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員工業務績效考核制度（通用15篇）
在現在社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編為大家收集的員工業務績效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工業務績效考核制度 1
一、目的：
強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定。
三、銷售人員的薪資構成
1、銷售人員的薪資由底薪、提成構成；
2、發放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成
四、銷售人員底薪設定：
銷售人員底薪按照入職后每月完成任務計算
績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數作為發放比例值
績效工資打分標準：
�。�1）完成銷售任務：
按照績效工資100%進行發放
�。�2）未完成銷售任務，根據業務發展情況進行分數
90分（含）以上按照績效工資全額發放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進行發放
60分以下按照不進行發放
總監薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場專員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場助理薪資結構：300元/月
培訓專員薪資結構：3000元/月
1、完成任務指標：底薪按照100%進行發放，提成按每月制定提成方案發放；
2、未完成任務指標：底薪按照基本工資進行發放，績效部分由部門負責人打出績效分進行發放，提成按每月制定提成方案發
3、入職第一個月即完成當月任務指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動。
五、提成制度：
1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比
3、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
4、銷售提成比率：
�。ㄒ唬╀N售人員
（二）總監提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作
�。ㄈ╀N售招待費報銷制度
銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監及總監以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監提出申請，批復后才可以招待。
5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。
6、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的.最低價范圍銷售產品，特殊情況需要向業務總監及以上領導申請批準，公司根據實際情況重新定制銷售提成百分比
7、對于助理及培訓專員等其它不能直接產生業績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵
六、激勵制度：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務指標）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務指標）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務）
4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發放，年度銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發放
5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員相應懲罰。
員工業務績效考核制度 2
為進一步激發科室成員工作積極性、創造一種健康向上的工作氛圍、營造一種濃厚的學習氛圍、開創科室工作的新局面，特制定本積分制度。
一、積分定義
積分是員工在職期間的累計績效分，實行逐月逐年累加。積分也是員工在職期間綜合考核結果的體現，是主客觀因素導致的結果，更是一種長效機制，起到量化管理和痕跡化管理的作用。
二、積分作用
1、建立個人積分檔案，用積分的辦法對員工的能力和綜合表現進行全方位量化考核，與選人、用人、留人制度的執行掛鉤。積分是評定先進、發放獎勵的重要參考依據。
2、徹底改變工作中存在的庸、懶、散、等、靠等一系列不良狀況，做到工作職責中未細化到的事情和工作中突發的事情事事有人管、人人爭著干，創造一種健康向上的積極工作氛圍。
三、積分原則
1、體現管理意圖原則
通過積分設計，體現管理導向意圖，對于期望和鼓勵的行為項目采取高積分，對反對和限制的行為項目實行負積分，充分發揮“胡蘿卜”的牽引力，強化績效考核“大棒”的推動力。
2、鼓勵民主參與原則
積分項目與積分標準，涉及到個人評優評先、年末科室獎勵與處罰等，具有一定的關注度和敏感度。因此，鼓勵廣泛參與，這樣可以大大提高科室人員對于績效積分方案的認可度。但是，民主局限于必須在科室管理意圖的指導下，不適宜自由的民主。
四、積分項目
積分項目分為固定積分、浮動積分。
1、固定積分項目，體現個人價值，鼓勵學習提升，每年年末統計一次，按照相應等級進行加分，具體積分項目如下：
（1）學歷；
�。�2）專業技術資格、職業資格；
2、浮動積分項目，則由各個職能考核積分項目構成，職能考核積分的`獎罰必須有理有據，按月進行統計。積分項目分別為：
（1）日�？记谟涗洠�
�。�2）會議簽到、會議培訓、經驗分享、分享學習心得；
�。�3）積極參加集體活動；
�。�4）關于科室建設或制度建設能夠提出建設性意見，并作出貢獻；
�。�5）在工作上進行創新，并對工作有所改進；
（6）適時消滅意外事件或重大事故；
�。�7）個人本年度獲得的榮譽；
（8）文章發表；
五、扣分項目
對于科室反對和限制的行為項目，實行負積分，并按月進行統計�？鄯猪椖糠謩e為：
1、受到其他科室人員投訴，且查證屬實的；
2、不執行科室領導決策；
3、正常工作時間內脫崗；
4、24小時值班期間，夜班脫崗；
5、弄虛作假、虛報數據獲得積分；
五、積分結果應用
1、與個人績效考核、職稱評聘、評優選先等掛鉤；
2、年末對績效優秀的且從未出現扣分的個人，可給予相應的物質獎勵（獎金）和精神激勵（榮譽證書、書籍）；
六、積分管理小組
管理小組組長：
職責：對積分制的管理及運行進行監督、指導，并負責具體的貫徹、落實、運行。
管理小組成員：
職責：負責積分制管理的具體操作，并定期進行匯總、反饋、建議。
六、積分公示
積分情況由積分管理小組成員進行匯總，報積分管理小組組長審核后每月向科室成員進行公示。
該制度自六月一日起開始實施。
員工業務績效考核制度 3
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業務部的'工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業務人員(跟單)分別制訂。
一、業務部經理職責、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負責對部門內銷售人員考核的具體實施。
(3)對季度考核結果進行公示。
(4)依據考核最終結果，作為對業務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。
(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發生率、新客戶開發率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發維護計劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解;
(4)沒有很好的執行公司領導取得的合同;
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;
②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;
③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芨鷨斡涗�(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;
(4)遵守公司車輛管理制度規定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規定》。如發現違反《車輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣
(5分)內部培訓(10分)：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業務員的考核由業務主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。
3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。
4、公司銷售各部門經理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。
員工業務績效考核制度 4
1.目的
規范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導向的工作文化，制定本制度。
2.適用范圍
全體正式員工。
3.定義
績效管理為閉環管理，包括績效目標制定、目標執行和輔導、績效評估反饋、績效結果應用四部分。
4.流程
4.1目標制定
根據公司總目標及KPI考核指標，分解目標，進行個人指標確定。個人目標需與公司總目標一致，確保上下同欲，相互協同。
4.2目標執行和輔導
目標執行過程中，需要及時與直接主管溝通反饋，主管需要及時針對目標完成給予反饋與支持。
目標出現調整時，需要及時溝通。
4.3績效評估與反饋
4.3.1評估周期
季度評估周期：1季度、2季度、3季度、4季度
年度評估周期：2021年
4.3.2評估內容
崗位KPI及日常表現
4.3.3評估流程自評
員工對工作完成情況及工作表現進行自我總結。主管評估
針對員工日常工作表現、工作目標完成情況進行評估。校準
組織會議，對結果進行溝通與校準，保證績效結果公平合理。結果審核
提交公司高級管理層審批。
4.3.4績效等級
A杰出B優秀C合格D低于預期
等級
標準A
持續極高業績產出，工作結果經常超出預期
創新能力強，善于使用新方法實現業績突破，自我成長愿望強
高度認同公司價值觀，工作中積極幫助他人
除完成本職工作，經常協助他人工作，為團隊做貢獻B
有能力勝任工作，工作結果有時能超出預期
能夠實現工作方法創新，提高工作效率
認同公司價值觀
能夠主動承擔自身職責以外工作C
工作業績基本達到目標
能夠通過自身能力解決一般性問題
理解公司價值觀
主要精力在本職工作，職責外工作很少參與，但態度積極D
工作能力不足，工作業績經常低于預期
工作所需掌握知識不足，解決問題處理工作能力弱
不理解公司價值觀
只關注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達成對團隊支持
4.3.5績效反饋
回顧績效周期內工作目標完成情況、崗位職責履職情況，就工作中的優缺點、工作中發現的問題困難進行全面面對面溝通，就績效結果進行溝通，制定下階段個人目標與工作計劃。
5.績效主要工具
釘釘
銷幫幫CRM
6.績效結果應用
績效結果是檢驗團隊個人與整體工作成果的.重要參考依據，是改善和提升個人能力、公司能力、公司業績的重要方法，績效結果可應用于晉升、調薪等相關工作中。
員工業務績效考核制度 5
績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的.經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下三部分：
�。�1）重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；
�。�2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；
�。�3）工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
員工業務績效考核制度 6
為了加快推進基層醫藥衛生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據《公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案》和事業單位收入分配制度改革的相關規定，結合我院實際，制定本實施方案。
一、實施績效工資的原則
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規范收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業單位改革進程相適應，妥善處理好相關群體的利益關系。
二、績效工資實施范圍和時間
按照規定，我院執行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成�？冃ЧべY水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結構、崗位設置、經費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規范后的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調整。如年度內相關因素發生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績效工資總量的，年末報區衛生局及相關部門核準后予以調整。
四、績效工資的分配
(一)基礎性績效工資占績效工資總量的`70％（含原年終一次性獎金），一般按月發放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據我院績效工資考核結果發放。
(二)充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時，根據專業技術、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向承擔公共衛生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜�？冃ЧべY分配嚴禁與業務收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經院領導班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開，報衛生局批準后執行。
五、組織實施
�。ㄒ唬┍驹簩嵤┛冃ЧべY要在縣政府、衛生局統一領導下，按照全面推開、穩慎實施、平穩過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
�。ǘ┰谛l生局的統一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確�？冃ЧべY順利實施。
員工業務績效考核制度 7
為了公開、公正、公平的評價保安隊的工作質量、工作表現、工作紀律等，調動保安隊員的工作積極性，確保園區各項工作正常開展，特制定本方案。
一、考核依據
�。ㄒ唬┲饕罁乔洕_發區保安隊管理辦法；
（二）參考依據是保安隊日常工作檢查登記表。
二、考核內容
�。ㄒ唬┏銮谇闆r：主要考核保安員的遲到、早退、曠工等；
（二）工作態度：主要考核保安員的愛崗敬業、工作熱情以及工作的積極性和主動性；
(三)工作紀律：主要考核保安員是否遵守法律法規和各項規章制度；
�。ㄋ模┵Y產管理：主要考核園區土地資源管理和公共資產管理，做好對園區資產的日常巡查工作。如國有土地是否被侵占、其它公共資產是否損壞或被盜竊等；
�。ㄎ澹┲伟补芾恚褐饕己藞@區治安防范、矛盾糾紛處理和社會治安綜合治理工作；
�。┉h境衛生管理：主要考核園區有無亂搭亂建、亂擺亂賣、占道經營和臟亂差現象；
（七）民主測評：主要考核保安隊員德、能、勤、績、廉等方面的表現。
三、考核辦法
�。ㄒ唬┏闪⒈０碴牽冃Э己祟I導小組；
�。ǘ┛冃Э己耸菍γ總�隊員工作情況的考核；
�。ㄈ┛冃Э己肆炕扇“俜种�；
�。ㄋ模┛冃Э己祟I導小組每月對考核內容進行定期或不定期檢查并做好記錄，每月5日前將上月檢查情況進行匯總并公示、備案。
�。ㄎ澹┍０碴爢T在日常工作中出現的違規違紀現象，按績效考核量化表進行扣分。
四、績效考核評定標準
（一）開發區將按照考評分數與工資績效獎金進行掛鉤；
�。ǘ┍０碴爢T當月考核分數在90分以上，全額發放績效工資；
�。ㄈ┍０碴爢T當月考核分數在80—89分時，發放90%績效工資；
（四）保安隊員當月考核分數在70—79分時，發放80%績效工資；
（五）保安隊員當月考核分數在60—69分時，發放70%績效工資；
�。┍０碴爢T當月考核分數在60分以下時，扣發全額績效工資；
（七）保安隊員當月考核分出現70—79分時，扣發保安隊長、副隊長當月職務補貼30%；保安隊員當月考核分出現60—69分時，扣發保安隊長、副隊長當月職務補貼50%；保安隊員當月考核分出現60分以下時，扣發保安隊長、副隊長當月全額職務補貼。
五、績效獎的發放
開發區保安隊員每月績效工資標準為200元，由績效考核領導小組對每一位保安隊員的`德、能、勤、績、廉等方面的表現進行量化評定，對存在的問題進行說明并提出整改意見，于每月5日前將上一個月份考核結果送財務股發放月份績效工資。
六、績效考核執行時間
從20xx年6月1日起執行。
員工業務績效考核制度 8
為了完善企業績效管理制度，規范績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與奉獻，特制定、完善《員工績效考核制度》
第一章總則
一、考核目的
1、通過對經營指標考核，改善員工工作績效，提高銷售業績，建立以獎勵為主，以經營成果為導向的績效獎勵制度。
2、在企業的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則
1、客觀、公正、公開原則：強調以數據和事實為根據，防止主觀臆斷和個人色彩；
2、過程管理原則：不停的檢查員工計劃執行狀況及調整計劃，通過對目的實行過程的管理協助員工提高個人業績；
3、個人績效目的與組織績效目的保持一致原則；
4、反饋與提高的原則：即把考核后的成果，及時反饋，對績效形成的過程進行引導，對績效的最終止果進行控制；
三、考核根據
1、企業戰略目的和年度預算；
2、部門崗位職務闡明書；
3、績效計劃指標；
四、績效溝通
1、績效管理過程中，從考核計劃、指標制定、考核算施到考核成果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充足的溝通，以分享各類與績效有關的信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認識上的高度統一；
2、考核結束后，考核者通過績效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績效考核周期內的業績與否到達所定目的，行為態度與否合格，讓管理者和員工雙方到達對考核成果一致的見解；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改善計劃。面談內容包括肯定成績、指出局限性、績效改善提議，并最終雙方進行書面確認。
五、考核措施
1、關鍵績效指標考核措施；
2、目的管理考核措施
六、詳細考核操作闡明：詳見第二-五章
第二章關鍵指標考核措施
一、定義
關鍵績效指標（KPI）考核：通過對經營過程中的關鍵原因進行開發、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標考核措施。
二、合用人員
1、分企業負責人：獨立負責分企業總經理
2、門店：店總/店長、商品部、咖啡吧、團購部全體員工，收銀員
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、主管級如下人員，月度經營考核不和銷售預算掛鉤，只要所在門店月度銷售額不小于上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低于上一年實際所得。
2、主管級如下人員，月度績效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計算員工每發明100元的銷售額可得績效工資，如月度銷售超過當年月度預算銷售額，員工每發明100元的銷售額可得績效工資對應提高。
3、主管/經理級及以上人員，月度經營考核和預算掛鉤，有獎有罰，扣罰的下限為績效工資原則的30%，員工不扣罰，獎勵上限均為績效工資原則的100%
4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷售、違規銷售套取獎金，一經發現，追回當年度所有獎金，并嚴厲處理，直至解除勞動協議。
五、考核指標及獎懲規則
1、分企業負責人/店總（長）
2、經理/主管
3、主管級如下
備注：收銀員按當月商品部員工的平均績效獎金40%計算；
4、團購部（可以考慮實行現行團購獎勵方案）
第三章目的管理考核措施
一、定義
目的管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協商，根據組織的戰略確定一定期期內企業的總目的，由此決定上、下級的責任和分目的，并把這些目的作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產出對組織奉獻的原則。
二、合用人員
門店：除合用KPI考核外的所有員工（商品部考核工作計劃與交接，但不計入績效工資）待調整考慮
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、使用《工作交接本》人員（重要指門店各商品部、前臺部、收貨部及防損部門代班與員工），其月度績效考核以每天的工作考核等級為基本考核條件，綜合員工的考勤、心態及顧客或員工服務投訴等狀況進行考核
3、使用《工作計劃本》人員（商品部、前臺部、收貨部、咖啡吧、團購部防損部管理人員及人事行政部、市場推廣部、財務部所有人員），其月度績效考核以員工每周的工作考核等級為基本考核條件，綜合考勤、心態及平常體現等狀況進行考核
3、實行雙重考核人員，考核人根據被考核人的月度目的'完畢狀況進行百分制評分：
五、考核闡明
1、考核級別占比
所有實行MBO考核人員，A級比例均為考核部門實際人員總數的10％（四舍五入）；
闡明：當考核人員符合評A級條件人員人數超過10%時，按日或周考核為A個數由高至低選擇A級人員（當A個數相似時，由當B個數確定）。
2、對于團購員工在月度享有簽約獎勵或者團購提成的，此部分同事在本月享有A級考核榮譽，不享有A級績效薪資，但可作為晉升或調薪的重要的參照；
4、各部門考核上級每月4日之前向對應層級的人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為B級。
六、《工作交接本》、《工作計劃本》使用措施：
第四章考核限制條件
一、取消評A級資格的情形
1、考核周期內受到書面指導及以上處理；
2、考核周期內實際出勤天數局限性正常出勤天數，但有薪假期不超過5天的除外；
3、員工流失率超標，詳細為如下情形：
（1）門店內人數不小于或等于10人的部門，如考核周期內員工流失率超過15％，部門第一負責人取消評A資格；
�。�2）門店內人數少于10人的部門，假如考核周期內流失人數超過2人，部門第一負責人在考核當月取消評A資格；
備注：由于企業政策調整、不可抗力原因、重大突發事件導致的員工流失率超標由總部人力資源部門進行審批核算；部門編制人數不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
�。�3）責任區域月發生一般事故1起以上，或事故經濟損失不小于1000元（含）的，則取消責任部門第一負責人及負責人員的評A資格；
二、評C/D級資格的情形
1、指標綜合得提成果為C/D級；
2、員工流失率超標，詳細體現為如下情形：
�。�1）門店內人數不小于或等于10人的部門，如考核周期內員工流失率超過15％，部門第一負責人本次考核為C級；
�。�2）門店內人數少于10人的部門，假如考核周期內流失人數超過2人，部門第一負責人在考核本次考核為C級；
備注：由于企業政策調整、不可抗拒原因、重大突發事件導致的員工流失率超標由集團人力資源部門進行審批核算；部門編制人數不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
（3）責任區域發生火險事故，則責任區域第一負責人當月考核為D級（人為縱火除外）；
�。�4）責任區域發生顧客、員工重大傷害事故的（如顧客搶購發生踩傷、重大機械事故導致人員傷亡的）第一負責人當月考核為D級；
�。�6）責任區域發生食品安全事故等事件的第一負責人當月考核為D級；
�。�7）責任區域發生員工集體罷工或集體辭工事件第一負責人當月考核為D級；
�。�8）其他可以被考核為C/D級的情形，由所在單位第一負責人審批同意后執行。
三、其他情形
1、在異動當月（任免、調動、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執行；
3、新店開業前三個月實行KPI考核人員參照目的考核制度執行；
4、其他情形由所在單位第一負責人報總部分管領導審批同意后執行。
第五章績效反饋與績效獎勵
一、考核成果的反饋
1、A級公布制度：所在單位人事行政部門每月10日前向全體員工公布本單位上月評A級人員名單，評比成果應張貼于本單位員工通道或其他明顯處，表揚上月績效優秀員工的同步，并接受全體員工監督，保證評比成果的公正、公平性；
2、C/D級書面反饋制度：部門第一負責人必須每月對考核成果為C/D級的被考核者進行書面反饋，對考核原因做出詳細的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。
二、考核成果
1、MBO考核得分及對應等級
2、考核等級與個人績效工資
3、考核成果獎懲原則
�。�1）考核A級員工績效工資兌現原則：當月兌現績效工資；
�。�2）考核為C級處理原則：
持續兩次考核為C級，將口頭警告一次處理；
持續三次考核為C級，將書面警告一次處理；
持續四次考核為C級，將降職降薪處理并調離現崗位；
近6個月內合計四次考核為C級，將書面警告一次處理；
�。�3）考核為D級處理原則：
當月考核為D級，將口頭警告一次處理；
持續兩次考核為D級，將書面警告一次處理；
持續三次考核為D級，將降職降薪處理并調離現崗位；
近6個月內合計三次考核為D級，將書面警告一次處理；
�。�4）考核為C/D級處理原則：
持續兩個月考核為C、D級，將書面警告一次處理；
持續三個月考核為C、D級，將降職降薪并調離現崗位；
近6個月持續內合計三次考核為C、D級，將書面警告一次處理。
員工業務績效考核制度 9
為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工的工作積極性，根據“多勞多得，優勞優酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的`考核、檢查、分配工作，結合我校實際制定本方案。
一、資金來源：
教育和財政部門下撥我校的獎勵性績效工資
二、實施對象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
xx中學在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職25人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
1、堅持“公平、公正、公開”原則；
2、堅持“多勞多得，優勞優酬”原則；
3、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領導：
成立xx中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的考核和實施工作。成員如下：
組長：
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－20名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數×我校教職工總數＋校長獎勵性績效工資×７0％
全校獎勵性績效工資總量：17880.00元
1、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７0％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３0％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）
2、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
3、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
員工業務績效考核制度 10
一、日常紀律考勤規定及銷售例會：
1.自10月1日開始公司要求每天早上8:30前到廠里來打卡，且必須在公司微信里通報當天的去向及簡單工作計劃，以便公司知道各人的工作進度情況。沒有通報當天工作去向視為曠工。
考勤數據歸辦公室統計，每個月允許休息兩天，若整月統計下來超過兩次上班沒有打卡，將直接扣除當天工資。
2.營銷部固定每個月的1日和15日下午開銷售會議，若有特殊情況微信另行通知。開會須準時出席，不可拖拖拉拉，影響團隊士氣，遲到一次罰款50元。
二、業務員考核指標：
1、業務考核三大指標：總銷量、資金回籠、新客戶開發。
2、業績獎罰方式：根據公司制定的銷售指標，對業務員實行年度業績考核。以整年實際銷售額-銷售指標。超過銷售指標，按超額量的1％進行獎勵，未完成銷售指標，按差額的0.5％進行處罰。獎罰金額在每年底最后一個月結算業務提成中兌現。若實際銷售量沒有達到銷售指標的80%，該負責人自動離職。
3、各區域經理要深耕自己業務區域范圍內的客戶資源，每一個月至少必須強制性增加2個新客戶，沒有做到從當月工資里扣款200元，每超過一個新客戶獎勵200元。
4、資金回籠考核辦法：平時業務員根據各自客戶設定欠款基數總和控制應收帳款,超過部分個人應承擔相應扣款；每年農歷年底為欠款結清期，各業務員負責收回各自管理的客戶的欠款，按全年銷售額度的20%作為過年欠款基數。如果實際欠款總數超過規定欠款基數，超過部分按2%比例處罰；低于規定欠款基數部分，將按3%比例作為獎勵。
5、公司做好人才儲備，不斷添加優秀人才，居安思危、適者生存，營銷部每年必須強制淘汰最后一名。
三、新業務員考核辦法：
1、新業務員以填寫入職單日期為開始入職時間，試用期為3個月，試用期內以業務信息量為主要考核內容。要求每月平均信息量為60個，試用期重點信息量為20-30個，盡量爭取達成新客戶成交。
2、新業務員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實效業務的，按“業務提成額比例”執行。
3、業務員試用期滿后，由本人進行述職，業務經理拿出考核鑒定意見報人力資源部。經考核評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。
四、客戶走訪與區域管理：
1、業務人員對自己負責的.客戶每月至少要拜訪3次，每月必須向客戶催款并把送貨單轉為欠條，養成定期收款的習慣。
2、各區域經理管理好自己負責的領域，不同區域負責人不可開發不屬于自己區域范圍內的經銷商。不允許故意串貨到不屬于自己管轄的區域去擾亂市場管理。
3、不同區域的客戶報貨給原來負責人必須通知新接手的人，并由新負責人來決定發貨情況。以免造成區域負責人對客戶欠款情況不清楚。
4、公司對員工付有薪資與產品銷售業務提成，業務員不得以個人名義私自銷售給工地，賺取差價。
五、公司資源管控：
1、凡屬于駿華公司業務人員不得吃里扒外，私自調動同行廠家的產品供給公司客戶，一經發現立即處罰并扣除整年業績提成，給公司造成損失情節嚴重立即開除，并追究責任。
2、不得泄露公司營銷策略和產品底價以及客戶資料給競爭對手。
3、公司為每一個人提供就業崗位，心態要積極樂觀，愛崗敬業、以駿華公司為榮，不可在他人面前唉聲嘆氣說對公司泄氣的言語，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽。
4、每一個公司有自己的管理體系和企業文化，不可與其它公司相提并論，要按本公司的制度執行。
5、公司設有專用匯款賬戶，業務人員不可要求客戶匯款到個人賬戶再轉入
公司賬戶，公司會不定期對應收賬款進行核查，業務員私自挪用公司貨款必須處罰，情節嚴重將行政處治。
六、關于客戶管理規定：
1、所有客戶名稱財務登記必須寫清楚全名，盡量要求客戶提供身份證復印件或營業執照復印件到公司存檔(可用手機或ipad拍照存檔)。
2、欠條簽單日期期限不得超過2年，發現欠條日期快過2年，業務員有義務要求客戶重新簽訂。
3、超過三個月未繼續進貨的客戶，所欠貨款必須全部收回；超過六個月未合作的客戶，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委托第三方追討。
4、各區域負責人自20xx年6月1日后新開發的客戶與老客戶業績抽成不同，若有發現銷售人員把老客戶更改客戶名變為新客戶一次罰款500元，并扣除該客戶整年抽成。
5、客戶不允許獨自到公司開單出貨，必須通過業務員上報或公司內部人員擔保才能出貨。
6、每月底財務必須發一份應收賬款明細給各業務負責人，各人對自己客戶進行核對跟蹤，屬于信譽度不好的客戶該斷就斷。
業務員調動或離職，業務移交必須當面交接并把客戶應收賬款按照公司制定的格式轉為欠條。離職手續經總經理簽字確認后方可進行離職結算。
七、日常費用報銷：
1.、公司員工在日常費用支出時，需堅持勤儉節約的原則。
2.、日常支出時應盡量取得原始發票，對于不能取得原始發票的情況，需由對方出具收款證明。
3.、粘貼好報銷憑證并填寫報銷事項及金額，先由部門經理根據實際情況審核，再由財務部根據報銷標準核實單據，最后由總經理審批即可報銷。
4.、報銷日期統一在每月15日和30日，平時不作零星報銷。
員工業務績效考核制度 11
一、工作要求
1、教師必須接受學校及教導處交給的教學、教研、指導實踐等項工作，并完成工作量。
2、教師應遵照學科課程標準、教學計劃、教學進度進行教學。無正當理由未經教導處和學校領導批準，不得擅自變動。
3、教師必須認真備課，撰寫教案、努力提高教學質量；必須認真布置、批改學生的作業。必須有效開展課外輔導活動。
4、教師應嚴格按課程表規定的時間上課，不準遲到或提前下課以及拖堂和缺課。因病、因事請假或公出須通過學校安排調課。教師之間不得私下自行調課。
二、考核內容：
教師業務考核內容主要是以教師的教學與教研工作任務為主，包括教案作業、教學課時、輔導、教學成績、代課補貼、其他獎勵等，有量的規定，有度的要求；既要看教學態度又要看實際效果；既重視業務水平又要注重思想道德修養。
1、教案作業。主要考察教師從事本職工作的事業心和責任感，以及對待教學教改的態度。
2、教學課時。主要考察教師的周工作量以及各項工作量的完成情況等。
3、輔導。包括晚自習輔導、晨讀、午自習。重點為學困生提供個別輔導的機會，為科任教師提供培優補差的平臺。
4、教學成績。包括學校的期中、期末測試成績、縣級組織的各類測評成績。
5、代課補貼。主要指個別教師請假的情況下請其他教師代課的額外補貼。
6、其他獎勵。包括論文獲獎獎勵、各級榮譽稱號、學校競賽優勝獎、參加縣級以上競賽優勝獎等。
三、考核辦法
1、教案作業：總分為300分，分三次檢查，每次100分。其中教案每次60分（教學目標10分、重點難點10分、教學流程15分、板書設計10分、課后反思5分、電教資源利用5分、書寫5分）；作業每次40分（作業量10分、批改次數10分、教師評語10分、書寫10分）。
2、課時補貼：主課（語文、數學、英語）每節課補2元，副課（品德、科學）每節課補1.5元，綜合課（音樂、美術、健康、體育、地方課程等）每節1元。（但請假教師在請假期間不給補貼，誰代課誰拿補貼）。
3、輔導補貼：晚自習一節4元，午自習和晨讀輔導各2元。
4、教學成績：每學期有兩次成績獎勵（期中、期末），每次測試以前一次的.成績為基礎，根據平均分、及格率和優秀率三方面給予獎勵。平均分每上升一分獎勵50元，及格率每上升一個百分點獎勵20元，優秀學生按人獎勵，80分至89.9分每人10元，90分至100分每人獎勵20元。
5、代課補貼：代課教師一節額外補5元，由請教師的課時費里邊扣除（公差除外）。
6、其他獎勵：
�、僬撐莫劊悍矃⒓涌h級以上論文評選活動獲獎者學校也給予獎勵，縣級三等獎100元，縣級二等獎120元，縣級一等獎150元；市級以上三等獎150元，二等獎180元，一等獎200元。
②榮譽稱號（優秀、模范、先進等）：校級獎勵200元，縣級獎勵200元，市級獎勵300元，省級獎勵500元。
�、蹖W校各類競賽：一等獎200元，二等獎150元，三等獎100元。
�、芸h級以上競賽：凡參加縣級以上的各類競賽獲獎者，學校另外給予獎勵，縣級三等獎300元，二等獎400元，一等獎500元；市級三等獎300元，二等獎500元，一等獎800元；省級三等獎500元，二等獎800元，一等獎1000元。
四、處分
1、對表現不好、工作不負責、有重大教學事故的教師，應進行批評教育，情節嚴重者給予相應的行政處分。
2、對于不能勝任本職工作的教師，應報有關部門調離教師崗位從事其它工作。
員工業務績效考核制度 12
一. 日�？己�。
1. 周一、周五如無特殊工作，業務員應當在早8:30回公司參加公司會議，如不能參會，應在早8點前向總經理電話請假。(只能向總經理請假，向文秘請假無效)。未請假者，周一扣100元。周五扣200元。
2. 周二至周四，業務員應當向文秘發送短信進行考勤匯報。短信內容包括：今日工作內容、拜訪醫院或客戶名稱。當天短信僅對當天考勤有效。未短信匯報者，每日扣20元。
二. 周考核
業務員應對每周工作進行總結并對下周工作進行規劃，填寫《周工作總結與計劃表》并在每周六早10點前將電子版發送至總經理郵箱，抄送文秘郵箱。周報表少發一次，扣50元，晚發一次扣20元。
三. 月考核
1. 業務員應對每月工作進行總結并對下月工作進行規劃。
2. 《月工作計劃與總結》應在每月30號之前發送至總經理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表不作為考核項目。
3. 《銷售預報表》應在每月30號之前發送至總經理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表作為考核項目，少發一次扣200元，晚發一次扣100元。
員工業務績效考核制度 13
第一章總則
第一條為加強管理，規范員工的日常行為，充分調動員工的積極性，并且盡最大可能的維護員工的自身利益，提高管理水平和員工執業工作能力，按照現行法律、法規的規定，結合公司的實際情況，特制定本辦法。
第二條本辦法以員工崗位職責和工作目標為依據，通過對員工的德、能、勤、績等進行考核，為員工崗位調整、晉升、調薪、培訓、獎懲等提供參考依據。
第三條本考核辦法約定的考核范圍為公司部門（項目部）全體員工。
第二章考核方法及內容
第四條對公司員工的考核，由公司考核部門負責人會同員工所在部門（項目部）負責人組織進行。
第五條考核的辦法。對員工的考核采取定性與定量相結合、定時與不定時的方法進行。定時為每季度進行一次季考、每年度進行一次綜合年考，不定時考核有試用期考核、個案考核、技術業務能力考核等。采取聽取匯報、查看資料、個別交談、走訪相關單位等方式進行。
第六條考核的內容。主要包括思想品質與敬業精神、業務水平、工作業績等方面，具體內容見《公司部門員工考核表》、《項目監理部監理員工考核表》。
第七條定期考核的規定：
1、季度考核。對員工上季度工作的評價。每個季度的第一個月，由公司考核部門負責人和員工所在部門（項目部）負責人對本部門（項目部）的所有員工進行上季度的考核。
2、年度考核。對員工一年工作的綜合評價。由公司領導、考核部門負責人會同員工所在部門（項目部）負責人根據每季度考核結果和專項考核結果、公司綜合考評情況得出員工年度綜合考評結論。
考核內容、標準按照相關考核表進行。第八條專項考核的規定：
1、試用期考核。對試用期屆滿的員工均需考核，考核分為稱職和不稱職，考核為稱職的予以錄用，不稱職的不予錄用�？己苏邽閱T工所在部門（項目部）會同公司考核部門負責人得出考核結論�？己藘热莅凑障嚓P考核表進行。
2、個案考核。對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。該項考核者為員工所在部門（項目部）會同公司考核部門負責人進行。
3、技術業務能力考核。主要采用考試競賽形式進行。其成績作為季度考核的依據。由公司考核部門負責實施。
第九條其他因素對考核結果的影響：
1、項目監理部員工：
�。�1）、在政府主管部門或建設單位組織的檢查、驗收、評比中，項目監理部受到書面通報批評，或評比名次為最后一名；受到建設單位、其他單位投訴且經查明投訴事實屬實的；受到政府主管部門、建設單位罰款的。以上四種情況每發生一次，負主要責任的員工當季考核最高為稱職，負次要責任的'員工在當季考核得分中減5分。發生第二次，負主要責任的員工當季考核為不稱職，負次要責任的員工當季在考核最高為稱職。因同一事件造成多個單位處罰的，或即投訴又罰款的，只記一次。
�。�2）、受到政府主管部門、建設單位書面獎勵或現金獎勵的，在工作中作出特殊貢獻的，每發生一次，起主要作用的員工當季考核加3-5分，起次要作用的員工當季考核得分中加1-3分。因同一事件多次獎勵的，只記一次。當季考核最高加10分。
2、公司部門員工其他因素考核參考項目監理部員工規定執行。
第三章考核結論和獎懲措施
第十條考核實行加權分打分制：
項目監理部員工：滿分為100分，個人考核權重70%、業主滿意度權重10%、公司領導班子民主評議權重20%。
公司部門員工：滿分為100分，個人考核權重70%、公司領導班子民主評議權重30%。得分90分（含）以上為優秀，80（含）～90分為良好，60（含）～80分為稱職，60分以下為不稱職。
第十一條考核獎懲措施如下：
考核獎懲分為季度考核兌現和年度考核兌現，考核完成后一次兌現。
1、根據季度考核結果兌現季度考核獎懲，共分為四檔。當季考核結果為不稱職的考
核期內月工資調減100元，結果為稱職的考核期內月工資不變，結果為良好的考核期內月工資調增50元，結果為優秀的考核期內月工資調增100元，考核完成后一次性兌現。
2、根據年度考核結果兌現年度考核工資，共分為四檔。年度考核結果為不稱職的不發放年度考核工資，結果為稱職的發放年度考核基本工資，結果為良好的發放120%的年度考核基本工資，結果為優秀的發放150%的年度考核基本工資。
3、年度考核基本工資數額根據公司的情況另行確定。年度考核時已經離職的員工，不享受年度考核工資兌現。
第十二條考核處罰措施如下：
1、業主滿意度調查表得分低于10分，本季度考核為不稱職。
2、一年中有兩次季度考核不稱職或年終考核不稱職的，做為績差員工，留用察看，降為試用期員工發放工資，試用期滿考核稱職的恢復其員工資格，不稱職的予以辭退。
第十三條其他獎懲措施
1、受到政府主管部門、建設單位罰款的，罰項目總監（項目負責人）100～500元，罰主要責任人100～500元，罰次要責任人50～200元。以上款項用現金方式上繳公司財務部門，逾期不交從工資中雙倍扣除。
2、受到建設單位現金獎勵的，獎勵額的60%發到項目監理部，由總監（項目負責人）提出分配方案，報公司審批后實施。
3、項目監理部監理的工程，獲得市優工程的，獎勵該項目監理部500元；獲省優的，獎勵該項目監理部1000元；獲得國優或魯班獎的，獎勵該項目監理部2000元。
4、項目結束，因業績突出，受到建設單位認可，公司順利承接建設單位后續工程的，獎勵該項目監理部后續工程監理合同額的0.5～1%。
第四章其他規定
第十四條本辦法由公司綜合部負責解釋。
第十五條本辦法自20xx年1月1日起執行。
員工業務績效考核制度 14
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。
人事部門為具體的執行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的`績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
員工業務績效考核制度 15
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續進展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞帯⒔d員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于擔當責任，從而取得合理的'回報，推動項目更好的進展。
1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據滿足基本生活，崗位性質，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：依據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：依據年度項目經營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放 提成：依據銷售提成制度發放
非物質嘉獎：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等 內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：依據會議、集團公司要求等狀況確定 提成：依據銷售部提成制度計算
年終獎：依據公司效益狀況由公司總經辦定制。
項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領導確定※總額及支配原則
三、考核方法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施方法
由部門經理關心項目經理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經理關心項目經理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭辯考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴峻者另行協商處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;
6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經爭辯確定事項。
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