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房地產(chǎn)行業(yè)人力資源工作總結(jié)
總結(jié)是對某一特定時間段內(nèi)的學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)情況加以回顧和分析的一種書面材料，它可以使我們更有效率，不妨讓我們認真地完成總結(jié)吧。那么總結(jié)要注意有什么內(nèi)容呢？以下是小編整理的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源工作總結(jié)，僅供參考，大家一起來看看吧。
一、踏實肯干，完成工作
自從事人力資源管理工作以來，我始終不忘初心，牢記崗位責(zé)任，去做好日常工作，崗位工作能力有了較大幅度的提升。我公司人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。在擔(dān)任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作。人員規(guī)劃方面，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量構(gòu)成、流動等進行規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗、定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。在人員配置上我較好地運用了五大原理1、要素有用原理：沒有無用之人，只有沒用好之人;正確識別員工是人員合理配置的前提。
2、能位對應(yīng)原理:大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才;一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)，才能能位對應(yīng)，提高效率。
3、互補增值原理：優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化;互補產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。
4、動態(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到新的適合。
5、彈性冗余原理：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。同時加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，為人才評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。
(1)先后參與協(xié)助完成多個年度的高校畢業(yè)生招聘工作。完成了公司20xx年-20xx年高校畢業(yè)生招聘公告起草工作、公司高校畢業(yè)生招聘管理實施細則編制等工作，為公司高校畢業(yè)生招聘工作提供了政策依據(jù);完成了公司20xx年-20xx年高校畢業(yè)生招聘實施方案建議制定工作，按照實施方案，完成了相應(yīng)年度應(yīng)聘畢業(yè)生報名篩選工作，為公司高校畢業(yè)生招聘工作奠定了堅實基礎(chǔ);按照人資部領(lǐng)導(dǎo)安排，組織完成了20xx屆到20x屆應(yīng)聘畢業(yè)生招聘面試工作。
(2)堅持服務(wù)員工，人力資源工作水平得到提高
在當(dāng)前的社會經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)員工的思想與行為易受外界的影響，同時，部分員工對企業(yè)的一些新的管理制度和操作規(guī)程存在不適應(yīng)或抵觸情緒，一定程度上員工隊伍造成不穩(wěn)定。因為崗位的原因，我有更多的機會接觸到廣大員工，了解到廣大員工的內(nèi)心想法，堅持服務(wù)員工。
一是，我注重引導(dǎo)員工設(shè)立目標，加強培訓(xùn)力度，讓員工依托企業(yè)培訓(xùn)體系、實現(xiàn)思想上的轉(zhuǎn)型，技術(shù)上的提高，在提高員工素質(zhì)的同時，增強了企業(yè)的核心競爭力。
二是，我緊密結(jié)合企業(yè)工作需要，我及時對員工績效考核方案和組織績效考核方案進行了修編，建議實行了艱苦邊遠地區(qū)補貼等方案，努力在企業(yè)創(chuàng)造"干多干少不一樣，干好干壞不一樣，干與不干不一樣"的干事環(huán)境，鼓勵多勞多得，讓貢獻突出的員工得到肯定與褒獎。
三是，我著力加強對員工的心理疏導(dǎo)。自20xx年以來，我先后開展日常輔導(dǎo)、談話、疏導(dǎo)450余次，幫助員工解決現(xiàn)實中遇到的問題，化解矛盾，將人力資源工作做到員工的心坎上。
(3)組織開展了勞動用工專項治理工作。制定了《勞動用工專項治理工作方案》、《人力資源信息核查完善工作方案》，下發(fā)了《關(guān)于開展勞動用工專項治理工作的通知》，指導(dǎo)各單位按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》關(guān)于“三性”崗位的界定相關(guān)要求，梳理勞務(wù)派遣崗位，結(jié)合實際確定本單位《勞務(wù)派遣適用崗位名錄》，履行內(nèi)部民主程序、公示并報公司備案。對勞務(wù)派遣用工進行核查統(tǒng)計，對不符合“三性”崗位的，要求各單位依照國家《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》堅決進行清理規(guī)范，截至20xx年6月底，清理規(guī)范非“三性”崗位勞務(wù)派遣用工658人，其中：主業(yè)單位清理規(guī)范非“三性”崗位勞務(wù)派遣用工323人，集體企業(yè)清理規(guī)范非“三性”崗位勞務(wù)派遣用工258人。
(4)組織開展結(jié)構(gòu)性超缺員分析，推進內(nèi)部人力資源市場建設(shè)。
一是開展結(jié)構(gòu)性超缺員情況調(diào)查，結(jié)合各類用工摸底調(diào)查結(jié)果及人力資源需求預(yù)測工作，理清公司用工總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)及超缺員情況，20xx年-20xx年連續(xù)五年制定并上報了《開展結(jié)構(gòu)性超缺員治理行動解決方案》。
二是建立健全內(nèi)部人力資源市場建設(shè)制度。總結(jié)試點經(jīng)驗，修訂了公司《開展結(jié)構(gòu)性超缺員治理行動解決方案》，明確了內(nèi)部人力資源市場六種配置方式的適用范圍及管理流程。
三是加大內(nèi)部市場信息平臺應(yīng)用，組織開展平臺應(yīng)用培訓(xùn)，分解信息錄入任務(wù)，加大人員配置力度，及時匯報內(nèi)部市場運行情況及成效經(jīng)驗。
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