電商運(yùn)營績效方案合集13篇
為保障事情或工作順利開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的電商運(yùn)營績效方案，希望能夠幫助到大家。
電商運(yùn)營績效方案1
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會認(rèn)定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。
第四條 考核指標(biāo)體系
第五條 考核分值計(jì)算
（一）定量數(shù)據(jù)測評
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
（二）定性指標(biāo)評估
定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。
第六條 考核等級
（一）團(tuán)隊(duì)考核等級
（二）參加考核的人員等級確定
1．團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊(duì)等級相同。
2．團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
（一）考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
（二）具體程序
1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2．復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4．定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對定性指標(biāo)評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條 考核結(jié)果運(yùn)用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用如下：
（一）確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條 考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實(shí)施，由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。
電商運(yùn)營績效方案2
一、總體設(shè)計(jì)思路
（一）考核目的
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。
（二）適用范圍 采購部
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
（四） 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
（五） 績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號前評定。
2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）
1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值
（二）工作態(tài)度和工作能力
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。 （一）計(jì)劃溝通階段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
（二）計(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個(gè)步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
電商運(yùn)營績效方案3
一、目的
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍
公司職員（業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容
1、各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）
2、各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評價(jià)
3、各部門職員違紀(jì)行為
四、部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）之評定
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計(jì)劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）評分；同時(shí)針對各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)
六、職員違紀(jì)行為考核辦法
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）考核得分×80% + 月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評價(jià)得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長辦公室審核部門提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運(yùn)用：
1、受評職員每月“團(tuán)隊(duì)績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
電商運(yùn)營績效方案4
一、 考核指導(dǎo)思想
按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。
三、考核對象
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。
五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作。但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
六、考核量化
1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。
2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。
3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實(shí)施
(一)績效考核
1、平時(shí)考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。
出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(20分)
根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報(bào)批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的'人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>
①個(gè)人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進(jìn)行述職。
③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。
⑤考核得分計(jì)算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項(xiàng)目得分。
3、考核得分確認(rèn)
被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。
(二)確定考核等次
局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。
(三)考核結(jié)果公示
局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。
(四)上報(bào)考核結(jié)果
按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。
八、有關(guān)問題的處理
(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。
九、考核結(jié)果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報(bào)上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務(wù)。
②按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調(diào)資。
②扣發(fā)績效工資或工作性補(bǔ)貼。
③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。
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一、考核目的
為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境，增強(qiáng)網(wǎng)吧員工服務(wù)意識，規(guī)范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。
二、考核對象
網(wǎng)吧全體正式員工：店長、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無考核工資） 三、考核方式：周考核，月考核，季考核
（一）周考核：每周一對上一周工作進(jìn)行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長考核打分，領(lǐng)班由店長考核打分，店長由部門經(jīng)理考核打分。周二之前上報(bào)行政部考核專員。
考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱號。
（二）月考核
1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運(yùn)營部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱號。
2、店長月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運(yùn)營部經(jīng)理對各店長本月的工作情況打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對各門店進(jìn)行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。
店長月考核分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；
3、星級評定標(biāo)準(zhǔn)：每月進(jìn)行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。
不定期抽查考核的公平合理性。店長、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達(dá)65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。
（三）季度考核
1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見《頂尚彩虹獎評定實(shí)施方案》。
2、網(wǎng)管每季度自愿報(bào)名參加網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)相關(guān)技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)實(shí)施方案》。
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一、考核原則
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
四、考核方法
1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
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一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3） 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
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一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評分表提交時(shí)間安排：
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
十一、考核說明
電商運(yùn)營績效方案9
一、師德表現(xiàn)（權(quán)數(shù)10分+獎勵分）（無限制名額數(shù)）
1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)積極，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：
①有明顯體罰或變相體罰學(xué)生現(xiàn)象；
②有有償家教、有償補(bǔ)習(xí)現(xiàn)象；
③有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象；
④工作態(tài)度消極應(yīng)付，接受任務(wù)推三托四；
⑤同事關(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)者。
⑥謊稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般，業(yè)績較好，能完成擔(dān)任的任務(wù)。
3、不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績低劣，不能承擔(dān)分配的任務(wù)。
有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格：
⑴ 嚴(yán)重違法亂紀(jì)，損壞師德形象被查處者；
⑵同期違反計(jì)生政策，被查處者；
⑶體罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴(yán)重的；
⑷嚴(yán)重失職，釀成重大責(zé)任事故的；
⑸嚴(yán)重違反規(guī)章制度，教育不改的；
⑹擅離職守，較長期不在崗的；
⑺搞第二職業(yè)，嚴(yán)重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應(yīng)上級號召，積極參加無償獻(xiàn)血者當(dāng)季度可獎勵1分，當(dāng)季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情況 （權(quán)數(shù)10分）
學(xué)校設(shè)置考勤登記表，由值日導(dǎo)師或值班行政負(fù)責(zé)考勤登記并及時(shí)匯總封存。教師請假1—2天須由校長批準(zhǔn)，3天及其以上須由教育辦批準(zhǔn)，1周以上須送市教育局批準(zhǔn)，并按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
①病假：當(dāng)季度累計(jì)5天以上扣1分，長假（病假）不得分。
②事假；（不包括國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當(dāng)季度累計(jì)請假3天以上扣1分，當(dāng)季度累計(jì)一周以上不得分。
③曠課每節(jié)扣1分；
④無原因遲到、早退（包括護(hù)導(dǎo)）、私自調(diào)課每節(jié)課扣0.5分；
⑤學(xué)校會議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動及各級會議，應(yīng)參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；
⑥沒有考勤登記的按60%計(jì)算，以下參照計(jì)算。
三、教學(xué)常規(guī) （權(quán)數(shù)10分）
每季度對教師的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)總結(jié)、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規(guī)管理要求進(jìn)行一次全面檢查。
1、以下各項(xiàng)要求，每次每缺一項(xiàng)扣1分：
① 期初制定教學(xué)計(jì)劃、并按時(shí)送交學(xué)校；
② 期末寫好總結(jié)并按時(shí)送交學(xué)校；
③ 認(rèn)真編寫教案（如發(fā)現(xiàn)無教案上課者，每次加扣1分）；
④ 按時(shí)認(rèn)真批改學(xué)生作業(yè)；
⑤ 單元測驗(yàn)按時(shí)考查、批改、講評；
⑥ 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準(zhǔn)，每增加10人可獎勵0.5分（班生數(shù)以四舍五入法計(jì)算；跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分）；
2、嚴(yán)格執(zhí)行“減負(fù)”規(guī)定，學(xué)生在校時(shí)間不擅自延長，節(jié)假日不組織集體補(bǔ)課。違反規(guī)定者從教學(xué)常規(guī)基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導(dǎo)材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、專職技能科教師應(yīng)有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導(dǎo)活動，計(jì)劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結(jié)每缺一種從教學(xué)常規(guī)基本分中扣1分。
四、班主任工作 （權(quán)數(shù)10分）
1、以下要求每缺一項(xiàng)扣1分：
①、按時(shí)完成班級工作計(jì)劃 、工作總結(jié) ；
②、按時(shí)完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊；
③、按時(shí)完成義教卡、健康卡；
④、按時(shí)準(zhǔn)確完成班級變動生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作；
⑤、每季度開展1次班隊(duì)主題會（并附書面記錄，年段或校內(nèi)開放，班隊(duì)各一次）；
⑥、每季度家訪或開家長會1次（并填寫家訪記錄簿，家長參與率達(dá)到90以上），本款包括中隊(duì)輔導(dǎo)員；
⑦、班級黑板報(bào)、學(xué)習(xí)園地每月1次（交底稿）；
⑧、班級設(shè)有圖書角（生均2冊以上）、衛(wèi)生角、綠化角；
⑨、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”（學(xué)生禮儀、衛(wèi)生、紀(jì)律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個(gè)等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項(xiàng)不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰，班主任得2分，中隊(duì)輔導(dǎo)員得1分。
3、中隊(duì)輔導(dǎo)員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導(dǎo)、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補(bǔ)貼職務(wù)分10分。
2、總輔導(dǎo)員8分、報(bào)帳員補(bǔ)貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。
3、年段長、統(tǒng)計(jì)員、技能科教研組長、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負(fù)責(zé)人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當(dāng)季度不超過3分）。
5、學(xué)校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達(dá)標(biāo)驗(yàn)收、先進(jìn)集體中選，當(dāng)季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導(dǎo)另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項(xiàng)獲獎如少先隊(duì)、安全、課改、體育、信息、綠色、收費(fèi)、廉潔等組織得獎，單位正職指該項(xiàng)的負(fù)責(zé)人；校長、教導(dǎo)在教師【相同項(xiàng)的教師】得分的基礎(chǔ)上可加1分，教師得分按教師數(shù)的30%計(jì)算）
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。）
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿 并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 （均為當(dāng)季度為準(zhǔn)，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門組織的技能（包括現(xiàn)場論文、案例評獎）素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計(jì)算，逐級選送只計(jì)算最高級別一次，指導(dǎo)教師按1/3計(jì)算。
2、開研究、示范課、講座，按相應(yīng)級別二等獎計(jì)算得分。
3、公開課的指導(dǎo)教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。（多人指導(dǎo)的共同攤分）
4、評優(yōu)評先按相應(yīng)級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門降至?xí)x江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導(dǎo)學(xué)生（最高分15分）
1、指導(dǎo)學(xué)生臨場競賽得獎分：
2、送書面、實(shí)物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計(jì)算；指導(dǎo)學(xué)生發(fā)表《周報(bào)》《隊(duì)報(bào)》《作文 選》《經(jīng)濟(jì)報(bào)》文章按1/4計(jì)算。
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計(jì)算；列第3、4名者按二等獎計(jì)算；其余名次按三等獎計(jì)算。
4、團(tuán)體獎按5人次獲獎計(jì)算。
5、組織課外興趣小組，有計(jì)劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結(jié)，專職技能科教師擔(dān)任的興趣小組，指導(dǎo)教師得5分；班科任教師擔(dān)任的興趣小組，指導(dǎo)教師得2分。
6、組織并參加學(xué)生社會實(shí)踐活動，有計(jì)劃、記錄、總結(jié)得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運(yùn)動會團(tuán)體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個(gè)單項(xiàng)目最高一名得分（教練）。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊(duì)和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項(xiàng)目必須由各組的教研組上報(bào)行政處，經(jīng)由討論，審批方可進(jìn)行比賽。
八、教研活動（權(quán)數(shù)15分）
1、確定課題組，有計(jì)劃、有過程、有總結(jié)，課題組長得3分，協(xié)助組長得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據(jù)）
2、在教研會議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、教育教學(xué)論文（必須是教育辦選送）收入?yún)R編或發(fā)表于相應(yīng)級別刊物者（合作者共同攤分），學(xué)區(qū)級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計(jì)算最高級別一次。論文或經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出版在報(bào)紙按相應(yīng)級別50%計(jì)，其他案例、論文獲獎歸論文，現(xiàn)場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時(shí)匯編者只取一項(xiàng)。
6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動的基礎(chǔ)上，每人獎勵2分。
九、教學(xué)效果（權(quán)數(shù)20分）
1、學(xué)期有統(tǒng)一普查測試的學(xué)科，到考率達(dá)100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率達(dá)到學(xué)區(qū)平均線或分別達(dá)到40%（《晉江市小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育等級達(dá)標(biāo)評估細(xì)則》指標(biāo)）、93%（“雙高普九”指標(biāo)）的，各得3分；沒統(tǒng)一普查的學(xué)科，教師在完成過程性考核的基礎(chǔ)上，取學(xué)校教師平均分。
2、優(yōu)秀學(xué)生評選：
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計(jì)算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應(yīng)確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。
3、師德表現(xiàn)不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規(guī)定》實(shí)行按季度考評登記，兌現(xiàn)獎懲。
5、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學(xué)行政會負(fù)責(zé)解釋。
電商運(yùn)營績效方案10
運(yùn)營部非主管人員部分：
1 電商運(yùn)營專員
A.PV量：即一個(gè)獨(dú)立訪問IP在21小時(shí)內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個(gè)獨(dú)立訪客重復(fù)訪問一個(gè)頁面只計(jì)算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗(yàn)、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。
B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。
C.成交人數(shù)：即實(shí)際發(fā)生購買的人數(shù)。
D.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運(yùn)營人員對于網(wǎng)店運(yùn)營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時(shí)間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心KPI指標(biāo)。
F.平均停留時(shí)長：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。
G.客單價(jià)：即每獨(dú)立訪客在一次購物時(shí)的成交額，平均客單價(jià)計(jì)算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價(jià)格對該指標(biāo)有直接影響。
2.推廣專員
A.UV：即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準(zhǔn)，不以IP為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
B.到達(dá)率：計(jì)算公式為，頁面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
C.跳出率：即進(jìn)入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準(zhǔn)確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。
D.UV平均獲取成本：單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量，即獲取一個(gè)UV所投入的費(fèi)用成本。該值可以評定推廣費(fèi)用的投入水平。
E.訂單轉(zhuǎn)換ROI：計(jì)算公式為，單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個(gè)訂單所花費(fèi)的成本；成本越低，說明推廣人員對于費(fèi)用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時(shí)間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動策劃專員
A.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數(shù)/UV量）:即每單位UV點(diǎn)擊活動頁面的次數(shù)，點(diǎn)擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。
B.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。
C.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價(jià)低，活動對銷售額及利潤的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。
D.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面UV量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運(yùn)營有積極的推動作用。
E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數(shù)越高，說明費(fèi)用利用率越高，該值考核對于活動費(fèi)用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線客服專員
A.及時(shí)響應(yīng)時(shí)間：顧客咨詢時(shí)，客服人員的響應(yīng)時(shí)間，原則上不超過30秒。回復(fù)客人的UV數(shù)不超過5個(gè)；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。
B.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
C.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評。
D.咨詢轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月成功付款的UV數(shù) / 當(dāng)月接待的總UV數(shù) X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大。
E.成交額轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月個(gè)人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻(xiàn)越大。
F.退貨率：計(jì)算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）
G.換貨率：計(jì)算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）
I.退款率：計(jì)算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設(shè)計(jì)部非主管人員部分：
5平面設(shè)計(jì)人員
A.設(shè)計(jì)及時(shí)率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目分配設(shè)計(jì)時(shí)間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員工作效率
B.設(shè)計(jì)通過率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的通過比例為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的工作質(zhì)量
C.設(shè)計(jì)日志：每天設(shè)計(jì)的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計(jì)文檔，作為考核設(shè)計(jì)人員工作量的重要指標(biāo)。
D.計(jì)劃達(dá)成率：以設(shè)計(jì)人員計(jì)劃設(shè)計(jì)稿件的實(shí)際完成情況為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的實(shí)際工作飽和度情況；
電商運(yùn)營績效方案11
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 指導(dǎo)思想
建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機(jī)構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計(jì)劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報(bào)事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十二條 培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);
(2)對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第十八條 績效改進(jìn)
每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》，報(bào)人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實(shí)施。
電商運(yùn)營績效方案12
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊(duì)輔導(dǎo)員，總務(wù)人員
二、考核指標(biāo)及內(nèi)容
結(jié)合教職工及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。考核滿分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項(xiàng)集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補(bǔ)臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、 團(tuán)結(jié)協(xié)作（5分）
團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派（5分）
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能（5分）
具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點(diǎn)。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)崗位工作（50分）
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計(jì)劃、總結(jié)（5分）
按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性。總結(jié)所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。
4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)（8分）
按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開展班隊(duì)活動。總務(wù)人員要為班級、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導(dǎo)評估（8分）
分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率（目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作（5分）
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個(gè)人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
（四）民主測評（20分）
1、個(gè)別談話（6分）
談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，事實(shí)清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開，注重實(shí)績的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時(shí)與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊(duì)。
優(yōu)秀（占15%）：正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，成績突出。
稱職（占70%）：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強(qiáng)或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。
五、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報(bào)學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
電商運(yùn)營績效方案13
一、采購部績效考核的目的：
采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
二、采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時(shí)，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進(jìn)起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進(jìn)行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強(qiáng)采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三、年度績效考核流程及指標(biāo)體系
1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一。
2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計(jì)劃(年度計(jì)劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成。
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。
指標(biāo)體系：
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會計(jì)這部分作為績效考核指標(biāo)。
2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。
3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
四、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí)施績效考核時(shí)，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五、考核結(jié)果的利用與獎懲標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時(shí)獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機(jī)會。考核結(jié)果為差時(shí)，第一次給予警告，第二次開除。
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