點。
5、石油化工
石油化工是玻璃鋼的重要應用領域之一。除傳統防腐工程外，玻璃鋼高壓管道、貯罐、塔器等產品持續增長，玻璃鋼在地下貯油罐（雙壁罐）和海洋石油工程中的應用成為關注熱點。
6、水處理工程
水處理一般分為純凈水處理、循環水處理和原水廢水處理。由于玻璃鋼所具有的比強度高、優良的耐腐蝕性能和無銹蝕等特點在水處理工程上得到廣泛的應用。隨著國家環保節能減排政策和法律法規的出臺，國家會加大在這一領域的投資，玻璃鋼/復合材料在水處理設施上的應用會有一個大的進展。
7、環保和再生能源工程
環境保護和新農村建設是國家重點關注和支持的項目，也是玻璃鋼行業近年
工商管理調查報告13
調查提綱
一、2月24日至2月28日，收集xx物業發展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經營規模及項目建設現狀
二、3月3日至3月7日與xx物業發展有限公司人力資源負責人接洽聯系，了解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績效考核體系構成及運行情況
三、3月10日至3月14日與xx物業發展有限公司各部門相關人員討論對該公司績效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議
四、3月17日至3月20日與xx物業發展有限公司人力資源負責人討論分析企業在制定及運行有效的績效考核體系時應注意哪些問題，做出調查報告。
企業績效考核的思考
內容提要：
通過對xx物業發展有限公司績效考核體系現狀的調查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考核未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：企業制定并運行績效考核體系時應注意的問題。
附說明：
根據學校的要求及本專業課程大綱和本次“管理學科工商管理專業（本科）社會實踐細則”的要求，按照學校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業發展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調查，后經學校老師和指導老師的多次指導和反復修改，完成了此篇調查報告。通過這次社會調查讓我更加清楚了過去所學《人力資源管理》中績效考核管理的內容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發展。
——對xx物業發展有限公司的調查
在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了眾多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。日前，筆者對xx物業發展有限公司的績效考核進行了調查。
一、xx物業發展有限公司績效考核體系現狀
xx物業發展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營企業，注冊資金20xx萬元，主要經營房地產開發，現開發項目有xx大學科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區、巴南佳和鈺茂經典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20__年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發階段。公司現有機構設置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬元。顯而易見，公司目前的經營現狀是以投資開發為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20xx年9月起實施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過有效的、可行的規定和考核促進公司成本控制、效益創造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入一個良好的循環。
公司現行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。
二、xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題
公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發員工，改善工作業績。但在實際操作過程中，卻存在著種種問題：
（一）考核兩極化
公司制定的績效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門
經理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。
（二）公正性較差
在該公司的績效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感情色彩。在他們執行考核時，很容易因平時關系的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
（三）可操作性較差
作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進行考核前，沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實施效果。
工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環節，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。
三、解決xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議
績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的。企業通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。針對xx物業發展有限公司現狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：
（一）建立全面的縱向考核體系
縱向考核體系是按照組織層級逐級進行績效考核，即先對基層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環節：
1．以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核。考核分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質。
2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。
3．待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。
（二）提高考核實施的公正性
通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規范，每個員工的行為都受到調整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。
（三）調整績效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。鑒于該公司處于起步階段，前期開發任務重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而應選取一些看來至關重要的崗位職責作為績效考核指標。為了使這些考核指標更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。
其次，考核的實施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以“勤、績”為主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。
四、企業在制定和實施績效考核時應注意的問題
（一）分清績效考核的目標
一般來說，企業的績效考核有四個不同的目標：選拔與招聘、培訓與開發，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側重于對能力和經驗的公證評價；對第二種考核，側重于發現能力和業績的不足；對第三種考核，要進行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應盡可能簡單化，以績為主，勤為輔。
（二）績效考核明確化、公開化
企業的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當地全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態度。
（三）堅持客觀考評
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩。考評一定要建立在客觀事實的基礎上。同時，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（四）注意溝通反饋
考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就考評結果進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。如果沒有談話和確認的程序。員工對考核結果的心情是七上八下的。及時溝通是考核必不可少的流程之一，否則必定會導致工作環節及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長期績效和改善工作不利。
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關心的是考核的結果，而對改善流程沒有足夠的重視。考核流程的完善是決定考核效果的關鍵所在。績效考核是一門專業性很強的管理技術，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業的成長狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎上，才能有針對性地設計符合企業實際的考核指標體系和操作流程。過分理論化和過分簡單化的考核都會給企業帶來負面的影響。
工商管理調查報告14
由于三峽工程對長江航運的影響，給地處中上游的鐵路分局，提供了一個爭取分流水運貨物的良好機遇，本報告通過該事件把本地區鐵路和水路等運輸企業之間的競爭作了具體分析，提出了鐵路企業應對市場競爭要從體制和對外服務等多方面改革和完善，才能立足于市場從而有所發展的觀點。
一、截流的影響
11月起由于三峽工程的施工將使長江上游航道相續進入礙斷航期半年多。長江被稱作我國內陸的黃金水道，其承擔的貨運量占全國內河貨運量的80%。特別是在交通狀況相對落后長江中上游內陸地區更是占有重要位置，這次三峽截流將造成長江歷史最長的礙斷航期。對長江航道物流的分流運輸與相關地區的經濟活動和人民生活的正常進行有密切關系。
據受礙斷期影響最大的市預測，斷航期貨物分流運量321萬至359噸，保守預測為292萬噸左右，如大型重工業企業鋼鐵集團公司預計，其進口礦石中150萬噸經水路運輸，100萬噸經鐵路運輸，長江礙斷航期將給其生產帶來嚴重影響。分局運輸分處對現場調查表明，三峽臨時船閘通過能力不足，已造成少量船舶滯留，礙航期日均有1。9萬噸貨物受阻，需分流運輸。近來東站每天卸車比往日多了二三十輛，其中不少是上海、南京、武漢等長江沿岸城市貨流，已有水運貨物往鐵路分流跡象。另外，有關部門稱6月16日是否能夠如期開通永久船閘，開通后的磨會期有多長，都是不確定因素，三峽截流礙斷航期究竟會分流水運多少運量，現在不明確。但是正如地處長江上游的鐵路分局預計的一樣，鐵路要想在這次分流中取得較大份額還要面臨公路等運輸企業的競爭，也是不容易的事。
二、鐵路企業的現狀
鐵路企業有國家企業的性質，與其他企業相比，鐵路企業的運營帶有行政色彩。尤其是與其他運輸行業比較起來，鐵路企業計算成本要把路網建設費用攤入其中，且鐵路路網成本占到其運輸成本的60%左右，鐵路企業同時是路網的建設者和經營者，這是其它運輸企業沒有的。另外，鐵路的運價定價權沒有下發，全國各地由于經濟活動的強弱不同，使各地區運輸企業的盈利水平也不盡相同，鐵路分局地處西南片區，其所轄范圍內坡道、隧洞較多，路網養護難度大，造成運輸成本相對較高。在公路網和水路大發展以前，鐵路分局在該地區客貨運方面一枝獨秀，但是隨著高速公路網的建成，對旅客運輸造成了相當大的沖擊，長江航道由于其運價偏低，也是大宗貨物運輸的首選，使鐵路形成被兩面夾擊之勢，據分局運輸分處介紹，這些年，在長江航運憑借運價低且價格放開可以靈活保價的優勢，對鐵路造成不小的沖擊。過去的出口商品大部分通過鐵路運到深圳轉至香港出口，90年代中期隨著浦東崛起，上海取代香港成為外貿物資進出口的主要口岸，由于水運價格低，大量外貿物資紛紛棄陸下水，據海關統計，目前的出口商品中運輸水運占了90％以上，四川、貴州的一些外貿物資也到來水運，例如四川長虹的出口彩電，去年就大量用國際集裝箱從四川綿陽通過公路運到來裝船，已占其出口彩電運量的40％。西南地區最大的國際集裝專用碼頭九龍坡港稱，其國際集裝箱吞吐量在近年來迅速增加的基礎上，今年又將翻番，在水運運價低的沖擊下，曾經熱鬧繁忙的東站外貿專用線，卻變得冷冷清清，有時不得不用來裝卸內資物資，據鐵路分局運輸處介紹，l998年時鐵路的定價為1.99分／噸公里，而長江至宜昌段為2.85分/噸公里，鐵路運價低于水運，進出物資紛紛走鐵路，鐵路不堪重負而水運卻吃不飽，當年長江輪船公司虧損達l000萬元。
由于鐵路貨運價格高于水運，加之三峽庫區很多地方尚未通鐵路，走水路的貨源轉到主城區鐵路來轉運要花轉運費，貨主有的望而卻步，等待觀望，有的尋求公路運輸，有的則采取提前或滯后運輸。從去年6月份重鋼就通過水運為明年斷航期儲備進口礦石，到三峽截流前已儲備了30多萬噸，重鋼總調度稱，雖然提前儲備礦石每噸要40元場租，還要占用貸款資金，但算下來也比到時靠鐵路運輸便宜。可見運輸價格已成為企業行為的決定因素，鐵路目前在運價上已無優勢可言。
三、抓住機遇積極應對
對于三峽工程截流，長江礙斷航期的分流運輸，鐵路分局視為收水路貨源向鐵路分流，擴大市場份額，增運增收的機遇。去年7月以來鐵路分局領導先后到九龍坡港和三峽庫區不通鐵路的涪陵等地方走訪，調查了解水運分流貨源；商洽合作途徑，宣傳鐵路優勢，鐵路分局邀請了管內川渝地區的l2個地方，政府有關部門和49大中型企業負責人，征求他們對鐵路運輸的意見和建議，承諾一要準備充分運力和提高服務質量，滿足他們在長江礙斷航期對鐵路運輸的需求，與此同時，南站、東站與主要貨運站的負責人也分別多次到庫區等地走訪貨主爭取分流貨源，對于鐵路分局來說還有一個有利條件，那就是通往三峽庫區腹地的第一條鐵路達萬線已經開通，目前也在開展客貨運輸業務，將在三峽截流的分流中發揮一定的作用。三峽截流過去了一段時間，目前鐵路分局運輸量有所增加但增加不夠明顯，鐵路分局認為，原因除了截流影響將逐步顯現外，鐵路在競爭分流運輸市場中暴露出的弱點，也造成了障礙，鐵路分局在爭奪水運分流貨源時遇到的主要障礙有，鐵路運價以及運輸時效、服務等，其中運價是最大的“攔路虎”。據重鐵分局貨運分處介紹，從到長江中下游的武漢、南京、張家港等地每1噸貨物的平均運費為高附加值的貨物鐵路較水運多108元，低附加值的多66元，按國家計委的專家按長江沿江各地各種貨物的加權平均價計算，1噸貨物的運價鐵路比水運高77。3l元。面對現狀，鐵路目前也在努力的利用價格杠桿趕走“攔路虎”。該地區重鋼生產的船用鋼板，用戶主要是長江沿岸上海、南京、蕪湖和沿海大連等地的造船廠，通過航運發到，為了爭取這個優質客戶，經分局上報路局批準，對其通過鐵路運往上述各地的整車鋼材，實行鐵路運價下浮20％的運價運輸，最近已開始實施，估計鐵路每月可運100個車皮。另外針對到上海的國際集裝箱，每個鐵路比水運高100多美元的問題，鐵路分局向路局報告請求批準下浮鐵路運價20%，據悉國家考慮到礙斷航期，企業的貨物由水運向鐵路分流運輸成本增加，最近批準給予兩億多元的補貼，目前市有關部門正在考慮有關補貼方案。這對于鐵路分流運輸又是一大利好。除了在價格上的相對靈活外，鐵路分局還在運輸組織和客戶服務等方面加大了改進力度。該局根據定線貨源開行的行包專列和班列運輸都有取得較好的收益。
四、企業發展具有核心競爭力
綜上所述，三峽截流給分局創造了一個良好的發展機遇，但這只是一個暫時情況，鐵路分局作為一個運輸企業，要想在包括三峽通航后的較長時期中應對更加激烈的市場競爭取得一席之地，必須要盡快形成自己的核心競爭力。其中建立現代企業制度就是一個重要的內容，鐵路企業長期處于計劃經濟體制下，內部機構，組織管理沿用計劃體制下的設置，與市場經濟要求有很多不相適應之處，改革的任務還很重。
1、在組織結構上鐵路分局與其他路局一樣，政企還沒分開，局管內還存有學校、醫院、法院甚至看守所等與主業經營關系不大的部門，這無疑給企業參與激烈的市場競爭增加了不少負擔。剝離附業，突出主業將是必然趨勢。另外形成企業核心競爭力還要注意差異性和不可模仿性。鐵路企業應結合自身特點，在整頓內部組織的同時，對外關系也要重視。首先，要明確自己的服務對象和范圍，找出他們的特點，對市場進行調查針對目標市場制定出相應的營銷計劃，做好客戶服務和樹立起在客戶心目中良好形象，建立起與客戶的信息交流渠道。因鐵路所處區域不同和每年季節的變化不同情況，分別制定靈活的運輸方案。分局所轄范圍內工業企業眾多，加工出口型企業也日趨增多，在原材料的運入和產品的運出方面市場很大。班列運輸的成功就可見其冰山一角。另外，入世后外國投資企業不斷增加，鐵路將會與各種各樣的客戶打交道，滿足他們的不同需求在服務的多樣性上不斷創新，與時俱進才是鐵路發展的重點。
2、在體制改革方面，鐵路企業沒有現成的經驗可供借鑒，但可以參考英、日等國家路網分離的方法，在鐵路內部按性質不同分別成立路網，客貨運公司，在內部形成競爭局面，增加企業的活力，這也是鐵路改革最難的一方面，鐵路分局已于去年成立了客運公司，跨出了改制的第一步。
總之，企業的核心競爭力的形成，并非一日之功，必須利用企業內部和外部環境創造出一定的條件。注意收集和分析各種與企業經營相關的信息，在市場競爭中，求新、求變，企業才能取得長足的發展。
參考文獻
中央電大學習課程：
1、劉慶元：《企業戰略管理》，中央廣播電視大學出版社，11月第一版。
2、孫成志：《組織行為學》，中央廣播電視大學出版社，1月第一版。
3、王德中：《管理學原理》，西南財經大學出版社，1995年5月第一版。
工商管理調查報告15
姓名：陳新如
學號：20xx年4月2 2日
XX制藥有限公司人力資源管理調查報告
一、調查目的：
了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業能不能走的遠，和企業文化息息相關，而人是文化的載體，也是企業文化的核心，所以恰當的用人對于一個企業來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業的重要性，于是我就人力資源管理訪談了XX制藥有限公司張部長。
二、調查對象：
XX制藥有限公司人力資源部張部長
三、調查時間：
20xx年4月21日
四、調查方式：
訪談類
為了使調查的數據真實可靠，我們不用傳統的問卷調查。而是直接對人物進行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：
（一）數據真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。
（二）及時發現問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發現人力資源管理中出現的問題，給出建議。
五、調查內容及過程
20xx年4月21日我就對人力資源管理的看法訪談了XX制藥有限公司人力資源部張部長。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業最重要的一環。企業的發展如何，最重要的是看企業中人的發展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹XX制藥有限公司的人力資源管理體系：
XX制藥有限公司是一家專業藥品生產制造企業，現有員工600多人。他向我介紹XX制藥有限公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了《員工手冊》和20xx年度各部培訓記錄。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于XX制藥有限公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯規劃，滿足員工個人發展需要
XX制藥有限公司從員工進廠開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的職業生涯規劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。如20xx年從某醫藥學校畢業的小黃，當年應聘XX制藥有限公司從事生產一線操作工，由于他工作踏實，好學鉆研，3年后被提拔為車間工藝技術員，在扎扎實實干好本職工作的同時還業余時間長期堅持刻苦自學，并于20xx年取得全國自考本科學歷，今年又被提拔為車間主任，較好地實現了人生職業發展規劃。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，他們更能發現產品生產中存在的問題。為此，XX制藥有限公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，提出建議，積極參與管理。如總經理信箱、合理化建議獎等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策。此外，管理者不僅加強與企業生產一線員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出生產經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。XX制藥有限公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，和使命感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好本職工作。
四、重視員工培訓，關心員工的生活
企業新進員工都要進行為期二天的入職培訓，通過培訓使新員工更加了解和認同企業的各項規章制度和企業文化，崗位業務培訓每季度至少開展一次，通過外聘講師或內部自我培訓，大力提高了崗位操作技能，許多員工成了一專多能的多面手。員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，XX制藥有限公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
XX制藥有限公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、計件工資、加班費等。
（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。公司采用統一的方式，為員工提供養老金、醫療、工傷、失業保險、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“先進工作者”、授予“崗位標兵”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的，并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出XX制藥有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把企業理念“人為本，和為貴”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，XX制藥有限公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住了優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為勝利實現企業宏遠目標奠定了堅實的人力資源基礎。
六、調查分析：
從上述調查內容上看，XX制藥有限公司的人力資源發展狀況非常好，幾年來公司規模發展壯大，員工數量逐年增加，發展前景愈加廣闊。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工安全健康管理等。
從招聘錄用的方式看，XX制藥有限公司做的挺好，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業數量最多的基層員工這個大環境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節省大筆的培訓費用；內部領導適合做內部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業現狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。績效方面，XX制藥有限公司采取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人愿意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說，這是種動力。薪酬管理，體現了多勞多得、獎勤罰懶。員工培訓非常重視也形成了制度化，通過外部培訓與自我培訓相結合，使員工的整體素質和技能都得到了提高。
員工之間的關系管理的，是判斷一個企業內部員工團結與否的重要因素。XX制藥有限公司真正做到了對員工人性化管理。雖然管理的最終還是要服務于對企業的經濟效益。但在廠里工作的大多數都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。但有句話是這么說，團結才是力量，人心齊，泰山移。在XX制藥有限公司，不管是老員工還是新員工之間團結友愛、互相幫助，員工之間形成了兄弟姐妹般的關系。大家有勁一塊使，有困難都來幫，企業管理人員也經常關心每位員工的工作、學習和生活，解決員工的后顧之憂，使員工在一個在一個良好的氛圍內工作，增強了員工的主人翁意識，提高了員工的工作效率，每個員工的能力都得到了充分的發揮，進而使企業這幾年得到突飛猛進發展。員工流動性的管理，歸根結底就是企業能否留住員工，決定企業未來發張最關鍵的因素是什么？吸引人才，留住人才——這是一個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而，留住人才才是主要的，所謂創業難，守業更難。人才也是一樣的道理，你要招到一個人才不容易，要留住一個人才更是難事。
留住人才要從從工作環境，人文環境，和企業發展趨勢三方面入手。XX制藥有限公司工作環境、人文環境和企業發展趨勢三者都健康發展交口稱贊，在業界也獲得了良好口碑。所以這幾年企業人才留住了，員工跳槽現象減少了，企業的凝聚力大大增強了。
綜上所述，XX制藥有限公司良好的人力資源管理給我們得出了以下幾點啟示：
（一）一個合理的招聘錄用制度，是企業引進合適人才、吸引人才的基礎。
（二）一個完整系統的培訓制度，能讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。
（三）一套合理的員工守則，能讓大家都了解公司的規章制度。
（四）一個有效良好的溝通平臺，是企業團結的法寶，能讓員工的工作更有效率，更有凝聚力，員工之間的關系更加和諧。
（五）對員工人性化管理，給予員工更多的學習和發展機會，是建立企業和諧、留住企業人才的有力保障。
七、結語
人力資源管理雖然最終還是要服務于企業的經濟利益。但這是企業最重要的環節，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業的財富。不好的人力資源管理也會讓企業陷入困境。就像珠海曾經風云一時的巨人企業，因拓展公司規模調用了大量人才，導致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是一個重要且系統的過程，稍有差錯，給企業帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，XX制藥有限公司會走的更遠。
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