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行業人才調研報告
在學習、工作生活中，報告有著舉足輕重的地位，其在寫作上具有一定的竅門。在寫之前，可以先參考范文，下面是小編為大家整理的行業人才調研報告，歡迎大家分享。
行業人才調研報告1
工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“三個代表”重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。發展經濟，人才是關鍵，產業人才隊伍對我區的工業經濟發展起著至關重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業經濟總量占我區整個工業經濟的80%以上，是我區的經濟支柱產業，并且是我區人才較為集中的行業。目前，我們對這四個行業的人才隊伍建設情況進行的調研，現將有關情況報告如下：
一、我區支柱產業人才隊伍建設的現狀
隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成為經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面：
1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先后出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》（武政發[20xx]70號）文件的制訂，明確了我區”十五”期間構建八大行業人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。
2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為企業謀求生存和發展的自身需要。企業在實踐中，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合；“技術入股”—專業技術人員以其技術入股企業，從而吸引和留住人才；“筑巢引鳳”—建設企業“一站兩中心”，為專業技術人才發揮才能提供良好的條件；“中介作媒”—通過區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才，許多企業采用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送專業技術人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平；對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。
3、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業的重視，我區的人才環境已日益完善，四大行業的人才總量得到了較大幅度的增長，接受調查的3429家企業擁有各類專業技術人員20393人，則全區企業的各類專業技術人員總數應在2.5萬人左右。近幾年來，企業擁有的各類專業技術人才以每年4.8%左右的速度遞增，各類專業技術人才占職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業專業技術人才占職工總數的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，電子信息行業專業技術人員占職工總數的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我區產業職工隊伍素質有了顯著的提高。人才狀況的改善不僅有量的.增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高和年齡結構的優化。接受調查企業的各類專業技術人員和管理人員中，碩士研究生以上學歷有61人，占0.3%；本科學歷有1290人，占26.3%；大專學歷有2814人，占13.6%；高級職稱有271人，占1.3%；中級職稱有1210人，占5.9%；初級職稱有4655人，占22.8%。大專以上學歷、中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業45歲以下的專業技術人員和管理人員已占到65.8%，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我區支柱產業人才隊伍建設存在的主要問題
通過調研，我們認識到，近年來在四大行業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但尚存在一些問題和不足，主要有以下幾個方面：
1、專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才依然相對不足，難以滿足經濟發展的需要。高層次的專業技術人才供求矛盾仍然突出，企業科研生產所需的大量專業技術人才的引進仍受到許多因素的制約，例如：
�。�1）受交通地理因素影響，引進和留住人才缺乏區位優勢。我區與常州幾十年同城，以至于我區城市化進程相對滯后，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發達地區還存在較大差距，各項社會配套設施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發展的途徑。
（2）用人單位（企業）缺乏足夠的對人才的吸引力。企業是各類產業人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發現，經營狀況一般的原區屬企業普遍反映，近兩年來本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。目前大學生的擇業觀念、就業取向已發生很大的變化，一般都將收入水平、發展和穩定狀況作為重要因素，一般性的工業企業難以成為大學畢業生的首眩一些在鄉鎮企業工作的專業技術人才則抱怨培訓機會少，專業技術人才自我發展條件差。
�。�3）分配機制不活、工資偏低。由于種種原因，我區企業的工資水平同上海、無錫、蘇州存在較大的差別，對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業若以高薪招進人才，則企業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才和一些新興專業人才很難引進來。一些專業技術人才和大學畢業生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業，好不容易花高薪引進一些外地的專業技術人員，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。
（4）、政府出臺的優惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經濟時代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。
2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念；而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開；絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。
3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。
三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施
根據武政辦發[20xx]70號文件，明確了我區支柱產業在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強�！笆濉逼陂g，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體（包括專業技術人才群體和經營管理人才群體），形成我區產業人才高峰。到20xx年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5%以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區，三年再造一個新武進”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行“經濟發展、人才先行”的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作：
1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。
�。�1）、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。
�。�2）、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。
�。�3）、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業實施“產學研聯合人才開發工程”，紡織行業實施“3521人才開發工程”。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。
2、轉變觀念，營造環境，大力扶持、培養和引進經營管理人才。
�。�1）、調整完善企業經營環境和人才政策，營造有利于經營管理人才發展的良好平臺。要使經營管理人才在武進確實能有所作為，要使其感覺到在武進更能發揮其作用，能成就更大的事業；要制定更加優惠的創業政策，吸引和鼓勵優秀企業經營人才和海外留學歸國人才到我區創業；要為企業經營管理者創造良好的工作環境和生活環境，關心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯系制度，為他們提供優質服務；在全社會范圍內倡導
企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形成人人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，為優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基矗
�。�2）、加強對企業經營管理后備人才隊伍的引進和選拔培養。企業經營管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨著機制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養是加強企業經營管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選拔出來；另一方面樹立人才培養投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦MBA等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。
�。�3）、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。
3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。
我們要抓裝大學城”建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。
行業人才調研報告2
名稱：關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告
調查人員：王兆國
起止時間： 10月22日至10月29日
關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告
近年來，作為國民經濟支柱產業的建筑業得到迅速發展，建筑業從業人員的素質及人才結構也發生了巨大變化。建筑業從業人員的素質已有很大提高，體現在各類從業人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業人員的職業結構更趨合理，建筑業正逐步向技術密集型和管理型發展。
盡管建筑業從業人員中專業技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業從業人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業相比，建筑業隊伍素質依然很低，科研規劃、勘察設計及房地產行業隊伍素質明顯高于建筑業。
作為著名的建筑之鄉，我們肥城市陸續提出了做大做強建筑業的發展思路，隨著新業從業人員將出現重大結構調整。建筑業人才教育培訓將擔負著為整個行業發展材料，新技術的應用，以及建筑業在新形勢下面臨的機遇和挑戰等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業教師先后對本市的五家建筑施工企業、租賃公司進行了建筑行業人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現將調研情況總結如下。
調查時間： 10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現場調研。
調查人：王兆國。
一、我市建筑業人才隊伍現狀
目前，肥城市共有總承包、專業承包建筑業企業496家，成建制勞務分包企業269家，據不完全統計，各類建筑業從業人員近12萬人。全市建筑業從業人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業大多是鎮辦或村辦建筑隊伍發展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業教育培訓，適應現代化企業管理模式能力不強，發展創新動力不足。檢查中發現，全市持證上崗的企業經理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數與企業實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監理、園林綠化、水利、公路等企業中。隨著項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環節，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區，本地人員中從事建筑業務工的人員較多，但目前各建筑業企業使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建筑業企業進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統計，在各類建筑業崗位人員中，我市技術工人持有職業資格證書人數13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業戰略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的專業技術人才，直接關系到企業的.前途，關系到我市建筑業的未來。同時，人才的培養，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業尤其如此。建筑業的發展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
�。ㄒ唬┘哟笕瞬乓M與培養，應對專業技術人才分流問題。肥城市房地產業發展迅猛，大量工民建專業技術人才轉投房地產開發公司，再加上一些建筑業企業經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養重視不夠，且建筑業從業環境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業生不愿意進入建筑業企業成為普遍問題，建筑企業發展存在人才斷檔現象。我們重點引導建筑業企業樹立“以人為本、人才興業的觀念，實施人才開發戰略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業了解情況，宣傳、發動，提高企業對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業就近培訓，降低企業的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
（二）以山東魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地�，F已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人。可滿足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業技能和職業培訓的鑒定工作提供了優良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業、職工三者共同利益之所在，是企業、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業做強做大成為國民經濟支柱產業的需要。不加大從業人員的培訓，肥城的建筑業在國內外的建設市場競爭中將難以立�；诖耍覀円M一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯動、環環相扣的職業技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續穩定的發展，作到經�；�、制度化、規范化。
（三）逐步提高教師和考評人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業技術力量強的優勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
�。ㄋ模┺D變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業特點。建筑業是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業余學習持懷疑態度，拘泥于按照常規辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建筑業特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節前后近兩個月的時間較為系統的進行理論培訓，然后根據各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
（五）不斷完善教育培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規劃。與各市區主管部門簽訂職業技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節機制。通過實行職業技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業的需要，以培養復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業發展的重點，重視與加強建筑業教育培訓工作應成為行業主管部門和建筑業企業共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業提供強大的人才保障。
行業人才調研報告3
動漫行業人才現狀及需求情況
目前中國動漫企業約有6000多家，從企業規模及性質來看，以小型的民營企業居多。
動漫從業人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環節上，動畫前期規劃和創作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約占為34%，顯示出動漫企業在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業的快速發展，動漫行業高學歷人才比例將不斷增加。
C、從相關從業經驗上看，由于動漫行業是一個新興行業，從業人員行業經驗普遍偏少。從業年限2年以下的達到約占60%。
動漫行業的'人才需求層次非常豐富，表現在原創動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創作、市場營銷、經營管理、衍生產品開發人員等環節。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發、技術、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。
目前動漫行業的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創人才、動畫軟件開發人才、三維動畫制作人才、動畫產品設計人才、游戲開發人才和動畫游戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業以“無形資產”和“知識產權”作為其主要特點，并且職業技能專業人才相對缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個行業目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經驗和職業技能的創作人才、市場人才，經常會被同行企業挖走，帶來人才的不穩定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。
目前動漫行業的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產業發展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。
1）高管層：動漫企業核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以內的企業約占87%，高管流失率在3%－5%的企業占8%。
行業人才調研報告4
為進一步了解服裝行業的發展現狀、相關企業的用人需求，把握服裝專業人才培養的方向，辦好我校服裝制作與營銷專業，我們特就全國服裝行業及本專業人才需求和培養目標做了大量調查。
一、專業行業背景
服裝行業在我國國民經濟和出口貿易中占有舉足輕重的地位，出口1440億美元，同比增長25.2%，占全國貨物貿易出口量的14.9%;
全國紡織品服裝出口額累計1712億美元，占我國出口貿易總額的15.4%，繼續穩居我國各行業出口創匯之首，出口總額也高居世界首位。
加入wto后，我國逐步成為“世界制造中心”。為增強世界競爭力，服裝行業已廣泛使用先進的服裝技術。隨著服裝行業新設備新工藝新材料的應用越來越廣泛，對服裝專業人才的需求也越來越大。雖然目前服裝行業深受全球金融危機的影響，行業發展和出口均出現萎縮，大批行業從業人員失業，但是技術工人和技術含量較高的崗位的人才需求仍相當旺盛，培養服裝設計與工藝方面的人才具有廣闊的市場需求前景。我國的服裝產業正處于重大的行業升級和產業地域調整的關鍵時期，從經濟發達的東部沿海地區向經濟相對落后的中西部地區轉移。懂設計、精制作、會管理、善營銷的一專多能的職校畢業生仍大有用武之地。
二、專業技術工作的需求
調查表明，近年來，隨著私營、民營經濟的飛速發展，企業升級改造，經濟結構調整及大規模的行業轉移，大量新工藝、新材料、新設備投入使用。為提高工作效率，改善產品質量，服裝設備和技術升級已是大勢所趨，服裝實用型、技能型人才的需求將會更多。服裝設計與工藝專業面向的崗位主要有服裝設計、服裝加工、服裝結構制圖、結構設計、質檢、服裝紙樣推檔、服裝企業管理、營銷等崗位或工種，而由中專層次學歷人才擔任的服裝車縫、排料制板、裁剪、整燙、質檢、設備的維護與保養等崗位需求量最大。
三、用人市場的需求
目前我國服裝設計與工藝水平同歐美等世界先進國家的水平還有著很大差距，有影響力的服裝設計師和工藝師還不到總就業人數的3%，其比例僅為發達工業國家的十分之一。現有的很多服裝機器設備未能充分利用，服裝專業人才的匱乏是主要原因之一。據有關部門統計，廣東近年在服裝設計與工藝行業短缺技能型人才達40萬人，迫切需要大量從產品設計到產品制作加工的`各個環節各個層次的技術人才，尤其是中專層次的一線機器操作技能型人才。
四、根據企業對技能型人才需求確定就業崗位
根據就業市場的需求，專業工作崗位目標定位為：①服裝制衣工、②服裝打板師、③裁剪師、④樣衣制作師、⑤跟單員、⑥質檢員、⑦成本核算員、⑧基層管理人員、⑨其他相關專業崗位。培養能從事現代服裝設計、生產和經營的中級實用型技能型人才。
根據就業崗位的要求，將各崗位所需知識、能力和素質進行分解，確定本專業人才培養規格如下：
�、倭己玫娜穗H交流能力、團隊合作精神和客戶服務意識。
②良好的質量和效益意識及產品檢測評估能力。
�、圻\用服裝設計與工藝的基礎知識，合理選取服裝設備、服裝加工的相關要素的能力。
�、芰私夥b設備、服裝技術的發展方向，具備繼續學習和適應職業變化的能力。
⑤cad繪圖(設計、制圖、造型、自動編程)，初、中級服裝設計定制工，服裝制作工，服裝設備操作(平縫機、包縫機、鎖眼釘扣機、整燙機)等技能。
�、蘧幹品b加工工藝文件。
⑦識讀服裝文件技能。
�、喟踩秒娭R和服裝設備維護技能。
⑨具備良好的文化素養。
行業人才調研報告5
摘要：本文在對我國食品行業調研的基礎上，對食品行業緊缺的工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業學生的就業提供指導，解決學生就業和企業需求的供需矛盾。
關鍵詞：食品行業；食品專業；人才需求
1 前言
“民以食為天”，食品和食品工業與人民的日常生活密切相關。充足的食品是社會穩定的基礎，優質的食品是國民健康的保證，所以，食品工業是人類的生命工業，在世界經濟中占據著舉足輕重的地位。我國食品工業自改革開放以來歷經坎坷，在激烈的市場競爭中求生存，有了很大的發展，近年來，國家也已經將食品工業的發展放在了前所未有的重要地位，這為我國食品行業的發展開辟了光明的道路[1~2]。
眾所周知，食品專業人才是推動我國食品工業發展的核心力量，大力發展我國食品專業人才的培養關系到千萬國民的健康營養。而國家高等院校的食品專業正肩負著培育這種人才的重任，目前眾多職業院校的食品專業以培育高等應用型專業人才為目標，為企業培養出大批的一線操作技術人才，切實為社會做出了巨大的'貢獻。鑒于此，本文對食品行業的緊缺工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業學生的就業提供一定的指導作用。
2 我國食品工業現狀及發展趨勢
隨著生活水平的逐步提高，人們對于日常生活中的食品要求也越來越高，進而推動了我國食品工業的快速發展。從表1可以看出，近10年食品工業的總產值一直保持增長趨勢，從1997年到20xx年食品工業總產值從5317億增長到24430億元。
國內外經濟學家公認：在未來5～10年內，中國將是全球收入增長最快的國家之一。期間至少有1億家庭（約有3億多人口）將進入年收入l萬美元以上的行列，這是一個非常大的消費市場。由此看來，我國食品工業發展空間非常大，食品專業技術人才市場的前景也是樂觀的。
據中國食品工業協會專家的預測，今后食品工業發展的六大趨勢將是有機化、方便化、工程化、功能化、專用化和國際化。中國食品工業企業必須振作精神，迎接新世紀的挑戰。同時，食品工業的快速發展也為我國食品專業技術人才提供廣闊的發展空間。
通過對我國食品工業現狀的分析與探討，能夠很好的把握我國食品工業的發展趨勢，促進我國食品工業更好地與國際接軌，加快我國食品工業的發展速度。
3 我國食品工業從業人員情況及食品專業畢業生從業情況
依據20xx年食品工業年鑒的數據，當年年銷售額在500萬元以上的食品工業從業人員為200～300萬人，在全國的食品行業中隨機抽選20家企業進行調查，調查結果見表2、表3和表4。表2是20家大中型食品企業從業人員情況，從表2可以看出，目前企業的人員主要還是大中專及以下學歷，主要從事生產操作。表3是食品專業大中專畢業生在企業中的從業情況，大部分畢業生都從事一線生產操作。通過調查發現，目前食品專業就業不存在市場飽和問題。很多企業現在還緊缺高級管理人才及生產、銷售人才。表4是食品企業目前的人才需求情況，從表中可以看出，企業現在急需管理型人才，其次，則是生產操作及銷售人才。
4 我國食品專業未來人才需求預測
當前，我國的食品工業正朝著規�；a業化、系列化、規范化的方向發展，通過進行調研發現，食品專業人才需求量大，特別是新形勢下人才需求的崗位類型發生了變化，其中高等職業教育培養的技術應用型人才出現較大缺口，從事食品加工和生產的專業技術人員，除了需要掌握相應的現代食品貯藏、加工、管理、營銷等相關理論知識外，更需要具備較強的實踐技能。這就要求培養食品類專業人才的院校必須加強實踐教學，增強學生的實踐動手操作能力。
4.1 食品工業的快速發展急需大量的專業人才
1996年完成的全國第三次工業普查顯示我國食品工業總產值在全國工業部門總產值中首次攀到了第一位，成為我國國民經濟的重要支柱。從1997年至今，我國食品工業的產值始終在gdp總量中占第一位，食品工業的快速發展，促進了企業對食品專業技術人才需求的持續增加。調查發現，企業所需的食品人才中生產操作人員、銷售人員的需求比較大，其中高等職業教育培養的應用技術型人才出現較大缺口。食品企業的職位需求主要集中在食品生產操作工、銷售人員、食品檢驗工、食品制作工、食品包裝工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工這幾個崗位。
4.2 提高食品的營養與安全作用急需大量的專業人才
隨著人民生活水平的不斷提高，居民食物結構將迅速發生變化，這就要求現代食品加工行業必須改造傳統的食品生產方式，進行食品深加工、開發新產品，提高食品質量和減少營養損失，為人們提供大量經濟、安全、高質量的食品。
因為食品安全問題關系著人民群眾的身體健康和社會穩定，因此近年來食品安全受到社會越來越多的關注。20xx年9月1日國家質量監督檢驗檢疫總局發布的《食品生產加工企業質量安全監督管理實施細則》規定，食品生產加工企業必須具有相應的食品生產加工專業技術人員，檢驗人員必須取得從事食品質量檢驗的資質，食品檢驗人員實行職（執）業資格管理制度。通過對業內有關人士的調查表明，目前我國食品安全人才缺口達80萬。因而，培養優秀的食品營養與安全方向的人才勢在必行，功在千秋[3~4]。
5 對職業院校食品專業教學改革的意見及建議
人才培養需要符合行業需求，要適合企業口味，學校在加強培養學生的綜合素質的同時，更加需要更多創造實踐、實習實踐的條件與機會[5]。
5.1 構建實踐教學體系
當今社會對復合型人才的需求與日俱增，學校應該以能力培養為本位，針對食品行業人才崗位的需求，以科目課程改革為基礎，對專業課程進行課程調整。根據現代食品企業需要生產操作工、食品銷售人員、食品檢測工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工等實際，調整課程的設置，將《食品工藝》調整為《果蔬加工》、《糧油加工》、《釀造酒工藝》、《軟飲料工藝》和《乳品工藝》等工藝課程，同時增加了實驗、實訓、實習等實踐教學環節，增強學生的實踐動手能力。
5.2 實施“雙證制”教育
為適應企業對從業人員職業資格證的要求，將“雙證制”納入教學計劃，規定本專業學生必須取得至少一項職業資格證書方可畢業。實施校企合作，有效地提高學生職業素養、職業能力、實踐能力及就業能力和就業率。
參考文獻
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[2] 張有林，蘇東華．食品科學的歷史、現狀及發展[j]．食品工業科技，20xx（1）：139~141
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[5] 李文釗，阮美娟，陳野．對食品工學課程實踐教學的研究與實踐[j]．中國輕工教育，20xx（1）：63~64
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