幼兒園教師績效考核總結(jié)
總結(jié)是指社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)單位和個(gè)人對(duì)某一階段的學(xué)習(xí)、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識(shí)的一種書面材料，它可以幫助我們總結(jié)以往思想，發(fā)揚(yáng)成績，為此要我們寫一份總結(jié)。如何把總結(jié)做到重點(diǎn)突出呢？以下是小編整理的幼兒園教師績效考核總結(jié)，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
一、私立幼兒園教師的績效考評(píng)策略
績效考評(píng)是對(duì)教師的工作業(yè)績、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面地觀察、記錄、分析、考核和評(píng)價(jià)。考評(píng)結(jié)果是園所實(shí)施績效改進(jìn)、教師培訓(xùn)、激勵(lì)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
幼兒園教師的績效考評(píng)包括業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)，業(yè)績考評(píng)是對(duì)教師承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià);能力考評(píng)是依據(jù)崗位說明書規(guī)定的崗位要求，考評(píng)教師在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力;態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是考核教師工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。
績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，既是對(duì)教師能力、工作績效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)教師潛質(zhì)的考察，是對(duì)教師未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解教師的潛能，才能發(fā)現(xiàn)園所中的問題，從而有利于園所的有效管理。教師的績效優(yōu)劣具有多因性，受教師的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)等主、客觀因素影響，需要沿多個(gè)緯度去分析和考評(píng)。
同時(shí)，教師的績效還具有動(dòng)態(tài)性，即績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待教師的績效，應(yīng)該全面的、發(fā)展的、多角度的考察教師的績效，力戒片面和僵化，保證績效考核的準(zhǔn)確性與公正性。每個(gè)教師都希望自己的業(yè)績得到公正、公平的評(píng)價(jià)，使自己的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，績效考評(píng)的公開、公平、公正性直接影響到考評(píng)的效果和教師的認(rèn)可度，園所應(yīng)實(shí)現(xiàn)教師評(píng)價(jià)的公開化，進(jìn)行上下級(jí)直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，借此取得教師們的認(rèn)同，使科學(xué)的績效評(píng)價(jià)管理得以進(jìn)行。依據(jù)教師職業(yè)特點(diǎn)，教師的績效考核可以采取“360度”考評(píng)方式，多角度、多渠道地收集信息資料，對(duì)教師工作進(jìn)行客觀、公正、準(zhǔn)確地判斷：
1.上級(jí)考評(píng)。被考評(píng)者的上級(jí)主管，對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，可占60%。
2.同事考評(píng)。同事與被考評(píng)者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，比被考評(píng)者的上級(jí)主管更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考評(píng)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同事考評(píng)一般控制在10%左右，不宜過大。
3.家長考評(píng)。家長對(duì)被考評(píng)教師的工作作風(fēng)、行為方式、工作態(tài)度有比較深入的了解，且有獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)教師容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以家長的評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10%左右。
4.自我考評(píng)。被考評(píng)者對(duì)自己的績效進(jìn)行自我考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的教師更顯重要。但由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10%左右。
5.幼兒考評(píng)。幼兒和教師朝夕相處，對(duì)老師的一言一行有親身的感受，但由于幼兒易把現(xiàn)實(shí)與想象混淆等心智特點(diǎn)，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用幼兒考評(píng)要慎重，一般不超過10%。
在現(xiàn)代人力資源管理中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進(jìn)和提高績效，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行有效的考評(píng)結(jié)果反饋，開展與教師的績效面談。績效面談是整個(gè)績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視。績效面談為管理者和教師討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，上下級(jí)之間面談，能夠更全面地了解教師的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評(píng)結(jié)果反饋給教師的過程中，管理者應(yīng)，當(dāng)堅(jiān)持面談的針對(duì)性、真實(shí)性和及時(shí)性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，依據(jù)教師的個(gè)性特點(diǎn)以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)教師自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達(dá)成共識(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許教師保留自己的意見。總之，績效面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，貫穿績效考評(píng)的全過程，但常常被忽略。幼兒園應(yīng)該充分發(fā)揮面談的作用，實(shí)現(xiàn)績效管理的公開化，使教師發(fā)現(xiàn)自身的差距，糾正錯(cuò)誤，彌補(bǔ)不足，以積極的心態(tài)對(duì)待過去，滿懷信心地面對(duì)未來，努力工作。
教師考評(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行（如上圖）：
1.科學(xué)地確定考評(píng)基礎(chǔ)。依據(jù)教師崗位工作要求，確定工作要項(xiàng);將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解，以完成工作所達(dá)到的、可接受的條件形成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，原則上要客觀化、定量化，不易定得過高。
2.評(píng)價(jià)實(shí)施。將教師工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，評(píng)判績效的等級(jí)。
3.考評(píng)面談。明確面談的主題，擬定面談?dòng)?jì)劃，預(yù)先告知教師面談的時(shí)間、地點(diǎn)，收集各種與績效相關(guān)的信息資料，尤其應(yīng)準(zhǔn)備好各種原始記錄和資料（園所管理者與教師雙方都應(yīng)準(zhǔn)備）。采取“一對(duì)一”的面談方式，促進(jìn)園所管理者和教師之間的相互溝通和了解，使雙方開誠布公地交換意見，求同存異，以提高面談的質(zhì)量，提高績效考評(píng)的針對(duì)性和有效性。
4.制定改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)績效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到教師的認(rèn)同。
5.工作改進(jìn)的指導(dǎo)。切實(shí)保證教師工作的有效性，園所管理者要對(duì)教師工作的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。
二、私營幼兒園教師的薪酬福利管理策略
在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬福利管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。私營幼兒園根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)教師為幼兒園所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給教師相應(yīng)的薪酬。顯然，薪酬是一種交換或交易，作為交換或交易，必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。一方面，一旦園所表示不滿，那么教師將受到解雇的威脅;另一方面，一旦教師不滿意，那么園所將失去這份人力資源。有相當(dāng)多的私營幼兒園，就是由于人力資本投入不足，難以留住人才，結(jié)果以失敗告終。如果教師對(duì)這種關(guān)系表示滿意，那么教師就會(huì)傾力付出，會(huì)有良好的工作表現(xiàn)，這時(shí)，園所對(duì)人力資本的投入就取得了最好的回報(bào)，保證園所持續(xù)發(fā)展。因此，許多園所都以薪酬作為一個(gè)很重要的籌碼，吸引、留住、激勵(lì)所需的人才并獲得了極大的成功。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予教師的福利是否讓教師滿
意，不僅關(guān)系到教師個(gè)人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學(xué)質(zhì)量以及園所戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。科學(xué)的薪酬福利管理應(yīng)：
（1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
（2）對(duì)內(nèi)具有公正性——支付相當(dāng)于教師工作價(jià)值的薪酬，對(duì)教師的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)。
（3）對(duì)教師具有激勵(lì)性——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，激勵(lì)教師改進(jìn)工作。
（4）成本控制原則——在考慮前三個(gè)原則的前提下，根據(jù)園所財(cái)力，合理控制人工成本。
私營幼兒園在工作分析、崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，做好認(rèn)真細(xì)致的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，依照國家法律法規(guī)，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，制定園所的薪酬制度，促進(jìn)園所與教師結(jié)成利益共同體關(guān)系，保障教師基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮教師的能力。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)為了更好地激勵(lì)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵(lì)薪酬部分。一般情況是，高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較大，而中級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較小。
私營園所可以借鑒企業(yè)薪酬管理機(jī)制，結(jié)合園所發(fā)展?fàn)顩r，將基薪、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、保險(xiǎn)福利等崗位工資、績效工資和技能工資結(jié)合市場(chǎng)平均工資，實(shí)行科學(xué)的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應(yīng)該特別加強(qiáng)教師的社會(huì)保險(xiǎn)福利管理。社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障教師的合法權(quán)利，由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)以及住房公積金，屬于強(qiáng)制性基本福利保險(xiǎn)，私營幼兒園應(yīng)該依法嚴(yán)格執(zhí)行。處于成熟發(fā)展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會(huì)保險(xiǎn)之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻(xiàn)人員購買補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)作為獎(jiǎng)勵(lì)。為教師提供有效的福利保險(xiǎn)管理，可以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。例如江蘇省邗江市xxx幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產(chǎn)經(jīng)營為主，以企業(yè)養(yǎng)園，并借鑒企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制來對(duì)幼兒園教師進(jìn)行管理，除了給教師交納養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會(huì)保險(xiǎn)外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5%的資金作為安全風(fēng)險(xiǎn)基金以應(yīng)對(duì)幼兒園意外安全事故費(fèi)用。除此之外，每年提取6000～8000元作為職工大病救助專項(xiàng)基金交由職工代表大會(huì)管理。xxx幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業(yè)的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，改善辦園條件，為教師提供了應(yīng)有的物質(zhì)待遇，極大地調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性，穩(wěn)定了教師隊(duì)伍。
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