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人力資源管理師歷年試題
人力資源管理師考試分為“理論知識”、“技能操作”和“綜合評審”三個科目（注：三級、四級不考綜合評審）。考試內容涉及企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
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一、簡答題（本題共2題，第1題15分，第2題15分，共30分）
1、如何評估面試方法和無領導小組討論的有效性？（16分）
評分標準：
（1）對面試方法進行有效性評估，主要包括以下3個方面的評估：
①提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結論，南京志遠成功首該結論是否對錄用決策具有重要的參考價值。（3分）
②面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現。面試過程中，面試考官應該有意識地避免面試當中可能出現的各種心理偏差。（3分）
③面試官在面試過程中技巧的使用情況的評價。（3分）
（2）對無領導小組討論進行有效性評估，主要包括以下2個方面的評估：
①無領導小組討論題目的有效性:主要是看該題目是否有爭辯的余地，南京志遠成功首是否可以看出被試的決策過程、決量思路。這些結果是否對錄用決策起著重要的參考作用以及這些結果與測評指標之間存在什么樣的必然聯系。（3分）
②對考官的表現的綜合評價。考官的表現直接決定了測評的客觀性和正確性。（3分）
2、績效考評經常會出現哪些矛盾沖突？如何化解這些矛盾？（15分）
評分標準：
（1）績效考評可能產生的矛盾
由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生以下三種矛盾:
①員工自我矛盾。（2分）
②主管自我矛盾。（2分）
③組織目標矛盾。（2分）
（2）化解績效考評矛盾的措施如下：
①在績效面中，應當做到以行為為導向、以事實為依據、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。（3分）
②在績效考評中，將過去、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，南京志遠成功首采用具體問題具體分析解決策略。（3分）
③簡化程序，適當下放權限，鼓勵下屬參與。（3分）
二、計算題（本題1題，共19分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）
某公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以甲崗位為例，南京志遠成功首其評價要素（Ei），評價指標（Eij），各個評價指標得分（Pij）及其權重（Xij）和評分（Pij·Xij），評價要素得分（Pi）及其權重（Xi）和總評分。如表1中各總欄所示。
表1甲崗位綜合計分標準表
要求2：除百分比系數法外，評價指標的綜合計分標準還有哪幾種方法？（3分）
評分標準：
（1）表1中評價要素得分每個空欄1分，共計1×16=16分
1.1）專業知識水平指標=80×40%6=32（1分）
1.2）工作經驗指標=80×60%=48（1分）
P1=32+48=80（1分）
P1.X1=80×30%=24（1分）
2.1）組織協調能力指標=80×40%=32（1分）
2.2）溝通能力指標=80×40%=32（1分）
2.3）創造能力指標=60×20%=12（1分）
p2=32+32+12=76（1分）
P2.X2=76×30%6=228（1分）
3.1）工作復雜程度指標=60×20%=12（1分）
3.2）工作責任指標=80×30%=24（1分）
3.3）監督責任指標=80×25%=20（1分）
3.4）工作強度指標=60×25%=15（1分）
P3=12+24+20+15=71（1分）
P3.X3=71×40%=28.4（1分）
因此，工作崗位評價總分=24+228+284=75.2
表1甲崗位綜合計分標準表
（2）除百分比系數法外，多種要素綜合計分標準的制定方法還有：
①簡單想加法（1分）
②系數相乘法（1分）
③連乘積法（1分）
三、綜合分析題（本題共3題，共51分）
1、某機械裝備制造公司現有1500人，下設裝配總廠和鑄鍛、中小件、大件等三個加工分廠，隨著生產技術和組織條件的變化，以及產品更新換代速度的不斷加快，從前年開始，該公司組織同行業專家對現行的勞動定額標準進行全面的修訂，新修訂的勞動定額標準總水平提高了20%，今年年初，公司人力資源部根據新修訂的定標準，正式下達了勞動定額的年度考核計劃，同時要求各分廠勞動定額項目主管高度關注定額的執行情況，南京志遠成功首每周末都要填寫上報各工序工時定額執行情況的統計表。
請結合本案例，回答以下問題：
要求1：可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平？（10分）
要求2：新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理？（8分）
評分標準:
（1）可采用以下5種方法，衡量評價新修訂的勞動定額水平：
1）用實耗工時來衡量。（2分）
2）用實測工時來衡量。（2分）
3）用標準工時來衡量。（2分）
4）通過現行定額之間的比較來衡量。（2分）
5）用標準差來衡量。（2分）
（2）勞動定額只有符合下述4點基本要求，才能視為是先進合理的定額：
1）在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度。（2分）
2）大多數員工在多數情況下，南京志遠成功首以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準。（2分）
3）從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些因難，但到了中期、乃至產品生產的后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。（2分）
4）就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期，后期，也有一個從相對多數（60%-70%）到大多數（70%-80%）員工，乃至絕大多數（90%以上）員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。（2分）
2、某文化用品公司現有500多名職工，工會主席在某次職工表彰大會上介紹說，根據市總工會的統計，目前本市己有30%以上的企業建立了集體協商制度，并在此基礎上訂立了集體合同。根據這些企業訂立和履行集體合同的法律實踐來看，它在促進用人單位貫徹落實勞動合同法，構建和諧勞動關系，調動職工的生產積極性和主動性，促進企業生產的發展等方面起到十分重要的驅動作用。南京志遠成功首公司領導會后要求人力資源部做好集體協商以及訂立集體合同的前期準備工作。
要求：請結合本案例，分析說明簽訂集體合同的程序和具體步驟。（15分）
評分標準：
簽訂集體合同的程序和具體步驟如下：
1.確定集體合同的主體。（1分）
2.協商集體合同。集體合體的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。（1分）
其主要步驟為：
1）協商準備。南京志遠成功首雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作；（1分）
2）協商會議。集體協面會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行
①宣布議程和會議紀律；（1分）
②一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應（1分）
③協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；（1分）
④雙方首席代表歸納意見。（1分）
達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。（1分）
職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。（1分）
3）集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會成者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。（1分）
3.政府勞動行政部門審核。山企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。（1分）
4.審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。（1分）
若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，白第16日起，南京志遠成功首集體合同自行生效。（1分）
若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。（1分）
5.集體合同的公布。（1分）
3、某公司人力源部擬針對已經開設的5門職業技能培訓課程，開展一次全面的培訓效果評估。培訓助理根據領導的要求，初步設計了一份員工培訓滿意度測評表（如表2所示），呈送給培訓主管審閱。該主管認為，培訓滿意度測評表設計的結構完整，基本符合要求，但測評指標分解的部分不夠精細，南京志遠成功首應予補充完善。
要求：
請根據表2中課程說明1.1-13指標分解的示例，南京志遠成功首對第2-7項測評指標作出分解并填寫在對應欄目序號旁。（18分）
表2 員工培訓滿意度測評表
請根據表2中課程說明1.1-13指標分解的示例，南京志遠成功首對第2-7項測評指標作出分解并填寫在對應欄目序號旁。（18分）
評分標準：
指標分解一欄中2.1-7.3共需填寫6×3=18條分解說明，每條1分，共18分。
表2員工培訓滿意度測評表
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