企業積分制管理制度

　　在當下社會，越來越多人會去使用制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編為大家收集的企業積分制管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　企業積分制管理細則要怎樣制定,這細則都要考慮到全方面的問題,以下是企業積分制管理細則。

　　管理落地方法:積分制管理

　　積分制管理的定義:簡單的說,就是用積分(獎分和扣分)對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核,并用軟件記錄和永久性使用,目的是全方位調動人的積極性。

　　下面通過對關鍵詞的解釋,讓你更加深刻、全面地了解積分制管理。

　　一、人的能力

　　人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員職務、員工技術專長、個人特長等等,如中專學歷、大專學歷、本科學歷、研究生學歷;經理、主管、車間主任、班組長、骨干;平面設計師、會計師等等。

　　個人特長:如上班講普通話、會講外語、能唱歌跳舞、做主持、會彈鋼琴等等。

　　這些都是員工個人擁有的,是反映一個人能力大小的重要要素,員工只要具備這些要素,每個月都會得到一定數量的固定加分。

　　這就是說員工所具備的才能,一進入公司就可以通過積分被認可。

　　目前來說,任何一個行政事業單位、國營企業都不可能做到這一點。

　　企業給的積分并不是很高,但員工的感覺特別好。

　　二、綜合表現

　　人的能力和綜合表現既有聯系又有差別。

　　因為有能力的人可以表現,也可以不表現,能力不強的人也可以有優秀表現。

　　例如:在工作熱情方面,有的員工見困難就上,有的見困難就讓;有的帶病工作,有的無病裝病;有的既怕臟又怕累,有的不怕苦、不怕臟、不怕累。

　　在工作責任心、事業心方面,有的員工把工作當成事業來對待,把公司的事當成自己的事來做,工作認真負責,很少出現差錯,上班不只是為了打工掙錢,更重要的是學習做人、學習專業知識、學習專業技術,為了實現自己的理想,實現自己的價值觀;而有的員工上班只是為了錢,對公司的事漠不關心,人生沒有目標,沒有遠大理想,更沒有正確的價值觀。

　　在工作業績方面,做了多少業務工作,都要與積分掛鉤。

　　在主動加班方面,員工每加班一天,根據職務、技能的差別,都可得到一定標準的積分,每加班一個小時都可得到2分的積分加分;每一項技術創新和每掌握一項新技術,都可以得到上千分的積分獎分。

　　在關心公司方面,員工提出合理化的建議或者是提供有價值的信息都可得到一定數量的獎分;員工為公司找人才、挖人才,根據人才的情況,可得到幾百至幾千分的積分獎分。

　　還有員工做好人好事,拾金不昧、給災區捐款、獻愛心等等,都可以得到一定數量的積分獎分。

　　員工參加公司的有益活動,如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等,凡參加的員工,每次都可得到20分的積分獎分,得到名次的還有額外加分。

　　員工孝敬自已的父母,春節給自己的父母買了禮品的,還可得到上百分的獎分。

　　總而言之,員工的各種行為和表現都可與積分掛鉤。

　　三、全方位量化

　　全方位量化是指對每一個員工行為表現都要用積分進行360度量化考核。

　　除了表現好的要給予獎分外,表現差的員工的各種違規行為、不良表現都要扣分。

　　例如員工遲到、早退要給予相應扣分,員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分,員工下班未關電腦,員工衛生包干區不干凈,員工不服從分工,員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應的'扣分。

　　就連員工的思想也要進行量化,例如員工提出一個建議可得到20分積分獎分,骨干說公司壞話,可得到20分扣分。

　　因為只有做到了全方位量化考核,其積分才能代表一個人的綜合表現,才能被公司的全體員工和管理者認可,才能與各種福利待遇掛鉤。

　　四、軟件記錄

　　積分制管理雖然原理簡單,由于要形成一套完整的管理體系,因此又是一項極為復雜系統的管理工作。

　　但開發一套《積分制管理軟件》,又使復雜的工作變得十分簡單。

　　在日常管理工作中,員工的學歷分、職稱分、職務分、技能分等固定積分,完全不需要人工操作,由軟件按時自動生成。

　　同時,一部分個性化事件的獎分、扣分錄入電腦后,軟件自動分類,自動匯總、自動分部門、自動分階段、自動排名次。

　　同時,又用積分解決積分制管理增加的工作量,一般來說,不需要設專職人員,只需要配備兼職人員,100人以下的企業,每天一個人不超過1小時的工作量,就可以完成全部的積分制管理工作,500人以上的企業,才需要考慮專職人員。

　　五、永久性使用

　　積分錄入個人的賬戶后,員工只要不離開公司,積分終身有效,使用后不減分不清零,多次重復使用后不作廢。

　　同時,積分的作用分為兩類,一類是提前告知的,讓員工提前知道積分有哪些作用,在湖北群藝,目前已經開始實施的作用有以下幾個方面。

　　第一,與員工漲工資掛鉤。

　　在企業,員工漲工資無章可循,許多企業是員工要跳槽了,才是考慮給員工漲工資的時候。

　　所以,有些員工想漲工資就打離職報告。

　　這種方法是最被動的方法,老板錢也出了,但員工感覺很不好。

　　在湖北群藝,公司把員工漲工資與個人的積分掛鉤,員工的積分每增加1萬分,就可以享有一次是否上漲工資的討論機會。

　　當然,能否上漲工資還要結合員工個人的基本表現等因素,例如個人的基本工資部分已達到最高標準了,哪怕有討論機會,也不漲了。

　　如果還有空間,又符合條件,每次可漲50元基本工資,特別是剛入職的員工,綜合表現良好,積分高,那么工資也會漲的快一些。

　　但要注意,積分與個人漲工資掛鉤,但一定不能直接與個人的工資掛鉤。

　　第二,與旅游掛鉤。

　　一是出國旅游,每年有三個指標,經理、中層干部、員工各一名,積分最高者有資格參加,從香港、澳門開始,逐步安排到臺灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等,最后是美國。

　　我們已經實行了6年,在湖北群藝,許多很年輕的員工,由于工作表現突出,已經幾次出國旅游。

　　二是國內旅游,每個部門都有員工參加。

　　例如,20xx年公司在年初宣布,每個部門一至六月積分最高的前三名員工到上海看世博會。

　　7月上旬,公司一共安排46名高分員工,大家到上海玩的非常開心,其他員工在公司應付日常工作,并且不能休息,否則,每天扣積分1000分,公司的工作也未受到影響。

　　三是周邊一日游,也是與積分掛鉤。

　　當天去當天回。

　　同時旅游中還帶一位攝影師,回來做個電視專題片,公司沒去的員工看了,也跟著一起感受快樂。

　　第三,與年底獎金掛鉤。

　　20xx年年底,公司從每個部門中選擇一個最高分,然后又按照積分排名,按名次分發年終獎,最高分為6000元,依次為5000元、4000元、3000元、20xx元、1000元、900元、800元……每個部門都有員工拿到年終獎。

　　但每個人的積分名次各不同,獎金金額也不同,這種方法實際上也是把公司該發的紅包公開發,激勵效果特別好。

　　當然,公司效益好了,每個部門還可以增加名額,增加獎金的標準,但無論怎樣,就是不平均發放。

　　第四,與春節發放物資掛鉤。

　　每年春節,大多數公司都要給員工發春節物資,但一般都是平均發,人人一樣多。

　　但在群藝,不是平均發放,而是按照積分排位,當年積分最高的前20位員工安排有蘋果、梨、雞、魚糕、肉糕、花生、瓜子等等,中間的大部分員工兩件水果,零分和負分的員工只有一件水果。

　　這種方案打破了傳統的平均分配,讓激勵的作用成倍增加。

　　第五,與外出培訓掛鉤。

　　凡積分高的員工,都是表現相對優秀和穩定的員工,所以,他們有資格享受外派培訓,由公司開支,安排出去學習新技術,當然,是要簽定培訓學習合同的。

　　第六,積分轉干股。

　　干股就是指員工不需要掏錢,可以配發一定數量的股份,只要在公司工作,每年都可以享受干股分紅。

　　在湖北群藝,積分達到10萬分以上,屬于公司不可替代的技術人才、優秀的管理者,可以轉一定數量的干股。

　　20xx年,一共轉了21個人,每人5萬至10萬元,每年分紅比例不低于6%,與部門的目標任務掛鉤后,效益好的,還可以增加分紅比例。

　　第七,發放電動車補助。

　　凡10萬分積分以上的員工,個人買電動車,公司可補助1000元現金;如果不需要買電動車,購買蘋果手機,可加領現金1000元。

　　所以,群藝公司員工中的蘋果手機占有量高于荊門地區其它公司占有量。

　　第八,發放汽車補助。

　　在湖北群藝,積分達20萬分以上的員工,可享有購小車補助的資格,購車金額在10萬元以下,補助金額為1萬元,購車金額在10萬元以上的,每增加1萬元,購車補助標準增加1000元,最高補助為2萬元。

　　20xx年,公司已有4人獲得汽車補貼的資格。

　　相對來說,員工買的車越好,老總心里越開心。

　　第九,為高積分的員工買理財保險。

　　在湖北群藝,凡積分達30萬分以上的員工,公司為其辦一份理財保險,公司每年交1萬元,一共交10年,然后再等10年,該員工可領30萬現金。

　　年輕的員工可用于子女結婚,年齡大的員工可用于養老。

　　但如果員工中途離職,使用權自動歸公司所有,目前計劃第一批辦10個員工,第二批又從45萬分開始,再辦10人。

　　采用這一方法,假如中途人才走了,帶來的結果是員工實現了他的愿望,但老總也得到一筆意外的收益。

　　因此有人認為,這不是留人才,是在拴人才。

　　因為解決了員工的遠期歸屬問題,達到了留人才的最高境界。

　　總而言之,高分人群可享受很多特殊的待遇,在湖北群藝,高分的人群參加員工大會還有人倒茶、可使用顧客專用的高檔衛生間、可使用顧客專用的擦鞋機、可跟隨老總外出坐飛機考察、參加展會等等。

　　第二類是未知的。

　　為什么是未知的,因為公司將來的發展和收益也是未知的。

　　如果效益增加,公司隨時都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項目。

　　例如,5年后最高分有可能獎勵小車一輛,10年以后,最高分可獎住房一套,往往這些未知和懸念具有更大的激勵作用。

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