員工職業規劃

時間：2022-11-03 15:01:08 員工職業規劃我要投稿

【熱門】員工職業規劃

　　人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，工作了許久，你還記得當初的目標嗎？讓我們對今后的職業發展方向做個計劃吧。那么一份好的職業規劃是怎么樣的呢？以下是小編收集整理的員工職業規劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

【熱門】員工職業規劃

員工職業規劃1

　　一. 規劃前言

　　這是一個競爭的社會，這是一個充滿挑戰的社會。每個人都有自己的目標和理想，都有一份心里的對未來的憧憬。然而實現理想是一個過程，一個艱苦但卻充滿溫暖與回憶的過程。有些路太過漫長，漫長到難以堅持;有些路太過坎坷，坎坷到無從行走。有時候通往理想的道路就是這樣，給人可近而不可即的感覺。但是這不代表只能停滯不前。

　　一份仔細的職業規劃，能夠讓我們清晰的看到自己的不足之處，在向著理想努力的路上，哪些是迫切需要掌握需要認識的。通過不斷的與自己的規劃相比較，調整自己的腳步，以更加快捷的方式努力。

　　進入大學的那一刻起，我們的生活目標就由為充斥著激情夢想的六月拼搏變成了為自己未來的職業儲備足夠的理論知識和實踐經驗。然而，豐富多彩的大學生活與家長老師的約束力的改變，往往會讓初入象牙塔的我們迷失方向，大學生活過的渾渾噩噩，以致在四年后走出校門是茫然不知所措。

　　通過這一學期學習周老師的職業生涯規劃課程，我對于職業生涯規劃的意義有了更加深刻的理解。

　　首先，沒有目標的船永遠不能到達成功的彼岸，職業規劃讓我們明確自己未來的職業目標，并以實現這個目標的要求時刻約束自己，給自己尋求更加專業的知識和豐富經驗的動力。

　　其次，職業規劃也給你四年的大學生活做了相應的規劃，在每個階段，應該做什么事情，不讓沒好珍貴的大學時光虛度，是大學生會更加充實。

　　最后，進行正確合理的職業規劃，是將來進入職場時，擁有一份好工作的保證。甚至可以說，一個成功的職業規劃即是一個人的人生規劃，是生命走向精彩輝煌的基礎。所以，大學生對自己未來的職業進行具體詳細的規劃具有更為重要的意義。

　　二. 自我分析

　　1.個人性格：外向的狂躁型人格。因為從小喜歡探索未知的事情，有著強烈的發現欲望，高中文理分科時毅然的選擇了理科學習。做事情一定會選擇自己感興趣的事務，并且一旦開始就想要做到最好。喜歡自己獨立的解決問題，更喜歡成功是那種倍感欣慰的成就感。

　　2.興趣愛好：喜歡看足球比賽，喜歡羽毛球運動。可能很多人覺得很奇怪，一個女生卻熱衷于看足球聯賽。這大概也是性格使然，開朗外向的性格令我的對有活力有感染力的事情更有探究欲。當然，也喜歡安靜的時候聽聽歌曲，看一本書。在書中，從別人視野里看到更加開闊的世界，從別人的角度了解到更加豐富的人生。

　　3.基本技能：有英語基礎，能夠熟練掌握相應的辦公軟件，金融專業有一定的專業基礎，具備演講的能力。

　　4.優勢分析：做事有熱情，會帶著十分的熱情以最大的效率去完成任務。喜歡那種生活緊張而充實的存在感。對于有興趣的事情，有很好的鉆研精神，會主動的去探究事務的現象以及本質。帶著對世界的好奇感，來了解身邊的事務。同時，有良好的溝通能力，善于和身邊人溝通增加相互了解。即使站在演講臺也毫不畏懼，能夠大方的講述出自己的想法。

　　5.劣勢分析：太過沖動，做事情沒有完全充分的考慮到細節和后果。往往一時沖動，做了無可挽回的事情。并且對于自己并不是很感興趣的東西也缺乏耐心，不能夠靜下心來深入了解。

　　6.自我建議：保持陽光積極向上的一面，帶著飽滿的熱情來迎接生活。同時，也要多關心一些平時不感興趣的事情，加大自己的知識廣度。做事時，更應該充分思考，果斷的同時也要考慮到必要的細節，讓自己行事更有效率的同時也能夠更穩健。

　　三. 專業前景

　　金融學現在是個很熱門的學科，金融學專業主要研究現代金融機構、金融市場以及整個金融經濟的運動法律。具體研究內容包括：關于銀行與證券、保險等非銀行金融機構的理論與實務，關于貨幣市場、資本市場與國際金融市場的理論與實務，關于金融宏觀調控及整個金融經濟的理論與實務，以及關于金融管理特別是金融風險管理的理論與實務。主要研究方向有貨幣銀行學、金融經濟(含國際金融、金融理論)、投資學、保險學、公司理財(公司金融)。金融業對高端人才的需求顯得格外強勁，企業需求較多的典型高薪職位包括基金經理、高級投資咨詢顧問、投融資經理、金融分析師等。從金融行業特性來說，一個企業的高端人才或者說高端服務，決定著這個企業在行業內的競爭力。金融市場涉及的面很廣泛，銀行、證券、保險和基金，都希望自己能夠涉及的面寬泛些，希望能提供更多渠道的服務，因此它們會著重儲備人才，以便增強國內、國際競爭力層次。

　　金融學專業就業方向一：經濟預測分析與管理咨詢人員

　　經濟預測分析人員的行業分布非常廣泛，但一般只有各個行業中的跨國公司、大中型企業和政府經濟決策部門、公共研究機構才會設置。主要負責各種市場數據的收集和分析。該崗位的重要性越來越明顯。而管理咨詢人員主要是流向一些咨詢公司，比如IT咨詢、戰略咨詢、營銷咨詢、審計、上市輔導等。

　　金融學專業就業方向二：對外貿易人員

　　將"世界工廠"生產的產品，銷售給國外客戶;為國內客戶尋找國外貨源;組織國際貿易貨物物流等。有相當一部分外貿人員在經驗成熟后，成立了屬于自己的外貿公司。

　　金融學專業就業方向三：管理職位

　　研究生與本科生不一樣，大多在攻讀碩士學位期間都參與了一些社會實踐，擁有了一定的工作經驗，所以正式進入社會時，也能謀得一些管理職位，例如生產管理、行政管理、人事管理、金融管理等。

　　金融學專業就業方向四：基金經理

　　隨著更多的基金項目和基金管理公司的產生，社會將需要眾多的基金管理人才，基金經理就是這一行當中的高層次人才，其職責大致可分為：負責某項基金的籌措;負責基金的運作和管理;負責基金的上市和上市后的監控。目前這方面的人才十分緊缺，其職業的前景看好。基金行業的職業經理人又以基金經理需求最大。要成為一名合格的基金經理并不容易，一般要具有碩士以上學歷，有風險控制專業知識背景，還要具有較強的多學科、多行業分析判斷能力，有敏銳的市場嗅覺，豐富的實踐經驗也是必須的。

　　金融學專業就業方向五：股票分析師

　　四. 發展目標

　　成為一名證券經紀人。

　　證券經紀人的素質要求主要集中在兩個方面：一是扎實的金融學基金知識;二是基于對市場的長期觀察之后得出的投資經驗;由于證券投資是高風險、高收益的投資，作為證券經紀人必須通過對政權市場價格變動趨勢的研究，把握規律性，并結合影響證券價格的各種因素分析，逐步積累并具備相當的投資經驗和熟練的業務操作能力。

　　近年來，我國股民數量直線攀升。這一龐大的投資群體已經為證券經紀人的崛起提供了巨大的市場。目前我國證券經紀人有證券業務員、傭金經紀人、中介經紀人、交易所中介經紀人之分。

　　因此，證券經紀人可以作為我以后職業發展的良好目標。

　　五.規劃設計

員工職業規劃2

　　1. 近期職業目標：

　　現在的我仍是一名大學在讀生，目標就是把老師傳授的知識理解吸收，用一定的時間了解電子商務的發展進程，了解買賣雙方的交易市場等，抓住在學校最后的時間，多同老師交流溝通，不僅要學好專業課，還要多積累各方面的知識，充實自己的知識量，把自己當成企業員工去完成老師布置的項目，發現問題及時向老師反饋解決。由于畢業后想繼續提升自己的學歷，現在有開始準備成人高考部分課程的學習，利用周六日補習，爭取在畢業后能夠考入自己理想的本科學府。

　　2. 中期職業目標：

　　大學畢業后，觀察一下電子商務的發展趨勢，我希望能有機會去大公司工作，大幅度提升自己的專業能力，使自己積累更多的經驗，可以從低層做起，腳踏實地的努力前行，了解電子商務的工作流程，工作職能等。

　　3. 長期職業目標：

　　大學畢業三年內，我希望可以通過自己的努力成為一名知名電子商務公司的職員，并能取得一定的成績。

　　4. 職業發展目標：

　　通過參加學校的招聘會或者經人推薦，找到適合自己發展的公司，積累工作經驗，去提升自己的工作能力，在未來的工作和生活中，努力培養自理能力，培養良好的生活習慣，科學合理的安排作息的時間，去體驗新的環境，接納新的角色，認識新的工作，明確新的方向，打破舊的習慣，當理想和現實發生沖突時，應該及時了解自我、調節自我、完善自我、發展自我、調適自我、設計自我，建立新的生存形式，尊敬領導，不斷學習社會知識和其他的人脈關系等，跟同事搞好關系，在兩到三年內爭取通過自身的努力，得到公司老板的認可，有升值的機會。

員工職業規劃3

　　很多網管、收銀人員抱怨自己在網吧工作沒有前途，吃不飽餓不死，網吧工作時間長、壓力大、收入低，也是一個社會現實。“行行出狀元”，正確定位自己，樹立積極向上的人生觀、事業觀，擺正心態對待自己的工作是網吧從業人員必須遵守的職業道德和職業信仰。

　　每一位員工的職業生涯規劃必須靠老板、店長（主管）等共同完成，提供良好的學習環境和晉升平臺，盡力為自己的員工或者下屬鋪好下一條路。服務員可以晉升為收銀員，收銀員可以晉升為網管、網管可以晉升為技術員或者主管、主管又可以晉升為職業店長，職業店長又可以跨行業發展，縱橫交錯的職業規劃，能讓處在不同位置的每一位員工都能看到自己未來影子，心中永遠都保持著一個憧憬、一個目標。

　　跟大多數的身處領導崗位的人一樣，培養和教導員工、下屬，我不留絲毫的私心，潛意識里我對每一位員工都會徐榮輝作一個簡單的規劃，從招聘面試的第一時間起，只要員工有能力、肯學習，我提供他們發展的舞臺都是最大的。收銀員可以試圖發展成為網管，網管試圖可以發展成為主管，作為管理者，我們不能怕自己的員工“翅膀硬了飛走的那一天”，每一位員工的流失對于管理者來說都是損失，但不能因為這點我們限制了員工的發展空間，不希望他們“飛”的同時，也期待著他們能“飛”，“飛”得越高越遠，就越證實了我們這個網吧員工培訓制度的有效性。

　　中小網吧員工培訓工作任重而道遠！“工欲善其事，必先利其器” ，對于業主、管理者，培育能干的員工、奮力合作的團隊，就是我們競爭和立足社會的利器，對于一線奮斗的工作人員，虛心學習、努力向上，就是你們站在巨人的肩膀上征服世界的“鋼劍”！

　　其實網吧的系統不僅僅局限與在游戲的更新上，應該從怎么做好整個系統的更新與維護/安全的基礎上來思考系統的制作，有朋友曾經要求我把系統做個封裝出來，一直沒有什么時間，再說自己覺得做系統的技術也不是很成熟。

　　還有就是網吧網管的工作重心不僅僅也局限與游戲更新這一塊，怎么更好的為顧客提供更好的服務，才是一個真正稱職的好網管，我從來不玩游戲，因為我知道玩游戲是容易使人分心的。不過我對一般的游戲都了解一些，這樣是為了能夠及時的為顧客解決游戲中可能遇到的問題。

　　對于服務來說，網管應該是主動的，而不是被動的，這里的服務不是指服務型網管的那個意思，而是指怎么主動的為顧客解決有可能在上網過程中遇到的問題。

員工職業規劃4

　　人生的第一個五規劃我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實還可以進步的更大一些，為了更快的進步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個五年計劃。

　　一、我的職業規劃

　　五年說長不長說短不短的一段時間，大學同學拉來差距的關建性五年，事業夯實基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有，但是我一定是很充實的。五年的時間我應該具備一個職業經理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個蘇經理的頭銜，但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿足于職業經理人的身份，也許我會向蘇總的身份挑戰，我的這個職業規劃在一些性格現在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個充滿機遇和挑戰的五年，我就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個五年規劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽!

　　二、我的愛情

　　說這個話題真的沒有什么準備，感覺好遙遠的，戀愛就是兩個人互相的付責任，但是我還沒有準備好結婚，所以感覺好遙遠的。但是我也希望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成我的五年規劃目標。

　　三、我的生活

　　這五年我的生活里肯定有很多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我的第一個第一次快點到來。

　　四、我的朋友圈

　　我的朋友，必須要單獨列出來，因為我愛你們，沒有你們就沒我的快樂生活和工作，隨著朋友圈的擴大，必然會有一些老朋友會聯系少一點，但是我想告訴你們，我沒有忘記你們，我們是永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進，你就不會有現在的朋友和幸福生活，謝謝我自己。

　　后記：

　　年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發現還行，希望20xx更給力。為進入兩千年的第二個十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會變很多很多。謝謝!

　　【拓展閱讀】

　　企業員工職業生涯規劃的意義

　　1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配臵，幫助人才盡快成長。

　　2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。

　　3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

　　4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。

員工職業規劃5

　　摘要：如何理性地規劃企業員工的職業目標體系，以企業發展方向引導個體發展，順應社會發展的形勢，從而贏得職業生涯的輝煌成就。本文以企業員工“前后十年的職業規劃”問題為研究對象，從中國傳統文化哲學思考的角度進行探討。

　　關鍵詞：企業員工前后十年職業規劃職業目標《大學》

　　對于企業員工職業期的前后兩個時期，如果以十年為計，即所謂“前十年如何發展，后十年如何發揮”的問題，筆者認為，我們應當充分汲取古代先賢的智慧，抓住職業期各階段目標與任務合理規劃這一問題的核心，從而為我們現代社會人才成長所面臨的迷惑指引一條光明之路。

　　一、《大學》對職業規劃的啟示

　　揆諸典籍，被宋代大儒朱熹列為“四書”之首的《大學》無疑為我們指點了迷津。“四書”作為儒家經典，通常以具體事例闡明深刻道理，即以具象說明問題，尚不能稱之為哲學。宋朝以降，受印度佛教及哲學思想影響，朱熹重新審視“四書”，發現僅有《大學》一篇獨具由具象上升到抽象的哲學思考高度，遂將其列為“四書”之首，由此可見其要義所在。

　　《大學》原為中國古代典籍《禮記》中的一篇，傳為孔子弟子曾參所作。《大學》全文不過20xx余字，然而卻包含了人生最高智慧。以筆者之愚見，《大學》之中最富現代價值，并將最高指導意義與可操作性相結合的一句話在于“知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得”。這句話怎么理解？用現代話語來解讀，實際上就是如何規劃人生目標的問題，所謂“知止而后有定”，就是一旦確定了人生終極目標就能心無旁騖地朝此奮斗。現代社會是一個選擇多元化、充滿各種選項和誘惑的世界，對于一個剛踏上工作崗位的員工來講，他們可能面臨多種發展道路和機會，但在職業生涯初期到底該做什么，不該做什么，很多人往往限于迷茫，結果或者是東一榔頭西一棒子，找不到具體目標而一事無成，或者是茫然不知所措，庸碌過活。

　　其癥結何在？實際上就是因為不知道人生終極目標是什么。孔子曰“吾十有五而志于學”，正是因為孔子在少年時期即確定了人生終極目標是要治學，因而所有一切皆圍繞這個目標而展開。同理，如果進入企業的員工也能盡早確立終極目標，則每日所做事情都應服務于這個目標。也許這個目標就像一座高樓大廈并不能一蹴而就，但我們所做的每一件事都如同為大廈的修建添磚加瓦，而對此目標無貢獻的事則不必去浪費時間。只有當我們確定了最高目標，浮躁的心才能安定下來，才能安靜地思考我們該做什么事來漸次達到此目標，最終才能有所收獲。

　　在確定了最高目標之后，我們才能據此設立中期目標和近期目標，從而形成一個由職業目標頂層設計逐級往下，涵蓋遠期、中期、近期逐步實現的具有可操作性的職業規劃科學體系，從而確保企業員工的職業生涯在眼花繚亂、復雜多變的物質世界不至于失去方向，并清晰明了前后十年應做些什么來達到自己的終極目標。有了這個最高的哲學指導，員工就能在自己獨特的人生目標之下去思考職業期的前十年如何爭取培訓機會、出國考察機會，如何鉆研業務，從而盡快成長為骨干人員；后十年又如何培養新人，為企業的發展建言獻策。

　　二、前十年志存高遠，積極尋求發展壯大

　　一方面通過在職深造、出國培訓等方法提高理論素養，另一方面又不畏艱苦，主動深入基層，了解和認識工作一線的具體情況，為理論與實踐的結合奠定基礎。這一切都建立在職業規劃終極目標的基礎之上，只有首先尋求人才自身的發展壯大，才談得上今后為企業做貢獻，否則單一地談犧牲與奉獻難免過于理想化，只有將個人目標與企業發展方向相結合才能獲得一種持續不懈的內在動力。

　　三、后十年爭做賢達，實現個體與企業目標的有機結合

　　古往今來，大至國家社稷，小至鄉鎮村社，一個地區或組織的繁榮與興旺總離不開有成就者的貢獻。對于一個企業而言，人才個體度過了職業生涯的初期和中期，個人成就已較為豐碩，此時又到了發揮自身余熱為企業奉獻力量的階段。此時應將個人目標與事業的傳承相結合，形成一種社會賢達的精英意識，在超越了個人物質追求的基礎上，真正開始思考事業的傳承問題，并將事業的傳承與企業的存續與開拓聯系起來，通過傳授經驗、培養新人等方式，一方面將自身的人生積累加以傳承，另一方面又為企業的拓展貢獻力量，從而實現個人目標與集體目標的有機融通。

　　綜上所述，以《大學》中所蘊含的關于人生終極目標頂層設計的深刻哲理為指導，在職業發展道路上漸次形成一個由上至下的目標體系，并在此基礎之上思考發展問題，以終極目標為核心來衡量工作中的各種選項，為最大限度地實現人生職業最高目標，實行“強干弱枝”的策略，避免分散精力在一些與主旨無關的問題上，全心全意向核心目標奮進。

員工職業規劃6

　　第一章自我認識

　　一、個人基本情況：

　　20xx年畢業于一所普通高中院校，高中期間曾多次利用寒暑假時間做兼職工作。

　　現在就讀于青島職業技術學院，在讀物流管理專業，擔任學生會勤工助學部部長一職，在班級不擔任任何職務；曾多次利用節假日參與社會實踐活動以及志愿服務活動。

　　二、職業興趣：

　　銷售及管理行業。

　　三、職業能力及適應性：

　　職業能力：目前為止，取得了非專業類計算機一級證書以及非專業類英語三級證書，正在準備考取國建報檢員資格證書。

　　適應能力：從高中開始到目前為止，曾做過多次兼職，氣內容包括超市促銷員、餐廳服務員、工廠基層操作工等，故認為適應能力較強。

　　四、個人性格：

　　為人較隨和，喜歡交朋友，性格偏外向多一點，但做事情不夠仔細，容易丟三落四。脾氣較直爽。

　　五、職業價值觀：

　　對于目前大學生就業情況比較能夠理解，沒有經驗，沒有閱歷，所以找不到理想工作，這屬于正常現象，所以給能夠自己的定位就是畢業以后首先從基層做起，不排斥零工資上崗，以積累經驗為主要目的，等到時機成熟之后，開始自主創業。

　　總而言之，以我目前的狀況而言，屬于典型的上進心較強但能力較弱的，也就是所謂的心有余而力不足。

　　第二章職業生涯條件分析

　　一、家庭環境分析：

　　從小在村生活，父母都是地地道道的農村人，沒有技術，沒有學歷。

　　父親現在在一家私營企業打工，工資僅夠維持一家人生活。

　　母親現在家務農。

　　有一弟弟，今年6歲，正在上學。

　　二、學校環境分析：

　　xx職業技術學院是一所省屬市管全日制普通高校。學院于20xx年xx月在原xx市職工大學的基礎上成立，20xx年xx月與原xx教育學院合并，組建成新的xx職業技術學院。原xx市職工大學成立于xx年；原xx教育學院成立于xx年，生物學家、教育家xx和國學大師xx曾任學院早期領導人。

　　學院主要從事全日制高職教育和社會職業技能培訓，兼顧成人學歷教育，中外合作學歷教育及中小學教師、校長培訓等，具有接收外國留學生資質和聘請外國文教專家資格。現有西校區（xx市黃島區）、南校區（xx市市南區）和中校區（xx市市北區）三個校區，占地54萬平方米，教職工xx人，全日制高職在校生xx人，每年完成各類培訓近萬人。其中機電一體化、商務管理（家電）、物流管理、旅游管理和軟件技術5個專業被列入中央財政支持建設的重點專業，服裝設計和市場營銷（啤酒）兩個專業被列入地方財政支持建設的重點專業。擁有國家職業教育數控實訓基地、國家職業教育電工電子與自動化技術實訓基地、xx市高職教育實訓基地。與xx集團等180家知名企業合作建立校外實訓基地192個。在新加坡、韓國、日本開辟20個海外實訓基地。

　　在xx市委市政府的正確領導和社會各界的大力支持下，學院貫徹“教&學以致用”辦學理念，秉持“修能、致用”院訓，創立“實境耦合”人才培養模式，弘揚“卓越、唯是、協同、學習”學院精神。形成了“五基流程”、“三化標準”以及大學生“三創”平臺等教學或育人模式改革成果。試行以全面預算管理為核心的院內二級管理體制，推進院系由“教學職能”向“辦學職能”轉變。按崗位群設課，突出實踐教學，實行等級制考核和“三證書”制度，改革傳統的教學方式。實施與大企業合作戰略，與xx集團、xx公司、xx集團、xx集團等知名企業聯合建立長期穩定的合作辦學關系，創建了xx學院、軟件與服務外包學院等，校企選拔的xx名學生作為奧運技術工程師出色完成了北京奧運會技術服務工作。樹立“學院永遠深愛著自己的學生”的思想，將學生從業率作為衡量辦學水平的第一指標，“以就業為導向”融入專業設置和教育教學全過程，建立了“xx市人才市場xx職業技術學院人才分市場”，實現了畢業生高就業率和高質量就業，連續3年就業率在97%以上。學院長期堅持教育對外開放，不斷拓展國際視野，業已形成覆蓋亞、美、歐、澳四大洲的國際合作與交流網絡，與11個國家和地區的33所高校和教育機構建立了友好合作與交流關系。與新加坡PSB學院、新西蘭懷阿里奇理工學院等國（境）外院校開展合作辦學。廣泛開展社會服務，與xx集團共建的“海爾服務中心”培訓員工xx人，其中包括來自xx個國家的全球經銷商xx人。通過xx市繼續教育基地為社會培訓各類非學歷教育人員累計3萬人，開設xx省高職院校大學生等多條心理咨詢熱線。與xx職業技術學院、xx職業技術學院、xx工商職業技術學院、xx電子信息職業技術學院、xx職業技術學院建立對口支援協作關系。

　　經過近幾年的艱苦創業和改革創新，學院在xx市經濟和社會發展中的地位和作用日益突出，先后成為xx省骨干示范性職業技術學院、首屆“中國職業教育杰出校長”獲得院校、全國職業教育先進單位、首批國家示范性高等職業院校。學院作為課題組成員參與了教育部《高等職業教育現狀與發展研究課題研究》并結題。20xx年獲高等教育教學成果二等獎2項，省級高等教育教學成果一等獎2項、二等獎2項、三等獎1項。

　　三、社會環境分析：

　　20xx年大學生畢業人數達xx萬，再創新高，而席卷全球的金融海嘯更是讓形勢逐年嚴峻的大學生就業雪上加霜。日前，中國人力資源和社會保障部副部長xx在深刻分析了大學生就業形勢趨緊四大原因的基礎上，提出了解決問題的六大指導意見。其中，除了鼓勵基層就業等傳統的方式，“鼓勵和支持大學畢業生自主創業、自謀職業”被當作了解決就業困局的重要方法。而針對大學生創業的種種，記者日前展開了系列調查。金融危機下的20xx就業形勢分析

　　20xx年是非常特殊的一年，不僅是我國勞動力市場管制逐漸強化的一年，也是雪災、地震、奧運會、全球金融危機等一系列重大事件交織發生的一年。這些重大事件或直接或間接地影響了我國社會經濟發展的格局，并構成了當前就業面臨的基本形勢。往年10月，各大企業都早早地啟動了校園招聘計劃，各大高校內也因此呈現一片欣欣向榮的景象。但是由于遭受金融風暴的影響，就業市場整體不景氣，企業裁員風潮不斷涌現，而今年的校園招聘在起動期便寒意陣陣。然而10月底了，有些高校的校園招聘顯得冷冷清清，部分往年的招聘大戶和積極分子非但不見了身影，甚至有企業宣布取消了校園招聘計劃。有專家坦言，受金融危機等多重不利因素影響，今年的校園招聘卻來得慢一些、少一些，很多企業還在觀望之中。然而今年的應屆畢業生的數量再創新高，他們的就業壓力可想而知。也有專家表示，中國有足夠大的經濟體量。在國民經濟保持健康發展的過程中，企業用人需求仍然會伴隨GDP的增長而增長。大學生就業在其中不會是一個遇到巨大問題的階段。

　　企業校招明顯萎縮，部分企業甚至取消計劃。往年金融、地產、消費類和流通類的知名企業往往是從校園中選拔大量應屆畢業生人才的中流砥柱，但是今年卻遲遲不見這類企業的身影。“從截止到11月底的排期來看，計劃來宣講的證券公司僅有一家，保險公司方面提供的職位數量也銳減。”

　　更讓人感到心寒的是，一些已經公開公布校園招聘計劃的企業竟然宣布取消招聘計劃。據了解，最先公開掀起“退招”風波的是xx（中國），xx超市宣布取消原定于xx月xx日在西南財經大學的20xx—20xx年度的全國校園招聘宣講會。對于取消的原因，該公司解釋為“由于受到全球經濟危機影響，家樂福（中國）總部通知全國范圍內的招聘活動取消。”

　　企業大裁員，就業增加更多壓力。中國現代國際關系研究院經濟安全研究中心主任江涌在接受記者專訪時表示，全球性裁員已經成為金融危機擴大化的又一波浪潮。江涌表示，從公司裁員潮的走向，可以看出此次金融危機仍在擴大，而底層員工受裁員影響更深。“可以說，全球性的裁員潮成為金融危機擴大化、深化的又一種表現，對很多公司和底層員工來說，更艱難的日子還在后面。”這些剛失去工作的員工形成了就業市場上新的力量，這將給沒有任何經驗的應屆畢業生帶來不小的就業壓力。

　　大學生就業形勢嚴峻。據統計，20xx年的大學畢業生再創歷史新高，人數達創紀錄的559萬，有專家預計，全國普通高校畢業生將達592萬多人，同時加上去年沒能實現就業的往屆畢業生，這個就業競爭的壓力是非常大的。“今年大學畢業生的就業形勢將更加嚴峻

　　四、職業環境分析：

　　1、銷售業（無店鋪銷售行業現狀）

　　作為一種與傳統店鋪銷售相對應的銷售業態，無店鋪銷售業在信息技術迅猛發展的今天具有良好的發展前景和深遠的經濟意義。而20xx年xx月開始實施的《零售業態分類》標準則已經首次將5種無店鋪銷售形式列為零售業態。讓無店鋪銷售方式被我國零售業正式承認，從而也掀起了一股無店鋪銷售發展的高潮。“無店鋪銷售”是現代市場營銷的重要形式之一，但其與各種類型的店鋪銷售有著運作流程和管理方式上的巨大差異。本文將針對無店鋪銷售行業在零售市場份額所占比例低的狀況，通過研究我國無店鋪銷售業現狀、管理和制約因素，同時結合實際大膽提出關于無店鋪銷售行業的發展方向及經營戰略，對促進我國無店鋪銷售業的發展和管理具有一定的現實意義。

　　廣義上無店鋪銷售（None—storeRetailing）又稱為“無固定地點的批發和零售行為”，是與店鋪銷售相對的概念，即不通過店鋪銷售，由廠家或商家直接將商品遞送給消費者的零售業態。20世紀六七十年代發展于歐美、日本等先進發達國家，在90年代中期被引入國內。

　　20xx年xx月xx日，經國家質檢總局、國家標準化委員會批準并發布的新版《零售業態分類》國家標準正式實施，新標準將我國原來的9種零售業態分類擴大到17種。在新增加的8種業態中，包括了電視購物、郵購、網上商店、自動售貨亭和電話購物5種無店鋪零售業態，至此，《零售業態分類》國家標準的正式實施，讓無店鋪銷售方式被我國零售業正式承認。繼倉儲式商場、大型綜合超市、便利店成為零售業發展的熱點之后，無店鋪銷售方式極有可能成為國內零售市場上新的關注熱點。

　　2、管理行業（物流管理）

　　1）物流管理分散，物流整體效益較差

　　我國物流行業管理多年來一直沿襲計劃經濟體制的模式，使原本是一個系統資源的物流業的管理權限被分別歸若干部門，比如（鐵路、公路、水路、航空等）運輸資源分別直屬鐵道部、交通部、航空總局等統轄。物流管理和資源的分散化，物流企業的低效率運作，使物流本應該具有的整體功能被大大削弱，阻礙物流業發展，難以形成自上而下的縱向隸屬和管理格局，嚴重制約著在全社會范圍內經濟合理地對物流進行整體統籌和規劃，妨礙這物流的社會化進程，發揮不了物流的整體效益。

　　2）物流企業基礎設施不配套，自動化網絡程度低

　　我國傳統物流企業在基礎設施上投入不足，自動化信息程度低，在倉儲、運輸、配送各個環節上仍以手工為主，沒有自動化信息網絡，不能優化調度，有效配置，對客戶不能提供查詢、跟著等服務，在物流過程中，多數企業難以做到在預定時間送貨，并經常出現斷貨，對客戶的響應不及時等問題，從而造成物流組織效率低下，管理水平低，配送成本高，客戶滿意度差，盈利能力低，嚴重影響了行業的發展。

　　3）物流企業規模小，整體物流規劃不夠理想

　　目前，我國物流企業規模較小，物流管理又比較分散，物流部門條塊分割的現象比較嚴重，每個部門都自成體系，缺乏整體物流規劃，加之大多數物流企業企業運營方式單一，綜合性物流公司少，使貨物倉儲、運輸、配送無效作業環節增加，物流速度的降低和物流成本的上升，造成物流業整體效益不佳，競爭力不強。

　　4）物流的專業化程度不高，影響物流的效益

　　當前，我國物流運輸、倉儲的現代化水平還不高，物流中心和配送中心的建設以及集裝箱運輸的發展還緩慢，物流企業“大而全”、“小而全”的現象比較多，生產、供應、銷售一體化、專業化操作程度低，直接導致了物流作業過程的效率低下，成本過高，從而很難為合資企業或外資企業提供綜合性的物流服務，也很難使社會物流與企業物流一體化。

　　5）物流人才缺乏，制約了物流業的發展

　　當前，我國在物流人才的教育和培養上比較緩慢，市場上符合要求的物流人才較少，而且層次較低，物流專業人才缺乏，我國高等院校中碩士、博士生層次教育剛剛起步，由于物流教育和培訓的缺乏，能夠切實為企業提供有效方案的中高級物流人才較少，從而制約了物流的發展。

　　總而言之，目前社會上并不是沒有就業機會，只是我們沒有做好一個很好的定位。以我的家庭情況來看，我只能靠我自己，而且必須盡快脫離對家庭金錢方面的依賴。

　　第三章職業目標定位及其分析組合

　　一、職業目標的確定：

　　經過以上分析，綜合自身情況以及就業的前景，將自己的第一就業方向確定為物流管理，第二方向為銷售業。

　　二、職業目標的分解與組合：

　　首先來說，我學習的是物流管理專業，所以將來從事這一方面的工作對我來說有一定的優勢，其次，我本身并不討厭這一工作。而銷售業是我最喜歡的行業。所以，我將自己的就業方向定位在這兩類工作上。

　　第四章具體執行計劃

　　一、專業知識的學習：

　　在校期間，認真學好物流管理的相關知識，并利用課余時間涉獵銷售方面的知識。

　　二、能力的提升：

　　利用今年寒假以及明年暑假的時間去物流公司做兼職工作，積累一定的相關工作經驗；利用大二這一年的時間，在周末的時候去做一些與銷售有關的工作。

　　三、技能證書的獲得：

　　在今年xx月份的時候，拿到國家報檢員資格證書；

　　xx月的時候，取得非專業英語四級證書，畢業前，取得六級證書；

　　畢業前取得助理物流師證，并爭取獲得國家報關員資格證書。

　　結束語：以上就是我根據實際情況對個人做出的一個職業生涯規劃。自即日起，在幾年的專業課學習過程中，通過自身努力完善自我，走向成功。

員工職業規劃7

　　一、酒店員工職業規劃的含義

　　酒店員工職業生涯包括兩個方面：

　　一是對職業的選擇;俗話說：男怕入錯行，女怕嫁錯郎。究竟如何選擇自己準備為之奮斗一生的職業呢?對一個剛剛走上酒店工作崗位的年輕人來說的確是難為了他。選擇職業不是一夜之間的功夫，而是一個不斷摸索、不斷學習、不斷實踐的系統工程。

　　關于選擇職業有兩點可以參考。第一、當你從事某一工作時，你覺得很快樂，很感興趣。如王羲之對書法、李白對詩歌、達爾文對動物學以及小說家對寫小說、畫家對畫畫、湖北黃岡著名地質學家李四光對地質學等的癡迷，可以說興趣是最好的老師、興趣是人生發展的最大動力;第二、就是學習一項東西學的特別快，學的特別好。

　　二是對酒店的選擇，酒店如何對個人的發展至關重要。首先，可以選擇大酒店，大酒店比較正規，培訓也到位，新員工可以在里面學習規范的管理，得到歷練，但大酒店往往人才濟濟，等級也多，提升機會相對要少;在小酒店從業，往往身兼多職，可以使人得到全面的鍛煉，同時提升機會也多。上述情況因人而異，不可一概而論。其次，是考察酒店的文化，酒店的老總到底是不是在干事業?是不是在合法經營?酒店推出的各類產品有沒有發展前景?員工們是不是都熱愛這個酒店?員工和員工之間的關系是否融洽?等等。

　　二、從藍領、白領到金領是酒店員工人生職業規劃的三次重大飛躍

　　一個人是不可能一下子成功的。他要經過多年的努力奮斗才能實現他心中的夢想。一般來說，酒店員工要成為一個職業酒店人都要經過藍領、白領階段，最后成為金領這樣一個過程的。

　　所謂藍領，過去從事這方面工作的一般衣服的領子是藍顏色的，所以叫藍領。藍領就是執行者，就是聽命于別人的指揮。如酒店里客房、前廳、餐飲等部門的服務員、領班等就屬于這個范圍。

　　所謂白領，過去從事這方面的工作的一般衣領是白色的，所以叫白領。白領就是管理者，是對一個部門、一個項目進行管理的人員。酒店里主管以上人員、部門經理等都屬于這個范圍。

　　所謂金領，一般來說，從事這方面工作的人員，是使金錢放大增值，給別人發工資的那些人。酒店金領就是酒店經營者、領導者、掌舵者。是酒店的主要決策者。如酒店里的總經理、董事長等就屬于這個范圍。

　　三、智商、情商、財商和心商這四商具備是走向金領之路、財務自由之路的必要條件

　　要成為一個合格的酒店藍領、白領，最終成為一個合格的酒店金領要具備怎樣一個素質呢?我想，在今天市場經濟條件下，一定要做到智商、情商、財商、心商這四商具備。

　　智商：即是一個人最起碼要具備的符合酒店要求的職業技術技能。我歸納起來叫做"5張牌"。

　　第一張牌：說話的牌。即你說話的能力。這包括兩個方面。一是你所掌握語言的能力。普通話、粵語、英語、日語等，不論你是幾級，你能否拿出來流暢的和酒店的客人交流。二是你與客人溝通的能力。你會不會說，有沒有信心說，是不是言之有物，說出來有沒有說服力和感染力等等。

　　第二張牌：寫字的牌，即你寫字的能力。這包括兩個方面：一是你的字寫的好不好。現在學校沒有了寫字課，學生主要以考試為第一追求，許多學生一畢業到酒店工作，字寫的很不好，歪歪扭扭，特難看、難認。字是一個人的門面，寫好它終身受益。二是你的文章寫的怎么樣?你從讀書到現在寫過多少文章?你能寫多長的文章?1000字，3000字?10000字?還是更多?布局謀篇是否合理?文章是否有可讀性?另外，在酒店，一些常用文體你是否運用的得心應手?

　　第三張牌：電腦的牌，是指你操作電腦的能力。不僅要會打字，還包括對酒店運行的最新操作系統的運用，還要會編輯、排版以及對新軟件的下載、運用，會傳真、掃描、復制不同媒介的文件等等。

　　第四張牌：開車的牌。你會開車嗎?有車牌嗎?你會熟練的開車嗎?你熟悉深圳乃至珠江三角洲的道路網絡嗎?

　　第五張牌：專業的牌。如果你是一個職業酒店人，一個酒店經理人，那你應該具備怎樣的專業技術水平呢?起碼要有旅游管理或酒店管理大專以上的文憑，或者有權威機構頒發的相關證書,如酒店職業經理人證書，證明你在這方面接受過嚴格的訓練等等。

　　情商：歸納起來可以說是你的人際關系(或叫人脈)、穩定的心理素質、堅強的意志力等。

　　首先，人際關系好壞，人脈的多寡，取決于你的溝通能力、開拓能力和推銷能力等。一是溝通能力。你能不能和你的客人進行平等、良好和有益的溝通，有效的說話，把你的真實意思準確的告訴客人，使客人不產生誤會。尊重為本，善于表達。表達的好不好，效果完全不同。二是開拓能力。什么是開拓?原本沒有的東西，通過你的努力而得到它、實現了，這就是開拓。你具備這樣的能力嗎?三是推銷能力。推銷任何產品實際上都是在推銷你自己。你會推銷自己嗎?推銷就是建立在你對自己的了解、對產品的了解、對客人、乃至對所有推銷對象的了解的基礎之上。一句話，你能夠把自己推銷出去，賣個好價錢嗎?你到底值多少，你的整個人生的價值到底值多少呢?

　　其次，穩定的心理素質和堅強的意志力。你有沒有相當的忍耐力?你具備這樣一種勝不驕，敗不餒，堅忍不拔、鍥而不舍精神嗎?你愿不愿意去嘗試你從來都沒有做過的事情?你害怕失敗嗎?你可以沒有失敗，但你也沒有成功。只有當你有了失敗的經驗教訓之后，你才會有成功的可能和希望。

　　財商：指的是財務管理和投資理財的能力。

　　培養財商是市場經濟條件下對每個人提出的一個新課題。過去搞計劃經濟，大家所有的衣食住行、生老病死，都由單位包了。人和人之間經濟上也沒有多大的差距。每個人除了工資收入外，也沒有多少余錢。當然也沒有其他的合適的投資渠道。現在不同了，隨著經濟的發展和收入的增加，不少人手上也有了余錢，同時證券市場、股票市場、產權交易市場、投資品種數不勝數，郵票、字畫、古董、房地產等，投資渠道千萬條。所以不懂財務知識、不會理財，不懂得投資，就談不上個人的健康發展。

　　財商主要包括兩個方面。一是要學習財務知識，會看財務報表。懂得什么叫資產，什么叫負債。無論個人也好，家庭也好、酒店也好，所有的財產都由資產和負債組成。所謂資產就是那些生錢的、給你帶來現金流的財產;所謂負債就是你要不斷的往里搭錢的財產。資產大于負債，良性循環，越來越富。負債大于資產，惡性循環，直到資不抵債，走向破產，窮困潦倒。二是學習投資知識。要學習證券投資、金融投資以及控制風險的手段等，學會將小錢變大錢，像滾雪球一樣，讓手中的錢生錢。也許一個人一年之內干不了什么大事，但5-7年鍥而不舍的堅持下去，你一定會有驚人的收獲。

　　什么叫財務自由?財務自由是相對財務危機、財務安全而言的。財務危機是指你入不敷出，面臨破產。財務安全是指你有了一份工作，有一個收入來源，可只要你不工作了，那你這份收入就沒有了，所以財務安全一般都是暫時的、實際上也是不安全的。你不能保證你不生病，不能保證你在某個時候被比你更強的人所替代。所謂財務自由就是兩條，你即使不上班了，一是仍然有資產(金錢)在為你賺錢;二是仍然有人用他們的時間而不是用你自己的時間在為你賺錢。你可以支配更多的金錢去做你喜歡的且對社會有益的事情。你有更多的時間去做你自己喜歡做且對社會有益的事情。你還可以有更多的時間和你的家人、和你最喜歡相處的人在一起。

　　理財方面也包括兩個方面，一是學會理好自己個人、家庭的財，堅決不做月月工資當月花個精光的"月光一族";二是學會理酒店的財，用好手中的權利，節約資源，降低成本，堅決不做敗家子。

　　心商：這里的心商主要是指一個人要成為身體和心理都非常健康的人。這里有著名的醫學專家洪紹光說的4句話送給大家：即"合理膳食、戒煙限酒、適當鍛煉、心理平衡"。這里一是指身體健康。科學、健康的生活方式是一個現代人、文明人、未來的貴族的標志。在美國，黑人死亡率高于白人，就和文明程度、受教育程度有關。二是心理健康。永遠保持樂觀向上的狀態，始終以一種平和的心態，來對待自己身邊的人和事。所有的煩惱都不怪別人，而是來自于你自己。

　　四、學習學習再學習、實踐實踐再實踐是實現金領之夢和財務自由的必經之路

　　1、勤奮讀書，不斷充實自己，做一個知識淵博的人。

　　努力學習專業知識，樹立良好的專業精神是酒店人不懈的追求，多讀書、讀好書，是勝任酒店工作的重要保證。

　　2、努力實踐，將個人的遠大目標和腳踏實地工作作風結合起來

　　首先要樹立遠大理想，做好自己的人生職業規劃。規劃不要太空。應該越具體越好。你一年里打算讀多少本書，具體到每月、每周、每天讀多少。寫多少篇日記、文章。還有你在一年內打算存多少錢，5年內賺多少錢。幾年之內成為由藍領成為白領，幾年之內由白領成為金領，什么時候成為一個百萬富翁。心中的目標有多大，你就能做到多大。心中的舞臺有多大，你實際的舞臺就有多大。要有足夠的想象力。想象自己是什么人，你就會成為那樣的人。其次是要踏實工作，每天對照自己的目標和規劃，看自己是不是在朝著那個方向前進?每天是不是都有進步?要注重平時的點滴積累，培訓時上好每一節課、上班時做好每一件事、鋪好每一張床、做好每一間房、出外認真對待每一個人，即使是出去和朋友們、同事們玩也要玩出個名堂、樂趣來。這樣才能逐漸超越自我，成長起來，實現良性循環，越干越好、最終實現自己心中的夢想。

員工職業規劃8

　　目前，我國的傳統國企大部分已經完成了包括勞動、人事、分配在內的“三項制度”改革，支持了其向市場化機制的轉型。然而，在參與市場競爭的過程中，仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉變：在一些關鍵職能上出現人才短缺，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業；一些輔助性崗位出現人員冗余，員工出勤不出力，消極怠工；論資排輩、任人唯親的傳統依然殘留，在一些二三線城市的國企中，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現象廣泛存在。

　　這一系列問題都反映出國有企業從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型不到位，企業人力資源仍然采取粗放式管理，沒有及時將人力資源管理提升到企業戰略的高度。要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題，國有企業應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業生涯管理機制，以提升員工敬業度。

　　系統方案

　　通過韜睿惠悅過去多年來對全球兩千多家企業（包括四五百家在華企業）的調研，我們發現，員工職業生涯發展機制是實現員工敬業度提升的一個很好的系統性方法，能夠將打造雇主品牌、員工價值主張（EVP）、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去。

　　員工職業生涯發展機制的系統性和整合性體現在以下幾個方面：

　　第一，整合了企業和員工的感受。作為以盈利為目的的企業，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人，所想的是我在這個企業中是否每天都充滿希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認同？這就形成了企業與員工的博弈。在職業生涯地圖上，企業對于人才的結構、質量規劃是明確的，從而可以實現對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫，便于應對人才缺口；對于員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發揮了鼓舞士氣的作用。

　　第二，可以實現人力資源體系的對接和溝通。首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現是比較困難的，但如果有一個職業生涯規劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統的國企也就實現了從員工被動地接受組織安排到發揮主觀能動性的轉變。其次，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現，企業也可以對薪酬成本進行管控。另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規定，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去。

　　第三，與EVP整合打造雇主品牌。員工職業生涯發展機制作為一個公開、公平、公正的工具，企業可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉升機會還是培訓發展，都可以開誠布公地討論。有些企業雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法，EVP的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度。

　　平臺開發

　　那么職業生涯規劃要如何應用呢？

　　用時下流行的iphone應用平臺來比喻，員工職業生涯規劃就是一個開放的iOS系統。企業開發好這個操作系統平臺以后，可以再繼續開發各種“應用軟件”，實現各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計劃等。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗，因為一個員工進入企業之后，發現原來企業中有這么多的通道，如管理通道、專業通道、支持通道等，不同的通道有不同的發展方式。就像打游戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以升級，員工的敬業度也伴隨著良好的體驗而提升。企業的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可，做好平臺的規劃，告訴大家有什么通道，每個通道里面不同的層級人員配比，然后員工便可依靠企業提供的資源和機會，結合自己意愿，實現在職業生涯上的發展。

　　職業生涯規劃在提高員工敬業度的實踐中有很好的應用效果。例如，X集團是一家有50年歷史的老國企，經過體制改革轉變為企業，制定了全產業鏈的戰略。但由于人員觀念固化，懂市場的經營管理人才缺乏，吸引和保留外部優秀人才的機制又尚未建立，導致企業的人才隊伍難以支撐企業戰略發展。

　　通過對X集團進行系統的人力資源診斷，我們發現X集團原有的職位體系存在以下問題。第一，職業通道概念缺失，以行政層級代替職業發展通道。X集團過去的職位體系帶有事業單位的色彩，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業發展的唯一途徑，導致專業人員無心從事專業工作，并且在轉制過程中，由于人力資源制度的改革相對滯后，致使許多優秀的專業人才外流，給集團的發展造成很大的影響。第二，任職條件模糊，人才選拔、晉升標準不明確。X集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規范，因此在人員晉升時，更多依賴于領導的個人好惡，容易滋生任人唯親、關系導向的不良企業氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響。第三，沒有員工職業發展規劃，呈現機會型的人才流動。崗位輪換和人才交流是培養員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業發展規劃，X集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏，人才流動僅僅作為出現人才缺口時的一個應急措施。

　　診斷之后，我們對于X集團的職位設置、職級體系和職業生涯通道進行了整體的設計。新的職業生涯體系支持專業通道和管理通道雙軌制的發展，讓員工看到了職業發展的機會，也找到了在X集團實現自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終體現在薪酬回報上，更加激勵了專業人員專注于自我能力的發展。通過職位體系變革，X集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變，員工的工作熱情有了提升，企業內部的學習、研討逐漸增多，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業務。

　　下面兩個案例雖然不是發生在國企，但是由于這兩家企業都是超大型的企業，對許多國企有很多借鑒意義。

　　一個是多元化人才發展通道在大型零售企業中的成功應用。該企業經過數年的發展和多次兼并收購，已成為多業態、多品牌、國內排名前十的零售連鎖企業。企業中存在各種不同的業態，目標客戶群差別很大，有高級燕窩專賣店、藥店，也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場。大量并購之后，該企業發現員工很難統一管理，干的活不一樣，薪酬不一樣，人才也流動不起來。賣什么的應該拿更多錢？高端店和低端店員工誰該拿得多，誰該拿得少？沒人知道，也沒人說得清楚。

　　通過職級體系的規劃，該企業實現了不同業態間職級的對接，從而實現薪酬體系的對接，以及人才的跨業態流動。這樣中藥店的IT人員也可以到燕窩店去做IT，解決了人才流動性的問題，也可以實現業務的協同效應。例如，大賣場業態中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工。他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚、做面包，技工的操作會直接影響到企業的收入和利潤，分割豬肉時怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒發做到色香味俱全？配料多少？擺在哪？怎么擺能引起顧客購買欲望？??這些都是技術活。生鮮技工通常是跨行業競爭的，超市、西餅店、五星級酒店都需要這類工種。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我們為這批人群規劃了一個專業發展的通道，初、中、高級技工，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動，并配以相應的薪酬水平。這樣，不同專業的員工都能在企業中看到自己未來的上升空間，覺得有動力在企業中做下去，留下來。

　　職業生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險。A、B兩家公司都是大型的金融企業，兩家公司原來的組織架構和網點設置都是高度重疊的，整合后勢必面臨著管理職位變少、核心骨干員工可能流失的風險。通過采用職業生涯地圖的理念設計整合后，新公司的職級架構更為合理，推行人才分類、寬幅發展的理念。首先，建立了管理序列和專業序列兩大職業發展通道，新體系下資深專業人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇，這樣使受到組織架構合并影響的管理人員通過走專業通道，也可以實現自我價值的提升。其次，根據新公司的業務發展要求和文化導向，拓展了專業序列涵蓋的人員范圍和個人發展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業類人員，如產品設計、風險管理等，單獨設置管理體系，重點發展，另一方面也為其他一般員工建立適度的發展通道，拓寬了全體員工的職業發展空間。最后，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，并通過管理層和員工層的宣導，最大程度地將職業生涯發展的核心理念灌輸給員工，降低了合并對員工隊伍穩定性帶來的負面影響。

員工職業規劃9

　　我們為什么要進行職業規劃？職業規劃對我們到底有多重要？

　　我們會經常聽到這樣的話：“我學的是計算機專業，希望能從事平面設計一類的工作。但很多時候，我又總舉棋不定，總覺得再多看幾家，會有更好的選擇。”“我花了九牛二虎之力終于應聘成功了，可試用了幾個月后發現，每天做的工作我實在打不起興趣。”“學了幾個的工商管理專業，感覺自己好象是什么都能做，又像是什么都不能做。真不知道該往哪個方向發展啊！”如此種種，其實都是典型的缺乏職業規劃的表現。從描述中我們也很容易看出他們的困惑對個人發展的影響。所以我們需要做職業規劃，具體來說，可以從個人及企業兩個角度來理解。

　　從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助我們樹立明確的職業定位、職業目標與職業通道設定，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客觀條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。

　　從企業的角度來說，職業生涯規劃是滿足人才需求，留住人才之手段。可以最大限度地調動企業員工的工作積極性，充分發揮其才華與潛能。

　　既然職業生涯規劃對我們這么重要，那我們該如何進行職業規劃呢？在操作中又會遇到哪些問題？如何應對？這些，職業規劃專家都將會給你做出清晰的解答。

　　職業生涯設計與開發的十點建議（相對于個人出發點來說，這個是錦上添花的效果）

　　1．無論你現在或將來從事的職業是什么，對職業要負責這一點切切不可忘記。你一定要對自己的職業認真敬業，勇承重擔，兢兢業業，恪守職德。

　　2．切記和諧融洽的人際關系非常重要。實際證明與同事間人事關系融洽將使工作效率倍增。

　　3．要優化你的交際技能。優良的交際技能可為你謀職就業提高成功機率。如美國硅谷科園區的許多高技術公司在聘人時不僅考察技術，同時還考察受聘者的交際技能，成功受聘者的做法是在聽對方說話時認真努力去理解對方話語的含義，此后再解釋自己的有關見解。

　　4．要善于發現變化并適應變化。不管周圍環境及你人生某一階段出現何樣變化，你都應該善于發現其中的各種機遇并駕馭這些機遇。例如，在互聯網上經營商務，這是一種時代變化，同時對你也可能是一種機遇，不管你從不從事網絡商務，面對此時代新生事物你都應該認同它是當今世界上最有功效的事物且具有變化的未來趨勢，不管這種變化是好是壞，你都要認真審視認真預測，因為你目前或將來從事的職業可能與此密切相關，各種機遇可能包含在其中。

　　5．要靈活。未來時代的工作者們可能必須要經常轉換職業角色，這就是說你要善于靈活地從一個角色迅速轉換到另一個角色，方能適應時代環境的變化。

　　6．要善于學用新技術。或許你想當一名作家，但在當今時代作家欲獲成功也必須不斷學習并掌握新技術技能才行，比如作家必須同時成為一名計算機文字處理員、打字員、網上發行員才能獲得成功。

　　7．要舍得花錢花時間學習各種指南性知識簡介。目前各大學、社會研究機構、其分組織開辦了各式各樣的實用性半日、一日或二日即可學完的知識簡介科目，這類指南性知識簡介科目的試學可能預探新領域“水深度”的最簡便易行之方法。

　　8．摒棄各種錯誤觀念。當你考慮某新職業或新產業時，觀念一定要更新，以防被錯誤思維誤導。例如，現今考慮醫療保健行業時，應清醒認識到它已走向了市場化、價值化，這與五年前醫療保健已截然兩樣。

　　9．選擇就業單位時事前應多做摸底研究。當你欲加盟一家公司前，多下點力氣去研究這家公司的“風格”和“行為”堪稱十分必要和重要，你不妨事先多去幾次這家的門廳接待處同有關招待人員周旋，目的是側面了解該公司的規范、行為、準則等事項；你也可到鄰近該公司的飯店向飯店服務人員側面了解一些有關該公司職員們的情況(如，這些職員屬哪種性格、類型的人)。

　　10．要不斷開拓進取、不斷開發新技能。一個復合的社會將不僅需求專業化知識，同時還需求通用專業化知識，同時還需求通用化及靈活式技能。

員工職業規劃10

　　人生的第一個五規劃我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實還可以進步的更大一些，為了更快的進步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個五年計劃。此文由此誕生。

　　一、我的職業規劃五年說長不長說短不短的一段時間，大學同學拉來差距的關建性五年，事業夯實基礎及上升期邁出第一步的五年。我的第一個五年也許不會很富有，但是我一定是很充實的。五年的時間我應該具備一個職業經理人應該具有的一切了，所差的也許僅僅是那一個蘇經理的頭銜，但我會向著這個目標大步前進的。第一個五年的后兩年我的思想和見解肯定會更加的深邃和獨到，我可能不僅僅滿足于職業經理人的身份，也許我會向蘇總的身份挑戰，我的這個職業規劃在一些性格現在趨向于穩重的人眼睛也許就是少不更事的吹吹牛，但這是我第一個充滿機遇和挑戰的五年，我就有這份魄力和勇氣，人不輕狂枉少年，因為這是我的第一個五年規劃。寫這部分時正想起《春天里》好聽！

　　二、我的愛情說這個話題真的沒有什么準備，感覺好遙遠的，戀愛就是兩個人互相的付責任，但是我還沒有準備好結婚，所以感覺好遙遠的。但是我也希望我的天使早點到來讓我更加有動力來超額完成我的五年規劃目標。

　　三、我的生活這五年我的生活里肯定有很多個第一次，第一次買車，第一次買房，第一次升職，第一次工作，等等，但是蘇聰一定要記住，不要玩生活，因為你在玩生活時其實也是在玩你自己。期待我的第一個第一次快點到來。

　　四、我的朋友圈我的朋友，必須要單獨列出來，因為我愛你們，沒有你們就沒我的快樂生活和工作，隨著朋友圈的擴大，必然會有一些老朋友會聯系少一點，但是我想告訴你們，我沒有忘記你們，我們是永遠的好朋友，祝福我山東的朋友、黑龍江的朋友、陜西的朋友，有你們的陪伴才有我快樂健康的二十幾年的生活。更要謝謝我的家人，沒有他們就沒有我二十幾年的快樂無憂的學生時代。更要謝謝我自己，如果你不堅強，奮進，你就不會有現在的朋友和幸福生活，謝謝我自己。后記：年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發現還行，希望20xx更給力。為進入兩千年的第二個十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會變很多很多。謝謝！

員工職業規劃11

　　超過一半的被調查者認為，其企業領導者在為員工規劃職業發展方面做得不好。日前，人力資源服務機構Kelly Services發布了《Kelly Services全球雇員指數調研》，結果顯示，中國員工對其企業領導者的表現評分為6.4分（10分制）。

　　調查顯示，僅30%的受調對象認為其企業領導者在為員工謀劃職業發展的道路上值得肯定，57%的受調對象稱其企業領導者在這方面準備并不充分，13%的受調者則表示對此不確定，持保留意見。

　　對此，向陽生涯管理咨詢集團首席職業規劃師、中國職業規劃師（CCDM）認證培訓導師洪向陽認為，企業應該建立和員工對話的機制，了解員工的發展需求，引導其與企業一起成長；完善優化企業人才發展通道，讓員工看到自己可能的職業前景。為此，企業必須配備專門的員工職業發展導師，可在企業內部培訓，也可外聘專家。

　　同時，洪向陽還建議，“無論是大學生還是職場人，都必須明白職業規劃終歸是你自己的事，如果學校或企業沒有合適的機制來幫助你做好職業規劃，你自己就必須盡早行動起來，尋找專業力量來做好職業規劃。”

　　招聘高級職業顧問把冉則表示，長期以來，在員工的離職原因中“與直接領導的關系”這一元素一直高居不下。因此，企業領導人、管理層的領導力直接關系到企業人才的穩定與發展。

員工職業規劃12

　　優秀的經理人還意識到更為重要的一點：出色的自我管理者總是那些對自身的未來有著清晰認識的人，他們對個人的職業生涯發展有著明確的計劃。正因如此，他們才能夠理解自身正在從事的工作的價值和意義。于是，他們在培訓的內容中又增加了一部分：指導員工們設計職業規劃。

　　當然，也有一些經理人提出反面意見：“幫員工們設計好職業生涯，不就意味著鼓勵員工跳槽和離職嗎？”對于這一觀點，我們不敢茍同。如果員工們從事的不是他們所喜歡的工作，那么擺在他們面前的只有兩個結果：得過且過與選擇離開。如果你的員工不適合他目前的工作，我們的建議是你還不如鼓勵他跳槽和離職。

　　職業生涯設計是一個大課題，在這里，我們只能提供一個簡單的步驟，這一步驟或許不能夠幫助你設計好職業生涯，但至少可以讓你認識它。如果你是經理人，你還可以通過這一簡單的方式使員工們認識職業生涯設計的重要性：

　　第一步：審視自我。

　　設計職業生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易將這一步搞得過于復雜。我們建議每一個人都將之簡單化：審視自我時只需要考慮兩個問題，一是我所喜歡的，二是我所擅長的。如果你喜歡的與你所擅長的有一致的地方，那太好了，你有可能獲得一個讓你充滿激情的工作。

　　第二步：審視社會需求。

　　知道了你所喜歡的和你擅長的，并且找到了二者的結合點，你還需要對社會需求進行審視。如果社會不需要你所喜歡和擅長的那一點，那么，你將不得不考慮改換其他工作。例如我有個朋友，曾經非常喜歡寫詩，但是他發現詩歌不能改變這個社會，而且互聯網的興起讓他認識到優秀的詩人很多。（這個社會并不缺少一位好詩人）但是，由于他喜歡寫，于是他選擇了做一名管理學者，通過創造一些新的管理思想和理念去促進這個社會的發展。

　　第三步：確定你的目標。

　　前兩步結束之后，你已經知道你應該做什么了，那么，你希望自己在這一領域達到什么樣的位置呢？這是你要思考的關鍵性問題。中國有一句古話：“求其上，得其中；求其中，得其下。”你的目標決定著你將來的成就。

　　第四步：制訂行動方案。

　　有了目標，你需要做的就是采取行動，要將目標分解成一個個看得見、摸得著的階段性目標，然后根據階段性目標設計行動方案。這一階段需要牢記的真理是：行動、行動、再行動！只有行動，才有成功。

　　第五步：不斷總結、反思，再確定下一步的行動方案。

　　人生是一個過程，這個過程中會有成功，也會有失敗，但是我們應該記住，無論是成功還是失敗，都只不過是一個短暫的過程，生命的終點召喚我們繼續前進。所以，當你總結和反思完之后，唯一應該去做的依然是：行動，永不休止的行動。

員工職業規劃13

　　一、確認職業生涯規劃

　　當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃書應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身職業特質決定的(職業方向定位測評，幫你了解自身特質)。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身特質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生職業生涯規劃范文中起決定作用的員工自身的愛好和特長，是他們正確的職業方向，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長，還沒有明確自己的職業方向。

　　在員工發現了自己的愛好以及特長，明確了職業方向后，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身特質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。

　　職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到更加完善而趨于精細，職業生涯目標也就由此可能發生轉移和變化。

　　二、企業在員工職業生涯規劃中的主動地位

　　企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。

　　企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業生涯發展方向，其中：員工的方向是領班;領班的方向是主管;主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。

　　在發現和確定員工特質方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長。

　　三、員工職業發展培訓與任職發展方向培訓

　　我們已充分認識到，企業培訓的第一目的是為企業經營發展需要而實施的，所以，企業不會孤立地為員工的職業發展需要舉辦培訓。企業為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業中任職發展方向培訓，簡稱任職發展培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業就在客觀上起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。

　　要想實施好員工的任職發展方向培訓，前提就是建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業內不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。但小型企業不宜搞得太細，只要選擇出在滿足企業文化和崗位任職要求較為重要的項目來，進行考評、比較、培訓即可。

　　如何使員工職業生涯規劃的實施過程為企業服務，要從根本上認識員工的職業生涯的內在實質以及關鍵要素，由此在企業中找出符合員工職業生涯關鍵要素需求的工作條件和工作環境，使企業發展需求與員工職業生涯實施過程相吻合，才能使企業和員工達到共同發展。

　　電信員工職業生涯規

　　一、職業生涯規劃的必要性

　　綜觀近幾年電信運營商的發展，業內人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業生涯規劃，那么原中國電信就不會流失那么多優秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業的“黃埔軍校”，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說明電信業的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發展空間。

　　電信行業不同于其他行業的一點是：行業內的企業就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。

　　吸引和保留優秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業生涯規劃。職業生涯規劃是指一個人對自己的職業目標、職業發展道路和將要進行的準備工作進行設計的過程。員工在主管人員和企業的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發展取向等主觀方面以及個體所處的社會環境和組織環境等客觀方面進行全面系統的分析，選擇適合個人特點的職業和具體的工作崗位。經過職業生涯規劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業對人才的吸引力，減少優秀員工的流失。

　　制定職業生涯規劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業必須在員工的職業生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個人、主管人員和企業三方在職業生涯規劃中的角色定位非常重要。

　　二、職業生涯規劃中的角色定位

　　職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調動員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。在一套有效的職業生涯規劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。

　　1.員工

　　職業生涯規劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規劃和設計。因此，沒有本人參與其中的職業生涯設計是不可想象的。

　　那么，電信運營商在開展員工職業生涯規劃的過程中，應該讓員工承擔哪些責任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

　　應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業生涯階段和開發需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。

　　應該展現出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發展的可能。而反過來，職業生涯規劃也有助于員工提高自己的績效。

　　應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。

　　應該確定自己未來的職業發展方向。未來的職業發展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

　　應主動了解公司內部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內相關的教育培訓信息。

　　應該跟管理者開展有關職業生涯設計的.面談。

　　與來自公司內外不同的群體進行接觸，例如一些專業協會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。

　　2.管理者

　　管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業發展的建議。

　　在職業生涯的不同階段，電信運營商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

　　教練，是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題后，管理者應與員工進行細致的面談，傾聽員工的認識、見解;然后根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

　　評估者，是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

　　顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇，協助員工設定自己的職業生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

　　推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源，比如公司的培訓、業務研討會等;還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提升機會。

　　3.公司

　　開展員工職業生涯規劃，電信運營商是策劃者和監督者，除了做好咨詢幫助和信息支持等以外，還應從組織和制度上給予保證。

　　(1)要設立相應的部門完成相關的職能和工作。這是實施員工職業生涯規劃的基礎。一般來講，有兩種組織模式。

　　一、是設立專門的機構，承擔員工職業生涯規劃的系統設計工作。比如，AT&T在1987年成立了公司員工職業生涯系統部，由15人組成，專門負責員工職業生涯開發工作，組織員工職業生涯開發顧問委員會(由來自各業務單位的中層人力資源管理人員組成)完成員工職業生涯規劃的各項具體工作，并且向各級員工提供職業生涯規劃相應的咨詢。

　　(2)電信運營商的員工職業生涯規劃，不是面臨競爭的權宜之計，而是應該長期推行的工作之一，因此需要建立完善的制度體系以保證員工職業生涯規劃工作的效率和效果。主要包括基礎制度和監管制度。

　　基礎制度保證我國電信商實現員工職業生涯規劃中策劃者的角色，是進行職業生涯規劃工作的基礎。基礎制度主要有以下幾個方面。

　　a職業信息系統和數據庫制度：建立及時提供企業內部空缺職位的信息系統及企業內部各職位的任職資格要求數據庫。例如AT&T向員工提供個人職業生涯參考指南，使所有員工都清楚各個業務單位的工作內容，并提供兩份咨詢性表格，一份是按業務領域分類的業務單位清單，另一份是按技能分類的業務領域。

　　b員工自我測評系統和數據庫制度：構建完善的測評系統，提供多種測評工具，并針對每個員工的測評結果建立個人檔案，記錄每個員工的成長過程和職業發展階段。

　　c規范科學的職業發展培訓體系制度：建立對主管人員、員工以及人力資源人員和內部培訓人員的多方位培訓體系。例如，AT&T不僅對各級主管和員工，制定了開展職業生涯開發討論活動的指導原則;還對培訓教員舉辦培訓，輔導各業務單位的人力資源負責人掌握員工職業生涯開發系統及其各項工具，使他們可以對本部門的人力資源代表進行培訓。

　　d多重職業發展路線以及崗位輪換制度：明確員工職業發展的多種路徑，保證員工有多種選擇，并且保證企業內部的員工崗位輪換，使員工享受自由選擇職業發展的樂趣，提高員工的滿意度和忠誠度。

　　e職業生涯設計程序制度：根據企業實際，確定職業生涯規劃的具體執行程序。一般來講包括員工的自我評估、實際檢驗、目標設置、確定職業生涯路線、制訂行動計劃、評估與反饋和行動計劃等步驟。很多企業都將這些程序與員工的績效管理工作程序結合在一起，實現職業生涯開發與績效改進之間的互動發展。當然這種程序制度必須是根據企業經營的實際需要來設定。

　　員工職業生涯規劃的監管制度，主要是對各部門、各級管理人員以及員工在職業生涯規劃過程中分配的權利、承擔的責任和義務進行相應的管理和監督。主要體現為將基礎制度落實到各個部門和各級管理人員，明確企業、主管人員和員工三個層面的責任、權利和義務，有序開展員工職業生涯規劃工作，并且監督該項工作的進展和執行情況。

　　三、設計多重職業生涯發展路線

　　在員工開展職業生涯規劃的過程中，設計多重職業生涯發展路線尤其重要。傳統上的職業生涯路線往往是單線條的。例如技術人員的職業生涯路線往往是：助理工程師-工程師-中級工程師-高級工程師-總工程師，而管理人員的職業生涯路線往往是：助理-主辦-主管-項目經理-部門副經理-部門經理-總經理助理-副總經理-總經理。顯而易見，技術人員的發展機會要相對少一些。對于專業人員占主導地位的電信運營商來說，讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業生涯路線會使得專業人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業生涯路線。

　　多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工自行決定其職業發展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術人員有機會進入三種不同的職業生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發展路徑的薪酬水平接近，發展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發展道路。

　　一般來講，電信運營商在設計針對技術人員的多重職業生涯發展路線要堅持以下兩點。

　　保證技術人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業生涯發展路線設計時首要關注的一點。當然，技術人員和管理人員工作的性質、內容不同，基本工資可以不同，技術人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收入。

　　要為技術人員提供選擇其職業生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑，還指的是電信運營商應該為其提供有關的測評手段等職業生涯規劃資源。通過測評信息，技術人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。

　　針對技術人員設計的多重職業生涯路徑并不就意味著所有的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設計中重點考慮對他們的報酬激勵。對于這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

　　銀行員工職業生涯規劃：

　　金融行業是21世紀的熱門行業，順應社會的發展，做社會的有用人才，我選擇了自己所喜歡的金融專業。并且在畢業后我一直為自己的理想而努力奮斗著。為此，我做出了以下金融專業大學生職業生涯規劃范文，我會朝著我所規劃的目標進行。

　　一、金融專業畢業生就業去向

　　從近幾年就業情況來看，金融學專業畢業通常有這樣幾種將趨向：

　　1、商業銀行，包括四大行和股份制商行、城市商業銀行、外資銀行駐國內分支機構。

　　2、證券公司，含基金管理公司;上交所、深交所、期交所。

　　3、信托投資公司、金融投資控股公司、投資咨詢顧問公司、大型企業財務公司。

　　4、金融控股集團、四大資產管理公司、金融租賃、擔保公司。

　　5、保險公司、保險經紀公司。

　　6、中央(人民)銀行、銀行業監督管理委員會、證券業監督管理委員會、保險業監督管理委員會，這是金融業監督管理機構。

　　7、國家開發銀行、中國農業發展銀行等政策性銀行。

　　8、社保基金管理中心或社保局，通常為保險方向。

　　9、國家公務員序列的政府行政機構如財政、審計、海關部門等;高等院校金融財政專業教師;研究機構研咳嗽

　　10、上市(欲上市)股份公司證券部、財務部、證券事務代表、董事會秘書處等

　　二、金融業相關的熱點崗位

　　1、銀行客戶經理

　　崗位要求：有金融專業背景、市場營銷經驗，具較強市場分析和市場開拓能力，應變力與親和力強，精通外語員工個人職業規劃員工個人職業規劃。

　　入行門檻：本科學歷證書、英語等級證書，如有“金融專業英語證書”(FECT)更好。

　　薪酬水平：彈性較大，和攬存業績緊密掛鉤，少則和普通銀行員工持平，多則月入數萬元。

　　職業前景：外資銀行虎視眈眈，保險、證券、信托等金融機構也分走了居民手中的一部分貨幣，中資銀行如何開發并穩定儲戶便顯得十分關鍵。在此情況下，客戶經理的重要性逐漸顯露出來，不少國有商業銀行動輒便招聘50、上百個人。如果做得好，可享受行長待遇，工資系數與行長相同

　　2、銀行國際業務員

　　崗位要求：熟悉國家金融、外匯管理政策和制度，了解銀行業務及其職能，掌握銀行國際業務和信貸業務的管理規定、相關國際規則和操作流程，熟悉國際結算系統。清正廉潔，能保守秘密。

　　入行門檻：本科學歷，英語六級以上。

　　薪酬水平：年薪6—10萬元。

　　職業前景：各大銀行的國際業務發展迅速，對此類人才的需求隨之加大。具有國際業務和海外相關工作經驗，又熟悉中國市場的“海歸”國際業務員，年薪最高可達25萬元。

　　3、銀行風險管理主管

　　崗位要求：較強的邏輯能力和數據分析能力，熟悉授信政策，有5年以上證券、保險、信托等從業經驗。

　　入行門檻：本科以上學歷，英語六級以上

　　薪酬水平：年薪10萬元左右

　　職業前景：風險管理是銀行經營管理的核心，是建立在豐富的業務數據、科學的管理模型之上的風險控制。我國商業銀行正處在由風險控制向風險管理轉變的階段，需要以有競爭力的薪酬，吸引這方面人才。

　　4、證券分析師

　　崗位要求：熟悉證券行業，有扎實的證券理論知識和豐富實踐經驗，有較高的經濟理論素養和研究水平，能進行行業研究。

　　入行門檻：本科學歷、證券從業人員資格證書。

　　薪酬水平：年薪10—50萬元。

　　職業前景：全國7000萬股民這一龐大的投資群體，為證券分析師的發展提供了堅實的基礎。他們既可指導個人客戶進行證券投資，還可去報刊、電視、廣播等媒體擔任評論員或特約撰稿人。隨著證券品種的增多，證券分析師的用武之地會更大，收入也會逐漸增長。

　　酒店員工職業生涯規劃

　　一、酒店員工職業生涯的含義

　　酒店員工職業生涯包括兩個方面：

　　二、從藍領、白領到金領是酒店員工人生發展的三次重大飛躍

　　三、智商、情商、財商和心商這四商具備是走向金領之路、財務自由之路的必要條件

　　智商：即是一個人最起碼要具備的符合酒店要求的職業技術技能。我歸納起來叫做5張牌。

　　第四張牌：開車的牌。你會開車嗎?有車牌嗎?你會熟練的開車嗎?你熟悉深圳乃至珠江三角洲的道路網絡嗎?

　　情商：歸納起來可以說是你的人際關系(或叫人脈)、穩定的心理素質、堅強的意志力等。

　　其次，穩定的心理素質和堅強的意志力。你有沒有相當的忍耐力?你具備這樣一種勝不驕，敗不餒，堅忍不拔、鍥而不舍精神嗎?你愿不愿意去嘗試你從來都沒有做過的事情?你害怕失敗嗎?你可以沒有失敗，但你也沒有成功。只有當你有了失敗的經驗教訓之后，你才會有成功的可能

　　財商：指的是財務管理和投資理財的能力。

　　企業員工職業生涯規劃

　　人生的第一個五規劃

　　我正式踏入職場半年有余，收獲良多，但年終一總結，其實還可以進步的更大一些，為了更快的進步，遂思考幾宿，效仿中國，給自己規劃一個五年計劃。此文由此誕生。

　　一、我的職業規劃

　　二、我的愛情

　　三、我的生活

　　四、我的朋友圈

　　后記：年終了，自己抽出兩點小時反思一下自己的20xx年給不給力，發現還行，希望20xx更給力。為進入兩千年的第二個十年奮斗。五年規劃，十年目標奮斗。到20xx年會變很多很多。謝謝

員工職業規劃14

　　一、管理層不重視，不愿意開展!

　　職業規劃方案實施的最大障礙，就是得不到管理層的重視，管理層不愿意開展，使方案“難產”。管理層為什么不愿意開展?就我們單位來看，主要是管理層太忙，特別是一把手太忙，他全部心思放在發展上呢!方案都沒時間細看呢!我們的對策是：

　　1、隔三差五地把方案打印給他，提醒他抽時間看看!

　　2、利用每年兩次職代會提案的機會，從代表中收集這方面的提案，讓領導批轉我們，我們把方案完善后再上報。

　　3、召開大學生和技術人員座談會，每次會上他們都會提出實行職業生涯規劃的迫切需求，用一線技術人員的力量向上面施壓!

　　4、在管理層“拖”的過程中，先易后難，分步實施，最后瓜熟蒂落，水到渠成!我們就是先崗位分析、完善崗位說明書、建立素質模型，然后就實職的后備人才進行培訓、入庫、從后備人才庫里選拔目標崗位人員……就這么慢慢地把“生米”逐步煮成“熟飯”!如果有其它原因，就要通過不斷地溝通，了解管理層真實想法，然后采取有效措施化解之!

　　二、管理層擔心員工職業規劃目標不能兌現，而猶豫不決!

　　職業生涯規劃方案策劃與制訂過程中，管理層最大的擔心是員工的中高層職業目標不能兌現，怕員工議論，而猶豫不決!解決起來，其實也容易!

　　1、高層的職業目標先不設計，到中層副職就可以了!重點是從普通員工到中層副職的那個臨界崗位。

　　2、以新入職不久的大學生作為試點，一邊摸索開展一邊積累信心!因為大學生剛入職不久，要混到中高層崗位，還有不短時間呢!以他們為試點開展，可以有較長的時間緩沖來總結、完善和樹立開展這項工作的信心。

　　3、說服管理層要舍得投入，中層實職不好兌現的時候，先讓他享受與中層同等的“虛職”的待遇!

　　三、員工不信任，不愿意參加職業規劃!

　　國有企業，潛規劃太多，有時管理上的新東西出來，阻力都會大，員工不太相信會得到很好的貫徹!因而參與熱情不高，或者干脆不愿意參加!對此，我們的方法是：

　　1、先動員愿意參加的人參與!

　　2、盡快幫助先參與的人早點達成初步的生涯規劃目標。

　　3、大力宣傳，用事實讓懷疑的人相信這是玩真格的，不是走過場，吸引更多人參與。

　　四、職業規劃程序不被尊重，執行走樣!

　　最重要的程序，就是從后備人才庫中選拔人!有時候，有些領導出于私心，見后備人才庫中沒有自己心儀的人，就想從庫外另選，挫傷了先行入庫的人的積極性!對此，必須通過溝通，必要時請高層出面，最終實現近程序和制度規定的程序進行，維護了制度的嚴肅性!