招聘工作總結

時間：2022-12-13 17:06:57 總結我要投稿

招聘工作總結精選15篇

　　總結就是對一個時期的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統的回顧和分析的書面材料，它能夠使頭腦更加清醒，目標更加明確，讓我們好好寫一份總結吧。總結怎么寫才不會千篇一律呢？以下是小編整理的招聘工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。

招聘工作總結精選15篇

招聘工作總結1

　　根據公司述職方案要求，下頭我就20xx年主要工作及下一步工作思路和目標作如下匯報，不當之處請領導們給予批評指正。

　　一、個人簡介及工作職責

　　我叫xxx，行政專員，20xx年6月畢業于x職業學院，20xx年3月底到x電子公司上班，8月份調入行政部工作。在公司領導及同事們的關心幫忙下，我認真履行崗位職責，較好的完成了各項工作任務。我的主要工作職責有：一是通知、通報、規章制度、會議紀要、紅頭文件、工作總結及其他材料的撰寫、修改和督辦落實；二是協助領導完成各生產單位、后勤部室、銷售部負責人半月工作計劃考核；三是夜間值班簽到情景的檢查與落實；四是印章的管理工作；五是傳真電話的接聽及傳達落實；六是公司領導安排的其他工作。

　　二、20xx年來主要工作資料及業績

　　（一）認真做好公司各類公文起草、撰寫工作。20xx年來，起草、審核機電公司通報175份，通知80份，會議紀要26份，規章制度23份。另外，編寫工作總結3份，共計兩萬一千余字；編寫大型發言材料8份，共計一萬余字。上半年以辦公室名義起草下發《內部禮品提用管理規定》等管理制度4份，為公司管理水平提升奠定了良好的基礎。

　　（二）認真做好督查監督工作。嚴格按照《督查管理規定》，對公司生產運行會議、應收賬款調度會議確定的事項以及公司領導研究確定的事項及時進行督查調度，20xx年調度事項29項，按期完成23項，有6項工作正在向前推進。

招聘工作總結2

　　不知不覺來到公司已經滿xx個月了，這期間逐步融入了xx這個團隊;在接近年底的這一個月里，人力資源市場可以說挑戰不小，但通過我部門齊心協力，終于能夠保證我公司人力資源的基本滿足生產任務的需求;現將這xx個月的情況總結如下：

　　一、行政方面

　　1、對員工和干部反映強烈的飯堂進行對外承包和伙食改善;通過努力，現在員工對飯堂的反映大大改善;對公司留人起到不小作用。

　　2、門禁保安管理;通過對保安加強監督檢查，使部分員工違反門禁登記管理的現象大大改善;為公司的安全管理打下基礎。

　　3、配合品管部進行安全生產設施配置，配置擔架、安全頭盔、消防沙等;并補充安全生產資料;為我公司能夠順利通過安全部門的監督檢查打好基礎。

　　4、正在制定的宿舍檢查追究機制，將對我公司宿舍安全和有效管理做好制度保證。

　　二、人事方面

　　1、招聘：通過一個月的招聘，使初來公司時公司人員缺口接近xx%的狀況得到明顯改善，基本能夠滿足公司的生產任務的需要;對個別員工的辭職和請假現象進行了有效溝通，大大減少了人員流失率。

　　2、培訓：通過和生產部及品管部的合作，使新員工培訓機制越來越流程化和細致化，對我公司的員工素質提高及留下的比例顯著提高。目前正在制定的新員工培訓流程將固定并強化這樣的成果;使我公司的員工培訓向前推進一步。

　　3、制度建設：我公司的管理團隊非常年輕，公司的管理風格講求認真和創新精神，很多的管理實踐不缺乏有好的初衷和實踐效果;加之借鑒同行業的先進管理經驗，使我公司部分未制度化的管理內容逐漸制度化以減少管理漏洞和人為因素;比如說年休假問題，建議反饋問題和宿舍檢查追究及培訓和儲備干部等;希望以我公司管理團隊的優秀管理經驗的整合以達到良好的管理效果。

　　4、員工關系：通過進行離職訪談的，使管理上的一些隱藏的問題得以清晰，一些隱性的對員工的傷害情況得以顯現;以便于我們更好地改善方法和理念;以加強我公司核心競爭力。

　　三、建議方面

　　1、每個崗位職責明確但更應該加強溝通，明確責任是為分清責任，但要做好必須加強溝通，畢竟很多都牽涉到幾個崗位甚至部門。

　　2、團隊的學習一直沒有擺上臺面，建議每周例會的最后部分由主持人組織大家分享一個管理案例大家可展開討論，為我公司建立學習型組織向前邁出一步。

　　以上是我的試用期總結和建議，希望在領導的指導和同事的支持中把我的做的更好;為xx公司的發展貢獻更多的力量!

招聘工作總結3

　　時光飛逝，20xx年馬上就要過去，不知不覺間，我來到特鋼公司已將半年，而從事招聘專員工作也有兩個月的時間了。這兩個月，我在人力資源部過得緊張而又充實。在領導和同事的幫助下，我逐步熟悉了自己的工作，雖然做的還不成熟，但也有所成效。

　　一、20xx年工作總結：

　　1、部門日常管理：

　　①、人事檔案信息的管理要求：人事信息檔案材料定期及時整理，確保材料完善，做到井然有序。

　　工作內容：前期因各種原因公司檔案未能及時整理，出現檔案編號混亂；排序雜亂無章；在職、離職檔案混為一體；檔案材料不齊全等問題。接管檔案管理后，現已完成所有檔案的重新編號、梳理工作（檔案缺失材料仍未補全）。

　　②、勞動合同管理要求：及時簽訂或續簽員工勞動合同，辦理員工入職相關手續，工作開展順利。

　　工作內容：接管工作后，已完成3人的勞動合同補簽工作和15人的勞動合同續簽工作。

　　③、員工異動手續辦理要求：及時更新并上交在崗人員花名冊、上崗離職匯總表、全員檔案信息表。

　　工作內容：每周六向集團上交周度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊。每月28號向集團上交月度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊、月度人事報表。并做好人力資源部間上崗離職信息的共享。

　　④、新員工入職管理要求：入職所需資料填寫、上交準確完整，入職須知的發放、培訓及時展開。

　　工作內容：接管工作后，已完成44人的入職手續辦理工作。

　　2、人員招聘與異動

　　①招聘渠道

　　為滿足公司生產需要，招聘組采取了各種方式引進人才。包括：參加各種類型現場招聘會、組織校園雙選會、組織進行網絡招聘（新世紀人才網、齊魯人才網、百姓網、黃河口信息港）、在周邊地區散發或張貼招聘簡章、鼓勵公司內部員工推薦等。接管工作后，已參加現場招聘會2次、外出張貼招聘簡章4次（約400張）、進行網絡招聘約400人次/月。截止目前共上崗218人，離職246人，在崗239人。

　　總結：入職三個月以內和一年以上離職人員占離職總額的78%，屬于離職高峰時間區。公司失去部分新鮮血液和熟練工人，對產品生產不利。

　　建議：

　　1、對入職三個月以內人員多進行談話溝通，從工作和生活角度進行關心，了解其內心動向，

　　2、對入職一年以上人員，多進行談話溝通，從職業生涯規劃、人文關懷等角度給予其尊重，實現其價值；公司從多方面對其考核、獎勵，加強企業文化建設，提升員工向心力。

　　總結：車間生產一線離職率占總額的78%，屬于高離職地域，其中又以熱軋廠為最（占50%）。

　　建議：

　　1、加強車間員工團隊建設，多舉行員工座談會，了解不同員工的不同需要（成就感、薪資、自我價值、尊重），采取措施降低人員流失。

　　2、加強各級、各方面培訓，提升員工技能知識，給員工留下發展和學習空間。

　　3、加強企業文化建設，組織員工深入其中，實現員工與企業一起成長的目標。

　　20xx年各部門詳細信息對比

　　20xx年各部門上崗離職對比圖

　　總結：通過對比可發現，20xx年上崗離職人員中，除行政管理部、人力資源部、物資供應部、設備動力部、熱軋廠5個部門外，其他部門離職人員均大于上崗人員，都有不同程度的人員流失，需要采取多種方式補充人員。

　　20xx年在崗人員數量與編制數量對比圖

　　總結：

　　1、當前公司內人員分布成以下現象：

　　①行政管理部、財務部、設備動力部、物業部人員滿編。

　　②物資供應部、質保部人員超編。

　　③剩余其他部門均缺編，尤以公司領導、銷售部、生產技術部缺編最嚴重，比率分別達50％、37％、80％。

　　2、公司離職率偏高，銷售部、物資供應部、生產技術部、車隊、冷軋廠等部門離職率超過50％，質保部、財務部、行政管理部熱軋廠超過100％。

　　二、存在的問題與不足：

　　1、招聘渠道相對狹窄，只局限于幾個常用招聘網站和有限的校園招聘中，偶爾輔以內部推薦和張貼招聘簡章。

　　2、入職安全培訓工作未得到有效開展，培訓內容的針對性、有效性較差。

　　3、制度建設與基礎管理力量薄弱，無系統制度體系文件支撐。

　　4、檔案管理、維護不及時，檔案信息整理確認不完整。

　　5、員工隊伍不穩定，員工薪資水平低于周邊企業，人員流失率高。

　　三、20xx年工作計劃：

　　針對上述工作中存在問題，20xx年計劃重點做好以下幾項工作：

　　1、制度、體系

　　進一步對現有人力資源各模塊制度體系、流程體系進行梳理，修訂完善現有各項制度。

　　2、招聘

　　①拓寬招聘渠道，招聘操作工不少于150人，銷售不少于10人。

　　②落實內部推薦的宣傳工作，鼓勵公司老員工引薦新員工入職，

　　③強化校企關系維護，針對校園招聘結果進行效果評估，與招聘效果好的院校加強關系維護；邀請效果好的院校就業辦領導參觀企業，指導工作。在維護現有合作院校關系的同時，積極尋找新的合作伙伴。

　　④增加招聘簡章的張貼頻率，每月最少2次，積極向周邊地區宣傳公司招聘信息。 ⑤加強與集團內各人力資源同事的交流、合作，積極學習其先進手段與知識，提升招聘技能。

　　3、培訓

　　輔助培訓同事做好新入職員工的安全教育培訓工作，增強新員工安全意識，做到安全生產。

　　4、員工關系

　　定期梳理數據，以供領導科學決策。積極開展員工關系，與流失嚴重部門一起舉行針對入職三月以內和一年以上員工進行座談不少于2次/年，新入職員工單人面談不少于7次/月，降低人員流失率。

　　加強新入職員工檔案信息考核，定期整理全員檔案，確保檔案符合集團要求。

　　5、調查

　　輔助領導、同事做好薪資、特種證書等信息調查、整理。定期跟蹤5家同行業企業的各方面動向。

招聘工作總結4

　　從10月份開始人力資源部投入了大量的人力和物力實施客服實習生的校園招聘，進入多所大中專學校開展校園專場招聘，參加雙選會，先后完成三批實習生的招聘，目前，擁有實習生220人，人員情況如下：

　　實習生人數第一批36人學歷性別男61人，女159人招聘渠道自招124人，華夏代理招聘96人本科生11人，大專第二批93人220人生110人，中專生99人第三批91人前一階段客服實習生的校園招聘已結束，為積累經驗，指導今后的校園招聘工作，總結如下：

　　一、招聘總結

　　1、學校的選擇

　　1）從校園招聘情況看，客服實習生的校園招聘還應考慮河北境內的學校。河北境內學校的學生大多是河北生源，在廊坊工作離家近，學生和家長容易接受。由于目前學生就業觀念和生活理念發生變化，不再青睞于都市的工作和生活，對于省外學生來說，除非具有競爭力的薪酬福利待遇，否則學生不會選擇離家較遠的地域工作。

　　2）從校園招聘情況看，公辦和民辦學校各有利弊。公辦學校的就業辦老師沒有就業指標的壓力，對企業招聘工作支持有限。另外公辦學校學生的離校時間相對固定，不具彈性，時間上可能無法保證企業的用人需求。民辦學校的就業辦老師承擔就業壓力，因此會主動走訪企業，對企業校園招聘工作很負責，支持力度會更大，而且民辦學校離校時間可根據企業需求伸縮，在企業急需用人時有所幫助。

　　3）從管理來看，民辦學校類似軍事化管理，有各方面的紀律約束，學生言談舉止尊規守矩，易于企業日后管理。公辦學校的軟硬件條件相對較好，學生對知識的掌握相對民辦學校較全面和深入，但公辦學校基本松散型管理，進入企業后在紀律方面需要強化管理。

　　2、學歷的選擇

　　從校園招聘情況看，客服實習生的校園招聘的學歷選擇應考慮以下兩方面：

　　1）大專生的學習能力和領悟能力較強，但是對未來工作的期望值也較高，無法潛心長期做客服，對于學生來說能夠接受客服崗位的時間不超過一年。因此招聘大專生，企業需要設定一整套培養計劃，以客服作為學生培養期內的定崗，培養期后提供多條職業發展的機會，這樣既解決客服的用人問題，同時在公司內形成良性用人機制，解決其他體系內的人員輸送問題。但同時公司在大專生培養期內承擔的管理成本較高，人員流失的風險也較高。

　　2）中專生的學習能力和理解能力稍弱，但中專生對客服崗位的認知程度和接受程度較高，相對大專生來說，能夠腳踏實地做好客服，培訓中態度端正、積極努力，易于管理，相對于大專生，招聘難度小。

　　3、專業的選擇

　　依據客服的工作性質，客服實習生的校園招聘時可以傾向性地選擇工商管理、連鎖經營管理、市場營銷、物流管理、電子商務、酒店管理、計算機幾大專業。這些專業的學生在擇業時，沒有明確的專業方向，就業范圍較寬，有利于招募到合適的人員。專業性較強的學生往往選擇與專業相關的職位，不易接受客服崗位。

　　4、校園招聘形式的選擇

　　客服實習生需求量大，組織校園專場宣講的招聘效率較高，主要原因：

　　1）雙選會參加企業多，學生的選擇機會多，會出現腳踏多只船的現象，對企業的忠實度和認同感不強。

　　2）雙選會上學生往往關注社會知名度較高的企業，目前公司品牌在學生這個群體中關注的人數有限，很難與知名企業形成競爭優勢。

　　3）相比較雙選會投入的人力和物力，招聘效率不高，很難招到大量合適的人選。

　　5、校園招聘渠道的選擇

　　1）此次校園招聘是自招和華夏代理招聘相結合的方式實施。由于考慮到與神州租車建立長久、緊密的合作關系，華夏對此次的校園招聘非常重視，領導帶隊進校招聘，從招聘的學校渠道，招聘過程的配合，招聘時效、招聘費用等方面具有優勢。

　　2）從自招和通過勞務公司代招比較看，自招在進校前人力和時間投入大。進校實施招聘階段，自招和代招區別不大，都需要企業派人進行宣講和面試。因此，是否需要代招，要視實習生需求量的大小來選擇。

　　6、招聘渠道的建立、維護和管理

　　1）進校前邀請就業老師來公司實地考察，介紹企業情況和具體用人需求。進校招聘時要與校方就業老師直接溝通，互相交換意見，公司重在掌握學生以往就業心理和就業方向，進校前校內公司及職位宣傳的效果，學生的信息反饋。

　　2）無論是自招還是代招建立的學校資源，都要重視日常的渠道維護，可以考慮：在培訓期內、培訓結束、上崗等不同的階段邀請學校就業老師來公司回訪，幫助學校及時掌握學生實習期內生活、學習和工作情況，對學生進行相應的心理輔導；從公司方面來說，在培訓結束、上崗實習后分階段向學校提供學生培訓總結、上崗實習階段性總結。通過這兩種保持與學校的信息反饋和溝通。

　　3）項目結束時要求勞務公司進行招聘項目總結，出具分析報告，公司對勞務公司的項目執行情況進行評估。

　　二、存在的問題

　　1、與校方的溝通不足

　　校園宣講是校園招聘的終端環節，進校前與校方的溝通非常重要。由于經驗不足，此次校園招聘前期聯絡中，與學校溝通的信息不全面、不深入，對學生以往就業心理和就業方向等信息掌握不足，因此在實施招聘時缺乏針對性地輔導和宣傳。

　　2、宣傳方式單一

　　校園宣講是校園招聘的終端環節，宣講前校園內對公司和職位的宣傳至關重要，可以在學校宣傳欄內張貼海報，在校內網站、社會招聘網站校園專區、BBS進行職位宣傳，這些方式可以增強學生對公司和職位的認可和關注度，同時也是公司及其產品的有效宣傳途徑。由于經驗不足、時間緊迫，此次校園招聘主要關注宣講本身的內容，前期的校內宣傳不到位，影響宣講效果。

　　3、缺少學校信息的搜集和積累

　　平時缺少對學校資源的搜集和積累，因此校園招聘選校時有些盲目、比較倉促，缺乏針對性，選擇的余地小。日常工作中應注意留意和搜集各類學校的信息，包括專業設置、生源情況、專業特長、就業情況、實習及畢業時間安排等信息，建立學校信息庫，不斷開發新的學校資源，維系原有的資源。

　　4、缺少完整的策劃

　　實習生的校園招聘是系統性的工作，需要提前制定完整的計劃，對校園招聘的時間進度、任務分工、學校選擇、資料準備、宣傳手段、公關方式等都應有具體的計劃安排。但此次校園招聘時間緊迫，缺少周密的計劃，也直接影響招聘效率。

　　三、校園招聘的建議

　　1、考慮定向招生和培養

　　各學校學生的實習安排基本固定在冬季12月左右和來年的春季34月，因此反季節招生難度很大，即使有學生，但也無法離校，依然難以滿足部門的用人需求。但對于公司而言，通常公司的業務高峰時段正是校園招聘的淡季，因此，HR和用人部門還是要提前進行人員計劃和人員儲備，考慮選取一所學校定向招生、定向輸送，這樣可以解決校園招聘淡季時人員補充問題。

　　2、考慮招聘成本

　　1）各企業經過金融危機后，業務增長、人員短缺，都希望通過校園招聘及時補充大量人才，因此學生選擇的機會較多。在這種情況下，就業老師和班主任的支持和引導很有幫助，可以引導學生對公司和職位的正確理解，因此招聘時，尤其是在公辦學校招聘時，公關費用必不可少，尤其是今年企業花錢買人已成慣例，最終提高了企業的招聘成本。對于實習生的校園招聘而言，雖然上崗后的人工成本相對低，但實際上公司在校園招聘過程中要投入大量的人力、物力和財力，甚至還有隱形的招聘成本。

　　2）由于實習生在企業實習期間仍然是學生身份，因此參加各種校內考試、畢業前信息采集、參加校內活動不可避免的，企業要考慮這方面的時間成本。

　　3、提供良好的生活環境

　　目前，學生實習及就業都是雙向選擇，除了公司、崗位、薪資福利等因素外，學生也會考慮工作和生活環境。尤其是學生從學校進入一個陌生的城市，能夠很好地滿足學生的基本生活需求，在招聘時也是極具吸引力的。

　　4、重視首批實習生

　　由于實習生缺乏社會工作經驗，因此到達基地后，會出現心理落差、崗位認識的偏差、生活不習慣、環境陌生等問題，因此需要后勤保障人員安排好學生的食宿、班主任關注每個學生的思想起伏和適應情況，并且針對性地輔導，要做到“扶上馬再送一程”。各校的首批實習生的傳播和影響力不容忽視，甚至比校園宣講的作用更大，幫助企業在學校內樹立良好的口碑，這樣會有更多的學生愿意加入公司，同時也對今后的招聘有所幫助。

招聘工作總結5

　　雖然說模擬招聘圓滿的畫上了句號，但是在此之前我們嘗試著畫了很多逗號。也就是說要畫好句號，必須學會畫好逗號。

　　引言：我們團隊是非常完美，完美因你而心動，我因我們團隊而自豪。模擬招聘從開始準備到圓滿結束整整經歷了一個學期，我們團隊也在無時無刻的為之做充分的準備工作。在此，我感謝每一位隊友陪我走完全過程，我相信這段記憶將在大學生活以致以后的人生旅途中留下深刻的印象。當然，最要感謝的還有管理學院、專業老師、以及廣大同學的支持。謝謝你們的參與讓我們的模擬招聘活動更加完整，讓我們的活動完美閉幕。

　　模擬招聘活動歷時一周，我們的活動流程包括簡歷制作、簡歷培訓、筆試環節、面試環節、頒獎儀式。我們為廣大同學提供簡歷模板，同學們可以根據我們的簡歷填寫我們的模板或者自己可以根據自己的喜好做一份適合自己的簡歷。完了我們把交上來的簡歷進行修改，為大家反饋下去。接下來在星期二的下午我們進行了簡歷培訓。筆試環節定在了星期三的下午，用了兩個教室，我們把準備好的試題交給大家做，做完后我們當天下午把所有的試卷進行修改，然后選擇了那些做題認真并且態度良好的同學進行面試。面試時間是星期五的下午和星期六的下午，進行了為期兩輪的面試，最后挑選出了適合的人選。最后進行的是頒獎儀式，我們為大家提供的獎品是三百元、二百元、一百元現金。以上講述的主要是我們模擬招聘的全部流程。

　　每一段經歷都是一段珍藏的回憶，我們一起走過、一起為其涂上絢麗的色彩。模擬招聘活動是我們專業的特色，我們專業的每一位同學都為其付出了相應的努力，而現在只有一點一滴的記憶跳躍在曾經走過的路上。同學們，大家辛苦了，你們都是最棒的！接下來我個人就模擬招聘的全過程做出以下幾點的總結，也是我在參與了后最真實的感受：

　　一、團隊力量的強大

　　第一點我總結為團隊力量，因為我認為團隊整體的力量在模擬招聘過程中的作用是巨大的。它就像一位久經滄桑的智者能夠預測未來，掌控全局。在準備模擬招聘那漫長的幾個月，我們都在期待模擬招聘的趕快到來，想象著招聘過程的每個環節。當然，我們還在準備模擬招聘各個環節所需要的資料，雖然在團隊集體討論某個問題時有過爭吵、有過臉紅、有過賭氣，但是這只是我們團隊“文化”的一部分。我們團隊也有屬于我們自己的凝聚力，那是屬于我們團隊獨有的氣質之所在。我們的凝聚力之所以獨特，是因為我認為我們團隊每到僵局時會心的一笑就可以把積攢下來的不快與即將爆發的脾氣給碾碎了，每到這個時候不論是誰的一笑都可以把壓抑已久的團隊糟糕氣氛給融化掉。

　　團隊個人的成長跟隨著團隊的整體發展，我們都在一步一步的進步著。我們都在為團隊的發展盡每個人的一份力量，而每一份單一的力量匯聚在一起就是我們團隊的力量。模擬招聘正式拉開序幕后，我們每個人分工利用自己的業余時間為團隊的整體利益服務著，看著團隊的進步就是對我們每個人付出的肯定。從第一步開始，我們團隊經歷了很多，直到最后一步的到來，我深刻的感覺到了其中的艱難與辛酸，我們團隊的女生挺著疲憊的身體跟著團隊的腳步慢慢前進著。直到最后大家一起說“去吃飯、去痛快的玩一下吧。”

　　二、個人付出

　　第二點我就來談一下個人付出對團隊的作用，個人作為團隊的一份子，對團隊的整體進步與后退起著推動與阻礙作用。如果你是一個識大體、有集體意識，對團隊的事情特別的上

　　心的人，即使是開一次小會你也不會遲到，那么你在團隊中屬于促進團隊成長的一部分。但如果你是一個事不關己高高掛起、對任何事都無所謂不上心的人，那你就是那個阻礙團隊進步的一部分。我們都明白，沒有百分百完美的團隊，也沒用百分之四十九就能成功的團隊。在為團隊付出的過程中有保留是一種普遍現象，就像有一天下午你們團隊要開會，而恰恰你的幾個老鄉要叫你去聚餐，往往你可能會選擇了后者，因為覺得團隊一直在開會，而老鄉聚會一學期只有一次。所以說這種情況就是你不能全心全意付出的表現。對待團隊的利益如果可以做到你像對待你的家庭一樣（也許大家可能不會同意這種做法，說這是兩個概念不能同臺而論），那么這將是不可限量的凝聚力。為什么我要說像對待家庭一樣對待團隊呢？我認為只有一個高度負責的人就像對自己的家庭那樣負責的人才配在團隊中工作，這樣的人能承擔責任。

　　在個人付出中我還想談到的一點就是我是真正的體會到了“制度產生高績效”這句話的深刻含義。如果不被約束的個體那就像是一匹草原上的野馬，你始終給它裝不上馬鞍和韁繩。即使你用心征服了它，讓他在心里服從了你，但是他在行為上還是屬于野馬獨有的野性范疇。所以只有你用制度讓它真正的約束了它自己，比如它做不到要求你就將它殺掉之類的，也許它會真正的臣服于制度之下。人也是同樣的道理，不要指望用心去軟化，因為他和你不在一個意識范疇里邊，他的世界你進不了，你的世界他不懂！你們就在兩個世界，往往團隊領導頭疼的就是這種下屬，也就是說一般這種下屬沒人會可憐他，只待他自取滅亡。

　　三、對模擬招聘“商業化”提出個人見解

　　我認為我們的出發點走錯了，我們把自己專業的特色活動商業化了，賦予了太多的利益以致參與的同學都用各種手段奔向了我們的獎項。我們是管理學院人力資源管理專業主辦的實訓活動，但是我們卻走著社團舉辦活動的路線，用大量的現金或豐富的獎品誘導廣大同學去參與是錯誤的路線，也是完全沒有必要的。實訓過程中我們為廣大同學提供進入職場的體驗，而我們實訓的目的是做面試官，這完全就是一個雙贏的過程，很多同學是非常樂意參加的。我就簡單的按照我們團隊的報名情況說一下這個事實，我們團隊一共報名人數是180人左右，這些人中有50人左右是我們報名前一天晚上去人力大一大二宿舍，為他們宣傳后他們報的名。剩下的130人都是我們在食堂門口擺攤時招的，我們招人是按照這個程序招的：每天集中在人流量最大時（中午的一小時），我們團隊全體成員集體出動，拿著宣傳單為路過的同學簡單的介紹（介紹詞：我們是管理學院人力資源管理的大三學生，我們在管理學院的支持下舉辦模擬招聘活動，面向全校同學，為大家免費提供求職平臺。我們模擬的公司是婚慶公司，我們為大家提供了人事專員和市場推廣員兩個職位。活動主要流程是簡歷制作、簡歷培訓、筆試、面試等環節）就這樣簡單的介紹后，同學們都會覺得我們是專業的，也就不懷疑我們的`專業能力了，因此感興趣的同學很快就參加了我們。用這樣的報名宣傳流程我們持續了兩天就招到100人左右，剩下的30人是主動來攤位前咨詢報名的。我們都明白，真正想鍛煉自己的同學并不是想著去用各種手段去爭做第一，而是想在這次活動中能夠真正學到什么，如何把自己真正的提升作為關鍵。所以通過這次活動，我深刻的感覺到我們把專業實訓的性質定義的有些偏差，每個團隊在底下搞得是如何選出第一第二第三，繼而又想著如何挑選一名有能力的第一在終極PK中獲勝，為自己的團隊爭光，這難道不是走了一個極端嗎？

　　所以我個人覺得模擬招聘的過程，就應該像是在制作簡歷和簡歷培訓這個環節一樣，讓大家學會了如何去制做簡歷為我們的目的。繼而在筆試和面試后應該為參與的同學反饋一些實用的筆試以及面試技巧，讓參與的同學在活動中真正的學到東西，這樣做也許才是我們實訓的出發點，這樣做也許才能讓我們專業的實訓在廣大師生中留下好評，才能讓我們專業的活動越做越大越做越好。

　　四、活動重在細節

　　活動后我發了這樣一條微博“如果說違背自己的原則，以致失去公平性，讓別人沒有得到平等對待。所有結果，如果沒有數字去驗證，那還不如用第一印象。綜合能力不是單方面的表現，而是結合了各個方面的綜合表現得出的數據結果。”我僅以這樣一條微博警示自己在以后的人生道路上一定要有自己做人的一些最基本的原則。之所以發這樣一條微博，是因為我們在爭執的過程中我對一些事情的思考和反思讓我覺得我們不能違背一些最基本的人生規則。也許是以前在社會上的一些經驗也許是曾經在社團活動里邊的一些總結，讓我覺得活動過程中注意了細節就等于成功了一半。所以我竭盡全力告訴我的隊友不要對活動的結果失真，不要憑借第一感覺，不要感情用事，用事實說話，用數據用結果說話，不要放過活動過程中任何一個細節。即使我們做不得到完美，但是我們可以盡力靠近完美。

　　每一次的活動我們都要在其中總結一些東西，反思一些問題。就像我的隊友曾告訴我，我在活動過程中脾氣失控，對隊友發脾氣。事后我也感覺到了我做的不對，我道歉了。但是我要狡辯的是我覺得自己雖然是得罪了隊友，但是我掌握了團隊活動的進程，沒有因為個別人不能及時參與而耽誤更多人去參與活動。所以說活動中隊員間有效并及時溝通是必要的，這將是我們長期行動的支柱。

　　五、結束語

　　模擬招聘在大禮堂閉幕，雖然后半場現場氣氛不佳。但是這是模擬招聘第一次在大禮堂舉辦，需要改進的地方還有很多。我們都在努力，我們都在進步。同樣我們都將在專業實訓中體驗我們專業獨特的味道，我們也將在我們專業的熏陶下更快的成長。模擬招聘雖然結束，但是我們的職業人生才剛剛拉開序幕，我們將在以后走向更遠更高的地方。在這里我也祝愿管理學院人力資源管理專業模擬招聘在將來的實訓過程中可以辦的更好，更有意義。

招聘工作總結6

　　回顧上個月的工作，個人各方面都有了稍許進步，現將上個月工作總結如下：

　　首先，談談上個月工作給我帶來的收獲

　　上個月的招聘工作依舊繁忙，每天的工作量都處于飽和狀態，通過與用人部門及時溝通和領導的盡心指導，我在招聘技能上得到了顯著的提升。

　　充實、思考、挑戰的招聘工作讓我找到了自身的短板，也找準了自己的人生目標及個人價值。

　　其次，對我一個月來的崗位工作狀況做一個小結

　　每天重復的工作是招聘崗位最基本的特色：

　　除了每天安排4——5小時篩選簡歷、1小時預約面試并跟進面試進度登記表、2小時參與面試外，上個月完成其它日常工作為：

　　1、前程無憂招聘網站會員4月15日到期，為了不影響正常招聘工作，特完成與前程無憂網站會員合同的續簽、增加全國職位發布數套餐合同的續簽，相關費用付款流程的處理；

　　2、部門提出需求：在兩個招聘網站發布“商務合約部經理”、“績效考核經理”崗位；

　　3、與部門確認，暫停發布的崗位為：信息化管理員、會計（核算）、預算主管、財務主管（外派深圳）、財務主管、財務檔案管理員、財務主管（外派大連）、財務主管（外派北京）、企管經理、中心負責人、注冊結構工程師；

　　4、完成北京、大連分公司財務主管的簡歷篩選、電話預約、與分公司相關人員對接面試場地安排、面試跟進等相關工作；

　　5、由于公司企信通不能正常發短信，為了提升公司形象，將通知面試者的郵件整理統一的模板，并在郵件插入公司的三維地圖（圖片特殊處理），并優化通知內容，使郵件更加簡練且專業，讓求職者對公司更加具有深刻印象。

　　6、公司目前處在特殊時期，為了規范公司對外發布信息的統一，特按領導要求，每天通過百度搜索“奇信”關鍵字，排查各分、子公司發布招聘信息的不規范，截止目前未發現相關不規范的信息；

　　7、到寶安石巖創維科技園參加經理人《創維心型高效溝通技術》培訓，因為本次培訓課程是“創維”非免費邀請經理人給內部員工做的培訓，謝慧主管平時與經理人關系維護較好，所以本次培訓我是以經理人行知格教育機構職員免費參加的，參與此次培訓目的：

　　提升自己職場溝通技能，個人進步；了解“經理人”培訓效果，為今后公司外部培訓整合資源。

　　再次，上個月工作結果體現

　　為了完成上個月15人的招聘計劃，在簡歷質量把控的基礎上更多的還是采用“撒網”的方式，每天平均預約6——10人前來公司面試，面試合格率較3月份有所提高，但由于現階段的人才質量較差，最終面試合格率依舊不是很理想，每天很多工作似乎都是做的無用功，為了能使招聘更有效率，現在在電話預約面試環節就開始初步的篩選，對于明顯不符合崗位需求的求職者電話里面就委婉謝絕。

　　通過一個月的努力最終完成了21人的成功錄用，2人放棄入職，錄用情況如下表：

　　附：其中副總裁、分公司相關人員2個崗位的招聘工作沒有全程參與，只是協助部門做一些相應工作。

　　就最終成功錄用人數來看，招聘效果依舊不錯，后續更要加緊關鍵人才的引進，如：高級業務經理、結算員、一級建造師、質量安全管理員等

　　接手招聘工作也有兩個月了，雖然對于整個招聘工作我還不能游刃有余，但我有足夠的信心在短時間內完全勝任公司的全盤招聘工作。

　　最后，就我個人對這段時間以來的感觸提一點小的建議

　　1、新員工人文關懷：用人部門負責人對于新進同事工作指引需熱情，并主動關注新同事的即時動態。人力資源部定期（第一個月每隔一周）與新同事多交流，關注他們的需求是否已經得到解決，并解答新同事的種種疑惑；

　　2、每個求職者都比較關注自己的薪酬待遇，因此建議公司各崗位薪酬標準人力資源部內部透明化，從而彰顯部門專業形象；

　　3、建議突破傳統求職者信息采集及筆試環節，將基本信息采集及筆試環節提升為電腦操作，如：在一樓大廳角落處設置“求職者基本信息采集專區”且布置兩臺電腦，思想匯報專題供前來公司面試的求職者錄入個人基本信息及回答相關試題，優點為：

　　1、展現公司亮點、彰顯公司形象；

　　2、加深求職者對公司的印像，加強求職者對加入公司的渴望；

　　3、通過技術手段及時掌控求職者基本信息及答題進度，把控面試進度，提高招聘效率等。

招聘工作總結7

　　20xx年和集團公司人力資源部共同參加了青島大學的校園招聘會，招聘會上，集團公司的招聘位置排在會場進門第一個招聘位置，非常醒目，公司的綜合實力和良好口碑及招聘會前期良好的宣傳準備工作為公司的招募打下良好的基礎。我們把德州東北城的宣傳資料也發給了現在的求職者，反應良好。

　　8點半一開始，招募現場就異常的火爆，展臺前人潮涌動，大量的優秀畢業生直奔公司展臺而來，踴躍投遞簡歷，我們也參與到初試的環節中，認真了解求職者的基本信息，包括期望工作城市、崗位和薪資。大部分的求職者第一意向地都是深圳。直到中午12點結束，共收到簡歷約120份，經過篩選，確定通過初試進入筆試及復試的將近有100人。

　　當天下午13點30分，集團公司領導就組織了筆試及復試。參加筆試及復試的畢業生約80余人，通過認真篩選，嚴格把關，共為40多名同學發放了錄用通知書。

　　優勢：

　　1、招聘會前良好的宣傳、現場發放精美的宣傳折頁、播放公司音像資料等充足的準備工作為公司的招募打下良好的基礎。華南城集團是眾多招聘企業中表現最好、影響力最大、投遞簡歷最多、錄用學生最多的單位之一，代表了集團公司的良好形象和巨大的影響力。

　　2、校園招聘流程較為完善，各個環節連接緊湊，上午收集簡歷，中午篩選簡歷，下午面試并發布錄取通知書。一氣合成，節約了時間，提高了工作效率。現場招聘會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔。由于參加的招聘會的人員較多，可選擇的余地也較大，為公司人才庫提供了大量優秀人才。

　　3、用網絡統一為求職者發送復試短信，節約了時間；筆試題目綜合性強，可以從多方面考察畢業生的綜合能力。

　　4、集團公司為新入職的員工統一進行培訓，讓求職者充分的感受到公司的企業文化，并將優秀人才發往各個項目。

　　劣勢：

　　1、面試內容較為單一，現場招聘由于時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，只是和候選人確定期望工作地點、工作崗位和薪資待遇，并沒有繼續延伸，無法全面的了解到求職者的基本情況。

　　由于現場招聘者個人的因素（現場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應聘人員的把握不準，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏。

　　2、正式入職時間為20xx年7月中旬，時間較長，人才流失率較高。

招聘工作總結8

　　作為還有一年即將畢業的人力資源管理專業的我們怎樣應對公司的招聘面試？這是我們每個大學生都將要面臨挑戰。為積極引導廣大在校生通過時間解決困惑，掌握應聘技巧。本學期四月份，工商管理學院舉辦了第十四屆校園模擬招聘會，作為大二人力資源管理專業的我們組織了這次了在青春廣場舉辦的這場聲勢浩大的招聘會，向前來的模擬應聘者進行面試。

　　盡管我們現在還身在看似與世無爭的“象牙塔”，實際上現在社會上的職場競爭的白熱化程度大多數人或多或少已經體會到了。本次模擬招聘會，崗位設置含概了很多專業，并且都是桂林本地真實存在的公司。向前來的模擬應聘者進行面試。首先，我們向應聘者介紹了本公司的基本情況和所聘崗位基本要求，并詢問他們是否有興趣前來應聘。同學們在了解各個公司之后開始積極踴躍的到各個公司進行面試，現場氣氛十分熱烈。招聘問題涵蓋個人素質和專業知識兩方面，全方面地鍛煉了同學們的表達和應變能力。活動時間持續了一天之久。

　　此次模擬招聘會是一次新的嘗試，對我們專業的同學來來說是一種鍛煉。此次模擬招聘會為同學們做了一次招聘示范，也表明在現代社會求職殘酷的情形下，大學生應豐富自己的學識，不斷地充實與完善自己。針對當前大學生日益激烈的求職競爭，如何巧妙、從容地推薦自己，展現自己的能力，使我院同學成功地嘗試了一次模擬體驗。

　　因此，我也深深的思考，如果明年的這個時候真正要選擇職業的時候，放在我面前的還是這些職位，沒有與人力資源管理相關的職位，我該怎么辦？我想真正的求職是一場求生存的戰斗，不能因為沒有合適自己專業的，就不去戰斗，不去生存了，現在唯一能做的就是多多努力學習廣泛學習身邊的知識，不能僅僅學習專業知識，在這個競爭強烈的社會，面對嚴峻的就業形勢，最好的就是展現自己最專業的一面以及認知最廣的一面。在招聘投簡歷的過程中，很多同學在找工作時還是采取“撒網”式，到處投簡歷，卻沒有真正研究過那些企業，那些崗位。這個時候了，想找到一份好工作，你就要好好研究它，準備最充分的資料，爭取一次拿下來。作為大學生，我們應該抓住一切鍛煉機會，尤其寒假暑假，多去參加實踐，這必定會對將來的工作起到一定的積淀作用。

　　作為以后走上社會的大學生來說，我們不應該一味的抱怨殘酷的社會現實，而應該全面的武裝自我，塑造自我，將自身塑造成能夠適應各種突如其來的變化的全方位的人才。現在的企業和公司看重的是學生的外語能力，同時還需要工作時吃苦耐勞的精神，毅力以及與別人的溝通能力，應變能力。我們應該多多提高自己的外語能力和綜合素質，為自己在尋求工作的道路上添磚加瓦。面對當前的招聘形勢，我們應該知道“藝高人膽大”，真正存在實力的千里馬終歸不會被淹沒，畢竟在任何形勢下“優中選優”的戰略性人才儲備是任何一個企業迎接新的發展的必經之路。所以大學期間我們不僅要學專業的理論知識，還需要學習其他方面的技能，最重要的是要學會如何做人，如何做一個適應這個社會生存的人。

招聘工作總結9

　　時間一晃而過，20xx年即將過去，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為x的一份子而感動自豪。記得當初應聘時，公司和諧、團結向上的氛圍深深打動了我，回顧20xx年來的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是我這20xx年來工作總結：

　　一、招聘工作

　　1、一線崗位招聘。對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

　　由于地域的差異，一線員工招聘比我心里預期有很大落差。通過對人力資源市場進行摸底和走訪，基本掌握開發區整體用工情況及外來務工人員流動時間。x~x月份是外來務工人員返鄉的高峰期，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極采取措施，調整招聘時間、擴大招聘范圍，其效果還是比較明顯。

　　2、科員招聘。通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

　　x——x月份各部門科員缺崗較多，根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，主要渠道仍是網絡招聘。

　　3、校園招聘。做好充分準備，注重每一個小細節。x月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體現在你的“功課”做得是否到位。做為招聘專員不僅是企業的形象、企業文化的轉播者，而且還要有對應聘者高度負責的態度，我所提倡的是專業、專注、專一，這也是我今后工作中努力的目標。

　　(1)x月x日參加x大學雙選會期間，大多數同學對我司比較熟悉且有很強的認同感，這無疑證明了我司的影響力。此次共收到應屆本科生簡歷40份，會計26人，人力資源管理14人，經過簡歷篩選并通知5人(會計專業)至公司參加專業筆試，最終確定錄用實習3人，2人已簽就業協議。

　　(2)x月x日去x學院參加雙選會，原計劃招聘人數8人，但實際情況遠超出我們的預期，共招聘16人。高分子材料與工程專業x6人，精細化學品生產技術專業x1人，生物制藥技術專業x9人，已簽協議16人/次，并通知于20xx年x月x日至公司報到實習。

　　二、部門常規性工作

　　1、日常工作：部分企業薪資分析報告、每周/月招聘數據匯總、一線崗位缺崗情況明細表、20xx年度用工情況分析、x——x月校園招聘人員名單等基礎數據統計工作。

　　2、領導安排的臨時性工作。

　　三、需要改進和提高方面

　　1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

　　2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

　　3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

　　4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

招聘工作總結10

　　1月15、16日溫州人才大廈舉行的酒店專場招聘會圓滿結束，春節前酒店招聘工作告一段落。針對近期招聘工作的成果、特點和不足做一個分析和總結，以利于節后招聘計劃的調整和實施。

　　一、近期招聘工作總結：

　　1、工作成果：a:前期招聘對象主要是中、高層管理崗位，主要通過最佳東方等酒店人才專業網站來獵取人才。至今為止，已經確定人數（25）人，已經到崗人數（15）人，其中總監級以上（6）人，經理級（9）人，基本完成了酒店領導班子的組建工作。

　　b：1月15、16日在溫州人才大廈舉行酒店專場招聘會，共收集簡歷（116）份，其中：高層崗位（總監級以上）（1）份，中層管理崗位（經理級）（13）份，基層管理崗位（領班、主管）（49）份，基層員工崗位（53）份。初步達成意向者（85）人。該批員工將于本周內給予回復，并在2月10日進行復試，面試合格者將立即發放《錄用通知書》。

　　c：積極聯系了各大旅游職業院校，進行了初步的溝通和聯系，為下一步有針對性開展工作奠定了基礎。

　　2、工作特點：a:前期的招聘對象主要是中、高層管理崗位，目的是為了盡快的組建酒店領導班子，為酒店工作的全面展開奠定基礎。

　　b：前期招聘廣告主要目的是加大宣傳，擴大酒店影響力，為春節后的招聘工作做鋪墊。

　　c：對各大旅游職業院校進行了初步的溝通，以便下一步有針對性的進行進一步的公關和聯系。

　　3、不足和原因分析：a:中高層管理者雖然已經確定，但有部分人員在春節后入職，因溝通不便，導致有些工作開展會拖延。原因：主要是臨近春節，有部分人員在原單位有豐厚年終獎金和紅包。

　　b：招聘會效果不是很理想，收到簡歷比較少，原因：主要是春節將至大部分外來人員已經回家，在職人員原單位有年終獎金，暫時不愿意流動。

　　c：院校的聯系不是很理想，原因：由于大范圍的用工緊張，很多企業、酒店都盯著實習生這塊“肥肉”，競爭激烈。由于利益導向作用，校方要求的價格比較高，超出預期。

　　針對以上不足，已經在著手制訂進一步措施和計劃。

　　二、下一步招聘工作計劃

　　春節過后至5月份是招工“黃金時期”，為此我們制定比較有針對性的招聘措施和計劃。

　　由于節后距離開業時間比較近，招工數量比較大，而且大部分是招聘比較困難的基層員工。根據以往的經驗和酒店的實際情況，結合酒店不同工種和職位的要求，計劃采用多渠道、多方法的招聘方式，來抓住招聘的這一“黃金時期”，完成酒店的招聘工作，在用工方面保障酒店如期開業。具體如下：

　　1、針對中高層管理崗位,采用酒店人才專業網站和同行業獵取人才相結合的方式。

　　2、針對基層管理崗位，采用酒店人才專業網站、現場招聘會、人才交流大會、中、高層管理人員舉薦等方式。

　　3、針對酒店技能、技術崗位（工程技術人員、PA技師、廚師等），通過部門主管人員推薦和人力資源部人脈資源等途徑解決。

　　4、酒店基層員工崗位、主要通過人才市場招聘會、廣場招聘會、招聘偏遠地區農村剩余勞動力（針對：客房樓層服務員、保潔員、洗雜工等）、基層管理人員挖取員工，員工推薦等。

　　5、進一步了解實習生市場行情，對學校有針對性公關和聯系，進一步補充基層服務崗位，并與學校建立長期合作。

　　6、制訂并推行員工推薦獎勵制度，增強員工推薦積極性。

　　通過以上方法和措施，對完成招聘目標預期如下：1、2月28號以前完成

　　中高層管理崗位定編人數的90%以上；基層管理崗位定編人數的10%以上；基層員工崗位定編人數的10%以上。2、3月31日以前完成

　　基層管理崗位定編人數的80%以上；基層員工崗位定編人數的60%以上。3、4月30日以前完成

　　基層管理崗位定編人數的95%以上；基層員工崗位定編人數的80%以上；全酒店崗位編制人數的80%以上。基本保障酒店的如期開業。

　　以上計劃根據酒店實際情況（工程進度、后勤配套設施的完善、酒店領導決定等）的變化適時調整。

　　三、相關招聘費用按實際發生額列支籌備期招聘費用。

　　以上為招聘工作總結及下一步工作計劃。

　　請領導審閱，批示！

招聘工作總結11

　　我有幸于xx年9月份加入到金運海產的團隊中，并在人力資源部任職，海產行業對我來說是個陌生的行業，跨行業對我來說很是富有挑戰性，也意味著這是我的新起點、新機遇、新挑戰。首先感謝部門領導和同事在工作中給予的悉心指導和熱情幫助，使我盡快熟悉工作內容、進入工作角色。現將我這段日子的學習與工作情況總結如下。

　　一、招聘工作

　　1、發布招聘信息：在智聯招聘網、人才熱線網和58同城網站上每日刷新招聘信息，在求職人投遞的簡歷中尋找合適的人員對其電話邀請。

　　2、面試：對來面試人員進行面試工作。由王經理親身示范，耐心講解面試需要注意的事項，現已開始獨立進行面試，面試完畢后再由王經理幫助把關。

　　3、現場招聘：去龍華三和人才市場進行現場招聘，在前任招聘專員靈敏的帶領示范下，現已可以獨立進行現場招聘工作。

　　4、在招聘工作中遇到的問題與建議：

　　①普工類人員招聘難、招聘任務不能及時完成。建議增加招聘渠道，可在報紙刊登招聘信息，或在人才市場多購買幾次戶外廣告。

　　②行政專員等需要外派的辦公類人員不好招。這類人員可考慮去學校進行應屆生招聘，一方面人員素質較高，另一方面一般大學生在下半學期（即3月—6月）為實習期，對于剛剛踏入社會的學生們往往定位不了以后的工作方向和居住地點，也容易接受外派。

　　二、員工的檔案與合同的管理

　　1、對在職員工的人事檔案進行電子檔的錄入，編號后將紙質版資料收集、排序整理于檔案室，以便后續領導的查閱。

　　2、整理每月合同到期人員名單，并續簽合同。

　　三、部門常規性工作

　　1、視頻會議記錄工作：主要負責尿蝦、什蝦品種會議，在同事休假間也代替其開過蚌、鮑蚧和龍蝦的品種會議。

　　2、收集、整理、裝訂好各個分部發予總部的資料，上交給總監與管理總經理批閱。

　　3、領導安排的臨時性工作。

　　四、分析

　　（一）自己的優劣勢與崗位匹配情況的認識

　　1、優勢：有一定的親和力。具備一定的溝通、協調能力，有耐心，服從指揮，能虛心的聽取別人的建議，認同公司的企業文化，心態平和。

　　2、劣勢：考慮事情不夠細致。缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合。

　　（二）需改進和提高的方面

　　1、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自己規定明確的時間段，提高自身的執行力。

　　2、我現在的崗位是招聘助理，結合工作實際，如何更好的面試，為公司挑選合適的人才將成為我學習的側重點。

　　（三）常態性學習：

　　1、充分學習公司的各相關制度、文件。有助于個人與企業遠景的統一、協調發展。

　　2、對今后工作分析：

　　①針對工作中不足進行改進。

　　②在人力資源更加深入的學習。

　　③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路重新整理。

　　五、總結

　　我能勝任本職工作與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我近兩個月以來，工作、思想情況的報告。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

招聘工作總結12

　　一、公司概況

　　公司是以經營家具、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業務的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。

　　二、招聘計劃

　　根據公司目前的發展狀況，并經門店店長批準，公司決定在8月20日前招聘如下人員：管理人員60人（其中儲備干部40人）、專業技術人員30人、骨干人員5人、基層員工20人。

　　對于管理人員，主要考察應聘人員的綜合素質和學歷，其中有兩個硬性的條件：一是學歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛能和發展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。

　　對于專業人員，主要考察應聘者的經驗和操作技能。零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業企業應招聘一定數量的專業人員，以促進營運部門專業化。

　　對于骨干人員要大力進行培養和儲備。骨干人員招聘主要采用內部招聘的方法，如采取在職培訓、分布職位公告等方式進行。

　　對于基層員工的學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。

　　三、招聘人員的類型

　　管理人員（儲備干部）

　　網絡招聘、報刊雜志（校園招聘）

　　專業人員

　　骨干人員

　　基層員工

　　四、招聘進程安排

　　6月15日—6月18日

　　擬訂人員需求計劃

　　1．明確招聘人員的總數量

　　2．對招聘人員的要求：學歷、身高、性別、經驗等

　　6月19日—6月26日

　　招聘準備

　　1、招聘廣告、公司宣傳資料的制作

　　2、招聘小組人員的確定及各自的分工

　　3、招聘工作流程的制定

　　4、面試、筆試題目的編制及考評標準的制定

　　5、招聘時間和地點的確定

　　6、應變措施方案的制定

　　6月27日—7月3日

　　發布招聘信息

　　1、在相應的人才招聘網站上發布公司的招聘信息

　　2．參加人才招聘會

　　3、在公司內部發布職位公告

　　（注：由于校園招聘時間的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作）

　　7月10日—7月13日

　　篩選簡歷

　　1、從應聘者的簡歷（600份）中，初步挑選出190份簡歷，其中，應聘管理人員的80份、專業人員的60份、骨干人員20份、基層員工的30份

　　2、通知面試

　　7月14日—7月21日

　　面試

　　1、集體面試的方式，對應聘管理人員的80名應聘者進行初試，其中三人因工作原因沒來參加面試

　　2、集體面試的方式，對應聘專業人員的60名應聘者進行初試

　　3、由公司中高層領導面試骨干人員

　　7月22日—7月29日

　　復試

　　1、經過第一輪面試，對經初步考察合格的應聘管理人員和應聘專業人員的應聘者進行復試

　　2、對骨干人員的復試，由所需用人部門的經理實施

　　7月30日—8月6日

　　做出錄用決策

　　1、招聘小組對應聘者兩輪的考核給予最后的評定并確定人選

　　2、骨干人員的人選根據應聘者的表現，最終由部門經理擬訂并報門店店長批準確定

　　8月8日—8月10日

　　電話通知被錄用者

　　告知被錄用者到公司報到的時間、應聘的職位等具體事項

　　8月12日—8月15日

　　新員工入職事宜的安排

　　在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協議沒來報到

　　五、招聘成本

　　（1）招聘費用的最初預算

　　材料制作費

　　200

　　網絡廣告招聘

　　400

　　參展費

　　600

　　辦公費用

　　100

　　人工成本

　　3000

　　合計

　　4300

　　（2）實際費用：4700元，主要是由于在人工成本開銷上增加了400元。

　　六、招聘評估

　　在需招聘人員的總體數量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。

　　招聘計劃完成比率=113/115×100%=98、26%。

　　錄用比率=113/187×100%=60、42%。

　　員工應聘比率=600/115×100%。

　　七、招聘的總結

　　招聘的成功之處如下。

　　1、招聘準備工作充分

　　如在校園招聘過程中，安排了公司高層領導精彩的宣講輔助以ppt的形式，工作人員耐心、細致地回答同學們的提問，足夠的公司宣傳資料等。

　　2、招聘面試流程的科學制定

　　招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。

　　3、基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發展提供了人員的保障。

　　招聘的不足之處如下。

　　1、人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。

　　2、招聘預算費用超支。

招聘工作總結13

市國資委：

　　按照市政府《研究我市國有資產監管有關問題的會議紀要》（成府閱[20xxx]123號）精神，xxx公司正在搭建市屬國有不良資產的管理和處置，市屬可經營性國有資產市場化運作和資本運作，市屬國有資產的收益收繳和推進區域性產權交易建設的重要平臺。為了更好地完成市政府、市國資委交辦的工作任務，20xxx年8月，公司面向社會公開招聘了一批高素質員工，現將此次招聘工作的情況報告如下：

　　一、以優化和提升員工整體素質為目標

　　原鼎力公司的功能定位，是專門負責成都信托資產處置的公司，業務較為單一，人員結構和人員數量都不能滿足新xxx公司的發展需要。按照市政府和市國資委對成都xxx公司的定位要求和公司自身長遠發展規劃，急需一批高素質的人才加盟，進一步優化和提升公司員工整體素質。根據現有人力資源情況和工作開展的需要，決定面向社會公開招聘金融、投資、法律、財務及人力資源等方面的高素質專業人才，進一步充實公司人才隊伍。

　　二、考試與考察相結合，多輪篩選嚴格把關

　　為確保此次招聘達到預期的效果，公司專門成立了招聘工作領導小組，對整個招聘過程中進行嚴格把關。公司還邀請了會計事務所、律師事務所等中介機構的專業人士作為考評成員。為擴大選人范圍，吸納八方人才，我們在《成都商報》上兩次發布招聘信息。按照10：1的比例，從270多名報名者確定了初試人員，經過筆試、面試和復試，確定預備人選，并組織人員到預備人選的工作單位，對其誠信度、個人表現進行了綜合考察，最終確定新聘13名員工。

　　三、員工整體素質提高，大大充實了公司人才隊伍

　　此次新聘的13名員工，無論是受教育程度、專業背景，還是工作業績，都較為突出。一是受教育程度較高，13人都是本科以上文化，其中博士2人，碩士8人（含兩名留學碩士），本科3人。二是專業知識扎實，有注冊會計師、項目分析師、律師、經濟師等，在本行業中從事專業工作多年，積累了豐富的工作經驗。三是工作業績突出，新聘人員在各自的行業都取得了很好的成績，其中有不少是單位的業務骨干。新聘員工的加入，使xxx公司員工整體素質得到了優化與提高，公司將根據他們的專業特長，通過交任務、壓擔子、加強培訓等多種形式，將他們逐步培養成公司業務骨干，為公司的長遠發展提供強有力的人才保障。

　　二○○七年九月十一日

招聘工作總結14

　　1、現場招聘

　　每月至少參加一次大型招聘會(市級以上)，平均每兩周參加一次小型招聘會(縣區級)，制作一些dm宣傳彩頁，讓面試人員能對公司有初步的了解，增加印象分;現場大型招聘會可2人參加，小型招聘會可安排1人參加;

　　2、網絡招聘

　　網絡招聘可以結合現場招聘會，完善招聘信息的一致性及時效性; 增加網絡招聘的力度，適當投入資金在一些專業性網站進行招聘; 可以在人才網站打一些小廣告，達到宣傳公司的效果;

　　網絡招聘盡可能在崗位要求、崗位職責及公司的行業優勢、福利待遇，員工未來發展前景的描述，加強面試者對公司的期望，增加面試簽約成功值;

　　3、中介合作

　　由于公司的客觀原因及所需人才的特殊性需通過中介公司強大的人才網絡尋找人才，讓中介加強對員工的初步篩選工作，并提交佐證資料;在有必要的情況下，前往其所在地區，進行實地考察，確認其可靠性;如有可能，簽訂意向合作協議，規避相關風險。

　　4、其他招聘途徑：

　　1、大學的畢業生招聘會(相關對口學校的招聘會);

　　2、公司內部員工的推薦介紹(對推薦人員適當獎勵);

　　以上是我年度的工作計劃，如有不足之處，還望批評指導。謝謝

招聘工作總結15

　　一、20xx年度員工在職率一覽表

　　★離職率是衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。

　　★離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%

　　二、離職原因

　　公司員工離職理由多樣化（由多到低）：①個人原因；②工資低；③工作能力不足；④對公司發展前景不看好等。

　　（一）企業管理方面的原因：

　　1、企業整體組織架構、管理制度、管理辦法：

　　（1）縱向崗位的：董事長、總經理、副總經理（總助）、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設置，讓員工認為晉升事時間跨度太大，發展受限。

　　（2）企業是否有發展前景：此點，公司并沒有長期進行培訓、宣講等，讓員工對公司未來發展的前景有特別強的感官認識，從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感。

　　（3）缺少人才發展計劃。

　　2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略：

　　企業的管理者，主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路，都是企業文化底蘊的體現，人文關愛的體現，企業素質的體現。即管理者的一言一行，都會對企業的當事人（指員工）產生影響。而公司本年度的現狀是：

　　（1）各級管理者職責不夠明確；

　　（2）不夠注重細節，比如員工情緒、心理等；

　　（3）管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關懷上沒有足夠體現。

　　3、企業整體工資水平、工資收入、福利待遇：

　　（1）本公司員工工資主要包括：基礎工資、考核工資、崗位工資、職務補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當然，每一個員工，因各自崗位、職業的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說，工資并不具有太多吸引力。

　　（2）現在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎；福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關鍵的因素。而公司目前在企業內部文化建設上不太重視，導致企業沒有核心主導思想，下層無法領會上層指導工作的精神所在，沒有形成共同的戰略目標。

　　4、企業的文化氛圍、人性化管理、人文關愛：

　　（1）文化氛圍：作為一個新的公司，“學習與創新”應該是公司培訓的主基調，也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本年度并沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采取措施營造出這樣的氛圍。

　　（2）人性化管理、人文關懷：公司幾乎沒有對表現優異的員工進行公開表揚等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。

　　三、員工自身的原因：

　　1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現、適應工作的能力：

　　（1）員工是管理型，還是實干型？是從事管理崗位，還是操作性崗位？是善于管理，還是被管理？這些都是在根據公司當下需求設定崗位和招聘時就應該斟酌的，而公司現狀是：對于招聘，并沒有明確目標。對于招聘管理，常常倉促卻不謹慎，顯得“饑不擇食”事后發現并無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓時間上都是很大的浪費。

　　（2）員工的吃苦耐勞方面如何？對于新工作，其適應性如何？也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學畢業生群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現，甚至出現排斥現象。這樣，不僅讓其他新員工對新環境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。

　　2、員工對企業文化的吸納性，對企業福利的接受程度、吸引力和信賴度：

　　（1）員工對企業文化有否感想，是否有抵觸情緒？這點上應該是很明顯的，公司企業文化并未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想；而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導，很多新老員工也漸漸表現出了排斥心理。

　　（2）本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，并未出現特別吸引人的政策，長期以往，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應將公司的人文關懷體現到員工的生活環境中去。

　　3、其他：

　　公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意繼續在公司工作。

　　對于外地人員，多沖著公司的發展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導培訓等前景，而進入公司后與現實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產生落差感，出現排斥心理。

　　四、20xx年度招聘計劃

　　（一）招聘計劃表二分公司所需員工

　　表三 “20xx年月招聘計劃表

　　1、招聘規模。目前來看，公司明年有新的項目――深圳要投入，只是在用人轉型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現出春節前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。

　　從季節性來看，估計春節前將招聘4人左右，主要是彌補節后可能流失的人員；夏季前后8人左右，平時3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場營銷的員工，其余是技術、管理等職位。

　　2、招聘渠道。

　　在市場營銷員工招聘上，我們已經將明年的招聘規模和季節分布情況做好計劃和安排（見表三）；同時，我們將利用各節假日到各大人群聚集處進行招聘宣傳；在公司內部實施推薦獎勵政策（成功推薦以為正式員工，可獲獎勵100元）；加大本地及校園現場招聘工作。

　　其他職位的招聘我們也能夠通過網站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業崗位（培訓分析師）由于專業比較偏、人才可選擇性較少，本部門已進行了協商，如果有相關需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經將相關招聘信息掛在網上進行著招聘。

　　3、計劃分解。

　　詳見表三。

　　當然，根據當月的實際用人變化，可以進行適當調整。在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。

　　4、費用計劃。

　　由于今年我們對招聘費用控制較好，明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現突發情況（如新增項目等）再臨時申請相關費用。費用主要分布在春節前、夏季前后、網絡招聘、校招及派遣費用上。

　　5、網站更新。

　　這主要是招聘職位增加、更新，根據今年招聘效果看，紹興人才網招聘效果和性價比好，在此基礎上，通過在自家網站、一些知名貼吧發布招聘廣告也是不錯的選擇。

　　6、資料準備。

　　招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統一審核、更改。

　　7、質量控制。

　　今年我們在招聘過程中，出現過少數幾個職位因為一時難以招聘到合適的人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質要求，以更加切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協調。

　　除以上幾個主要方面是我們應當重點考慮的以外，還會有許多細節方面也應當注意，比如：現場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實不夸大、招聘人員的適當培訓、招聘政策的答疑咨詢等。總之，年度招聘計劃是戰略部署，月度、周招聘計劃是戰術，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其后的總結、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善。

　　（二）改善計劃

　　1、源于招聘―――識人有術、自知之明：

　　（1）、識人有術：

　　從招聘開始，不要求最優秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時間緊或者任務重等種種理由，隨機點選。就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。杜絕本年度因為時間緊迫而降低門檻的情況出現。

　　（2）、自知之明：

　　這里所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠。公司的相關狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的。但是千萬不能夸張事實、坑蒙拐騙。比如崗位職責前后說明不一致的、臨時調換崗位的、合同與實際不一致的、薪酬虛夸等等情況是要避忌的。這樣的情況下，就算招聘進來的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時間精力，還是得重新招。

　　2、起于培訓―――玉不琢不成器，人不學不知道：

　　（1）、有針對性的培訓：培訓不是萬能的，沒有培訓是萬萬不能的。能力可以培養，態度一定要明確。需做好培訓需求調查及分析，對不同的人群，進行有針對性的培訓。從員工入職開始，進行一系列的培訓工作，態度、能力、禮儀、氣度、心態、專業，無一不可。此點上，本年度公司只注重員工入職培訓，而職后再培訓有所疏忽。

　　（2）、個人職業生涯規劃：

　　輔導員工做好個人職業生涯規劃，需多管齊下，進行大量的數據采集整理，并進行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。

　　3、精于管理――繼往開來，與時俱進：

　　（1）、制度流程優化：

　　企業的制度流程問題總是不少，雖然話說回來，真正規范的企業并不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要根據現實狀況進行流程優化、制度改善，提高執行力，加強監督管理，此點上重在落實。

　　（2）、績效管理完善：

　　績效管理是一個系統化的工程，需針對公司的現狀進行改革完善。從方案、數據、方法、效果等多方面進行分析，做好績效反饋與面談，分析與輔導。多勞多得、功勞大于苦勞。由于公司本年度對招聘崗位職責分配不明確，在績效考核制度上，基本是空白的。

　　4、留于文化―――以人為本，將薪比心：

　　（1）、文化留人：

　　所謂一流的企業靠文化，企業文化的重要性可見一斑。建設良好的企業文化，為員工提供發展的舞臺，形成積極向上的氛圍風貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。

　　（2）、感情留人：

　　關心員工，不但要關心他的工作，還要關心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。