人力資源管理個人職業規劃書

時間：2025-11-19 15:55:50 小英職業規劃我要投稿

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人力資源管理個人職業規劃書（通用14篇）

　　時間過得太快，讓人猝不及防，你有為自己做過職業規劃嗎？趁現在為自己做一個詳細的職業規劃吧。到底應如何做職業規劃呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理個人職業規劃書，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源管理個人職業規劃書（通用14篇）

　　人力資源管理個人職業規劃書 1

　　前言：

　　大學算是個小型社會，多姿多彩，也充滿誘惑。隨時隨地地可能偏離正規，回首時，卻赫然發現時間已經蹉跎得太久了，所以要為自己做個職業生涯規劃是相當有必要的。

　　一. 自我評估

　　1.自我優勢盤點：

　　（1）積極主動，開朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；

　　（2）實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮；

　　（3）人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；

　　（4）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

　　2.自我劣勢盤點：

　　（1）興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；

　　（2）自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

　　（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。

　　3.個人職業分析：

　　（1）相應職業類型：先從一名文員做起，然后通過不斷地努力，爭取做一名人力資源部高層人員；

　　（2）我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；

　　（3）我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為自己所學的專業還比較自身的個性。

　　二. 職業生涯條件分析

　　1. 家庭環境分析：家庭雖并不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會約束我什么，給予我獨立發展的空間。

　　2. 學校環境分析：學校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學的人力資源管理也是剛開設兩年，學校缺乏這方面的經驗，所開課程很少。

　　3. 社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在全球經濟一體化的環境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經濟發展的勢頭會更強勁。

　　4. 人力資源管理專業的分析：該專業一直有著很強的生命力。隨著經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期！現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。

　　三. 職業目標定位及其分解組合

　　1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

　　2.目標分解：

　　（1）完成大學課程，順利畢業，并考取相關的職業資格證書；

　　（2）了解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。

　　四.職業生涯規劃（大學三年規劃）

　　1.基本目標：

　　（1）首要目標：競選班干部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力；

　　（2）能力目標：掌握專業知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野；

　　（3）經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。

　　2. 大一：探索期

　　【階段目標】：適應大學生活，接觸職業規劃，鍛煉自己。

　　首先要適應由高中到大學的環境和角色的轉變，重新確定自己的學習目標和要求；其次要了解自己所學專業，分析該專業是否適合自己，明確目標；然后要建立好的人際關系網，培養自己的溝通能力，積極參加各種活動，增加交流；最后要把基礎課程學扎實，爭取通過英語B級和計算機一級的考級。

　　3. 大二：定向期和準備期

　　【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。

　　首先要加強專業知識的學習，善于自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得；其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經驗和心得；最后要多搜集就業信息，了解該專業的就業要求，從而鍛煉自己，在以后的就業中占有一定優勢。

　　4. 大三：沖刺期

　　【階段目標】：總結前兩年的`所做，了解成功就業的秘訣。

　　對前兩年所做的做一個總結，客?認識自己，大量搜集就業信息，了解就業形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。

　　五. 評估調整

　　1.職業目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功；如果該專業的就業形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不放棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作；

　　2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。

　　六. 結束語

　　天行健，君子以自強不息!職業生涯規劃是我對大學三年勾勒的一幅藍圖，更為自己人生的奮斗點燃一盞心燈。用泰戈爾的詩句作為自勉：“如果你在黑暗中看不見腳下的路，就把你的肋骨拆下來，當作火把點燃，照著自己向前吧！”

　　人力資源管理個人職業規劃書 2

　　眾所周知，人才是一個企業的生存之本，而企業競爭力的關鍵是人力資源。隨著21世紀的到來，經濟全球化的發展，企業之間的人才競爭已越來越激烈，從而導致社會對人才各方面素質的需求不斷地提升。因此，企業相關管理人員應將人力資源職業生涯規劃的重要性進行關注并正視，同時將職業生涯規劃工作做好，并對員工職業生涯的發展進行保證，才能使員工職業競爭力與企業競爭力得以實現。

　　一、人力資源職業生涯規劃管理的內容

　　西方發達國家提出了“職業生涯規劃”一詞，該詞指的是企業在市場經濟的背景下，通過判斷、研究市場趨勢性的問題，對企業發展與企業員工自身職業發展之間的聯系進行指導，從而使企業發展與員工職業發展獲得雙贏。在現代社會，企業人力資源管理的核心是職業生涯規劃管理。但是，人力資源職業生涯規劃管理不同于現代人力資源管理，前者的對象是企業所有員工的職業發展，而后者的對象是企業的整體員工。人力資源職業生涯規劃管理能夠制定相關的員工培訓計劃將員工的綜合職業能力進行有效地提高，并能夠實現企業及其員工的可持續發展。另外，對企業員工的職業生涯進行管理能夠對人才培養的針對性、具體性起到促進作用，從而使企業發展的可持續性得到大幅度地增強。

　　二、人力資源職業生涯規劃管理的意義

　　(1)對建立合理的人力資源管理體系起到促進作用

　　職業生涯規劃管理的前提是建立科學、合理的人力資源管理體系。而為使企業擁有更多高素質人才與實現可持續發展戰略是職業生涯規劃的最終目的。在企業發展戰略中，企業人力資源管理戰略是一個極為重要的組成部分，該部分還能夠使職業生涯規劃管理的戰略基礎得以實現。因此，將企業人力資源管理工作做好，尤其應建立合理的人力資源管理體系，包括員工的晉升、獎勵以及考核等制度，不僅能夠對員工職業生涯規劃的制定起到幫助作用，而且能夠激發起工作熱情，還能夠將其主動性進行充分地發揮。

　　(2)有效地激發企業員工的積極性，促進企業目標的實現

　　有學者認為，自我實現需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人類基本需求由高到低的次序[3]。制定職業生涯管理規劃不僅能夠實現人們的基本需求，而且能夠使人們立足于社會。因此，企業管理人員應對企業員工的個人發展需求進行真正地了解，并幫助其指定個人職業生涯規劃，實現職業生涯目標，從而使其工作動機與積極性得到充分地激發與調動，最終實現企業發展目標。

　　(3)對企業留住人才起到幫助作用

　　實現個人發展與組織目標的最佳方法是實施職業生涯規劃管理。企業管理者應對所有員工自我定位、識別與確定工作目標進行幫助，并協助其制定職業生涯規劃，最終實現自我價值。在企業幫助員工制定職業生涯規劃的.過程中，也使組織的發展目標得以實現，從而成功地留住人才，并使員工對企業的忠誠度得到提高。

　　三、人力資源職業生涯規劃管理中所存在的問題

　　(1)企業缺乏對人才競爭的準備

　　近年來，我國各大企業均具有相對較強的人才流動性，企業的人力資源管理工作不能與時俱進，沒有完善人才流動的準備工作，如職務競爭是大部分國有企業高素質員工的工作目標，職務的高低是衡量員工薪資的標準，從而產生了基層人才缺乏、國有企業機構過于臃腫的現象。若一個企業缺乏完善、科學地人才流動制度，而優秀員工不能繼續發展，該企業則難以留住人才；若員工不清楚自己職業的發展方向，而企業的職業管理模式較為單一，不僅會對優秀人才的發展起到限制作用，而且還會對企業的競爭實力造成不良的影響。若企業的人才沒有形成一個合理的梯隊，并出現斷檔問題，則該企業會難以培養后繼人才；職業管理模式的單一性會加大企業員工的晉升壓力，并流失大量的高素質人才。

　　(2)員工的職業生涯規劃不夠科學

　　近年來，社會崗位隨著不斷發展的市場經濟而日漸增多，職業人才在選擇和規劃職業時存在較大的盲目性。有許多人不清楚哪個工作崗位適合自己，盲目地競爭高薪資、高級別的崗位，會形成盲目競聘的現象，并與真正適合自己發展的崗位失之交臂。而且，部分企業員工在制定職業規劃時，容易被外界因素所誘惑而選擇跳槽；造成員工產生盲目競聘的原因與企業是否正確、科學地引導員工具有緊密的聯系。因此，企業應對員工的職業生涯規劃進行科學地引導，并員工進行培養、管理，才能真正地留住人才。

　　四、如何更好地管理企業員工的職業生涯規劃

　　(1)建立科學的員工考察制度

　　企業管理者應改進傳統年度績效考核方法，并引進現代人才考察測評技術。同時充分地結合不定期與定期、定量與定性，并規范考察的具體操作，將考察員工的重點放在發展趨勢、工作經驗、實際能力、綜合素質、創新能力、分析解決問題的能力等方面上。最后，將考察結果體現于符合企業發展的薪酬制度等級中。

　　(2) 加大對企業員工的文化教育投入資金

　　企業管理者應建立“以人為本”的企業文化，并將其進行維持，從而使人才得到充分地尊重，并形成一種良好的工作氣氛。同時，企業管理者應加大對企業員工的文化教育投入資金，使學科教育與職業教育平等，并為員工建立一個公平競爭的平臺。

　　(3) 增加員工參與實踐活動的機會

　　企業管理者應為員工提供實現職業生涯規劃目標、施展個人才能的基本工作環境與舞臺。例如，設置企業職位等級時，可以從低至高縱向地發展；不同職位間可以采取同一層次的橫向發展。只有為企業員工爭取更多的工作機會，才能使其積累更多的工作經驗，獲得更多各方面的評價；另外，企業管理者應注意避免行政干預員工的職業晉升，使公平競爭得到充分地體現。

　　(4) 創建網絡培訓制度

　　企業應將建設學習型企業、終身教育作為發展目的，并定期展開階段性的各種培訓活動(如專業知識培訓、技術教育培訓、職業技能培訓等)。對社會資源進行充分地利用，從而使企業各階層業務的領導能力得到培養。

　　結語

　　總而言之，對企業人力資源職業生涯規劃進行管理不僅能夠對企業人才的培養起到促進作用，而且還能夠使企業員工的工作創造性與積極性得到充分地調動，從而使企業員工的職業發展與企業發展兩個方面能得到雙贏。因此，企業管理人員應充分地了解人力資源職業生涯規劃管理的內容、意義、問題以及策略，才能更好地實現人力資源職業生涯規劃的科學管理，并促進企業的可持續發展。

　　人力資源管理個人職業規劃書 3

　　一、自我分析與角色建議

　　個人分析：

　　職業興趣：根據測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

　　職業能力：我對思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；總是試圖用理論分析各種問題。

　　職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

　　勝任能力：

　　能力優勢：處事沉穩、做事認真、嚴肅；做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去；注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果；有責任心并值得依賴；重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。

　　能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力；不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往；過于追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低；缺乏人際、人情的處理能力。

　　自我分析小結：我有自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

　　角色建議：

　　父親：努力提升自己。母親：要安穩，自己喜歡就好。老師：要去能實現自我價值的領域。同學：相信自己是最棒的!

　　二、社會環境規劃與職業分析

　　1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的`培養；家庭成員之間關系融洽。

　　2、學校環境分析：

　　3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，2009年高校畢業生將達619萬，預計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。

　　4、職業環境分析：

　　前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

　　企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

　　薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

　　總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；二薪資越來越好；三在企業位置越來越重要。

　　5、地域分析：目標城市：連云港

　　簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。

　　優勢：

　　地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。

　　經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，

　　財政實力持續增強，信貸范圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活水平大幅度提高。

　　如果去連云港所要面對的問題：

　　1、戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

　　解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。

　　2、飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。

　　解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

　　三、職業定位

　　綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：

　　內部因素

　　優勢因素(S )

　　思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

　　工作有毅力，認真負責，處事沉穩。

　　弱勢因素(W)

　　有時過于理性會忽略別人的感受。

　　不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。

　　外部因素

　　機會因素(O)

　　人力資源管理部門逐漸受到企業重視。

　　在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。

　　威脅因素(T)

　　人力資源管理在很多企業中處于剛起步階段，其運作很不規范。

　　社會環境不斷變化，

　　競爭激烈，就業形式日益嚴峻。

　　結論：

　　1)職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。

　　2)職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理

　　四、職業生涯目標劃分

　　1、20xx年~20xx年

　　成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作

　　學歷目標：高校研究生畢業

　　能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐

　　經濟目標：2000~3500左右的月收入

　　2、20xx年~20xx年

　　成果目標：人力資源專員

　　能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合

　　經濟目標：5000左右的月收入、

　　3、20xx年~

　　成果目標：該公司人力資源部經理

　　能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致，能夠與員工實現無障礙溝通。

　　經濟目標：8000~10000左右

　　五、計劃實施方案

　　基本方法：

　　1 教育培訓法

　　2 討論交流法 3實踐鍛煉法

　　1.大學期間:2009年~20xx

　　1)學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。

　　2)努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。

　　3)從現在開始，關注考研信息，準備考研。

　　4)假期打工(與本人專業相符合的工作)，積累社會經驗。

　　5)與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。

　　2.大學畢業后五年：20xx年~20xx年

　　繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閑時間繼續積累工作經驗。

　　3.長期計劃：

　　1)工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

　　2)參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。

　　3)努力工作，主動博得提升的機會。

　　4)多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

　　5)堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

　　六、評估調整

　　評估內容：職業目標評估(是否需要重新選擇職業)

　　職業途徑評估(是否需要調整發展方向)

　　實施策略評估(是否需要改變行動策略)

　　其他因素評估(身體、經濟、家庭狀況等)

　　事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。

　　1、大學畢業后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業生涯的發展做準備。

　　2、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。

　　3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業(如行政管理類)做起，日后再過渡到人力資源管理專業行業。

　　結束語：

　　事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。

　　人力資源管理個人職業規劃書 4

　　第一部分總體目標

　　一、總體目標

　　根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作：

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

　　3、完成日常人事招聘與配置；

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

　　9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　二、注意事項：

　　1、人事工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人事部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人事部將無法對目標完成質量提供保證。

　　2、人事工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助

　　第二部分完善公司組織架構

　　一、目標概述

　　公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。

　　鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　二、具體實施方案：

　　1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

　　2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；

　　3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人事部負責整理成冊

　　三、實施目標注意事項：

　　1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

　　3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人事部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

　　四、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書；

　　2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。

　　第三部分各職位工作分析

　　一、目標概述：

　　職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

　　二、具體實施方案：

　　1、完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

　　2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在5月15日前完成匯總工作。5月30日前完成公司各職位分析草案。

　　3、向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

　　2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

　　3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的'公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人事部會同該職位所屬部門進行撰寫。

　　4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。

　　四、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

　　2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。

　　第四部分人事招聘與配置

　　一、目標概述：

　　完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人事的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人事部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人事的配置原則。所以，在達成目標過程中，人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。

　　二、具體實施方案：

　　1、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：和全國知名的招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如無憂招聘、智聯招聘等；獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；人才市場現場招聘：保持與沈陽各大小人才市場聯系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；熟人推薦：針對特別崗位或柜臺BA實行獎勵熟人推薦的形式。

　　2、為規范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成后請公司領導審批后下發各部門。

　　三、人才儲備和管理目標

　　為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。

　　(1)直營店儲備店長的培育和使用：

　　儲備店長2—3人，來源方式——外聘或針對性培養；

　　① 外聘：從招聘的員工中通過培訓、考試及店中實際工作情況考核，選拔其中較為優秀的作為店長的儲備人才。考核部門為：人力資源部、市場部；考核標準由以上二個部門共同制定，儲備對象必須同時通過二個部門的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。

　　② 內部挖掘：從直營店中挖掘可培養的人才，從每次的直營店技能考核中選取較為優秀的作為店長的儲備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出于自愿接受店長崗位，承擔工作壓力和管理責任。以工作在半年以上、一年以內的員工為首選。

　　③ 培養時間：半年，分二個階段(必須通過至少一次公司清貨、促銷活動的鍛煉)。培養辦法：安排進行提升培訓(涉及管理類培訓)。

　　第一階段：時間3個月，培訓和實習期。儲備人員必須在至少有半年到一年的較好的業務水平及綜合素質水平，期滿后進行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部。

　　第二階段：時間3個月，試用期。作為店長助理進行試用，協助店長全面管理直營店內的工作，期滿后進行階段性考核。參與考核部門為直營店店長、市場部、人事部、行政部。

　　(2)針對在職的管理、專業人員合同到期前半年進行同崗位人員儲備。

　　(3)、人員管理指標

　　全年員工異動率控制在10%以下(崗位調整)，正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每季度、半年撰寫員工離職分析報告。

　　① 控制工作時間在半年內的員工離職(根據以往了解的情況，員工在工作滿一年將相對穩定)。在促銷活動前期半年內的員工離職率會突然升高(特別是從未參加過活動的，會因勞動強度的大幅增加不適應)，導致人員緊張。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。

　　② 控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來，新員工在試用期內離職占到了整體離職率的20%以上，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：

　　A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；

　　B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和計劃；C、做好崗位培訓工作。

　　D、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；

　　D、員工轉正時完成家訪工作。

　　③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。

　　④ 員工異動、離職按制度流程辦理手續率100%，因隨意操作導致人事糾紛事件為0。

　　人力資源管理個人職業規劃書 5

　　一、確定志向，設定職業生涯目標了解需要（我想做什么）

　　志向是事業成功的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。

　　為了確定適合自己的切實可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關信息：

　　（一）自我認知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己

　　因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標，當然要先搞清楚自己是什么樣的人了。

　　自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。

　　例如，通過相關軟件測試、資料測試，結合在校學習考試情況、老師同學、親朋好友的評價，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：

　　自我認知包括：

　　1、對自己身體狀態的認知（如健康、長相等）

　　身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點：鼻子帥帥的

　　2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛好、情感、意向等）

　　性格趨向：內外兼有

　　氣質：介于多血質、粘液質之間

　　金錢觀：屬于計劃型，在使用金錢時有一定的計劃型，能夠將金錢用于最需要或最重要的方面，注意節儉和節約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力，不易陷入因為花錢不當而極度懊惱的境地。

　　職業趨向：管理、教育、培訓

　　興趣愛好：上網、運動、旅游、資本運作（什么東西都想倒買倒賣）

　　3、對自己社會關系的認知（如階層、是否被人接受等）。

　　社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知，以及對社會關系和對集體組織間關系的認知，它與個體的一般認知能力發展相適應。

　　能比較客觀地評價和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。

　　4、知識技能

　　在管理、市場、財務、計算機等方面有些理論基礎；綜合分析解決問題能力還行；

　　（二）職業生涯機會的評估——市場需要什么——知彼

　　而為了使志向和目標“切實可行”，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業生涯機會的評估；

　　主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。環境因素評估主要包括：

　　(1)組織環境

　　(2)政治環境

　　(3)社會環境

　　(4)經濟環境

　　例如，我們收集到下列信息：目前我國企業人力資源管理尚處于起步階段，有較強實際操作能力的`管理人員很少，而企業對這類專業管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者。

　　人力資源管理者共分為四個等級，分別為：

　　1、人力資源管理員（國家職業資格四級） ——管理類專業大專以上，本職工作1年以上，培訓達規定課時；

　　2、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）——管理員工作2年

　　3、人力資源管理師（國家職業資格二級） ——助理人力3年

　　4、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）

　　（三）志向和目標的確定

　　確定志向和目標時，一般應考慮以下幾點：

　　1、性格與職業的匹配；

　　2、興趣與職業的匹配；

　　3、特長與職業的匹配；

　　4、內外環境與職業相適應。

　　例如，根據上述知己知彼收集到的信息，可以確定：

　　志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業的人力資源管理，乃至全面的企業管理。

　　目標：畢業一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……。

　　（四）目標設定注意事項

　　1、使個人條件及需要與市場需要相匹配；

　　2、通常目標分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標；

　　3、目標要明確具體（可以度量）、實際可達！

　　二、制定行動計劃與措施（達標計劃）

　　為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業務能力？在潛能開發方面，采取什么措施開發你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。例如，為了在畢業6年后成為人力資源管理師：

　　（一）工作一年后取得人力資源管理員資格

　　1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；

　　2、在校期間，按大綱要求學好人力資源管理課程及相關課程（附學習計劃）；

　　3、畢業后找到一份人力資源管理或相關工作（附求職計劃）；

　　4、制訂工作第一年的學習和工作計劃；

　　5、工作一年后參加培訓，通過考試取得人力資源管理員資格；

　　（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格

　　按助理人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；

　　（三）工作6年后取得人力資源管理師資格

　　按人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；

　　三、計劃實施、評估與反饋調整

　　俗話說：“計劃趕不上變化。”上述計劃地執行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。

　　例如，等你工作兩年后，國家政策發生變化，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發現知識和技能的增長超出了原先的預期；或你突然又發現自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監了，此時，你都需要重新調整目標和計劃。

　　對自己了解得越清楚，對市場需求信息收集得越多，你設定的求職目標就越適合自己！這樣，你的計劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高，效果會更好！更容易找到自己滿意的工作！

　　誰準備得早，誰就將占得先機。大家盡早行動起來，只有這樣，你才可能超越對手！

　　人力資源管理個人職業規劃書 6

　　引言：

　　通過職業生涯規劃課，我了解了什么是職業生涯規劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業規劃。課上我學到了很多，比如團隊的協作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個詳細的規劃，真正的認識自我，才能對自己的未來職業作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人，當機會出現時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規劃它，才能讓自己的職業目標一步步地接近現實。最終使自己的價值得到實現，為自己創造一個美好的未來。

　　第一章：自我認知

　　1、個人特征：

　　我出生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養成了良好的個人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網、聽音樂、偶爾游戲一下。

　　2、個人優點：

　　性格開朗，熱情樂觀，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環境適應能力。生活態度樂觀向上，勤儉節約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養成良好的學習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的.目標。

　　3、個人缺點：

　　沒有切合實際的學習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃；往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，經常沖動，急于求成，經常是欲速則不達；固執，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞；容易輕信別人，不夠成熟；做事不夠果斷猶豫不決。

　　4、職業興趣：

　　職業興趣是職業選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業中發揮自己最大的作用，最終實現自我價值和社會價值。而我的職業興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系，比較看重社會義務和社會道德入)。

　　5、職業能力：

　　職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質，我的個人素質和心里素質良好。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。

　　6、職業價值觀：

　　我的職業價值關屬于自我實現型。希望在一個好的環境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發揮自己的潛力，施展自己的本領，實現自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業的畢業生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關事業單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監督檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作。另外，也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作；或者進入中外大中型企業做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業的人才，所以行政管理就業前景應該不錯的。

　　第二章：環境分析：

　　1、家庭環境：

　　生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過學習改變自己的生活現狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。

　　2、學校環境：

　　我校是培養人才的搖籃。學校生活學習環境都相對較好，生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯，大多數同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個學校發展的重要條件，我們學校的老師都是各學術界的專業人才，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的。相對優越和方便的教學資源為我們的專業基礎的培養提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。

　　3、社會環境：

　　由于我國正在向市場經濟轉型，因此，就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導。自2008年以來，美國次貸危機已經波及全球，世界經濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。2010屆畢業生的全國總體就業率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點，其中，本科院校2010屆畢業的就業率為91.2%，比2009屆上升3.2個百分點；高職高專院校為88.1%，比2009屆上升2.9個百分點。總體來說，我們現在面臨一個非常好的宏觀環境，社會安定，政治穩定，經濟發展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術、高新技術突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業環境的變化。

　　4、專業就業方向：

　　現代管理專業的發展趨勢系統化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優化、行政事務工作的現代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面。在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下，行政管理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢，現有的行政管理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才。這無形之中為本專業人才就業創造了較大的就業機會。另外，從量上而言，隨著我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高，新企業的不斷建立，老企業不斷擴大，七分管理。因此，企業等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業人才的就業機會。從目前來看，本專業人才需求量正呈上升趨勢。

　　人力資源管理個人職業規劃書 7

　　一、個人自我評估

　　1 .自我優勢分析：

　　（1）樂觀積極，穩重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；

　　（2）實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；

　　（3）專業知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；

　　（4）敢于探索創新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；

　　（5）人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；

　　（6）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

　　2 .自我劣勢分析：

　　（1）興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；

　　（2）自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

　　（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。

　　3 .個人職業分析：

　　（1）HR相應職業類型：從行政秘書轉做專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優秀的人力資源部高管；

　　（2）我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；

　　（3）HR我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為所學的專業與有相近和重疊之處，比較符合專業性與職業性的要求。

　　二、職業發展機會評估

　　1 .HRHRHR從企業內部發展機會來看，可以發展成為：助理一專員HRHRHR一主管一經理一總監一高層管理者。初入職場，我是擔任的行HR政秘書工作，由于職位調整，從行政秘書轉變為專員。那么從人力資源“HR領域來講，一般都會從助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”“HR代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到專員”，負責培訓、薪酬、招聘“HRHR“HR等項目；再下來，就是經理”，負責整個部門的運作；總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。我覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨HR換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。人員由于比較了解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

　　2 HR.是從外部發展機會來看，可以發展成為：

　　(1)招聘專家。專門為企業尋找人才，協助企業制訂招聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。

　　(2)職業培訓專家。成長為專門開發培訓課程，或者職業培訓師。或者職業的培訓咨詢師。

　　(3)薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業解答因為薪酬引發的勞動爭議。

　　(4)績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有HR豐富績效管理經驗的管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

　　（5）企業管理咨詢師。成長為專門為企業做管理診斷和組織問題分析的專家。

　　成長為職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是CEOoHR據分析，的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與HR這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

　　三、選擇職業

　　就上述人力資源從業人員發展機會來看，選擇人力資源作為職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識，不斷進步。

　　四、職業生涯目標的設定

　　1 .職業目標定位目的

　　（1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。

　　（2）目標設定的過程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。

　　2 .職業目標的設定

　　（1）HR主體目標：成為人力資源部的高層管理人員一總監；

　　（2）分解目標:

　　HR①縱向發展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從專員職位晉HR升到主管職位；

　　HR②橫向發展：指在同一層次不同職位之間的調動。從專員調到總經理助理等職位。

　　（3）階段目標（短期一長期）：

　　HR①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸專員工作，在實際工作中HR提高專業水平。首先要適應由行政秘書到專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關的專業知識，分析該專業是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然后要建立好的人際關系網，培養自己的溝通能力，積極參加各種活動，增加交流；最后要將所學的HR專業知識融入到工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。

　　②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經驗，向更高層晉級。

　　加強專業及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業性質與工作內容，在實際工作中積累招聘經驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經驗和心得，使自己HRHR的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內由專員晉升到主管，從中增強自身能力，為企業更好的服務。

　　③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。

　　對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔任企業的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態，相信自己會成功。

　　④發掘自身優勢，開拓潛能，爭取更大進步。

　　五、行動計劃與措施的制定

　　首先，我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標，并保持高度一致。在不同的發展階段，需要配合公司的發展目標和戰略規劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來作為企業不同發展階段制度管理的規范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業的戰略目標和意圖，并且有力于公司的規劃及藍圖的實現。

　　其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養和規范員工能力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環境奠定基礎。

　　設立目標是為了讓員工的個人發展能與公司的整體發展找到結合點，企業的目標與人才的.成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業發展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業激動人心的”愿景”成為行動的持續動力。我還要掌握員工的個人特長和職業興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用。可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發展機會，以其發現各類潛在的人才和發揮不同層次人才的潛力。

　　同時還要善于發現人才和推薦人才，為企業發展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，并通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業不同的發展階段對不同類型人才的需求相匹配。

　　第三，加強學習，提高自身素質，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業員工起到帶頭和表率作用。第四，要有責己心、責任心和公正心。企業人力資源部門的工作一改事業單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發生沖突時，更是要求自己要戰勝自我因素，站在一切從有利于公司目標和戰略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。

　　第五，善于總結，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個“有心人”，在工作中善于及時發現問題和存在的不足之處，并及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，并能夠日趨完善、科學合理，更有利于公司戰略目標的實現和可持續和諧發展。

　　六、評估與調整

　　1 .職業目標，路徑及其他因素評估與調整：

　　了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業方向，經過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到理想的職業方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經大致認識并了解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關系等等都有了較HRHR為深入的接觸與應用，爭取從專員晉升到主管。但由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業里面突現出來。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓HR領導意識到的重要作用，那么在企業中，才有進一步發展的空間。

　　2 .規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。

　　七、總結

　　通過以上的職業規劃可見：科學合理的制定并實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利于從業人員自身的發展，更有利于企業戰略目標的實現，為企業發展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業屹立于不敗之地。

　　人力資源管理個人職業規劃書 8

　　第一章人力資源管理綜述

　　企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。

　　傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理;傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

　　但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。

　　要全面提升xx的人力資源管理水平，從根本上提高xx全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。

　　首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

　　資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

　　戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。

　　全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。

　　相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：

　　1、加強企業內部溝通機制

　　在公司內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通;

　　推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;

　　在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的`好意見予以重獎。

　　總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。

　　2、改善激勵機制

　　人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

　　談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

　　工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。

　　因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路;在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。

　　3、注重員工的職業生涯規劃

　　企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。

　　4、加強對員工的培訓

　　培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。

　　一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。

　　另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。

　　從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。

　　本章內容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學習、了解，以幫助理解集團的人力資源政策與實施方案。

　　第二章人力資源規劃編寫說明

　　首先是根據集團的發展規劃，結合集團及各子公司、各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合集團現有人員及職務可能出現的變動情況、職務的空缺數量等，掌握集團整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃，以明確描述集團未來的人員數量和素質構成。

　　其次是編制職務計劃。在集團發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是合資工作已全面啟動，集團規模、業務范圍將有大輻度發展，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據集團的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述集團的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為集團描述未來的組織職能規模和模式。在此次的人力資源規劃方案中，此方面工作將結合集團組織結構調整一起進行。

　　第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況，將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

　　第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內部各部門的優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現在特殊人才供不應求，在確定人才供應狀況時要做好充分考慮。

　　第五是制定人力資源管理政策調整計劃。明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。

　　第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。

　　第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為集團及各子公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升集團現有員工的素質，適應集團發展的需要，另一方面是培養員工認同集團的經營理念，認同集團的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

　　此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據集團規劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。

　　第三章人力資源基礎建設

　　第一階段：定編

　　確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖，明確部門編制;

　　明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務。

　　第二階段：定崗

　　根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。

　　根據各部門調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調配方案及招聘方案并進行調整。

　　第三階段：定薪

　　1、編制公司薪資方案。

　　根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎工資)部分。

　　2、編制績效考核方案

　　根據職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉升的標準。

　　第四階段：定制

　　建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源信息系統、招聘錄用程序、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內容。

　　人力資源管理個人職業規劃書 9

　　一.前言：

　　回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，并規劃自己的大學生活，以及以后的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業形勢，使我的人生有了奮斗目標，增加了成功的可能性。

　　二. 自我評估

　　1.自我優勢盤點：

　　(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;

　　(2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;

　　(3) 人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人;

　　(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

　　2.自我劣勢盤點：

　　(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養;

　　(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

　　(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。、

　　3.解決自我盤點中的劣勢和缺點

　　所謂江山易改，本性難移，雖然恒心不夠，但可憑借那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同并制定出相應計劃以針對改正。來的負面影

　　三.專業就業方向及前景分析

　　1.職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??

　　2.職業能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　3.個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??

　　4. 職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的'肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。??

　　5.勝任能力：??能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。??

　　6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

　　四.職業生涯條件分析

　　1. 家庭環境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經濟負擔。

　　2. 學校環境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業，學校有這方面優秀的教授和導師。

　　3. 社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在地球經濟一體化的環境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經濟發展的勢頭會更強勁。

　　4. 人力資源管理專業的分析：該專業一直有著很強的生命力。隨著經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期!現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。

　　五. 職業目標定位及其分解組合

　　1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

　　2.目標分解：

　　(1)完成大學課程，順利畢業，并考取相關的職業資格證書;

　　(2)了解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。

　　六.職業生涯規劃(大學三年規劃)

　　1.基本目標：

　　(1)首要目標：競選班干部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力;

　　(2)能力目標：掌握專業知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

　　(3)經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。

　　2. 大二：定向期和準備期

　　【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。

　　首先要加強專業知識的學習，善于自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的了解市場，增加交流，吸取經驗和心得;最后要多搜集就業信息，了解該專業的就業要求，從而鍛煉自己，在以后的就業中占有一定優勢。

　　3. 大三：沖刺期

　　【階段目標】：總結前兩年的所做，了解成功就業的秘訣。對前兩年所做的做一個總結，客觀認識自己，大量搜集就業信息，了解就業形勢，了解招牌單位的基本事項，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。

　　七. 評估調整

　　1.職業目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業的就業形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作;

　　人力資源管理個人職業規劃書 10

　　一、總體目標

　　根據集團總體戰略經營目標，利用三到五年時間，圍繞公司核心產業，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規范人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動集團向現代化新型企業發展。

　　二、目標解讀

　　積蓄人力資本：利用3到5年時間，以培養為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業、善經營、能管理的人才隊伍，包括房地產相關專業人才隊伍、營銷策劃人才隊伍、經營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍;并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標一致、內外價值一致、內部溝通協調、專業能力互補和共擔分險成果的高效能團隊，構建企業文化：公司成立和動作多年來，已經形成一定的"文化"和"習慣力量"。但是這種"文化"與劉總倡導的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結、提煉企業的文化精髓;并通過制度建設和人員培訓把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業文化建設一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間;另一方面企業文化需要隨著社會和企業的發展而發展，需不斷建設。希望五年之內可能形成一個初步的框架和適合企業實際的文化建設模式。

　　整合組織流程：組織機構和部門間權限流程是企業管理的基礎。通過整合組織流程，規范各部門職責和相互間的配合關系，理順分工合作和業務流程，實現高效管理支作可以整合各部門的人力資源，實現人力配置的科學合理，也為整個集團與各控股公司之間理順關系打下基礎。

　　規范人事體系：作為一家集團公司，一個合理規范的人事體系是非常有必要的，這為選用育留提供了最基本的依據，也是集團內部人力資源合理配置與流動的基礎。因此需要建立科學規范的集團職位體系、組織架構流程、招聘錄用流程、培訓發展規范、績效管理制度和淘汰選拔機制。這一整套人事體系有助于將整個公司對人的管理都納入制度化的軌道。

　　建立素質模型：員工對企業的貢獻主要取決于兩個因素：業務能力和工作動力。其中業務能力是基礎和前提。企業在不同的發展階段，對于不同的職位，業務能力的要求是不同的，也就是要求員工具備不同種類和程度的能力。這些能力的種類和程度要求的組合就是能力素質模型。協助員工建議素質模型一方面有利于員工的職業生涯發展，另一方面有利于員工根據公司的實際情況實現終身學習，為打造學習型企業打基礎。

　　優化薪酬激勵：薪酬是激勵員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要設計帶有業績激勵導向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期權、補充保險等在內的員工保障機制，建立包括內部培訓、外派培訓、國內外培訓基地等在內的員工發展機制。通過這些機制的建立在維護員工關系，實現激勵。

　　三、實施方案

　　1、建立公司職位體系

　　招聘錄用是人才的進口關，直接影響到人力資源的素質水平。因此需要規范錄用的流程。建議將整個集團(含集團公司、全資子公司、控股管理的子公司)的進口關統一歸在集團人事行政部，即人員的招聘信息和應聘資料需由人力資源部統一歸口。

　　(1)社會公開招聘

　　社會公開招聘適用于招聘應屆大中專畢業生、工作經驗在兩年以內的專業技術人員及其他有必要通過公開招聘渠道進行招聘的人才、社會公開招聘由集團人力資源部和各子公司行政人事部配合實施。流程如下：

　　集團：部門整理用人需求計劃(所需招聘人員的數量、崗位、能力學習要求等)集團人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長簽字同意人力資源部發布招聘信息(通過報紙、網站和其他公共媒體)在規定期限內收集簡歷人力資源部組織筆試人力資源部與用人部門組織面試人事總監或總經理錄用面談人力資源部核定薪資入職報到簽定勞動合同試用期。

　　子公司：子公司行政人事部搜集整理需求計劃報子公司總經理批準簽字集團人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見子公司總經理同意人力資源部發布招聘信息通過報紙、網站和其他公共媒體)在規定期限內收集簡歷人力資源部組織筆試人力資源部與用人部門組織面試人事總監或總經理錄用面談人力資源部核定薪資入職報到簽定勞動合同試用期。

　　(2)內部舉薦(含自薦)

　　內部舉薦適用公司緊缺型人才、有3-8年工作經驗的專業技術人員以及其他公司急需的重要人才。鼓勵員工進行內部舉薦，內部舉薦不需回避親友關系，且給舉薦成功的員工一定的物質獎勵。內部舉薦由集團人力資源部統一歸口負責管理。流程如下：

　　舉薦人向人力資源部提交被舉薦人的簡歷等資料人力資源部每月收集一次信息人力資源部組織筆試或面試人事總監或總經理面談人力資源部提出錄用意見董事長批準錄用錄用安置(需考慮回避問題)

　　(3)獵頭

　　獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經驗的專業技術人員和以及公司需要的高級管理人才。獵頭由人力資源部會同專業機構實施，流程如下：

　　人力資源部整理需獵取人才的相關資料總經理簽核同意交專業機構獵頭人力資源部組織候選人面試總經理面談人力資源部提出錄用意見董事長批準錄用。公司的進人渠道只能有以上三種，每一種有必須按照上述流程操作。(注：上述三種流程中，已經涵蓋了一些特殊情況的處理方式，但由于可以通過幾道環節把關，也可以確保通過關系進來的人員素質質量。)

　　3、薪資改善計劃

　　應該說目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是由于薪資沒有進行全面系統的科學設計，因此沒有充分體現激勵因素，需要進行改善。企業發給員工薪資主要應該從下面幾個方面去考慮：

　　首先是生存需要，工資收入是員工及其家庭物質生存的基礎，因此薪資的基礎水平應該根據社會平均薪資進行確認，調薪的幅度應該根據社會物價水平進行考慮，這一部分可以確定的是員工的基礎薪資，確定這一部分薪資時不必考慮競爭對手或同行業的其他工資，也不具備激勵作用。

　　其次是發展需要，工資收入是員工對前期教育投資的回報，同時也是其自身繼續發展的需要。因此，確定薪資應該考慮員工所從事專業的學習投入成本和其以后知識更新的成本，確定這一部分薪資時，需要考慮的是該專業人才的社會緊缺程度，有時也會根據公司內的緊缺程度來進行調整。這一部分薪資是激勵員工自我學習發展，特別是激勵員工學習其具體工作中需要的.技能的重要因素。

　　第三是實現需要，工資收入是員工在企業內工作表現程度的體現，一般來講，績效越好，期望得到的薪酬也會越高，同樣，如果績效越高，得到的獎勵越多，就會鼓勵員工不斷創造較高的績效。這一部分薪資是激勵員工提高工作績效的重要因素。

　　第四是社會責任需要，一般來講員工的年齡越大，社會責任越重，就開始需要撫養老小，因此，在薪資確定時，需要在一定程度上考慮員工的工齡、在公司的工作時間等因素進行一些微調。這一部分薪資是給員工職業安全感的重要因素。

　　綜上所述，影響某一員工薪資收入水平高低的因素主要有兩大類：即崗位因素和個人因素。這兩個因素從數學上講，又可以分為若干個變量：如崗位等級、專業差別、工齡、司齡、績效表現等。因此一個員工新進公司時，應該有一套合理的數字模型幫助人力資源部確定其起始工資，而進入公司以后的薪酬變化，則根據其情況變化再調整。

　　薪資改善主要應從下述幾步著手：

　　(1)統一規范薪資等級

　　按照目前東方智業給公司制訂的薪資先統一規范，以后根據具體實施情況再進行適當的修改。

　　(2)確定核薪公式

　　一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協商確定具體工資。

　　公式：崗位基數*(1+學歷系數+專業系數)+同業經驗補貼*年限+其他因素

　　舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數1500元/月，同業經驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業大學本科畢業，是公司比較緊缺的專業，有兩年同專業工作經驗，應聘該職位被錄用后。小王的基準月薪可定為：

　　1500(1+0.1+0.1)+100*2=xxxx元/月

　　在具體確定薪資的時候，還可以根據該員工面談時的印象，是否取得一些領域內較好的成績和本人的薪資要求進行上下的微調。但上調幅度不可以高于這個職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準確得多，一方面同時可以保證整個公司的工資比較有體系，同時也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。

　　(3)年終獎金的確定

　　年終獎金主要是用于激勵員工績效表現，與員工分享公司的業績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據年初的業績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數確定各崗位的獎金基數，最后根據績效考核的結果，確定獎金的數額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。

　　(4)加薪的確定

　　加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升，建議以后公司不要職務調整即調整薪資，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：1、盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調薪前統一調整;2、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調整有一定的激勵作用;3、有利于績效考核的標準，因為如果中途調整職位，績效考核的標準也會調整，很可能會出現由于剛調職位導致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;4、可以通過年終獎金進行調整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當的增長的。)第二是績效表現，員工一年績效表現優秀的，除了年終獎以外，應該體現一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用;第三是物價調整，每年物價都會有一些調整，同時，員工的在公司的工作年限也有增長，應考慮這一因素進行年度加薪。建議每年在統一時間調整(建議每年四月調整)所有員工的薪水。

　　綜上所述：物價調整因素決定公司年度加薪的統一標準、再根據人事職位變動和績效表現進行調整。

　　年度加薪公式：公司年度加薪統一標準+(績效獎金/12)10%+職位變動調整

　　舉例說明：如果今年公司統一的年度加薪標準為150元，老張去年年底獎金為2.4萬元。則老張加薪金額為：150+(24000/12)*10%=350元。

　　具體的薪資計劃還將與激勵改善計劃配套進行計劃、組合和實施。

　　4、激勵改善計劃

　　員工激勵除了薪資以外還有很多措施可以相配套，從物質上講有：目前正在設計股票期權、菜單式福利計劃、能力津貼計劃、商業補充保險等;從發展和精神角度上講有：度身打造的培訓計劃、職業生涯發展設計等等。這些屬于人力資源發展的高端項目，將在以后逐漸規范實施。

　　經理持股計劃將是以后對公司職業經理人員的重要激勵制度。經理持股計劃實施的對象原則上是四種，從重要性排序分別應該是：

　　1、項目總經理

　　2、具有發展潛力高級經理人才

　　3、公司發展必須的技術和專業型人才

　　4、在公司長期服務的優秀員工。這四類對象的平均持股比例計劃約為：4：3：2.5：0.5。具體的持股數額由各類對象的績效表現而定。具體持股計劃將在不久制訂完成。

　　目前條件比較成熟可以實施的是能力津貼計劃，從目前的人才當中選拔一部分，發給能力津貼，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以將這部分津貼用于再學習和深造。能力津貼采取合約制，即要與公司簽定服務合約，如合約期內離開公司需要退還該津貼。

　　同時，菜單式福利計劃也可以考慮實現，一方面可以幫助公司規避工資的納稅調整，另一方面可以規避員工的個人所得稅，使員工的利益與公司利益都達到最大化。

　　5、培訓發展規劃

　　應該說人力資源短缺是影響公司進一步發展的最大問題，而由人力資源短缺造成的"知識壟斷"、"信息壟斷"也是目前導致個別職業經理人惡性競爭互相攻擊的主要因素，同時也較大地影響了公司高層的科學客觀地決策。因此大力培訓發展人才是當務之急，也是解決問題的根本方法。

　　(1)現有人才培養

　　與專業公司合作或獨立研究，迅速開發建立員工能力素質模型，確定針對素質模型的培訓課程大綱，采取內部培訓與外派培訓相結合，課堂培訓與實踐培訓相結合的方式，再加上能力津貼的評定與發放，重點選拔和培養一批年富力強有發展前景的員工。根據上面所提到的職等，分別給予外派專業培訓、臺派培訓、mba學歷深造等不同程度的培訓發展機會。

　　(2)百名大學生計劃

　　在3-5年內，招收100-150名應屆大學畢業生，其中每年引進1-2名碩士生，引進本科生的比例不低于40%。這百名大學生實行定向強化培養，進入公司前全部進行職業規劃與發展計劃，全部納入績效考核系統。具體實施步驟如下：

　　第一、每年錄用不少于30名應屆大學畢業生(分兩到三批)，畢業生進入公司前全部規定職位，并制度職業規劃與發展計劃，畢業生的見習期內(1年)工資成本由集團公司承擔，由各子公司負責培養使用和考核。

　　第二、這30名大學生實現高強度的培訓和淘汰，對于培養大學生優秀的大學生的考核和培養第一年實行輔導員制，即一帶一或一帶二。輔導員實施補貼制，考核優秀的大學生的輔導員給予一定的獎金。大學生試用期內淘汰率不低于30%，一年內再淘汰不低于30%，以后每年淘汰5%-10%。由人力資源部負責跟蹤。

　　第三、通過第一年輔導留用的大學生，第二年由各分公司挑選錄用，被分公司錄用的，工資成本由用人單位負責。

　　該計劃的基本框架如上，如能通過同意，將制訂詳細的實施辦法。

　　(3)全面培訓提升計劃

　　每年了解和制訂一個培訓重點，全面培養和提升老員工的文化、技能等素養，對法律基礎、電腦基礎等基本知識和技能，利用1-2年時間進行全面的梳理和培養，以使整個企業的人力資源水平達到一定層次。

　　6、績效考核系統

　　績效考核系統是人力資源管理的核心系統，通過這個系統的運行可以將人力資源的管理與發展和公司的具體經營業績牢牢地捆綁在一起。在目前人員素質未達到考核要求的情況下，建議可以先實地部門績效考核辦法，即針對部門而非單個員工進行考核，考核結果與部門主管的獎罰以及部門內員工整體罰水平進行掛鉤。這種績效管理和考核一方面可以將績效管理導入公司，為以后全面實施進行績效管理基礎。同時也可以在一定程度上緩解針對個人的矛盾。績效管理具體的實施方案需待今年年底各項數據標準統計出來以后，會同各部門制訂明年的經營計劃時一起制訂，并結合明年組織架構變動確立具體的實施制度。

　　7、企業文化建設

　　應該說，無論是品牌建設還是企業文化建設都是一把手工程，都是需要有扎實的內部管理作為基礎的，否則去搞那些宣傳和花架子只可能是形式主意，花了錢不說，更關鍵的是會影響員工對"品牌"和"文化"內涵的理解，認為這兩個都是虛的，都是形式主義的事情。因此，這幾年不建議采取任何形式主義的方法來開展企業文化建設。而是通過培訓和潛移默化的方法，通過制度建設，通過樹立模范表率，通過內部管理來樹立企業內部健康向上的價值觀念，等基礎牢固了再來進行提煉和全面建設。

　　現在企業文化主要著力要解決三個經理價值觀上的問題：

　　1、倡導良性競爭。一個良性競爭的內部環境是企業需要的。職業經理人的成長應該來自于自己的發展，自己能力的提升和貢獻的大小，而不是整垮誰。從20xx年的倒馬運動開始，劉總已經經歷了三次針對企業內經理人的運動，雖然在這期間劉總的立場堅定，很好地解決了問題，但根本的問題沒有解決，那就是采取這種手段進行競爭的現象應該得到旗幟鮮明的批判，否則下面肯定還會有倒其他人的運動。大家的精力也很難集中到解決問題，謀求企業的發展上來。

　　2、倡導正面溝通。目前公司內部當面不說，背后亂說的現象非常嚴重。有許多問題，特別是如果對誰做的工作，辦的事有意見，應當先采取合適的方法進行反饋和解決，而不是動不動就用來信來函的方式。具體的事情，經辦的相關部門之間進行充分溝通后，問題解決不了再向上反映，這樣也就不會造成誤解和誤會了。目前公司內部的非正面溝通和非正式溝通占主流的地位對于人力資源的建設和發展是非常不利的。部屬之間有問題不能自己解決和緩解，最后問題也會都集中到董事長那里，這并不是一件壞事。公司里應該鼓勵建設性對抗，即讓產生問題的雙方自行解決問題。問題解決不了，再上交。

　　3、傳導寬以待人，嚴以律已。這其實是董事長一直掛在嘴邊的，常講的。但在實際操作過程中，這一觀念和行為卻沒有得到貫徹。相當一部分員工是寬以待已，嚴已律人，自己身上有問題，還在批評和攻擊別人。這與董事長的要求其實是大相徑庭的。

　　綜上所述，董事長自身體現出的"老板文化"是非常優秀的，完全可以提煉成為公司的優秀文化。但是如果"老板文化"始終只是老板一個人的文化，沒有被下屬的職業經理人和員工接受、實踐和倡導，就很難成為整個企業的文化。因此，建議董事長在處理一些事情的時候，除考慮事情結果本身外，多從事后的影響、對員工心理的影響和長期的潛移默化的角度來看，相信在三到五年的時間里，伴隨著人力資源的壯大，健康的企業文化一定會如開源節流，水到渠成的。

　　四、時間安排

　　1、20xx年下半年：夯實基礎、制定標準

　　完成公司職位體系的梳理與安排;進行企業培訓體系的整理和規劃，建立集團的經理人能力素質模型，形成集團的培訓體系;根據能力素質模型和培訓體系，大力開展針對一線員工和中層經理的各類培訓;培訓1-2名企業內部培訓講師;根據20xx年度各種總結的數據，進行統計和計算，形成明年的績效考核的部門考核標準;完成公司人力資源現狀分析與五年內人力資源需求測算;初步啟動"百名大學生計劃";制訂完善經理人持股計劃。

　　2、20xx年-20xx年：穩步推行、促進發展

　　全面實施部門績效考核;深入開展培訓，進一步完善培訓體系，再培訓2名左右內部培訓講師，集團培訓體系形成;"百名大學生計劃"全面展開，公司現有員工年平均培訓課時不少于30小時;經理人持股計劃實施修正;開展以倡導"德、能、勤、御"為核心內容的職業經理人職業修養培訓與考核;實施薪資改善計劃，并推進激勵改善計劃;公司組織流程進一步優化整合，基本實現公司人力資本的初步形成。

　　3、20xx年-20xx年：完善整合、鞏固效果

　　規劃并推行全員績效管理體系;企業培訓形成規模，80%以上的課程實現內訓;"百名大學生計劃"成果顯現，公司員工年平均培訓課時不少于40小時;經理人持股計劃全面完善;企業文化提煉基本形成，并進行初步推行;全面完善集團的人力資源管理體系，人力資本初具規模。

　　由于集團的人力資源管理本身是一個完整的體系，同進，人力資源管理的規劃與實施又要與企業的戰略與發展階段密切配合，所以，上述的時間安排為計劃，具體需要穩扎穩打，根據各階段的具體措施的實施效果進行整體安排。如此戰略整體獲得同意并實施，將按月、季度和半年度分別進行計劃、實施、反饋和總結。

　　人力資源管理個人職業規劃書 11

　　一、前言：

　　二、自我評估

　　自我優勢盤點：

　　(1)主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;

　　(2)實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;

　　(3)人際網廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人;

　　(4)做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

　　自我劣勢盤點：

　　(1)興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養;

　　(2)自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

　　(3)脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。、

　　解決自我盤點中的劣勢和缺點

　　三、專業就業方向及前景分析

　　職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

　　職業能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

　　個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的'理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

　　勝任能力：能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。

　　自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

　　四、職業生涯條件分析

　　家庭環境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要盡快減輕父母的經濟負擔。

　　學校環境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業，學校有這方面優秀的教授和導師。

　　社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在地球經濟一體化的環境中，扮演著重要的角色，加入WTO后，經濟發展的勢頭會更強勁。

　　人力資源管理專業的分析：該專業一直有著很強的生命力。隨著經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期!現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。

　　五、職業目標定位及其分解組合

　　主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

　　目標分解：

　　(1)完成大學課程，順利畢業，并考取相關的職業資格證書;

　　(2)了解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。

　　六、職業生涯規劃(大學三年規劃)

　　基本目標：

　　(1)首要目標：競選班干部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力;

　　(2)能力目標：掌握專業知識，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

　　(3)經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。

　　大二：定向期和準備期

　　【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。

　　大三：沖刺期

　　七、評估調整

　　職業目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業的就業形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作;

　　人力資源管理個人職業規劃書 12

　　作為一名大學生，走在人生的轉折道路上，內心不免有些慌亂，不知所措。面對未來，我們應該做些什么，應該怎樣去做，是時刻困擾我們的人生難題。我們不應該把大學當作人生的避難所，只知道無休止地享受和索取，昏天寥日的墮落。我們應該做的，是理性的面對現實，面對自我，學會做人，學會做事，不管未來的人生旅途多么艱難和危險，都應該勇敢地面對。相信只要我們做好充分的準備，充滿十足的信心，任何困難都難不倒堅強的自我，我們的人生也會更加精彩和豐富。

　　下面我就以自身為例，做一個簡單的職業生涯規劃書。

　　㈠自我分析

　　評價自我應該本著一種客觀而又積極地原則和態度。我認為，從總體上看，我是一個內外向兼具的人。這是因為，在熟悉的人面前，我表現的比較活潑，無拘無束，行動自如，對自己的觀點和態度都會有清晰地表述，對事物的看法有自己獨特的見解。而在陌生人面前，我便有些拘束，話語也少了很多，發表自己的意見或見解時比較緊張且不全面，所以給人一種膽怯的印象。我曾經試圖改變自己的這種狀況。但是效果甚微。

　　每個人都有自己的興趣，對于我而言，同樣對很多事物有著深入研究的意向，只不過限于目前的條件，不能實現罷了。涉身政壇便是我從小的夢想，我知道，政治是一項復雜而又充滿危險的事業。如果自身沒有充分的心理準備，沒有相應的實力，那將是令人頭痛不已的事情，自身的壓力也會很大。更甚者，如果稍有不慎，便會遭受殺身之禍。我知道自己說的話與現實相比可能嚴重了很多，但這恰恰表明了政治方面的詭異莫測。都說時間可以沖淡一切，隨著年齡的增長，經歷了許多的人生波折，便會對自己的人生理想有更加深刻的理解和認識。

　　每個人都有自己的人生觀、價值觀和世界觀，“三觀”的不同，從很大程度上反映出一個人的職業理想和道德素質，同時也可大致判斷出一個人的未來發展和人生價值。所以，我們在認識和改造世界的過程中，一定要樹立正確的思想，學習正確的理論，只有這樣，我們的綜合素質方能有一個層次的提高，有一個質的改變。作為一名學生，我認為，自己應該在追求的同時，應該積極地奉獻自我，這并不是在吹噓自己多么的偉大，而是對自己良心的拷問，對自己人生的考驗。如果說“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”是教師畢生追求的職業道德，而“真心真意為人民服務”便是我一生追求的人生準則。

　　每個人都有自己的能力，同樣，能力的大小決定著一個人未來事業和成就的大小，決定著一個人成功的機遇大小。綜合自身條件而言，我是一個能力平平的人，好在能力不是先天決定而是靠后天培養的，所以，現在的我正在積極的提高的各方面能力，以期能夠更好地將自己完美的一面展現給大家。

　　㈡職業選項

　　實際上理想即是我們的職業方向選擇，只不過理想是一種宏觀方面的規劃，而職業方向是一種具體和微觀方面的規劃而已。綜合自身的各方面因素，對于自己未來的職業選擇，我已經有了比較明確的方向和目標。我認為應該堅持自己的理想，堅持自己的夢想，那便是做一名公務員，努力實現自己的人生價值。

　　說到公務員，它是指依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員從層次上可以分為行政機關公務員、司法機關公務員、企事業單位公務員等等;從職務上可以分為領導職務和非領導職務;從機構上可以劃分為中央公務員和地方公務員。我國公務員的'范圍包括：中國共產黨和各民主黨派機關工作人員;各級人大機關工作人員;各級國家行政機關工作人員;各級政協機關工作人員;法官;檢察官等。

　　㈢公務員的任職資格和崗位職責

　　⒈任職資格

　　公務員應當具備下列條件：

　　⑴具有中華人民共和國國籍;

　　⑵年滿十八周歲;

　　⑶擁護中華人民共和國憲法;

　　⑷具有良好的品行;

　　⑸具有正常履行職責的身體條件;

　　⑹具有符合職位要求的文化程度和工作能力;

　　⑺法律規定的其他條件。

　　⒉崗位職責(權利和義務)

　　公務員享有下列權利：

　　⑴獲得履行職責應當具有的工作條件;

　　⑵非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分;

　　⑶獲得工資報酬，享受福利、保險待遇;

　　⑷參加培訓;

　　⑸對機關工作和領導人員提出批評和建議;

　　⑹提出申訴和控告;

　　⑺申請辭職;

　　⑻法律規定的其他權利。

　　公務員應當履行下列義務：

　　⑴模范遵守憲法和法律;

　　⑵按照規定的權限和程序認真履行職責，努力提高工作效率;

　　⑶全心全意為人民服務，接受人民監督;

　　⑷維護國家的安全、榮譽和利益;

　　⑸忠于職守，勤勉盡責，服從和執行上級依法作出的決定和命令;

　　⑹保守國家秘密和工作秘密;

　　⑺遵守紀律，恪守職業道德，模范遵守社會公德;

　　⑻清正廉潔，公道正派;

　　⑼法律規定的其他義務。

　　㈣決策理由(職業生涯規劃swot分析法)

　　⒈競爭優勢(strength)

　　①興趣是最好的老師，我認為自己非常喜歡這項職業。

　　②我所學的專業是行政管理，與公務員的職業有很大聯系，即有專業優勢。

　　③自己在此方面有較強的進取心，能夠對政治事件發表自己特有的想法。

　　④我認為自己工作較認真，細心負責，有耐心，肯吃苦。

　　⒉競爭劣勢(weakness)

　　①缺乏社會實踐和工作經驗。

　　②缺乏自信心，心態未擺正。

　　③人交談時溝通不利：表達不清楚、解釋問題抓不住重點、談吐條理不清。

　　④缺乏社會關系，人際關系較狹小。

　　⑤領導和組織能力不夠，對自己的要求過高。

　　⒊機遇(opportunity)

　　因為公務員和行政管理專業較為相似。下面我就以行政管理為例，來分析一下公務員職業生涯發展機遇。總的來看，就我國對行政管理專業需求而言，通過分析，我們不難發現，無論從質上還是從量上，本專業人才社會需求旺盛。

　　人才專業化已是新形勢的客觀要求。因此，現有的行政管理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才。這無形之中為本專業人才就業創造了較大的就業機會。另外，從量上而言，隨著我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高，新企業的不斷建立，老企業不斷擴大，七分管理。因此，企業等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業人才的就業機會。從目前來看，本專業人才需求量正呈上升趨勢。

　　就我國專業人才就業政策而言，由于我國正在向市場經濟轉型，因此，就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導，即：政府不再從微觀上加以控制，不進行強制性的具體政策干預，而僅是從宏觀上加以指導，為此，國家不再完全統包分配，而實行人才與就業雙向選擇，以逐步形成社會主義市場經濟的勞動力市場。因此，在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下，各專業的發展及其人才也由市場來決定，因此，對那些專業人才在社會上的需求呈上升趨勢的專業而言，就業形勢樂觀，本專業就是這種類型。

　　⒋威脅(threaten)

　　雖然公務員的未來發展呈現上升趨向。但是公務員的競爭現狀不容樂觀，由于目前國家在此方面的體制不完善，加之地方違規操作現象嚴重，所以，公務員職業面臨著殘酷的競爭。大多數的人現在找工作都很難，特別是如果你剛畢業，缺乏工作經驗，想要找到一份好工作難上加難。

　　綜合上面的分析來看，現在我們就應該揚長避短，發揮個人優勢，彌補個人劣勢，抓住外部機遇，回避外部威脅，迎接挑戰，以便更好地完善自我、發展自我。

　　㈤行動計劃

　　作為一名大學生，在缺乏理論知識和社會實踐的情況下，我想自己的理想和現實差距甚遠。為了能夠順利實現自己的理想，我應該在未來的大學生中，在努力學習好專業知識的前提下，有目的，有針對性地看一些與公務員職業有關的書籍，以便盡快提升自己在本職業方面的覺悟和認識。同時，要做一個德智體美勞全面發展的大學生，不斷地提高自己的綜合素質。

　　至于具體的行動計劃，我想自己還是應該要仔細得研究一下。因為整個大一生活在荒廢中度過了，心中不免有些后悔。但是過去的終究會過去，沒有什么挽回的余地。現在我唯一可以做的，就是重新燃起對生活的熱愛，充滿青春的激情，向著明天的太陽，挺起胸膛，昂首闊步地走下去。