員工崗位考評(píng)制度（通用5篇）

　　在現(xiàn)在的社會(huì)生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。我們?cè)撛趺磾M定制度呢？以下是小編精心整理的員工崗位考評(píng)制度（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　員工崗位考評(píng)制度1

　　1目的

　　1.1考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　1.2考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

　　2適用范圍

　　本制度適用于對(duì)公司所有員工的直接上級(jí)對(duì)直接下屬的工作表現(xiàn)、崗位職責(zé)等進(jìn)行考核的管理。

　　3管理職責(zé)

　　本制度歸口管理部門為綜合辦公室。

　　4工作內(nèi)容

　　4.1考評(píng)的原則

　　4.1.1一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。

　　4.1.2客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　4.1.3公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.1.4公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

　　4.2考評(píng)要素

　　4.2.1德：主要考核政治思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。

　　4.2.2能：主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平和管理能力水平。

　　4.2.3勤：主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況。

　　4.2.4績(jī)：主要考核崗位職責(zé)履行情況，從工作質(zhì)量、工作效率、工作效益三個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　4.3考評(píng)方式

　　4.3.1根據(jù)考核要素的不同，實(shí)行不同的考核方式。

　　4.3.2實(shí)行直接上級(jí)考核直接下屬的考核方法。

　　4.3.3“德、勤、能”三個(gè)要素考核實(shí)行平時(shí)即時(shí)考核、即時(shí)上報(bào)、即時(shí)處理的考核方式，處理方式不采用計(jì)分制，實(shí)行處罰和人事調(diào)整或人事變更相結(jié)合的處理方式；。

　　4.3.4“績(jī)”要素考核實(shí)行月度考核，月末上報(bào)，月度處理的考核方式，處理方式實(shí)行計(jì)分制（不是百分制），考核結(jié)果納入員工當(dāng)月管理考評(píng)工資。

　　4.4考評(píng)的.內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

　　4.4.1考評(píng)的內(nèi)容包括德能勤績(jī)四個(gè)方面，以崗位工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，每月進(jìn)行考評(píng)。

　　4.4.2考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):

　　4.4.3.1績(jī):以直接下屬崗位描述中的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核。

　　4.4.3.2德：根據(jù)職業(yè)道德基本要求進(jìn)行考評(píng)。

　　4.4.3.3能：根據(jù)直接下屬崗位描述中的崗位技能和要求、應(yīng)知應(yīng)會(huì)進(jìn)行考核。

　　4.4.3.4勤：工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)精神根據(jù)直接下屬平時(shí)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核；勞動(dòng)紀(jì)律根據(jù)公司《員工行為手冊(cè)》規(guī)定進(jìn)行考核。

　　4.5考核組織管理

　　4.5.1公司設(shè)立考核委員會(huì)，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)年度月度管理考評(píng)工作。

　　4.5.2綜合辦公室為公司管理考評(píng)職能部門，負(fù)責(zé)對(duì)管理考評(píng)的組織和管理。

　　4.5.3考核組織的職責(zé)是:

　　4.5.3.1依據(jù)考核有關(guān)規(guī)定制定年度考核計(jì)劃和實(shí)施方案。

　　4.5.3.2組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本單位年度考核工作。

　　4.5.3.3審核相關(guān)人員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。

　　4.5.3.4建立年度考核工作審核備案制度。

　　4.5.3.5年度考核結(jié)束時(shí)，將考核工作總結(jié)和有關(guān)考核結(jié)果審核備案材料報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行審核。

　　4.5.4公司員工必須按規(guī)定要求實(shí)事求是進(jìn)行考核。對(duì)在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。

　　4.5.5管理考評(píng)評(píng)審機(jī)構(gòu)是由廠長(zhǎng)、綜合辦公室主任組成。廠長(zhǎng)為考核委員會(huì)主席，綜合辦公室主任負(fù)責(zé)組織管理考評(píng)工作（不參與直接考評(píng)）。

　　4.6考評(píng)辦法與程序

　　4.6.1員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序。

　　4.6.2考評(píng)實(shí)行員工自評(píng)和考核人考評(píng)相結(jié)合的考評(píng)方式。

　　4.6.3考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通。

　　4.6.4德能勤考評(píng)由考評(píng)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定和要求，結(jié)合員工工作表現(xiàn)，實(shí)行即時(shí)考評(píng)、即時(shí)處理、即時(shí)上報(bào)的考評(píng)方式，若員工對(duì)考評(píng)結(jié)果由異議，可書面或口頭報(bào)告綜合辦公室主任，綜合辦公室主任進(jìn)行復(fù)核，若員工仍然不服，可繼續(xù)上報(bào)至考核委員會(huì)復(fù)核。

　　4.6.5各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織本部門的月度考評(píng)工作，并于每月的2日前將上月的考評(píng)結(jié)果上交至綜合辦公室。

　　4.6.6綜合辦公室根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果計(jì)算管理考評(píng)工資。

　　4.7保密

　　4.7.1考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、廠長(zhǎng)公開。

　　4.7.2考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由綜合辦公室存檔。

　　4.7.3任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　4.8考評(píng)細(xì)則

　　4.8.1德能勤考評(píng)依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定、社會(huì)公德基本要求，結(jié)合員工的具體行為和工作表現(xiàn)，由考評(píng)負(fù)責(zé)人即時(shí)考評(píng)、即時(shí)處理、即時(shí)上報(bào)。

　　4.8.2崗位工作業(yè)績(jī)考評(píng)依據(jù)員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)具體規(guī)定實(shí)施考核扣分，月末匯總，交部門，由部門統(tǒng)一交綜合辦公室。

　　4.8.3員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)單項(xiàng)規(guī)定分值為每次不合格扣分，在一個(gè)月內(nèi)單項(xiàng)不合格可多次扣分。

　　4.9考評(píng)結(jié)果處理

　　4.9.1崗位工作業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。當(dāng)月考評(píng)得分在90分以上（含90分）的為優(yōu)秀，85-90分（含85分）的為良好，75-85分的為合格，75分以下的為不合格。

　　4.9.2連續(xù)三個(gè)月不合格的既轉(zhuǎn)為試用工，試用工按試用期待遇發(fā)放工資。

　　4.9.3考評(píng)結(jié)果是解聘、晉職、晉級(jí)、增資、獎(jiǎng)懲及評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　4.9.4月管理考評(píng)結(jié)果直接作為計(jì)算當(dāng)月管理考評(píng)工資的依據(jù)，具體如下：

　　4.9.4.1考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀的作為年度優(yōu)秀員工、先進(jìn)工作者評(píng)選的主要依據(jù)，占80%以上。

　　4.9.4.2員工每月提出工資總額的20%作為管理考評(píng)工資。

　　4.9.4.3考評(píng)結(jié)果為良好的，不獎(jiǎng)不罰。

　　4.9.4.4考評(píng)結(jié)果為合格的，實(shí)際管理考評(píng)工資=管理考評(píng)工資×管理考評(píng)得分%。

　　4.9.4.5考核結(jié)果為不合格的，取消當(dāng)月管理考評(píng)工資。

　　員工崗位考評(píng)制度2

　　一、 目的

　　1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　二、 適用范圍

　　績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　三、 考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

　　根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

　　1、一線員工績(jī)效考評(píng)

　　(1) 一線員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場(chǎng)工作的普通員工;

　　(2) 一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。

　　(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

　　(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

　　①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評(píng)員工遵章守紀(jì)

　　星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分

　　(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

　　②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

　　③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評(píng)員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對(duì)不良行為過于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到)

　　注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

　　(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

　　① 銷售業(yè)績(jī)(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

　　② 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

　　③ 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

　　④ 業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆�資源部備案)

　　注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績(jī)占20%。

　　2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)

　　(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員(不含主辦)

　　(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。

　　(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等

　　(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的25%)

　　① 行為品格(5%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)員工遵章守紀(jì)

　　從言語行為等典型事件 考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)

　　②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。

　　合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

　　③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴�司政�?考評(píng)員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

　　員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

　　考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

　　(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的75%)

　　① 業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試(10%)——針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)�專業(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。

　　② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對(duì)員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定)

　　③ 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定)

　　④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì))

　　⑤ 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。

　　3、管理人員績(jī)效考評(píng)

　　(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上(含主辦)管理人員。

　　(2) 考評(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。

　　(3) 考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。

　　(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

　　①言行品格(10%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

　　②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等)

　　u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;

　　u 人事部——公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

　　u 銷售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;

　　u 市場(chǎng)企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

　　u 財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

　　u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

　　③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

　　部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

　　日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

　　考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

　　考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

　　(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

　　① 部門工作安排與分配(10%)——考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

　　② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績(jī)效的改進(jìn)情況(20%)——考評(píng)管理人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng))

　　③ 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定)

　　④ 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

　　⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)——考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績(jī)考評(píng))

　　⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營(yíng)部門銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評(píng)定。

　　⑦ 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。)

　　⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

　　注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jī)。

　　四、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟

　　1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;

　　2、 人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制;

　　3、 日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

　　4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日常考評(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

　　5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

　　6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評(píng)的'依據(jù))，注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

　　7、 每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

　　8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充，占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

　　9、 每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

　　10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　五、績(jī)效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

　　(一)人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

　　宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

　　為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

　　收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

　　組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議;

　　監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

　　針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

　　收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平;

　　整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　(二) 績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

　　在績(jī)效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　l 設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

　　l 對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

　　l 按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部;

　　l 為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

　　l 協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見和建議。

　　(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。

　　六、 績(jī)效考核審訴制度

　　員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。

　　對(duì)申訴的處理程序如下：

　　1、 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

　　2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

　　3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。

　　4、 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

　　七、 績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

　　l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

　　幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效;

　　了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

　　公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

　　加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　八、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理

　　1. 考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

　　2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。

　　3. 前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。

　　4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

　　5. 對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

　　6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

　　員工崗位考評(píng)制度3

　　一、護(hù)理部按《護(hù)理人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》每季度一次對(duì)護(hù)士長(zhǎng)及各級(jí)護(hù)理人員的工作品德進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)方法：先自評(píng)，再由考試考評(píng)小組總評(píng)，按百分制計(jì)分，再由護(hù)理部過目后登入?yún)R總表，以進(jìn)一步督促護(hù)理人員的工作自覺性和主動(dòng)性，分值作為晉升年終考評(píng)參考。

　　二、每年終按優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職對(duì)各級(jí)護(hù)理人員綜合評(píng)定，作為骨干培養(yǎng)晉升的.依據(jù)。

　　附：護(hù)理質(zhì)量管理目標(biāo)：

　　1、護(hù)理技術(shù)操作合格率：≥95%

　　2、基礎(chǔ)護(hù)理合格率：≥95%

　　3、特護(hù)、一級(jí)護(hù)理合格率：≥95%

　　4、護(hù)理表格書寫合格率：≥95%

　　5、規(guī)章制度管理：≥95%

　　6、急救物品完好率：100%

　　7、消毒器械消毒滅菌合格率：100%

　　8、褥瘡、紅臀發(fā)生率：0

　　9、每百?gòu)埓矄巫o(hù)理嚴(yán)重差錯(cuò)發(fā)生次數(shù)：≤0.5

　　10、年護(hù)理事故發(fā)生次數(shù)：0

　　11、服務(wù)態(tài)度滿意率：≥90%

　　12、整體護(hù)理病房工作質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

　　病房床位數(shù)與崗位護(hù)士數(shù)之比：≥1：0.4

　　護(hù)士的職責(zé)和分工科學(xué)合理，非護(hù)理工作不能占用護(hù)士人力

　　病人基礎(chǔ)護(hù)理合格率達(dá)到95%

　　護(hù)士應(yīng)用護(hù)理程序護(hù)理病人，其工作應(yīng)達(dá)到：

　　a：入（住）院評(píng)估與病人狀況符合率≥90%

　　b：護(hù)理問題（診斷）符合率≥90%

　　c：護(hù)理措施符合率≥95%，實(shí)施率達(dá)100%，并進(jìn)行效果評(píng)估

　　d：護(hù)理宣教計(jì)劃覆蓋率≥95%

　　e：護(hù)理文書書寫與實(shí)際護(hù)理過程相符（上述各指標(biāo)應(yīng)從病人和病歷雙方面對(duì)照檢查

　　病人對(duì)護(hù)理工作滿意率≥95%

　　員工崗位考評(píng)制度4

　　1.目的

　　通過對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。

　　2.適用范圍

　　適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。

　　3.職責(zé)和權(quán)限

　　3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

　　3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

　　3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

　　3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

　　3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

　　4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

　　4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序

　　4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

　　4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

　　4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

　　4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

　　4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

　　4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

　　4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4.2考評(píng)、考核管理辦法

　　4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。

　　4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

　　4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。

　　4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

　　4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

　　4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

　　4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

　　4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：

　　部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)＝∑部門員工工資

　　部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)

　　員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

　　(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

　　4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。

　　4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

　　4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。

　　4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無月度考核不合格記錄的'員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。

　　4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。

　　4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

　　4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

　　4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

　　4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。

　　4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

　　4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

　　4.3.1 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4.3.1.1 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；

　　4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；

　　4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；

　　4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；

　　4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

　　4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

　　4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)

　　4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過100萬元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。

　　4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。

　　4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。

　　4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

　　4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；

　　4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；

　　4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；

　　4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；

　　4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

　　4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

　　4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

　　4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

　　4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；

　　4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

　　4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

　　4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

　　4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。

　　4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

　　4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。

　　4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

　　4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

　　4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

　　員工崗位考評(píng)制度5

　　一、考評(píng)的原則：

　　１、各部門各級(jí)管理人員應(yīng)把考評(píng)工作作為一項(xiàng)常規(guī)工作來抓，每季度進(jìn)行一次，協(xié)同人事部做好對(duì)員工的考評(píng)，使之制度化、程序化；

　　２、對(duì)被評(píng)估員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解，在考評(píng)前應(yīng)認(rèn)真做好準(zhǔn)備，搜集其自上次考評(píng)以來的工作表現(xiàn)記錄，包括出勤情況、獎(jiǎng)懲記錄、直屬主管的日常反映等內(nèi)容，確保考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被評(píng)估員工口服心服；

　　３、工作認(rèn)真、細(xì)致，實(shí)事求是，確保考評(píng)工作的'公平性和客觀性；

　　４、考評(píng)中，考評(píng)者與被考評(píng)員工直接面談交換意見是常用的方式，面談應(yīng)選擇一個(gè)不受外界干擾的安靜環(huán)境使考評(píng)雙方能在寬松而寧?kù)o的氣氛中坦誠(chéng)交談，以有利于提高考評(píng)效果。考評(píng)者對(duì)談話技巧的恰當(dāng)運(yùn)用，是考評(píng)取得完滿效果的關(guān)鍵；

　　５、在客觀公正的考評(píng)基礎(chǔ)上，根據(jù)每一員工的業(yè)績(jī)與表現(xiàn)將其考評(píng)的結(jié)果與對(duì)員工的合理使用和相應(yīng)的報(bào)酬待遇結(jié)合起來，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率。

　　二、考評(píng)的內(nèi)容：

　　１、素質(zhì)。包括員工是否有上進(jìn)心，是否忠于本職工作及其可信賴程序；還包括組織性、紀(jì)律性、職業(yè)道德、個(gè)人衛(wèi)生與儀容儀表等環(huán)節(jié)；

　　２、能力。根據(jù)員工的不同職級(jí)，對(duì)其管理能力、業(yè)務(wù)能力作分類考評(píng)；

　　３、態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心與工作態(tài)度，包括其紀(jì)律出勤情況、工作的主動(dòng)性與積極性等；

　　４、績(jī)效。主要考評(píng)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)與完成工作任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量諸方面的情況；

　　三、考評(píng)方法：

　　１、個(gè)人總結(jié)考評(píng)法。由被考評(píng)員工對(duì)本人的工作表現(xiàn),參照人事部和所在業(yè)務(wù)部門所規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，以書面總結(jié)的形式作自我鑒定；

　　２、班組評(píng)議考評(píng)法。由所在班組同事有組織、有準(zhǔn)備，面對(duì)面地討論評(píng)議而進(jìn)行考評(píng)的方法。班組評(píng)議由班組長(zhǎng)或領(lǐng)班負(fù)責(zé)召集并匯錄評(píng)議結(jié)論。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或提綱，由人事部和員工所在部門制定。班組評(píng)議結(jié)論需經(jīng)本人閱讀并簽字后生效；

　　３、對(duì)象比較考評(píng)法。由被考評(píng)員工的直屬上司執(zhí)行，對(duì)被考評(píng)的一組員工，按照工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，相互比較，然后采用評(píng)分或評(píng)語方式，對(duì)被考評(píng)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；

　　４、上、下班面談考評(píng)法。指上級(jí)管理人員通過直接面談方式對(duì)其屬下員工進(jìn)行考評(píng)的方法

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