策劃新員工入職培訓方案

時間：2024-07-30 07:51:54 策劃方案我要投稿

新員工入職培訓策劃方案推薦度：
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策劃新員工入職培訓方案

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要預先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么應當如何制定方案呢？以下是小編精心整理的策劃新員工入職培訓方案，歡迎閱讀與收藏。

策劃新員工入職培訓方案

策劃新員工入職培訓方案1

　　一、新員工培訓目的

　　為新員工

　　二、新員工培訓內(nèi)容

　　1.新員工上崗前準備工作（部門經(jīng)理負責）

　　讓本部門其他員工知道新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品為新員工指定一位老員工作為新員工的老師準備好布置給新員工的第一項工作任務

　　2.部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）

　　到人力資源部報到，參加新員工崗前培訓（人力資源部負責）到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務

　　一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的.時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

　　三、新員工培訓反饋與考核

　　崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表

　　四、新員工培訓教材

　　各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材

　　五、新員工培訓項目實施

　　首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師。對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓。

　　六、新員工崗前培訓

　　培訓目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓的主要內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構、安全生產(chǎn)知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關知識、相關部門職責介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文

策劃新員工入職培訓方案2

　　一、明確員工入職培訓目的，做好新員工的需求分析。

　　新人來到一家”新公司“，他們最怕的不是別的，最怕被孤立、排外和圈養(yǎng)。所以我們在組織實施新人培訓過程中，要努力打破這個障礙——陌生感。員工會強烈渴望能快速了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)展方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能收獲什么……

　　簡單來講，只需做好以下幾步：

　　1、營造團結溫暖和諧氛圍。

　　從心理學任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環(huán)境，首當其沖就是對環(huán)境和別人的不適應，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭、部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心的溫暖氛圍。

　　2、上下級之間的經(jīng)常性溝通。

　　作為HR或部門管理者，要主動關心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助其盡快適應工作要求和公司文化。

　　3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會。

　　很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失。

　　而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優(yōu)秀員工或管理者領導，待逐漸新人適應了職場環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。

　　4、鼓勵新人多提問、多發(fā)言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式。

　　很多企業(yè)在培訓新人時，大多數(shù)以課堂講授式為主，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭。所以作為培訓者要抓住新人對公司的需求，要學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。

　　二、制定新員工的入職培訓計劃，企業(yè)各部門分工配合。

　　根據(jù)入職培訓的目標，制定入職培訓計劃，促使新員工入職培訓的有序進行。在HR的計劃之中，需要著重考慮入職培訓老師、入職培訓場地安排，以及相應的'后勤保障安排等。

　　1、企業(yè)文化內(nèi)容設計：

　　公司歷史發(fā)展、組織構架、部門相關領導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業(yè)文化等。這個部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。

　　2、公司行業(yè)特點、產(chǎn)品知識：

　　新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓中，一定要詳細介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場發(fā)展前景、以及公司的產(chǎn)品優(yōu)勢和基礎業(yè)務知識。建議在允許的條件下，應組織新員工進行現(xiàn)場觀摩產(chǎn)品生產(chǎn)過程，必要時請市場部或生產(chǎn)部有關負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產(chǎn)品的熟知。

　　3、安全生產(chǎn)基礎知識：

　　對于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實對于每一個企業(yè)來說，沒有安全哪有生產(chǎn)，哪有經(jīng)濟利潤可言，所以安全生產(chǎn)是每一個企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區(qū)必須了解和遵守相關規(guī)定。

　　三、明確員工入職培訓內(nèi)容，提高入職培訓的效率。

　　每家企業(yè)在進行入職培訓的時候，都希望能使員工更快地熟悉企業(yè)的運作、了解自己將要做什么、如何才能符合組織的要求等。

　　因此，HR在新入職培訓過程之中可以設計一下入職培訓內(nèi)容：

　　1、針對崗位要求和崗位技能的員工入職培訓，這方面的員工入職培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么;當然，入職培訓內(nèi)容不能僅僅局限于員工技能的提升，還要對新員工進行認知入職培訓以及職業(yè)員工入職培訓;

　　2、認知入職培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學習的方式實行集中入職培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。

　　3、職業(yè)員工入職培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。

　　四、了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。

　　在一些企業(yè)中，新員工很多時候會被當作“滅火隊員”來使用，這樣會導致新員工容易產(chǎn)生逆反情緒，其選擇逃避的可能性就比較高了。

　　所以HR應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業(yè)有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。

　　因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的。新員工剛進公司時，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那溃@樣有時甚至會感到很茫然。

　　因此，HR為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。

　　五、建立一套切實可行的員工入職培訓評估方式。

　　為了保障入職培訓效果，提高入職培訓管理水平，HR應密切關注入職培訓的質量，特別是從入職培訓目標出發(fā)去跟蹤其成效，應該對新入職培訓的各個環(huán)節(jié)都進行評估，通過入職培訓前評估，可以保證入職培訓需求的科學性，確保入職培訓計劃與實際需求的合理銜接。一般來說，HR應該要確認如下幾點：

　　1、幫助實現(xiàn)入職培訓資源的合理配置;

　　2、保證入職培訓效果測定的科學性;

　　3、通過入職培訓中評估，可以保證入職培訓活動按照計劃進行;

　　4、入職培訓執(zhí)行情況的反饋和入職培訓計劃的調整;

　　5、過程檢測和評估有助于科學解釋入職培訓的實際效果。

　　通過入職培訓效果評估，可以及時檢驗入職培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障入職培訓的知識及時吸收和消化。

　　通過員工入職培訓評估，可以清楚地了解員工入職培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。

　　入職培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分，實施員工入職培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。

　　作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉換，就需要企業(yè)高度重視新入職培訓了。

　　所以，對于HR來說，新員工的培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去，爭取讓每一位新入職的員工都受到培訓。

　　當然，HR去制定入職培訓規(guī)劃，另外的目的也是為了給公司留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。

　　任何時候，只有員工的素質不斷得到提升，HR的工作才能有成效，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。

策劃新員工入職培訓方案3

　　新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決于前180天管理者做了什么。

　　第1階段：新人入職，讓他明白來干什么的(3~7天)

　　為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：

　　1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘)；

　　2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；

　　3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)潛力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。

　　4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價值。

　　5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每一天要做什么、怎樣做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

　　6.對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則)；檢查每一天的工作量及工作難點在哪里；

　　7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一齊吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

　　第2階段：新人過渡，讓他明白如何能做好(8~30天)

　　轉變往往是痛苦的，但又是務必的，管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度，下面帶給五個關鍵方法：

　　1.帶領新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他明白怎樣寫規(guī)范的公司郵件，怎樣發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等；

　　2.將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

　　3.及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調整，透過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；

　　4.適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的；

　　5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。

　　第3階段：讓新員工理解挑戰(zhàn)性任務(31~60天)

　　在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫Γ艽龠M新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

　　1.明白新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；

　　2.多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和潛力，揚長提短；

　　3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；

　　4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；

　　第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系(61~90天)

　　管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

　　1.當新員工完成挑戰(zhàn)性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；

　　2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；

　　3.向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性；

　　第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

　　對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。

　　1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵；

　　2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經(jīng)驗要多進行會議商討、分享；

　　3.與新員工探討任務處理的方法與推薦，當下屬提出好的推薦時要去肯定他們；

　　4.如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理；

　　第6階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)

　　當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

　　1.幫忙下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的`好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；

　　2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；

　　3.讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質；

　　4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；

　　5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位；

　　第7階段：總結，制定發(fā)展計劃(180天)

　　6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

　　1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據(jù)、有法；

　　2.績效面談要做到：明確目的；員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距)；

　　3.領導的評價包括：成果、潛力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧)；

　　4.協(xié)助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標的進度，協(xié)助他達成既定的目標；

　　5.為下屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給下屬評估一次；

　　6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；

　　第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)

　　度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。

　　1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫忙；

　　2.記住部門每個同事生日，并在生日當天部門群眾慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；

　　3.每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

策劃新員工入職培訓方案4

　　新員工入職培訓方案如何制定

　　為了滿足公司發(fā)展需要，打造一支高素質、高效率、高執(zhí)行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力和競爭能力，每家公司都會精心制定相關的新員工。那么一份優(yōu)秀的新員工培訓方案改怎么制定呢?請看拓展訓練欄目的小編為您準備的參考資料吧。

　　新員工培訓計劃的設計方案制定策略

　　新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。

　　員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。

　　一、分析培訓需求——方案設計的前提

　　培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

　　1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。

　　2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位，可以直接參照書中對員工的要求。

　　3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

　　二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

　　培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

　　三、遵循培訓原則

　　培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。

　　四、明確培訓方案的適用對象

　　如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。

　　五、設定合理的培訓時間

　　一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。

　　六、選定合適的培訓責任部門

　　職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。

　　七、設計培訓內(nèi)容

　　一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

　　八、選擇合適的培訓方式

　　培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

　　九、準備好相關的培訓支持資源

　　培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。

　　十、評估培訓效果

　　企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

　　我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

　　1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;

　　2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度;

　　3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

　　4，結果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等。

　　企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的`評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內(nèi)容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)驗和持續(xù)改進。

　　【附】

　　新員工入職培訓方案范本

　　課程主題：新員工入職培訓

　　培訓講師：

　　培訓時間：1-2天(根據(jù)您的需要調整)

　　培訓地點：客戶自定

　　培訓對象：銀行新員工

　　培訓方式：

　　講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯(lián)系、情景演練、使培訓效果達到最好!

　　培訓目的

　　方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。

　　態(tài)度比知識重要，什么樣的心態(tài)就有什么樣的人生。積極健康的職業(yè)態(tài)度是獲得職業(yè)成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。

　　能力比薪水重要，在職業(yè)生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。

　　情商比智商重要，學會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業(yè)重用的人。

　　團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。

　　第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。

　　課程背景

　　新員工入職培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。

　　但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現(xiàn)等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業(yè)新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。

　　課程內(nèi)容：

　　課程導入——銀行入職培訓指導

　　案例分析

　　第一講：新員工必備的職業(yè)意識

　　1、顧客至上意識——沒有客戶，就沒有公司

　　2、強化交貨期限意識——不允許“超過交貨期限”

　　3、協(xié)調意識——作為組織的一員應具備的思考方式及行動

　　4、確立目標的意識——“我盡最大努力”的態(tài)度是不行的

　　5、改革意識——沒有最好，只有更好

　　6、成本意識——節(jié)省經(jīng)費就是增加利潤

　　7、品質意識——工作做到何種程度才算到位

　　第二講：新員工團隊執(zhí)行力訓練：(配合情景模擬互動講授)

　　1、建立個人執(zhí)行力意識

　　2、幫助組織建立執(zhí)行體系(情景互動：鏈條傳遞)

　　第三講：新員工的工作觀

　　1、工作：成功之路的起點

　　2、忠誠：卓越一生的基礎

　　3、逆境：喚醒心中的巨人

　　4、信念：鑄造生命的奇跡

　　5、目標：奔向人生的彼岸

　　第四講：新員工的人生銀行

　　1、人際銀行

　　2、財富銀行

　　3、知識銀行

　　4、找到不足與充實的方法

　　5、確定自己的階段性目標

　　6、了解理想與現(xiàn)實的差距

　　第五講：新員工職業(yè)形象的建立

　　1、第一印象的重要性

　　2、第一印象的決定因素

　　3、您的第一印象告訴別人什么

　　4、商務禮儀與儀容儀表

　　5、穿著與職業(yè)相符的服裝

　　6、女士職業(yè)服飾的種類及選擇

　　7、男士職業(yè)服飾的種類及選擇

　　第六講：新員工工作態(tài)度培訓

　　1、心態(tài)決定狀態(tài)

　　2、北大畢業(yè)等于零?

　　3、職業(yè)心態(tài)

　　4、積極心態(tài)

　　5、陽光心態(tài)

　　6、新人心態(tài)

　　第七講：新員工人際關系培訓

　　1、人際關系法則一：不批評、不責備、不抱怨

　　2、人際關系法則二：給予真誠的贊賞與感謝

　　3、人際關系法則三：引發(fā)他人心中的渴望

　　4、人際關系法則四：給予真誠的贊賞與感

　　5、人際關系法則五：經(jīng)常微笑

　　6、人際關系法則六：記得別人的名字

　　7、人際關系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事

　　8、人際關系法則八：談論他人感興趣的話

　　9、人際關系法則九：衷心讓別人覺得他很重要

　　第八講：新員工有效溝通培訓

　　1、音像資料討論：問題出在哪

　　2、什么是有效溝通

　　3、對上溝通

　　如何領會上級指示

　　如何對上匯報

　　4、平級溝通

　　平級溝通的五步驟

　　5、高效溝通的關鍵：心態(tài)

　　第九講：新員工職業(yè)生涯培訓

　　1、你認為你每天是在干什么?

　　2、金融危機下嚴峻的就業(yè)形勢剖析

　　3、銀行喜歡什么樣的職員

　　4、被辭退的大學生的案例

　　5、細節(jié)決定成敗流程決定生死

　　6、員工職業(yè)發(fā)展的基本模式

　　7、制定發(fā)展道路

　　第十講、新員工入職培訓之感恩的心

　　1、感動就在身邊的故事

　　2、生命的轉折點

　　3、從小到大歷程：過去—現(xiàn)在—未來

　　4、先做好該做的事再做想做的事

　　5、男孩和蘋果樹

　　6、一生時間知多少

　　7、他們真的老了

　　8、"我感覺要說的是"

　　第十一講、新員工入職培訓效果測試(請將試題用B5型紙復印，人手一份，進行效果檢測)

　　銀行入職培訓效果測試題及參考答案

　　第十二講、新員工贏在職場的六大超越

　　1、自信——精神超越

　　2、速度——起點超越

　　3、勤奮——時間超越

　　4、擔當——問題超越

　　5、學習，標桿超越

　　6、創(chuàng)新——方法超越

　　第十三講、新員工職業(yè)成功的多一盎司定律

　　1、結果總是多一點

　　2、效率總是快一點

　　3、質量總是好一點

　　4、成本總是省一點

　　第十四講、銀行新員工HAPPY(快樂)工作

　　1、HelpfulOTUhelpful樂于助人

　　2、AskOTTell征詢而不是告訴

　　3、PositiveOTegative積極主動

　　4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮

　　6、YouOTUs以客為尊__(內(nèi)部客戶與外部客戶)

　　第十五講、銀行新員工創(chuàng)新思維培訓

　　體驗活動：驛站傳書

　　討論：

　　—市場競爭與壓力

　　—創(chuàng)新技能與組織命運

　　第十六講、新員工客戶關系管理培訓

　　1、客戶在銀行員工眼中應有的地位

　　2、與國際領先銀行客戶關系相比的差距

　　3、現(xiàn)代商業(yè)銀行新服務理念

　　4、戰(zhàn)略客戶關系管理的卓越思路

　　5、如何當好客戶經(jīng)理

　　6、客戶經(jīng)理必須提高的六大素質

　　7、通過“加減乘除”提升營銷成功“指數(shù)”

　　8、讓客戶成為伙伴與客戶共創(chuàng)成功

　　9、現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經(jīng)理素質

　　10、銀行進行戰(zhàn)略客戶關系的基本策略

　　第十七講、銀行入職培訓之從口頭到行動

　　學習回顧

　　行動計劃制定

　　管理層致辭

　　第十八講、新員工入職培訓總結

策劃新員工入職培訓方案5

　　人力資源是當代企業(yè)重要前瞻資源，有效培養(yǎng)、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在未來激烈市場競爭中生存和發(fā)展的關鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業(yè)發(fā)展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。

　　一、培訓目的

　　(一)為新員工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內(nèi)容;

　　(二)促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務;

　　(三)向新員工傳輸公司企業(yè)文化，使其快速融入企業(yè)工作氛圍，減少入職初期緊張情緒，找到企業(yè)歸屬感;

　　(四)通報公司人力資源相關政策，展示崗位遠景規(guī)劃，給予員工工作信心，促進員工明確發(fā)展路徑，梳理發(fā)展目標。

　　二、培訓的基本流程

　　略

　　三、培訓組織架構：

　　公司分管人力工作領導是培訓的最高負責人，負責確定員工培訓方案，審定聘請的外部講師，并決定其費用;

　　人力負責人是培訓的`直接協(xié)調人，負責制定員工培訓方案，審定員工培訓計劃，審定內(nèi)部講師，并組織培訓;

　　外部講師是公司聘請的外部培訓人員，包括相關領域的專業(yè)人士，監(jiān)管機構相關人員，主要作用為推動業(yè)務的開展，使員工明確相關結構對崗位基本要求;

　　內(nèi)部講師是公司內(nèi)部優(yōu)秀人員，明確公司各種基礎內(nèi)容，有著熟練的業(yè)務經(jīng)驗，并具備較好表達能力的員工。

　　四、培訓內(nèi)容及方式

　　(一)培訓內(nèi)容

　　公司培訓內(nèi)容主要包含：基本知識培訓與專業(yè)知識培訓

　　1、基本知識培訓：

　　本部分主要內(nèi)容分為以下幾點：

　　公司發(fā)展簡介：介紹公司發(fā)展歷史，使新員工能夠充分領會公司發(fā)展的歷程，對公司經(jīng)營歷史有所了解和掌握，明確各單位工作職責和內(nèi)容;(培訓具體內(nèi)容詳見附件一)

　　公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內(nèi)容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法;(培訓具體內(nèi)容詳見附件二)

　　公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務;(培訓內(nèi)容詳見附件三)

　　公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展，使員工了解、并最大可

　　能的融入企業(yè)文化之中。(培訓內(nèi)容詳見附件四)

　　2、專業(yè)知識培訓：

　　專業(yè)知識培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。(培訓內(nèi)容詳見附件四)

　　(二)培訓方式

　　培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。

　　1、集中培訓:

　　將所有新員工集中在一起，進行基本知識的培訓，主要以公司內(nèi)講師授課為主。

　　2、崗位培訓

　　針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快掌握本崗位知識，做到應知應會。

　　集中培訓與崗位培訓應根據(jù)實際情況開展。崗位培訓應在員工入職三天內(nèi)展開;集中培訓可根據(jù)職工入職集中度進行調整，原則上應一年至少開展一次。

　　五、培訓考核與反饋

　　(一)培訓考核

　　培訓考核分為基礎知識考核與專業(yè)知識考核兩個部分：

　　1、基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內(nèi)進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關內(nèi)容，以及公司內(nèi)各單元共通流程等。

　　2、專業(yè)知識考核由業(yè)務部門自行組織，在新員工入職后一月內(nèi)完成。專業(yè)知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。

　　(二)反饋

　　1、考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復;

　　2、對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退;

　　3、對專業(yè)考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退;

　　4、考核完成后，應向員工發(fā)放無記名調查問卷，對培訓內(nèi)容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優(yōu)化調整的重要參考.

　　六、培訓預算

　　公司培訓主要開支為講師費用。

　　內(nèi)部講師：建議基本知識講師每次授課給予100元/課費用補貼;崗位課程講師150元/人費用補貼。

　　外部講師：根據(jù)協(xié)議價格支付。

　　預計年費用為：__元。

策劃新員工入職培訓方案6

　　一、新員工培訓目的

　　為新員工

　　二、新員工培訓內(nèi)容

　　1．新員工上崗前準備工作（部門經(jīng)理負責）

　　2．部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）

　　一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的'績效目標設定下次績效考核的時間。部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

　　三、新員工培訓反饋與考核

　　崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表

　　四、新員工培訓教材

　　各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材

　　五、新員工培訓項目實施

　　六、新員工崗前培訓

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