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科學(xué)管理原理讀書筆記（精選15篇）
細細品味一本名著后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，現(xiàn)在就讓我們寫一篇走心的讀書筆記吧。那么你會寫讀書筆記嗎？下面是小編整理的2023科學(xué)管理原理讀書筆記，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
科學(xué)管理原理讀書筆記 1
《科學(xué)管理原理》是我進入大學(xué)后第一本讀完的學(xué)術(shù)性的書，它讓我深深地感受到學(xué)者對社會性問題思考的深奧性與嚴(yán)謹性。
本書的作者——弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是一位著名的經(jīng)濟學(xué)家與管理學(xué)家，被世人稱為“科學(xué)管理之父”，此書也是他的成名之作。泰勒在18歲那年考入哈佛的法學(xué)系，不久，因眼疾輟學(xué)。但泰勒并沒有放棄他的人生，一如既往地堅定地朝著目標(biāo)走去。在《科學(xué)管理原理》這本書里有泰勒在米的韋爾鋼鐵公司的描述。他寫道：“我明確地告訴他們，我現(xiàn)在站在管理者一邊，會盡可能地讓機床生產(chǎn)出其應(yīng)該產(chǎn)出的工作產(chǎn)量。這立即引發(fā)了一場戰(zhàn)爭。”當(dāng)然這場戰(zhàn)爭自然是泰勒與工友之間的戰(zhàn)爭，當(dāng)時的泰勒為了解決普遍存在的管理問題，不惜讓自己成為同事眼中的“敵人”。作為學(xué)生的我們應(yīng)該像泰勒一樣，不管遇到什么困難都應(yīng)該堅守信念，為社會、為祖國貢獻出自己的智慧、自己的力量。
通過閱讀，我們可以清楚地知道作者創(chuàng)造本書的目的主要有三：一是通過一系列簡單的事例來指明，由于幾乎我們所有的日常活動中都存在低效問題，導(dǎo)致整個國家遭受巨大損失。第二，使我們（社會上的所有人）相信對這種低效的補救方法在于系統(tǒng)性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，證明最優(yōu)的科學(xué)的管理是一門真正的學(xué)科，科學(xué)管理的基本原理適用于所有人類活動，而讀完這本書后我覺得作者用他獨特的見識與智慧讓我相信科學(xué)管理魅力無窮。
《科學(xué)管理原理》用最簡潔明了大眾化的語言向像我們闡述了科學(xué)管理的必要性與重要性及如何運用它。本書分為兩部分，第一部分講述了科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景，而第二部分則具體講述科學(xué)管理的本質(zhì)、優(yōu)越性以及如何實踐。
我們先來講講第一部分的內(nèi)容，關(guān)于科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景、原因，我想能大致分為下面的幾個方面。
第一：國家對人力資源的浪費尚未引起重視，且造成了巨大的危害。人們向來對于直觀的浪費感觸頗深，例如實體物質(zhì)浪費，但人們由于對人力資源浪費的認識需要記憶力和想象力，盡管我們每天在人力資源損失大于我們在實體物質(zhì)上的損失，但我們卻深為后者所用，對前者卻絲毫不動心。
第二：磨洋工。而出現(xiàn)磨洋工又有三大方面的原因：①工人中盛行著一種荒謬的說法，即某行業(yè)中每個人、每臺機器產(chǎn)量的實質(zhì)性提高最終都會導(dǎo)致大批工人丟掉工作，這樣就是把不公平帶到整個行業(yè)。可是歷史卻告訴我們隨著工人效率的提高，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降，國外市場競爭力大幅提升，將會產(chǎn)生更多的就業(yè)機會，同時拉動內(nèi)需刺激消費。例如工業(yè)革命引入機器生產(chǎn)后，鞋子的供給大量增加，而需求量也增加。從前人們認為穿鞋是一種奢侈的事情，五年才會買一雙鞋子，而隨著機器的引進，鞋子的價格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子產(chǎn)業(yè)中的人的就業(yè)人數(shù)不降反升。②當(dāng)時通用的管理方法體系存在缺陷，以至于工人必須放慢工作速度以保護自己的最佳利益。在這一點上我們又可以分為兩種：一是人的.本性——懶散，即自然性磨洋工；二是體制性磨洋工。而第二種體制性磨洋工完全可以依靠科學(xué)的管理制度改變。當(dāng)時工廠大多按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)按天計酬，在這種方法下，那些比較優(yōu)秀的工人受到那些能力比較低下的工人的影響，優(yōu)秀的工人會在內(nèi)心想：“那個懶家伙只做了一半的工作，卻和我得到的工資一樣多，為什么我就應(yīng)該努力工作”。所以這種情況下，“工人的效率普遍低下，并會努力讓雇主相信自己的工作速度已經(jīng)相當(dāng)快了”。為了解決這個問題，作者支持進行改革的計件工資制度，意思是按照工人的工作成果來發(fā)放工資，有點類似于我們現(xiàn)代社會主義社會中強調(diào)的多勞多得，但同時作者也指出計件工資制也無法從根本上解決問題，其根本原因在于所有的雇主都會為各種水平的工人界定一個自己認為合適的最高工資額。也就是因為工資由雇主主觀地界定，所以雇員則會總體放慢腳步，好讓雇主相信這已經(jīng)是他們的全部水平了。另一方面雇主對某一特定的工作量的認識一是于自己的經(jīng)驗，但隨著時代的發(fā)展，工具的改進，工人的可能工作量在上升，（顯然雇主沒有緊跟時代）；二是因為雇主沒有對雇員進行有體系的監(jiān)督，無法系統(tǒng)地得知工人的具體工作量。（并且雇員們害怕自己創(chuàng)造的工作記錄會成為雇主的新的工資標(biāo)準(zhǔn)，進一樣的錢，做更多的事。）③各行業(yè)中工人會從老的工人們那獲取有益的經(jīng)驗，并結(jié)合自身在實踐中所學(xué)，形成自己的工作方法，在這種經(jīng)驗法則下，一百個工人可能就會有一百種工作方法，而由于工作方法未經(jīng)過科學(xué)的驗證，不是最優(yōu)的工作方法，從而使工人們浪費精力，這就好比學(xué)生在學(xué)習(xí)中掌握到好的學(xué)習(xí)方法便可以事半功倍。而為了讓工人們掌握科學(xué)的方法，管理者必須承擔(dān)起一部分的責(zé)任。
為了解決上述問題，泰勒花了數(shù)十年的時間研究得出了科學(xué)管理原理，告別單純的經(jīng)驗總結(jié)和智慧技巧，沿著伽利略、牛頓創(chuàng)立的實驗科學(xué)道路，強調(diào)管理者在使用科學(xué)管理原理及知識必須結(jié)合真正的哲學(xué)。這說明他所說的科學(xué)管理原理不是簡單的體制機制，更多的是一種哲學(xué)觀念，是可以應(yīng)用于生活，他可以成為指導(dǎo)我們普通人生活的世界觀和方法論，思想性和實用性兼具，例如如何與他人合作完成一件事等等。對于學(xué)生而言泰勒的研究方法也可以為我們今后在學(xué)術(shù)研究上提供借鑒和幫助。
在第一章開頭的第一句便明確了管理的目標(biāo)：“確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。”這便于我們前面所講的在大多數(shù)人工人的眼中：“雇主與雇員在利益方面是敵對的關(guān)系”相悖。這種感覺就好比我們在尋路時原本拿到錯誤的地圖，他讓我們在錯誤的道路上尋找新的生路。
我們在證明自己觀點優(yōu)越性時，總會提出舊的觀點的缺陷，并與之相比較。泰勒也沿用了此方法。在第二章開篇時泰勒先向讀者介紹了當(dāng)時流行的最佳通用方法。下面我將概括下泰勒側(cè)重講的幾個方面：
①工人的行事、操作準(zhǔn)則（工作方法）主要來自經(jīng)驗與觀察，工廠沒有統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)，管理者認為如何完成任務(wù)即尋找完成任務(wù)的方法是工人自己的事，與管理者無關(guān)。
②最優(yōu)管理方法的重點即“積極主動性”。學(xué)習(xí)技能努力工作全都要靠“積極主動性”使之實現(xiàn)，首先要發(fā)揮出工人的積極主動性就必須為其提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵，而且只有管理者真誠和善意地關(guān)心工人的福利時才會或多或少起作用。在最優(yōu)管理方法中使用的是“激勵主動性”，而在此方法中，現(xiàn)實的成功案例十分罕見。
也許正是因為“激勵主動性”方法的失敗，泰勒才會努力探索出科學(xué)管理原理。接下來我們將重點闡述分析科學(xué)管理原理的內(nèi)容、實質(zhì)以及優(yōu)越性。
科學(xué)管理原理的實質(zhì)是工人和管理者之間親近密切的彼此合作。這與泰勒提出的管理目標(biāo)不謀而合，這也說明了兩點：一、原先認為工人與管理者（雇主與雇員）的利益沖突的說法是錯誤的。二、管理者在工人生產(chǎn)中也會承擔(dān)過去的管理體制下的新負擔(dān)。
管理者的新負擔(dān)有以下四個方面：①針對工人工作中的每一道工序，都研發(fā)出一門科學(xué)來代替之前的經(jīng)驗法則。②管理者科學(xué)地選擇、培養(yǎng)并訓(xùn)練這些工人，并讓這些工人成長。③管理者衷心地與工人合作，以確保所有工作都符合其研制的科學(xué)原理。④管理者和工人之間對工作以及責(zé)任有一個大致公平的分擔(dān)。——摘自《科學(xué)管理原理》
為了說明上述問題、觀點，泰勒做了四項有名的實驗：生鐵搬運實驗、鐵鍬實驗。女工檢驗試驗、金屬切割實驗以及弗蘭克·吉爾布雷斯的砌磚實驗。
先來說說科學(xué)工作準(zhǔn)則吧。其實我覺得這點十分好理解。因為活在21世紀(jì)新時代的我們自然明白“科學(xué)”二字對我們生產(chǎn)生活的重要性，作為生物上的人，我們掌握科學(xué)的作息時間以維持身心健康，作為學(xué)生的我們，應(yīng)該掌握科學(xué)的學(xué)習(xí)方法以達到最優(yōu)的學(xué)習(xí)效果。泰勒認為以科學(xué)規(guī)劃生產(chǎn)，成為生產(chǎn)工序的一把標(biāo)尺，讓工人們掌握科學(xué)的生產(chǎn)方法就好比讓他們智力得到開發(fā)，讓他們能更加“聰明”并且統(tǒng)一地進行生產(chǎn)，以提高生產(chǎn)效率，并為后面的工人工資平頂準(zhǔn)則提供了一把標(biāo)尺，使工人工資顯得更加公平公正。
說到科學(xué)準(zhǔn)則是一把標(biāo)尺，那它又是什么的標(biāo)尺呢？是工人的任務(wù)標(biāo)尺。這是我們不得不提到一個名詞：任務(wù)觀念。任務(wù)觀念其實就是把一件事看成一個必須要完成的任務(wù)。就好比在學(xué)生時代，我們的老師會給我們布置作業(yè)，其實也就是任務(wù)。當(dāng)我們完成任務(wù)時，我們就會獲得適當(dāng)?shù)暮拖到y(tǒng)的進步。相反如果老師只是單純地告訴我們做得越多越好，而不是給我們以明確的任務(wù)，我想我們估計會盡可能地拖延學(xué)習(xí)進度。同樣地，如果我們每天都給工人科學(xué)的任務(wù)量，并規(guī)定他們工作的時間，便有可能獲得最高的效率。這樣做有兩大好處：一是帶動工人工作積極性，影響工人動機，提高工廠工作效率；二是將工人工作量明確，為工人發(fā)放公正公平的工資。并且我們可以明確的體會到科學(xué)工作準(zhǔn)則為任務(wù)觀念所做的鋪墊。而任務(wù)觀念可以提高效率，使財富最大化。可以說科學(xué)的工作準(zhǔn)則是一系列措施的前提。
管理者科學(xué)地選擇、培養(yǎng)訓(xùn)練工人。何謂科學(xué)地選擇，通過閱讀，尤其是在生鐵實驗中，我覺得其含義：是合適的人做合適的事情。放在現(xiàn)在也就是說我們每個人都有自己擅長的事，都有適合自己做的事。至于培養(yǎng)訓(xùn)練工人也許在當(dāng)時是一件十分罕見的事，但是在現(xiàn)在卻是一件十分常見的事。幾乎每個公司都有員工培訓(xùn)計劃等。為了就是讓員工學(xué)習(xí)工作技能，為工作、為公司、為將來的自己服務(wù)。意思是即可以通過員工自身能力的提高來滿足企業(yè)的需求，又可以使自己更有競爭力。
第三點合作，其實我覺得整個科學(xué)管理原理都貫穿于合作之中。但我個人認為，第三點所講的合作更偏向于某一類型的合作，即指導(dǎo)性合作。作為人，我們總是渴望得到他人的特
科學(xué)管理原理讀書筆記 2
利用假期時間閱讀了F·W泰羅的《科學(xué)管理原理（中國社會科學(xué)出版社）》，主要分為計件工資制、工廠管理、科學(xué)管理原理三個章節(jié)以及泰羅在美國國會的證詞。閱讀本書收獲頗豐，也有許多從內(nèi)心深處的感慨。
初讀時的印象，從“科學(xué)”“原理”兩詞散發(fā)，以為這會是一本布滿一二三四的序號，運用晦澀難懂的專業(yè)名詞，運用于至少三四千人的大企業(yè)的管理類書籍，做好了無論這本書多么乏味枯燥都要讀下去的準(zhǔn)備。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺地被泰羅書中的知識吸引，而且隱隱地感到書中講解的一切其實是與自己生活密切相關(guān)的。雖然本書中泰羅主要以搬運生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關(guān)于勞資雙方的科學(xué)管理，在閱讀的過程里，結(jié)合自己在大學(xué)一年的經(jīng)歷和感受，我能從中獲得關(guān)于小組管理、部門管理、個人管理的啟示和反思。特別是在結(jié)尾中，書中附有的泰羅在美國國會關(guān)于“科學(xué)管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對科學(xué)管理傾注的心血以及科學(xué)管理的“硬核”，更是他嚴(yán)謹?shù)倪壿嫼驼f話技巧，所用實例貼近實際，一步一步將人說服。不得不說的是，大師級別的人物能寫著作讓讀者欽佩，更是對自己所從事的事業(yè)了然于胸讓聽眾信服的。
在工廠管理一章中提到，以前的管理還沒被視為一項技術(shù)，具有像工程那樣的基本原理和規(guī)律。管理被看作是人的問題，你只要有好的人，那么一切都可以交給他去辦好。而對于管理技術(shù)的定義應(yīng)該是“確切知道別人要干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟的方法去干”，使得勞資雙方都滿意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來徹底而誠摯的合作。在學(xué)校的大多數(shù)學(xué)生部門管理、小組管理中，在挑選隊員的過程中確是嚴(yán)格，可讓人遺憾的是，選出來的學(xué)生是好的人才具有好的'能力和效率，但是由于各方面的原因，存在許多問題。
1.指導(dǎo)老師或領(lǐng)導(dǎo)者只給出模糊的任務(wù)方向和截至日期，同時卻又要求高質(zhì)量產(chǎn)出，缺少任務(wù)細致的指導(dǎo)和分配，缺少對每件任務(wù)確切時間的估計。最后的結(jié)果只會是雙方都不滿意，領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)怪隊員沒有達到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒給出具體的指導(dǎo)），隊員責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)不明確，浪費自己的時間和精力。
2.同等回報的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來彌補效率低的人造成的空缺。在這一點上，只要是我們對公平有需求，就必然對此事心生不滿。
3.對隊員的個性、價值和福利漠不關(guān)心。在我看來，這個是普遍存在于學(xué)校小組和部門工作中的嚴(yán)重問題。一味地以培養(yǎng)學(xué)生能力讓學(xué)生們開展學(xué)生工作，缺少平等對話、物質(zhì)激勵、精神關(guān)懷，是對學(xué)生“情懷”“責(zé)任感”的壓榨，慢慢耗盡學(xué)生在參與最初的一點點熱情。
我認為以上問題我們都可以用來反思為什么越來越多的學(xué)生不愿意留在部門和班級中擔(dān)任部長和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿滿、心生芥蒂。
而我經(jīng)常由于這些問題的存在而感到壓抑，也無法抒發(fā)內(nèi)心感受，在閱讀這本書的過程中，我竟收獲到痛快！理解這些問題并接受它們。而如何解決這些問題，必然是一個緩慢的過程，最寶貴的是勇氣以及“建設(shè)性的想象力”，及能夠運用頭腦中少量知識來克服前進中的障礙而有所建樹的能力。需要的人力物力經(jīng)常讓我產(chǎn)生無力感。
對于問題一，可以引用泰羅在文中的一句話“老式管理員的一些想法是最好讓每個工人選用自己認為最合適的那些工具和方法，以便發(fā)揮個人的特長。在管理制度允許每個工人愿意怎么干就怎么干，只要能對結(jié)果負責(zé)的情況下，這種論點有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會嚴(yán)格負責(zé)起來”。同樣，如果沒有細致的任務(wù)指導(dǎo)，工作推進困難，隊員缺乏自覺性，最后的結(jié)果也只會是得過且過。領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助被領(lǐng)導(dǎo)者、鼓勵他們、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的親密、親切、協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。換個角度來說，其實就是領(lǐng)導(dǎo)者的自身懶惰，不肯花費時間和心血把方法與細節(jié)徹底加以規(guī)范化。
對于問題二三，我想聯(lián)系泰羅在書中提及的“磨洋工”這一現(xiàn)象。有兩個原因：一是人的天性趨向于輕松簡便；二是人與人的關(guān)系造成的錯綜復(fù)雜的思想和重重顧慮引起的。當(dāng)然也有一些人具有異乎常人的干勁、活力和雄心壯志，自動選擇最快的步伐，樹立自己的標(biāo)準(zhǔn)而努力工作——即使會違背自己的最高利益。但是在同等回報的條件下，那些本來較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個正直的工人被迫成為偽君子，雇主成了他們的對抗者，那種他們是為了同一個目的工作和分享成果的熱誠化為烏有。
在這里泰羅先生的觀點印證了為什么我認為許多學(xué)生部門和小組合作中存在的問題是對好的參與者的“情懷”“責(zé)任感”的壓榨！
如果我們允許少數(shù)沒有適當(dāng)安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎(chǔ)，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務(wù)開始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。
而在很多小組合作中我們常聽到這樣的言論：“既然你們是一個團隊，那你們就應(yīng)該互幫互助”“少抱怨多做，培養(yǎng)個人的獨立自主，自力更生和推陳出新的能力。”
在我看來，無論是部門工作，還是小組合作，我們都是為了同一個利益目標(biāo)奮斗而集合的小團體，我們付出自己的情懷、時間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務(wù)內(nèi)的工作，就可以要求公平，要求回報。我們不反對慈善事業(yè)，但是管理中不含有慈善的內(nèi)容，科學(xué)管理不是給人們一些不是他自己賺的計劃。而過于的“慈悲為懷”對能力較差的人產(chǎn)生了憐憫之心，沒有明確的懲戒標(biāo)準(zhǔn)，是對努力付出的不尊重，沒有一個有自尊心的人愿意接受施舍。長此以往，隊員不愿堅持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車的問題會越來越嚴(yán)重。
結(jié)幫工作的結(jié)果，常使個人獲得減少，最后導(dǎo)致不滿。如書中提出的，需要設(shè)計一種合作方式可以讓每個人都發(fā)揮出他的才能，每個人的工作以本人完成的數(shù)量分別計算，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，并分配所得。
以上是結(jié)合自己的讀書感受和學(xué)校生活體驗寫出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺，雖然學(xué)習(xí)的東西還只是皮毛，肯定還存在著沒讀懂或者對書中內(nèi)容有誤解的地方，希望在日后的學(xué)習(xí)和閱讀中不斷豐富自己的知識儲備、擴寬眼界，回過頭再來看這篇讀后感時，相信又是另一番體驗了。
科學(xué)管理原理讀書筆記 3
一、泰羅科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容
（1）科學(xué)管理的目的
第一，科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。第二，為了達到最高勞動生產(chǎn)率，用科學(xué)管理代替舊的傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理。
（2）科學(xué)管理的實質(zhì)
泰羅在1912年美國國會眾議院特別委員會聽證會上發(fā)表證詞時，對科學(xué)管理的實質(zhì)作了全面的解釋即工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。
（3）科學(xué)管理的制度和方法
第一，工作定額原理。泰羅通過制定“合理的日工作量”，它構(gòu)成了每個工作日標(biāo)準(zhǔn)定額的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)定額是對工作進行管理的依據(jù)。
第二，人事培訓(xùn)制度。科學(xué)地選擇“第一流的工人”，并循序漸進地培訓(xùn)“第一流的工人”。使工人的能力同工作相配合。
第三，實行刺激性的差別計件工資制度。指按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。
第四，標(biāo)準(zhǔn)化原理。使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器和材料，在標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)環(huán)境下進行最有效的生產(chǎn)。
第五，把計劃職能與執(zhí)行職能分開，改變原來的那種經(jīng)驗工作法，代之以科學(xué)的方法。
第六，實行職能組織制。將管理的工作予以細分，使所有的管理者只承擔(dān)一兩種管理的職能。但是，這種職能組織結(jié)構(gòu)，因違反“統(tǒng)一指揮”的原則而沒有得到推廣。
第七，實行例外原理。泰羅認為，規(guī)模小的單位可采用上述職能組織原理，規(guī)模比較大的單位，還需要運用例外原理。所謂例外原理，就是高層次主管人員為了減輕處理紛繁事務(wù)的負擔(dān)，把處理一般日常事務(wù)的權(quán)力授予下級管理人員，高層次主管人員只保留對例外事項（即重要事項）的決策和監(jiān)督權(quán)，如基本政策的制定和重要人事的任免等。
第八，工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。增強責(zé)任觀念，使工人和管理者雙方把注意力從盈利分配轉(zhuǎn)到增加盈余上來，并用友好合作和互相幫助代替對抗與斗爭。
二、對科學(xué)管理原理的.簡單評價
泰羅第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，集前人管理思想和實踐經(jīng)驗之大成，創(chuàng)立了科學(xué)管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學(xué)，并得到發(fā)展。泰羅因此被稱為“科學(xué)管理之父”而受到世人的尊敬。
泰羅的科學(xué)管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)﹒斯密提出的職能專業(yè)化。泰羅科學(xué)管理原理的前提是把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，經(jīng)濟動機唯一動力。泰羅科學(xué)管理理論具有實踐性、科學(xué)性、協(xié)調(diào)性、規(guī)范性、效率性等顯著特點。泰羅的科學(xué)管理思想影響十分深遠。正如著名管理學(xué)家厄威克所說：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀(jì)以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了，但其核心思想通常可以在泰羅的著作和實踐中找到。”
三、對例外原則的一些認識
（1）例外原則要求區(qū)別管理
在組織層級管理上，泰羅提出“例外原則”（跳板）。有些學(xué)者認為泰羅的“例外原則”就相當(dāng)于法約爾的“天橋”（跳板）。泰羅的例外原則側(cè)重于要求組織中的每一層級都只管本層級應(yīng)當(dāng)管理的事務(wù)，不要“一竿子插到底”，在明確各層級職能任務(wù)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)層級分權(quán)，并達到各層級的權(quán)責(zé)一致。法約爾的“天橋”理論，則是在尊重等級路線的同時保持行動的迅速和橫向的溝通。
所謂“例外原則”，就是領(lǐng)導(dǎo)者只管條例、規(guī)章制度中沒有規(guī)定的“例外”的事情，凡是已有規(guī)定的，就由秘書或職能部門按章辦事即可。所以，管理者對各項工作應(yīng)區(qū)別管理。如在城市治理中，市長有時會碰到一些例外情況。如突發(fā)事件、危險時刻、重大事故和緊急任務(wù)等。如近年發(fā)生的孫志剛事件、SARS事件、“蘇丹紅”事件等就需管理者區(qū)別對待，因為這些事關(guān)系著社會的穩(wěn)定與人民生命大安全，不是一般放權(quán)就能解決的問題。
（２）例外原則與戰(zhàn)略管理
戰(zhàn)略管理是指企業(yè)高層決策者根據(jù)企業(yè)的宗旨和對企業(yè)內(nèi)務(wù)部環(huán)境的分析，確定企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向，制定和實施企業(yè)發(fā)展總體謀劃的動態(tài)過程。例外管理所包含的另一個思想是將例行化流程化的工作予以放權(quán)，交給下屬去做，而自己則專注于例外事情的處理這一做法實際上給下屬提供了更多的機會，更大的空間，同時也給予下屬更多的信任。貫徹這個原則，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者減少日常重復(fù)性工作的指揮，可以集中精力抓大事，同時可使下級增強獨立工作的能力和負責(zé)精神。
由此可見，例外原則實際上包含一些戰(zhàn)略管理的思想。例外原則要求管理者在處理問題時要有全局長遠、預(yù)見和權(quán)變觀點，這一點與戰(zhàn)略管理不謀而合。例外原則同樣需要管理者做出戰(zhàn)略策略，保持戰(zhàn)略自由度，尋找戰(zhàn)略重點，進行戰(zhàn)略預(yù)測和戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而這些都是戰(zhàn)略管理需要關(guān)注的要點。此外，我認為例外原則的發(fā)展趨勢是戰(zhàn)略管理。
通過這次的學(xué)習(xí)，我覺得例外管理思想不應(yīng)該只體現(xiàn)在管理上，無論在學(xué)習(xí)還是在工作時都應(yīng)該培養(yǎng)“例外”的思想。現(xiàn)在的不一定就是最好的，換角度，換思路去看問題是最難做到但卻最需要的。站在巨人的肩膀上，我也希望自己會在例外原則的叢林中學(xué)到更多，并以更深刻理性創(chuàng)新的視角深入其它叢林。
科學(xué)管理原理讀書筆記 4
過去，人是第一位的；將來，體制必須是第一位的。
管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。
雇員的財富最大化不僅意味著他可比其他同級別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的是，還意味著每位雇員的勞動生產(chǎn)率達到了最高。因此，一般來說，如果給予他機會，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應(yīng)的最高級別的工作。
工人中廣為流傳著一種錯誤的觀念：在企業(yè)中，如果每個人或每臺機器的產(chǎn)出量增加，那么最終會導(dǎo)致大量的工人失業(yè)。
然而，各個行業(yè)的發(fā)展歷史表明：每一項革新，不論發(fā)明了一種新機器，還是引進了一種更好的工作方法，都會提高所在行業(yè)工人的生產(chǎn)能力，降低生產(chǎn)成本，最終帶來的是更多的工作崗位，而不是更多的工人失業(yè)。
任何日用商品的減價，會立即引起對這種商品需求的激增。
要按照科學(xué)原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作；幾乎工人的每個動作，都應(yīng)以管理層已準(zhǔn)備好的動作為引導(dǎo)，以便他能比以前更快更好地工作。每個工人每天都能從領(lǐng)導(dǎo)那里得到指導(dǎo)和友善的幫助，而不是要么就被老板驅(qū)使和壓迫，要么就完全放任自流，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密、親切、個人的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。
普通工人在實際工作中的主動性與管理者所期待的“主動性”相差甚遠。可以說，20個企業(yè)中有19個企業(yè)中的工人認為，竭力為雇主積極工作完全違背其自身利益；所以，他們非但不全力為雇主更好地完成更多的工作任務(wù)，而且還有意盡量放慢工作速度，同時，還試圖讓他們的領(lǐng)導(dǎo)相信他們干得非常快。
廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發(fā)揮其積極主動，且作為回報，從其雇主那里取得某些特殊激勵的管理模式。這種管理與科學(xué)管理（或“任務(wù)管理”）不同，可稱為“積極性加激勵”管理。
管理者要承擔(dān)的新任務(wù)可概括為以下四個方面：
研發(fā)出一套工人操作中每一環(huán)節(jié)的科學(xué)方法，以替代過去單憑經(jīng)驗行事的方法。
科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)教育，使其成長。而過去是任工人自己挑選工作、自我培訓(xùn)。
與工人們密切合作，以確保一切事務(wù)都是按照已形成的科學(xué)原則進行。
管理層與工人在工作和職責(zé)的劃分上應(yīng)是大體同等的。管理層應(yīng)該承擔(dān)起那些自己比工人更勝任的工作，而不是像過去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推給工人。
現(xiàn)代科學(xué)管理中最突出的要素是任務(wù)觀念。
工人和管理者之間和睦協(xié)作的最大障礙，在于管理者對工人每天合理的工作量的無知。
以挫傷工人勞動勁頭和積極性為例，這種情況一般發(fā)生在將工人們監(jiān)管在班組之中，而不是將其作為個體分別對待之時。仔細分析一下就會發(fā)現(xiàn)：當(dāng)工人們被分班入組后，工人的工作效率與工人作為個體受到激勵時相差甚遠；當(dāng)工人在班組里干活時，他們的個人工作效率幾乎總是降到班組里最差勁的工人的水平，甚至更低；把他們趕到一起工作，就會把他們的工作效率往下拉，而不是提升。
試驗表明，對絕大多數(shù)人來說，富裕得太快是不行的。
在任何行業(yè)中，應(yīng)用吉爾布雷斯先生所稱之為科學(xué)的動作研究和工時研究，都可以將任何不必要的動作完全排除，慢動作也可以由較快的動作所替代。
對每個工人要進行個別研究和區(qū)別對待，在過去卻是把他們?nèi)υ诖蠹w里進行處理的。
不同的人“個人系數(shù)”有著很大的差別。有一些人天生感知迅速反應(yīng)靈敏，當(dāng)眼睛看到某些信息之后立刻傳送到大腦，大腦則迅速地做出反應(yīng)，即發(fā)送適當(dāng)?shù)膭幼餍盘柕绞稚稀＿@種人“個人系數(shù)”低，而那些感知與反應(yīng)都比較慢的人，則“個人系數(shù)”高。
通過采用差別計件工資制來完成這一點。在這種制度下，每個女孩的工資是與她的工作產(chǎn)量及工作質(zhì)量成比例地增加的。
公司通過出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來激勵工人努力工作，這就是股份制或分紅制，但是收效甚微，根本原因之一就是對員工不能及時獎勵。他們每天慢慢工作的美好時光看起來比努力工作六個月后與其他人一起分享的獎勵更有吸引力。分紅計劃很難起作用的第二個原因，是沒有哪種合作形式能讓工人充分發(fā)揮他的抱負。個人抱負的實現(xiàn)相比公共福利，更能鼓勵工人發(fā)揮其工作能力。
從單憑經(jīng)驗的.管理到現(xiàn)代科學(xué)管理的變革，所包含的不僅是要研究干活的恰當(dāng)速度，從而對車間的工具、設(shè)備等進行改革，更重要的是車間所有工人在對待工作和雇主的態(tài)度上也已經(jīng)完全改變了。
聰明而有教養(yǎng)的工人發(fā)現(xiàn)，改進任何機械工藝的職責(zé)是在他們身上，而不是在那些實際操作的工人身上，這種情況下，他們幾乎總是會走向一條形成一門科學(xué)的道路，而過去則只是停留在單純的經(jīng)驗或傳統(tǒng)知識上。當(dāng)教育賦予人們概括事物的習(xí)慣后，人們在探索各種規(guī)律時就會發(fā)現(xiàn)，各行各業(yè)都面臨著許許多多的問題，這些問題都有類似之處，這樣他們就不可避免地要把這些問題歸成若干有邏輯性的類別，并探索某些一般的規(guī)律或法則，以指引他們?nèi)デ蟮脝栴}的解法。
在科學(xué)管理下，從事管理工作的人員有責(zé)任并且有興趣去發(fā)展規(guī)律，替代老的經(jīng)驗，并公正無私地教會他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由于運用這些規(guī)律而取得的效益總是非常可觀的，對發(fā)展這些規(guī)律所需的時間和試驗，任何公司都樂于資助。這樣，在科學(xué)管理下，實實在在的科學(xué)知識遲早一定會替代老的經(jīng)驗；而要在老式的管理制度下，按科學(xué)規(guī)律辦事是不可能的。
最后的成果是連接在以下幾點上的：
以一種科學(xué)去替代工人的個人判斷；
不是聽由工人以任意的方式去選擇操作方法和進行自我培養(yǎng)，而是對每個工人進行研究、教育和培訓(xùn)，可以說是經(jīng)過實驗之后科學(xué)地選擇并培養(yǎng)出來的；
管理部門和工人的密切協(xié)作，兩者一起按已形成的科學(xué)規(guī)律干活，而不是把每個問題交給個別工人去解決。在使用這些新的原則上，兩方面所承擔(dān)的幾乎相等，資方做那部分對他們最適合的工作，余下的由工人們?nèi)ネ瓿伞?/p>
不可能通過任何延長勞動時間的辦法來使工人們干得更勤快些，除非這些工人得到他們的工資會有大幅度和永久性增長的保證。
這兩個因素——任務(wù)和獎金（這些在以前的文章中已有所指出，應(yīng)用起來可以有若干方法），構(gòu)成了科學(xué)管理結(jié)構(gòu)上的兩個最重要的因素。
在現(xiàn)代的科學(xué)管理下，和他的許多老師協(xié)作的工人也一樣有機會得到發(fā)展，這比起全部問題由工人自己解決而沒有任何幫助的工作來，至少效果一樣，而在一般情況下總是更好些。
在科學(xué)管理下，工人在日常操作時，不允許他隨便使用自己認為合適的工具和辦法。但是，工人提出的改進建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應(yīng)受到各種形式的鼓勵。
試圖通過老式的領(lǐng)班，以他的新武器——精確的工時研究為武器，違反工人們的意愿，驅(qū)使工人們?nèi)ジ筛D苦的活，卻又不增加多少工資，而不是漸漸教育和引導(dǎo)工人實行新的辦法，并通過實物教學(xué)去說服工人們，使他們知道，科學(xué)管理雖然意味著工人們多少要更艱苦地工作，但也意味著帶來更多的財富。所有無視這種根本原則的后果就是一系列的罷工，隨之而來的是試圖作這種變革的人們的垮臺，整個企業(yè)的處境會比采取改革措施前差得多。
人民的權(quán)利要高于雇主或工人的權(quán)利，而這個第三方也應(yīng)從任何獲利中分享到合理的利益。事實上，看看工業(yè)歷史就能發(fā)現(xiàn)，最終全體人民從產(chǎn)業(yè)進步中得到了更多的好處。比如說過去幾百年中，引進機器而代替手工勞動，是產(chǎn)量趨向增加的最重要的要素，并因此極大地促進了整個文明世界的繁榮。毫無疑問的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費者。
科學(xué)管理原理讀書筆記 5
《科學(xué)管理原理》主要分為兩章，科學(xué)管理的原理和科學(xué)管理的原則，闡述了科學(xué)管理原理形成的背景、目標(biāo)和基礎(chǔ)；科學(xué)管理的重要性與優(yōu)越性；科學(xué)管理原理的具體思想和方法；最后給出科學(xué)管理的定義。“諸種要素——不是個別要素——的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和。合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕。”
《科學(xué)管理原理》是通過系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理方法解決工作效率低下的問題。正如泰勒的定義，這套理論的`內(nèi)在邏輯是，雇員和雇主利益具有一致性，除非實現(xiàn)雇員財富最大化，否則不可能永久地實現(xiàn)雇主的財富最大化，而財富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結(jié)果。因此可以利用這種絕對的一致性來充分調(diào)動工人的積極性，通過管理人員和工人親密無間的、個人之間的協(xié)作，用科學(xué)的方法培訓(xùn)和發(fā)掘雇員的技能來提升個人工作效率，達到提高生產(chǎn)率，同時滿足工人的高薪酬，雇主的低產(chǎn)品工時成本這一目標(biāo)，實現(xiàn)雙方的利益最大化。這其中包含三個重要的步驟，首先要通過調(diào)查研究將動作規(guī)則和作業(yè)條件進行優(yōu)化完善，形成一套高效的工作方法；接著管理人員將這套方法傳授給工人，對其進行專業(yè)、科學(xué)的培訓(xùn)；管理人員要和工人親密交流、密切合作將科學(xué)高效的方法運用在工作當(dāng)中，用科學(xué)的方法替代工人的主觀經(jīng)驗和臆斷。在這個過程當(dāng)中管理人員和工人各自承擔(dān)自己的職責(zé)，而不是由工人承擔(dān)大部分任務(wù)，事實上管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起那些工人無法勝任的任務(wù)。
受制于當(dāng)時的經(jīng)濟社會背景，科學(xué)管理原理的思想和方法雖然很簡單，現(xiàn)在看來有很多局限，比如僅僅運用于個體工人提高效率而缺乏作為企業(yè)整體的方法指導(dǎo)，僅僅用利潤來衡量雇主和雇員的利益，但是其解決當(dāng)時工作效率低下問題的目標(biāo)無疑是圓滿達成。
科學(xué)管理原理讀書筆記 6
在《科學(xué)管理原理》一書中，泰勒系統(tǒng)地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒提出了專業(yè)分工、標(biāo)準(zhǔn)化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內(nèi)容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標(biāo)準(zhǔn)管理的一系列具體的步驟與方法。
本書主要由科學(xué)管理的基礎(chǔ)和科學(xué)管理的原理這兩章組成：
第一章，作者主要講述了，雇主與雇員的真正利益是一致的，可這種情況很難達到。他說財富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結(jié)果。其實這就講述了生產(chǎn)率的重要性。作者認為，管理人員和工人親密無間的、個人之間的協(xié)作是現(xiàn)代科學(xué)或任務(wù)管理的精髓。也認為勞動生產(chǎn)率的下的原因有三個：
1、謬論：在商業(yè)中，如果每個人或每臺機器的產(chǎn)出增加了，那么最終將導(dǎo)致大量工人的失業(yè)。
2、不完善的管理制度“磨洋工”。
3、單憑經(jīng)驗行事。
因此，針對這些問題有一個較為科學(xué)的方法，那就是通過消除工人作業(yè)中不必要的動作并以快捷的操作代替緩慢而無效的操作，可節(jié)約大量作業(yè)時間，進而提高產(chǎn)量。
第二章，主要講述了，科學(xué)管理的.原理四個基本組成要素：
第一，形成一門真正的科學(xué)。
第二，科學(xué)的選擇工人。
第三，管理者與工人之間親密有好的合作。
科學(xué)管理的提出，是為了改變“積極性加刺激性”管理的現(xiàn)狀。科學(xué)管理的原則，又或者說是基本內(nèi)容。包括以下四條：
第一，對工人操作的每個動作進行科學(xué)研究，替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。
第二，科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進行自我培訓(xùn)。
第三，與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學(xué)原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推到了工人們的身上。
所以科學(xué)管理理論很明顯地是一個綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規(guī)程，是對具體操作的指導(dǎo)。它們是：首先，以工作的每個元素的科學(xué)劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓(xùn)和開發(fā)的科學(xué)方法代替先前實行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓(xùn)練做法；再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學(xué)管理原理相一致；最后，管理者與工人應(yīng)有基本平等的工作和責(zé)任范圍。管理者將擔(dān)負起其恰當(dāng)?shù)呢?zé)任，而過去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都壓在了工人身上。
從本書中可以了解到，泰勒的一系列工時研究所用的時間并非一兩個月，而是幾年甚至十幾年。這也啟示我們，做研究要有一個平和的心態(tài)，不應(yīng)急功近利。這樣，經(jīng)過縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結(jié)論才會更具有說服力。泰勒認為必須采用科學(xué)管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗法則。科學(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)之上的。他要求企業(yè)的每一個成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
泰勒的管理理論看似簡單，其實內(nèi)涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現(xiàn)組織管理的目標(biāo)——“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。管理，是一門博大精深的科學(xué)。人們總是在尋找各種辦法以希望找到最優(yōu)的管理體系，殊不知這些僅僅是為管理理論的升華奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能對管理之道有所提高。從而可知《科學(xué)管理原理》是一本很經(jīng)典的書。從詞義上理解，管理通常被理解為主持或負責(zé)某項工作。人們在日常生活上對管理的理解是這樣。平常人們也是在這個意義上去應(yīng)用管理一詞的。但自從管理進入人類的觀念形態(tài)以來，幾乎每一個從人類的共同勞動中思考管理問題的人都會對管理現(xiàn)象做出一番描述和概括。并且頑固的維護這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類從來就不曾取得對于管理定義的一致解釋。但泰勒提出的管理問題依然存在，他總結(jié)的管理經(jīng)驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創(chuàng)造的管理方法依然有效。
讀完《科學(xué)管理原理》讓我明白從每個工人的每項操作中，都可以歸納出科學(xué)規(guī)律來。懂得了科學(xué)管理就是要預(yù)先制度任務(wù)計劃并實施這些計劃。感悟到了泰勒所講的同樣的原理，也能以同樣的效力運用到所有社會活動中，這些活動包括家庭管理、農(nóng)場管理、大小商人的商業(yè)管理、教堂管理、慈善機構(gòu)管理、大學(xué)管理以及政府各部門的管理，等等。在實際生活中也體會到用科學(xué)管理的方法做事所帶來得快捷與效率，更節(jié)約了時間。讀了這本書以后，我在做某些事的時候就會去想，有沒有更為科學(xué)的方法讓事情做得更好一些。因為我個人認為科學(xué)的管理方法比一般的管理方法的實用性更強。以前對管理的認識面很窄，認為管理只存在企業(yè)、組織等人數(shù)聚集的多的地方。從來沒想過在個人生活中也是如此的重要，更不曾想到以科學(xué)的方法來管理是一種更完善的管理制度。讀了這本書讓我對管理有了一個新的認識，也讓我的知識面變得更加的寬廣了，真的是受益匪淺。
科學(xué)管理原理讀書筆記 7
最近認真看了科學(xué)管理之父——泰勒的《科學(xué)管理原理》，總覺得要寫寫自己的感想，哪怕只是個人小小看法。其實靜不下來讀書是一件很痛苦的事情，更多的時候我是在想辦法讓自己靜下心來。以前有所接觸泰勒制，所以還不至于十分陌生。
泰勒的科學(xué)管理主張用科學(xué)的方法代替原來經(jīng)驗的方法，對工人進行科學(xué)選擇和教育培訓(xùn)，要求管理者和工人緊密合作，主要目的在于追求勞動生產(chǎn)率的最大化，實質(zhì)即追求財富（利潤）的最大化。從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，其思想非常具有進步意義，對于管理學(xué)科的`發(fā)展更是有跨越式的進步。在他那個時代，美國工業(yè)化發(fā)展迅速，勞資關(guān)系緊張，他的思想其實很難得到人們的理解和支持的。
而我之所以要講到泰勒，是因為一篇文章中提到深圳富士康員工的十二連跳引發(fā)的對企業(yè)員工的關(guān)注。富士康的管理中有泰勒制的影子，實行標(biāo)準(zhǔn)化管理，以效率最大化為最高目標(biāo)，以“經(jīng)濟人”假設(shè)為理論基礎(chǔ)進行統(tǒng)一管理，認為人是受經(jīng)濟利益驅(qū)動的，不關(guān)心人的社會需求、情感需求。中國正在飛速工業(yè)化發(fā)展的進程中，難免會出現(xiàn)歐美工業(yè)化時代曾出現(xiàn)的諸多問題，會有一些重蹈覆轍，但是，在現(xiàn)在這個重視人權(quán)的時代，在這個提倡以人為本的社會，完全按照“經(jīng)濟人”假設(shè)進行企業(yè)管理，是不可能長久的。今天的我們，應(yīng)該在學(xué)習(xí)和借鑒歷史的基礎(chǔ)上，更加注重企業(yè)工人（員工）的各種需求，全面看到企業(yè)經(jīng)營者、員工和全體消費者各方的利益，追求多方共贏才是最佳的！
科學(xué)管理原理讀書筆記 8
從《科學(xué)管理原理》的全部內(nèi)容中可以體現(xiàn)出這樣一些管理思想，如：專業(yè)分工思想，一方面是工人的勞動分工；另一方面是管理的分工；最優(yōu)化思想，指企業(yè)生產(chǎn)過程的最優(yōu)化，即在標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)條件下，尋求一種最優(yōu)的工作方法，以達到最優(yōu)的生產(chǎn)效率；標(biāo)準(zhǔn)化思想，把科學(xué)的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實施，這些專業(yè)化、最優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化的思想都反映了一切社會化機器生產(chǎn)普遍的客觀要求。而對于人性的假設(shè)方面，則反映出“經(jīng)濟人思想”，泰羅認為人的行為動機是為了追求個人的經(jīng)濟利益，企業(yè)主的欲望是追求最大的利潤，工人的欲望是追求最高的工資，同時他還認為“人的天性趨向于輕松隨便，普通人（無論從事哪種職業(yè)）都趨向于不慌不忙的干活”，泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現(xiàn)按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現(xiàn)出來；他認為，要在科學(xué)地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額！從而提高勞動生產(chǎn)率。
管理所一直追求的目標(biāo)，是人們的自覺性、責(zé)任心和主動性的形成。可是，管理似乎沒有達成這樣的目標(biāo)，相反，物質(zhì)生活不斷提高的人們卻對管理中的各種刺激越來越麻木。管理自己進入了一個怪圈：用于刺激人們積極性的投入越來越大，所產(chǎn)生的肌理效果越來越差。這也是泰勒當(dāng)時就要解決的問題，至今還存在著。管理的手段與目的一直處于一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統(tǒng)一中尋找管理的出路和真正的管理革命。人是萬物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的'動機驅(qū)動下，為了經(jīng)濟發(fā)展的目標(biāo)，將人異化成了管理實現(xiàn)目標(biāo)的工具和整個企業(yè)運作的一個零部件。這是違背人性的，也正如泰勒所說，這樣的管理不是在解放生產(chǎn)力，而是反生產(chǎn)力的。泰勒的科學(xué)管理思想并沒有被當(dāng)時短見的管理者完全理解和付諸行動，但是心理的革命為行為科學(xué)的誕生播下了種子。泰勒的實際貢獻是：用技術(shù)解放了生產(chǎn)力，用思想為行為科學(xué)的誕生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科學(xué)管理原理》掀起了一場企業(yè)管理的革命，使得西方19世紀(jì)末20世紀(jì)初的早期工廠管理實踐向科學(xué)管理邁進了一大步，泰勒在管理發(fā)展史上做出了巨大的貢獻。美國著名管理大師彼得·杜拉克這樣說道：“泰勒的思想是及聯(lián)邦憲法之后，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻。”
科學(xué)管理原理讀書筆記 9
《科學(xué)管理原理》出版于1911年，標(biāo)志著一個管理新時代的到來。至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經(jīng)典。我花了一些時間大致讀了泰勒大師的《科學(xué)管理原理》這本書，以我的觀點來說，從內(nèi)容上來講這不是一本書，而是泰勒大師的一篇科學(xué)管理智慧結(jié)晶的論文。
泰勒對科學(xué)管理作了如下定義：“諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括成如下：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗的方法；協(xié)調(diào)，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出；實現(xiàn)每個人的勞動生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困。”這個定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
在這篇論文的結(jié)論里敘述科學(xué)管理是過去就存在的各種要素的.“集合”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則，從而形成的一門科學(xué)。“它將為全世界帶來最大的收益。”
泰勒的管理理論看似簡單，其實內(nèi)涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現(xiàn)組織管理的目標(biāo)——“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。
科學(xué)管理原理讀書筆記 10
“科學(xué)管理”與“矢量管理”。很抱歉，“矢量觀點”是我個人提出以久的想法（雖然只有兩年多一點的時間，不過對于我的已存在時間，已經(jīng)是一個很大的比例了），其含義是——“世間萬物皆如矢量，方向正確并穩(wěn)定，用力夠大，方可成“功”，才能有較快速度的結(jié)果。”
這個觀點可用于世間萬物，用在管理上就可以稱之為“矢量管理”。對比于科學(xué)管理的四個原理，具體如下：一是“科學(xué)的工時研究”，對過程中所有環(huán)節(jié)和動作進行最優(yōu)化，尤其是將過程中不必要的環(huán)節(jié)和動作進行剔除。這就像是在用力做功時，將力的方向保持在一個正確的方向，避免一些無用功的發(fā)生——方向正確。二是“科學(xué)挑選和培訓(xùn)工人”，按照作者弗雷德里克.泰勒的'話就是——“使每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的的勞動生產(chǎn)率從事適合他的等級最高的工作。”。
其實，這是選擇了最優(yōu)的發(fā)力主體。三是“新的工資制度”，采用差別計件工資制，即對一種工作設(shè)定兩個工資率，對那些耗用最短時間并且高質(zhì)量完成工作的工人采用高工資率來計算工資，對那些耗用時間長且完成質(zhì)量低的工人則反之。這是制造激發(fā)用力者的良好環(huán)境，和第二點共同構(gòu)成了一個最優(yōu)發(fā)力主體，從而實現(xiàn)——用力夠大。四是“職能管理原則”，工人只專一地負責(zé)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，而計劃、控制、技術(shù)改進等其他環(huán)節(jié)都交由其他職能人員負責(zé)，從而實現(xiàn)工作專業(yè)化。這就像是一個運動中的物體，它始終專一地只朝一個方向運動，其最終也就必然獲得最高的速度——方向穩(wěn)定，且獲得較大速度的結(jié)果。
科學(xué)管理原理讀書筆記 11
管理學(xué)是一門復(fù)雜而且與時俱進的學(xué)科之一。經(jīng)過百余年的發(fā)展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學(xué)的本質(zhì)卻一直沒有變。今天，我們回過頭去重溫經(jīng)典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒以及他的《科學(xué)管理原理》。
泰勒是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的創(chuàng)始人。也可以說，他是第一位認真研究勞動的人，也是第一位把管理當(dāng)作一門科學(xué)的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學(xué)的手段去分析管理，提升管理效率，以便達到雇主和雇員的雙贏。以現(xiàn)在的眼光來看，泰勒的“科學(xué)管理”體系其實很簡單，盡管要做到這一點，需要采取許多科學(xué)量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細致的比較和分析。但是，能在19世紀(jì)末20世紀(jì)初提出此理論體系，并無畏地致力于其實踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學(xué)管理核心為：尋求科學(xué)的操作方法，制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化并用文件形式固定下來；隨后，對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；同時實行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開創(chuàng)性地提出，要將管理和勞動分離，并要求管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進行。上述理論及措施現(xiàn)在雖然已成為管理常識，但在當(dāng)時卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰勒的追隨者進一步豐富了其科學(xué)管理體系。亨利·甘特用甘特圖進行計劃和控制的做法，是當(dāng)時管理思想的`一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動作研究基礎(chǔ)之上，進一步對如何提高整個生產(chǎn)過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線———福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。拜科學(xué)管理體系所賜，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，一度出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。至于社會組織學(xué)大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學(xué)管理體系中獲益良多。
但是，科學(xué)管理自有其局限性。在今天看來，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產(chǎn)制造類企業(yè)，盡管泰勒說：“同樣的原理能以同樣的效力運用到所有社會活動中”，但很顯然是難以做到的。這其實不足為怪，因為那時企業(yè)和管理的概念還沒有真正形成，這個工作直到20世紀(jì)30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產(chǎn)制造類企業(yè)內(nèi)，泰勒才能依靠科學(xué)研究的方法確定“標(biāo)準(zhǔn)工作量”，然后確定“工資支付率”；至于今天盛行的創(chuàng)意企業(yè)、智力密集型企業(yè)，卻很難做到這一點，因為它們根本就不在泰勒狹小的“管理”范疇內(nèi)。
進而言之，依靠科學(xué)量化的手段來提高生產(chǎn)效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場”，成效總是有限的。今天我們已經(jīng)知道，管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，是兩者的有效結(jié)合，單獨強調(diào)某一方面都是錯誤的。泰勒的科學(xué)管理更多的是一種狹義的方法，需基于穩(wěn)定的科技技術(shù)和業(yè)務(wù)流程。一旦生產(chǎn)技術(shù)有所改變，標(biāo)準(zhǔn)動作和流程又得相應(yīng)變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實上，隨著科技的發(fā)展，生產(chǎn)流程和方法的變化也越來越快。就此意義而言，我們需要不斷地進行生產(chǎn)流程再造，而這正是當(dāng)今盛行“流程再造”的根本原因。在今天，只有通過科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，通過調(diào)動員工的主動積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著科學(xué)管理那一套，無疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量的生產(chǎn)方式，比如今天微軟、Google對員工的柔性管理，就遠非當(dāng)初泰勒所能想像的。
科學(xué)管理原理讀書筆記 12
《科學(xué)管理原理》一書為美國弗雷德里克。泰勒所著，他是西方古典管理理論主要代表人物之一，科學(xué)管理運動的創(chuàng)始人。他所著的《科學(xué)管理原理》一書于1911年出版，標(biāo)志著一個管理時代的新紀(jì)元，給予著我們對于管理的無窮啟示，是一本不可不讀的管理經(jīng)典著作。
書本中講述了如何制定科學(xué)的作業(yè)方法。要從執(zhí)行同一種工作的工人中，挑選出身體最強壯、技術(shù)最熟練的一個人。更為詳細的方法為把具體的工作過程分解為許多個動作，用秒表測量并記錄每一個動作所消耗的時間，再除去動作中多余的和不合理的部分。最后，把最經(jīng)濟的、效率最高的.動作集中起來，確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。實現(xiàn)了作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化。最后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的操作方法和每個動作的標(biāo)準(zhǔn)時間，確定工人一天必須完成的標(biāo)準(zhǔn)工作量，這樣更加體現(xiàn)出了公平、公正、公開，使每一個勞動者都可心悅誠服。
科學(xué)管理原理讀書筆記 13
首先感謝高總向我推薦了這本由美國科學(xué)管理之父--弗雷德里克·溫斯洛·泰勒撰寫的《科學(xué)管理原理》，如今的圖書市場上管理類書籍琳瑯滿目，魚龍混雜，新的概念和名詞層出不窮。在這個管理理念不斷被刷新和轉(zhuǎn)換的時代，想要提升和學(xué)習(xí)的我時常感到困惑，找不到管理精神的皈依。通過閱讀這本書使我明白許多管理的理論和方法。科學(xué)管理的基本原理和理論是不會隨著時間的流逝而失效的，這本書舉證了落后的管理模式的弊病，泰勒根據(jù)自己多年的工作實踐和經(jīng)驗，研究總結(jié)出更科學(xué)更高效的管理原理準(zhǔn)則。科學(xué)管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)的發(fā)展有著深遠的影響，可以說一百多年前泰勒的這本《科學(xué)管理原理》的推出奠定了現(xiàn)代科學(xué)管理的基石，是每個管理者必看的管理書籍。我個人覺得《科學(xué)管理原理》它的基本內(nèi)容包括以下四條原則：
第一，管理者對工人操作的每個動作進行科學(xué)研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。
第二，管理者科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)和教育，使之在工作中快速成長。
第三，管理者與工人在工作中的親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學(xué)原則去辦。
第四，管理者和工人們之間在工作和職責(zé)上的均分。
通過逐個分析泰勒的科學(xué)管理原理的四條原則，結(jié)合本人在企業(yè)內(nèi)部的工作經(jīng)驗，現(xiàn)基分析如下：
一、在工作中提高科學(xué)技術(shù)的含量，利用工具提高工作的效率。不能一味瞎干蠻干，要善于觀察，發(fā)現(xiàn)更多的方法，利用更好的技術(shù)來提高工作的效率。這一點在我們的分揀結(jié)算中尤為重要，大量的人力成本投入，員工累不說還容易犯錯。
二、對工人們?nèi)肼毲暗奶暨x、入職后的專業(yè)教育和培訓(xùn)是非常重要的。這不僅僅是為了提高生產(chǎn)的效率，也是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。除了對我們的工人進行專業(yè)工作方面的培訓(xùn)，我們還可以根據(jù)情況對我們的工人進行適當(dāng)?shù)奈幕逃ξ覀兪承猩r企業(yè)的文化教育和傳播可以使工人樹立企業(yè)榮譽感，對提高我們的企業(yè)形象，提升我們的品牌信譽都會發(fā)揮很好的作用。例如我們的一些辦公室人員進行辦公軟件的培訓(xùn)等。
三、與工人們的親密合作是管理者的基本義務(wù)。管理者要下到基層與工人們合作，在工作中了解工人們的工作狀態(tài)和生活狀態(tài)。從整體上來說，管理者與工人們之間建立的良好合作關(guān)系可以大大的激勵鼓舞工人們的工作熱情，有利于團結(jié)凝聚企業(yè)的力量，對企業(yè)的管理及組織開展的工作有更好的促進作用。我們的管理者經(jīng)常親臨到車間工作現(xiàn)場就會發(fā)現(xiàn)很多工作中存在的問題，要虛心聽取工人們的意見和建議，不斷完善我們食行生鮮的工作計劃，提高我們的工作效率，降低我們的工作成本支出。
四、有些工作是工人們無法完成的，管理者必須要完成自己能夠勝任的工作，這是管理者最基本的職責(zé)。作為一名管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)比工人更大的職責(zé)，要不斷的學(xué)習(xí)不斷的完善自己，不斷的充實自己才能使企業(yè)更好的運營不斷的擴大，所以管理者要比工人承擔(dān)更繁重的`工作責(zé)任。
在品讀本書的同時我也產(chǎn)生了一些不同的看法，泰勒的《科學(xué)管理原理》強調(diào)高效率，大批量生產(chǎn)產(chǎn)品，在某種程度上已不能滿足目前新生企業(yè)中個性化、快速變化的需求要求。科學(xué)管理原理主要強調(diào)的是如何提高體力勞動者的工作效率，但如何提高企業(yè)管理者的工作效率呢？所以，《科學(xué)管理原理》一書里所總結(jié)的好的因素我們可以繼承發(fā)揚，比如對于工作中發(fā)生的問題實事求是，不能浮夸，不能摻入半點虛假。但一味的提高效率擴大產(chǎn)能絕不是企業(yè)發(fā)展的最佳道路，我覺得應(yīng)結(jié)合不同時代的不同企業(yè)、不同企業(yè)的不同階段的特點來探索最適合我們自身企業(yè)的的科學(xué)管理方法。
總而言之，品讀本書之后，對照自己的日常工作，深有體會日常管理工作中的疏忽與不足，在今后的工作中一定戒驕戒躁，踏實，沉穩(wěn)，努力學(xué)習(xí)，不斷向我們企業(yè)發(fā)展方向靠近，不斷貢獻自己的一份力，在此再次感謝高總能推薦此書，讓我認識自己的不足，更重要的是給了我更多的管理理論指導(dǎo)，一定不負眾望，爭取做公司有用的人。
科學(xué)管理原理讀書筆記 14
雇員努力提升自己的勞動生產(chǎn)率，是個人利益最大化的保障。
科學(xué)管理原理的提出，是基于員工效率低而產(chǎn)生的。那么這個效率低是事實嗎？
我認為不僅僅是泰勒所生活的時代，而是每個時代都是如此。在全球不同的國家，人員的薪酬差異，就是一個最有力的證據(jù)。同時，也是因為人有自己與生俱來的障礙：自私，懶惰，貪心，嗔恨，執(zhí)著，傲慢等。那些成功的人，基本上都是會擺脫這些一個兩個或多個障礙的人。
讀完本書，我的最大感受是，雇員努力提升自己的勞動生產(chǎn)率，是個人利益最大化的保障。我會從以下幾個方面來說明。
一、人的時間是固定的，你投入工作的時間多了，自然做其他另自己愉悅的'事的時間就少了。本書中講述了一個例子，工人喜歡運動，打球，或者其他體育競賽，你看他們渾身是汗，還非常有激情，因為那是他們喜歡的事，不需要催促。
人的最大的自由就是可以說不的能力。有很多事，我們說自己是不得不，那就是被逼迫的。比如，我們說你基本的吃飯，你可以說你不吃嗎？再比如睡覺，你可以說你不睡嗎？在相對的層面上，你都是需要的。這里說相對的意思是對有些追求靈性成長，并出離于輪回的修行者來說。
所以，在做一些維護自己生存及履行自己職責(zé)的事情時，你需要提升你的效率，因為只有那樣，你才可以更多時間享受你所主動選擇的事情來做。
二、在前一條中，有個暗含的假設(shè)，假設(shè)你的欲望是固定不變的，或者是在相對一段時間內(nèi)的欲望是固定的。當(dāng)我們的欲望擴大的時候呢？我們必然會所求更多，而之前所得更是有限，所以還是要努力提升自己的效率以滿足個人欲望的需求。
遏制自己的欲望是可以做到的，但是它需要第一條所節(jié)省的時間來訓(xùn)練，在相對社會不斷發(fā)展中的欲望提升，這點只能靠提升個人的生產(chǎn)效率來完成。這里的生產(chǎn)率不僅僅是工作上面的，還有學(xué)習(xí)新知識，新事物，比如投資，那你的投資回報率高嗎？比如生活衣食資具，你可以很快的完成嗎？
三、再回到一般工作中，個人效率的提高，不管是記件工資，還是任務(wù)工資，如果你都有很高的效率來完成。你的成長速度超過了你們公司的速度，你勢必會選擇更好的發(fā)展平臺，獲得更高的個人發(fā)展。或者就是老板為了留住你這樣的人才，給你晉升，加薪。不管哪種方式，最終的結(jié)果都是對自己最有利的。
最后，有人會擔(dān)心人工智能的發(fā)展，分工協(xié)作及知識性工作崗位的普及，勞動生產(chǎn)率的提高會不會不再需要？這個問題跟題目依然是一樣的，如果還需要人操作，如果還需要人來工作，勞動生產(chǎn)率的提定是對雇員自己最有利的。
那些被“解放了”的勞動者，可以努力去享受服務(wù)，或者選擇追求靈性的生活。那些不得不做事謀生的人，如果不能提升效率，那么他的享受，他的幸福，也就被自己所葬送了。
不管怎樣，勞動生產(chǎn)率的提升，都是對自己最有利的，對整個社會最有利的。人作為有情感的動物，在兩種極端產(chǎn)生之前，必然都會選擇。
科學(xué)管理原理讀書筆記 15
泰羅是一位偉大的工程師，同時他更是一位偉大的管理大師，有人認為科學(xué)管理原理把人當(dāng)作機器來看，是建立在缺乏信任，缺乏價值、才能和個人智力尊重的基礎(chǔ)上的，但他的管理理論和原則都能體現(xiàn)出對工人的關(guān)心，并不是機械的、沒有人性的管理手段，科學(xué)管理原理的提出為人力資源管理體系的構(gòu)建奠定了堅實基礎(chǔ)。
一、勞資關(guān)系與心理革命
我們只有正確地定位個人和組織的關(guān)系，才能夠減少一些不必要的麻煩，那么員工和企業(yè)是一種什么樣的關(guān)系呢？以前人們認為企業(yè)就是一臺賺錢的機器，而員工則被當(dāng)作這臺機器上的零部件，員工不過是資本家雇來的一雙手，他們可以隨時被替換掉，將企業(yè)與員工聯(lián)系在一起的只是一份自愿的隨時可以被取消的聘用合同，資本家唯一的想法就是獲取更多的利潤，想方設(shè)法地克扣勞動者的工資，延長勞動者的工作時間，而工人并不像機器那樣聽話，他們有自己的意志，工人們磨洋工的背后隱藏的深刻的本質(zhì)原因是勞資對立。
泰羅的科學(xué)管理原理的出發(fā)點和歸宿是提高生產(chǎn)效率，但是因為勞資雙方存在尖銳的矛盾，工人當(dāng)中存在大量的磨洋工現(xiàn)象，而為什么勞資雙方關(guān)系會如此緊張呢，泰羅認為是由于工廠創(chuàng)造的利潤不豐富，工人們生活條件困苦，而工廠利潤不豐富的原因是因為生產(chǎn)效率低下，那么如何解決生產(chǎn)效率低下的問題呢，那就需要應(yīng)用科學(xué)的管理方法。我們都知道一個人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主觀思想的影響，所以只有掌握影響人的心理的因素，我們才能夠了解人類心靈的秘密，才會明白為什么人們會選擇這種行為方式去面對、解決問題，而不是那種行為。科學(xué)管理之父泰羅一直強調(diào)他的思想是給人們帶來一場心理革命，使勞資雙方的注意力從盈余分配轉(zhuǎn)到增加盈余數(shù)量上，創(chuàng)造出更多的盈余，勞資雙方都會從中獲益。通過心理革命使員工和雇主達成共識，這樣勞資雙方在考慮各種事項時就將基于雙方的共同利益，雙方才能進行真誠的、徹底的合作。雖然作為根本對立的兩大階級，工人和資本家的力量懸殊，工人的利益總是受到損害，這場思想革命是不可能實現(xiàn)的，科學(xué)管理無法最終解決勞資矛盾，但卻讓緊張的勞資關(guān)系得到了一定的緩解。現(xiàn)代企業(yè)管理更要掌握員工的心理因素，進行新的正確的心理革命，使勞資雙方達成共識，使員工認同組織的文化，為共同的目標(biāo)努力。
二、人員的選拔與培訓(xùn)
（一）選拔員工
泰羅認為，管理者的任務(wù)之一就是為工人找到最適合的工作，并幫助指導(dǎo)他們成為一等工人，激勵他們做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，并在適合的崗位上工作的人，他所謂的一等工人并不是超人，而是大多數(shù)的普通人，也就是說，遴選雇員時，要因崗設(shè)人，人員的能力要與給他分配的崗位相匹配。現(xiàn)在我們的組織中仍然存在著這樣的問題，比如人才的特質(zhì)不符合我們的需要，所以這一原則同樣適用于現(xiàn)在的很多企業(yè)，我們要認真分析員工的特質(zhì)，為其尋找最適合的職位，做到人盡其才，物盡其用。
（二）培訓(xùn)員工
培訓(xùn)是人力資源管理一項非常重要的工作，在科學(xué)管理之前，工人們依靠經(jīng)驗進行工作，這需要長時間摸索學(xué)習(xí)，而泰羅提出對工人進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其掌握科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然這種標(biāo)準(zhǔn)化的方式在一定程度上限制了工人聰明才智的發(fā)揮，但無論是職前教育還是在崗培訓(xùn)都可以幫助員工更好地適應(yīng)工作的需要。并且科學(xué)管理原理指出培訓(xùn)不是一次性完成的，員工需要經(jīng)常的、定期的培訓(xùn)，泰羅強調(diào)這是管理人員每年都要加深探討的課題。現(xiàn)在人人追求個性，我們要設(shè)計多樣化的適合員工特點的培訓(xùn)方式，既要向員工傳授科學(xué)的方法，又要充分發(fā)揮每個人的創(chuàng)造力，為每個員工制訂適合的職業(yè)發(fā)展計劃。
三、薪酬與激勵
（一）新的薪酬制度
那么如何避免磨洋工現(xiàn)象實現(xiàn)勞資兩利呢，泰羅認為要消除勞資對立關(guān)鍵是如何保持工資支付率不變，以確保員工的心理平衡。因為員工認為自己每生產(chǎn)一件產(chǎn)品，必須按照明確的工資支付率得到報酬。根據(jù)員工以往的經(jīng)歷，他們認為每天他們生產(chǎn)出來的產(chǎn)品越多，從每一件產(chǎn)品得到的工資報酬就越少，不斷降低的'工資支付率使工人心理產(chǎn)生不公平感，過度的消耗得不到有效的補償。為了兼顧效率和公平，泰羅提出了新的計件工資制，新的計件工資制要求工人每生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品，資本家就要向工人支付確定的報酬。只要保持工資支付率不變，工人們就會充滿熱情地去工作，去單位時間地提高產(chǎn)量，為自己創(chuàng)造更多的收入。工人們每日提供公平的工作量，便可得到公平的日收入。可見合理的計件工資制是勞資兩利的基礎(chǔ)。
有人指責(zé)科學(xué)管理原理是非人性化的，但它尋找的是一種在不損害人體健康的前提下的高效率，并以此來確定恰當(dāng)?shù)墓べY支付率。泰羅改變了以前那種以經(jīng)驗為依據(jù)的辦法，而是通過動作研究和時間研究尋找一切可以減少勞動消耗的機會，提出了一個全新的體系。它由三部分組成：
（1）通過工時研究來觀察和進行分析，以制定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和工資率；
（2）實施一種有級差的計件工資率，如果完成工作所花費的時間少于規(guī)定時間，將會得到更高的計件工資率，而如果花費的時間多于規(guī)定時間，則將獲得較低的計件工資率；
（3）根據(jù)個人績效而不是職務(wù)高低支付報酬。這種差別計件工資制不僅克服了工人的磨洋工問題，而且有效地調(diào)動了工人的積極性。
（二）獎懲、激勵方式
在當(dāng)時，磨洋工是普遍存在的一個嚴(yán)重問題，為了充分調(diào)動員工的積極性，提高生產(chǎn)率，泰羅主張企業(yè)必須給予員工其他企業(yè)沒有的特殊激勵，他認為金錢不是唯一的激勵因素，激勵的形式是多種多樣的，可以是物質(zhì)的也可以是心理方面的，要通過多方面來滿足員工的需要，利用多種方式激勵員工，例如提高薪酬、快速的升職、工作環(huán)境和條件的改善等等。由于每個員工存在性格、生理和心理各方面的差異，所以要區(qū)別對待每個員工，要對每個個體進行研究，用不同的激勵方式滿足不同的員工需要，而且他主張高工資的激勵要適度，過高或者過低地給予工人工資都是不利的，過高會使員工產(chǎn)生自滿的情緒，反而起不到激勵的作用，過低則又會削弱工人的積極性，所以激勵需要掌握好適合的尺度。泰羅還認為適當(dāng)使用罰金是一項有效的措施，要使罰金產(chǎn)生好的效果，首先罰金必須是客觀公正的，罰金的執(zhí)行對一切雇員要判斷準(zhǔn)確、運用得當(dāng)、不偏不倚、公正無私。其次，從罰金得來的每一分錢都必須以某種形式及時返還給工人。
四、任務(wù)管理系統(tǒng)
（一）管理者的新任務(wù)
科學(xué)管理原理對管理者提出了新的要求，管理者要承擔(dān)新的職責(zé)，過去管理者的任務(wù)就是充分調(diào)動員工的積極性，使其生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，為雇主創(chuàng)造更多的財富，而員工承擔(dān)幾乎全面的責(zé)任，從總體計劃、具體工作，直到工作任務(wù)完成，而且還要從事實際的體力勞動。在科學(xué)管理制度下，管理者與工人之間的職責(zé)幾乎是均分的，泰羅將這些新任務(wù)歸納為四個方面：
第一，提出工人操作每一動作的科學(xué)方法，以代替過去單憑經(jīng)驗從事的方法；
第二，科學(xué)地挑選工人，并進行培訓(xùn)和教育，使之成長成才，而不像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進行自我培訓(xùn)；
第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行事；
第四，管理者與工人的職責(zé)幾乎是均分的。在科學(xué)管理原理中，管理者被賦予了更多的角色和責(zé)任。
（二）職能分工
泰羅主張將計劃職能與管理職能分開，設(shè)立計劃部門，以便用科學(xué)的方法代替原來的以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的工作方法，計劃部門主要的任務(wù)是：進行調(diào)查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)；制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法和工具；擬訂計劃并發(fā)布指令和命令；把標(biāo)準(zhǔn)和實際情況進行比較以便進行有效的控制等工作。負責(zé)制定工作標(biāo)準(zhǔn)、擬訂計劃并發(fā)布指示及命令。工人們不用像以前那樣全憑經(jīng)驗行事，只需要從事執(zhí)行職能，按照計劃部門指定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，使用規(guī)定的工具，去操作完成計劃部門擬訂的計劃，不得擅自改變，從而達到管理的科學(xué)化和規(guī)范化。
（三）職能工長制
為了幫助管理者組織、指導(dǎo)、完成工作，泰羅提出了一種獨特的監(jiān)督方式職能工長，由于在具體的管理實踐中，不可能找到足夠多的同時具有管理所需要的所有素質(zhì)的管理者，所以必須要將任務(wù)拆解開來，進行分工和細化，將各個組成部分分給不同的專業(yè)人才，使一個職能工長只專門負責(zé)一部分工作，這樣就降低了對管理者的要求，而且在設(shè)計上具有如下優(yōu)點：每個職能工長只承擔(dān)某一項職能，職責(zé)單一，對管理者培訓(xùn)花費的時間較少，有利于發(fā)揮每個人的專長；管理人員的職能明確，容易提高效率；由于作業(yè)計劃由計劃部門擬訂，工具和作業(yè)方法標(biāo)準(zhǔn)化，車間現(xiàn)場工長只負責(zé)現(xiàn)場指揮與監(jiān)督，因此非常熟練技術(shù)的工人也可以從事較復(fù)雜的工作，從而降低了整個企業(yè)的生產(chǎn)費用。但是由于一個工人受到多重領(lǐng)導(dǎo)容易引起混亂，在實際工作中沒有得到推廣，這種職能管理思想為后來職能部門的建立和管理的專業(yè)化分工提供了參考。
五、結(jié)語
雖然現(xiàn)在我們所處的時代環(huán)境不同了，我們需要管理者具有能夠?qū)Σ粩嘧兓沫h(huán)境做出迅速化、個性化反應(yīng)的能力。泰羅的理論不可避免地帶有歷史的局限性，他并沒有從人力資源的角度，對工人的選拔、獎懲、激勵等進行系統(tǒng)的闡述，沒有將人力資源管理形成一門科學(xué)來闡述，但從以上的論述中不難看出，雖然泰羅科學(xué)管理中提出的理論是針對磨洋工現(xiàn)象提出的，但是科學(xué)管理原理是具有一定普適性的理論，它不僅適用于一般管理，也適用于人力資源管理，其中的很多理論現(xiàn)在仍然在為許多企業(yè)沿用，雖然經(jīng)歷了百年滄桑沉淀，但依然散發(fā)著耀眼的光輝。
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