激勵(lì)員工士氣的演講稿
演講稿具有邏輯嚴(yán)密，態(tài)度明確，觀點(diǎn)鮮明的特點(diǎn)。在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中，演講稿使用的情況越來(lái)越多，那么你有了解過(guò)演講稿嗎？下面是小編為大家整理的激勵(lì)員工士氣的演講稿，僅供參考，歡迎大家閱讀。
激勵(lì)員工士氣的演講稿1
畢業(yè)一年半，工作了的同學(xué)沒(méi)有換工作的極少，大多數(shù)已經(jīng)換了好幾份。而沒(méi)換的那位同學(xué)，在前兩天看到我裸辭時(shí)，就忍不住開(kāi)始向我訴苦。
這一年半來(lái)，無(wú)止盡的加班、冷漠的同事和領(lǐng)導(dǎo)，把她折磨得都快抑郁了。有一段時(shí)間，她因?yàn)閴毫μ蠖Q，感覺(jué)有股力量壓在胸口，無(wú)法痛快地呼吸，甚至吃飯都感覺(jué)壓得吃不下去。
她想要辭職，但是一方面家里不同意，另一方面自己也沒(méi)考慮好接下來(lái)做什么，或者說(shuō)沒(méi)有好的下家，她還是選擇繼續(xù)忍受這份沒(méi)有快樂(lè)可言的工作。之前那個(gè)樂(lè)觀活潑的姑娘完全不見(jiàn)，取而代之的是這個(gè)痛苦壓抑的“患者”，讓人心疼。
另一個(gè)姑娘是全國(guó)20強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)，第一份工作是在某銀行做客服，她干得很開(kāi)心，但是工資很低，完全養(yǎng)活不了自己，父母也一直想要她離家近些。最終，她無(wú)奈地回家考試進(jìn)入了事業(yè)單位，一個(gè)很不錯(cuò)的單位。
但是，昨天吃飯時(shí)，這位姑娘卻因?yàn)楣ぷ骱透改赋沉似饋?lái)，當(dāng)時(shí)我也在場(chǎng)。她說(shuō)，這份工作太壓抑，干著不開(kāi)心，原因很簡(jiǎn)單：首先，她覺(jué)得自己沒(méi)有晉升機(jī)會(huì);其次，在單位一天都不敢大聲說(shuō)話，長(zhǎng)時(shí)間處于壓抑的狀態(tài)，感覺(jué)自己再這么下去可能要爆發(fā);還有，因?yàn)閯側(cè)ス�，不知道分�?nèi)分外，做得多，犯錯(cuò)也多，上司總是來(lái)挑刺，郁悶便可想而知。
我建議第一個(gè)姑娘辭職，因?yàn)槲液ε滤^續(xù)下去整個(gè)人真的抑郁了。一年半的工作，將一個(gè)原本快樂(lè)的小姑娘變成了悶悶不樂(lè)的抑郁癥患者，這樣的工作堅(jiān)決不能做!不需要太擔(dān)心找不到更好的，你忘了任何事情在做出選擇的時(shí)候都有兩種可能，為什么接下來(lái)就一定會(huì)很差呢?令你不開(kāi)心的，正是一種軟暴力，它的威力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于皮肉之痛。生命那么長(zhǎng)，你要繼續(xù)走下去，就要選擇一條自己喜歡的路，前怕狼后怕虎的人生注定不會(huì)有太大的驚喜。
而第二個(gè)姑娘，可能更多的是自己的問(wèn)題，單位氣氛雖差，但是也不至此。才工作了半年，怎么就好亂下結(jié)論說(shuō)自己沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)呢?關(guān)于工作多，相信大多數(shù)新人都受過(guò)這樣的“委屈”，我剛參加工作時(shí)，不也是端茶倒水、打印復(fù)印，干一些完全不用帶著腦袋的活?
人生總有那么一段時(shí)光，你要忍受一些不能接受的事，去做你不喜歡的事，而結(jié)果往往卻有意外的驚喜。太急功近利，可能在哪兒都不會(huì)有好收獲，立竿見(jiàn)影的結(jié)果是要你的桿上升到一定高度才能出現(xiàn)的，而你現(xiàn)在還在水平面就想要見(jiàn)到影子，著急了些。
你不用擔(dān)心上司看不到你的業(yè)績(jī)，哪怕是端茶倒水，時(shí)間久了總會(huì)注意到你。任何的事情，都有一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程你不必心急，只做好眼下的事，你的能力會(huì)在不知不覺(jué)中突顯。相信我，是金子總會(huì)發(fā)光，你還沒(méi)發(fā)光，是因?yàn)槟愕募兌炔粔?懷才不會(huì)不遇，而是你懷才太少，時(shí)間太短。
一輩子很長(zhǎng)，我們還不是要一直走下去?人生總要經(jīng)歷好的壞的，經(jīng)歷開(kāi)心與痛苦，總會(huì)有那么一段時(shí)間過(guò)得痛苦隱忍，也總有那么些時(shí)光讓你快樂(lè)得忘乎所以。所以，不管怎么樣，我們還是要走下去，學(xué)著去理解、去包容那些痛苦，學(xué)著自我調(diào)節(jié)，學(xué)著理解身邊的人，偶爾也能站在對(duì)方的角度上看問(wèn)題。
楊降先生說(shuō)，“我們?cè)绱丝释\(yùn)的波瀾，到最后才發(fā)現(xiàn)，人生最曼妙的風(fēng)景，竟是內(nèi)心的淡定與從容……我們?cè)绱似谂瓮饨绲恼J(rèn)可，到最后才知道，世界是自己的，與他人毫無(wú)關(guān)系�！边@句話送給開(kāi)心與不開(kāi)心的我們，學(xué)會(huì)去平和地跟周?chē)娜讼嗵帲矊W(xué)會(huì)真正地愛(ài)自己。
在應(yīng)該磨刀的時(shí)候不要著急去砍柴，這會(huì)傷了刀、傷了手;在應(yīng)該努力的道路上，就不要急著看到結(jié)果。時(shí)間還漫長(zhǎng)，你要用心，理智地去尋找一條適合自己的路，可能開(kāi)始這條路會(huì)充滿艱辛，但最美的花總是開(kāi)在最?lèi)毫拥沫h(huán)境中。
請(qǐng)相信，淡定平和的內(nèi)心與奮斗不息的精神，一定會(huì)讓你燦爛綻放!
激勵(lì)員工士氣的演講稿2
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位工友：
談到激勵(lì)，利用物質(zhì)和金錢(qián)作為獎(jiǎng)勵(lì)是公司常用的激勵(lì)手段之一，這是毫無(wú)疑問(wèn)地是必須的，但卻不是長(zhǎng)期有效的，原因是公司不可能無(wú)限制地加大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)成本;再者是人的需求欲望是無(wú)止境的，隨著時(shí)間和環(huán)境的變遷，當(dāng)舊的需求被滿足或不完全被滿足的時(shí)候，新的需求就會(huì)出現(xiàn)了。正如美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛關(guān)于《人的需求層次論》所論述的那樣，當(dāng)人對(duì)生理、安全和歸屬需要得到滿足之后，尊重的需要就會(huì)產(chǎn)生并支配著人的生活。顯然，如果公司能基本提供相當(dāng)甚至高于社會(huì)平均報(bào)酬水平的同時(shí)，也能不斷滿足員工的對(duì)尊重的需要，這種精神上的激勵(lì)甚至比物質(zhì)上的激勵(lì)更來(lái)得持久，有效。
“尊重”這個(gè)詞多數(shù)是在論述道德范疇的問(wèn)題是被提及，在討論管理問(wèn)題的時(shí)候，就比較鮮見(jiàn)了，更不要說(shuō)上升到一個(gè)重要的位置。所謂尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱(chēng)為自尊和尊人把。什么是自尊呢?自尊就是自我尊重，表現(xiàn)為人對(duì)自我行為的價(jià)值和能力被他人及社會(huì)承認(rèn)或認(rèn)可的主觀要求，是個(gè)人對(duì)自我價(jià)值和尊嚴(yán)的追求。自尊既包括對(duì)獲得信心、能力、本領(lǐng)、成就、獨(dú)立和自由等等的愿望，也包括來(lái)自他人的敬重，例如威望、承認(rèn)、接受、關(guān)心、名譽(yù)地位和賞識(shí)等等。尊人，是指尊重他人、社會(huì)和自然。這里體現(xiàn)出尊重的二重性，即人不能獨(dú)立于社會(huì)而存在，因而確定了個(gè)人與社會(huì)的統(tǒng)一性，也就是體現(xiàn)了自尊和尊人的互動(dòng)性。人要想得到尊重、得到發(fā)展，就必須不斷的調(diào)整自己和社會(huì)的關(guān)系，例如社會(huì)認(rèn)識(shí)關(guān)系、社會(huì)實(shí)踐關(guān)系，而其本質(zhì)就是價(jià)值關(guān)系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重的。
人本化管理中，要滿足員工的對(duì)尊重的需要，就是使員工所從事的工作能反映其個(gè)人價(jià)值，滿足其“天生我才必有用”的觀念，從而得到同事和上司的贊賞，甚至于社會(huì)的認(rèn)同，那就是令其享受這種精神上的滿足而達(dá)到激勵(lì)的目的。這可是善用資源，提高收益，減低成本的激勵(lì)法寶。
在管理實(shí)踐中，我們?nèi)绾芜\(yùn)用“滿足員工對(duì)尊重的需要”的激勵(lì)手段，去提升員工的主觀能動(dòng)性呢?首先，公司必須要有“尊重”的氛圍，也就是要建立一種尊重每一個(gè)員工的存在價(jià)值的企業(yè)文化。企業(yè)文化是公司領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人特質(zhì)的一種反映，即需要公司所有者或其所托者要有較高的道德修養(yǎng)使然。使這種文化糅合到管理實(shí)踐的行為中去。
公司發(fā)展，人才是不可或缺的資源。東漢時(shí)期，劉邦被困巴蜀之時(shí)，筑臺(tái)拜將，極大地滿足了韓信的自尊心，終于在韓信的`輔助下，殺出蜀中，取得天下。公司招賢納士好比劉邦拜將，尊重才是取得圣賢歸的良方，在公司的招聘行為中，一個(gè)好的招聘環(huán)境，認(rèn)真而專(zhuān)業(yè)的考核程序，平等而友善的交流，沒(méi)有歧視，沒(méi)有質(zhì)問(wèn)，給慕名而來(lái)的求職者充分的禮遇和尊重，這一切會(huì)影響著人才對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，左右著他們的選擇�；蛘吖静豢赡茕浻盟械膽�(yīng)聘者，但公司禮賢下士的美名卻會(huì)隨求職者流傳業(yè)界，這不失為公司形象建立的重要舉措。人本管理，就是要從招聘開(kāi)始的了。
如果領(lǐng)導(dǎo)了解員工的才能，人盡其才地進(jìn)行任命，那才是對(duì)員工能力和價(jià)值的承認(rèn)，也是對(duì)員工的莫大的尊重。而員工的涌泉以報(bào)，不就是領(lǐng)導(dǎo)所期待的嗎?三國(guó)時(shí)期，諸葛孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，死而后已，正是報(bào)劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。這正說(shuō)明了尊重的二重性和互動(dòng)性。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工價(jià)值體現(xiàn)需求的尊重，同時(shí)員工也尊重公司使命，為公司貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。
領(lǐng)導(dǎo)或公司主管已經(jīng)擁有了企業(yè)事實(shí)的權(quán)利和地位，也將會(huì)獲得公司的實(shí)際利益。因此，在人本管理思維中，很有必要視員工為合作伙伴而不是下屬，給他們足夠的空間自由發(fā)揮，直面挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)員工自我的價(jià)值。尤其是對(duì)于知識(shí)員工，要相信他們不光是被雇傭來(lái)從早上九點(diǎn)干到下午五點(diǎn)的，而是要干出成效。明白這個(gè)道理的領(lǐng)導(dǎo)，就能吸引、留住人才，并且激勵(lì)他們成為最佳員工。為了達(dá)到這樣的目的，公司應(yīng)該掃清員工在前進(jìn)道路上的障礙。相反，如果管理者缺乏應(yīng)有的包容和道德修養(yǎng)，則難以獲得員工的尊重，甚至?xí)庥鋈诵谋诚颉Ｗ罱�，曾�?jīng)在IT業(yè)界鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“郵件門(mén)”事件，正是由于某外企的中國(guó)裔總經(jīng)理因一些瑣碎事情在電子郵件上嚴(yán)厲斥責(zé)了他的秘書(shū)，導(dǎo)致秘書(shū)的自尊心受到了極大的傷害，作出了過(guò)激的反應(yīng)，致使企業(yè)的形象大受損害，而總經(jīng)理本人也因此而丟掉了工作。可見(jiàn)，尊重是激勵(lì)員工的法寶，而不尊重?走向了另一個(gè)極端。
多數(shù)的美國(guó)公司，崇尚著一種個(gè)人英雄主義的文化，尊重企業(yè)中每一個(gè)人的貢獻(xiàn)，視其為企業(yè)的“英雄”，而數(shù)字則平衡著人與人之間的，部門(mén)和部門(mén)之間的關(guān)系。他們比較容易地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效用，取得企業(yè)的績(jī)效最大化。與美國(guó)公司不同，中國(guó)公司生長(zhǎng)在有著五千年文化底蘊(yùn)的土地上，或多或少也會(huì)獲益于“君臣之禮”、“中庸之道”的文化，因此，公司老板如能“君使臣以禮”，則員工就“臣事君以忠”。在此，奉勸公司領(lǐng)導(dǎo)們不妨也修身養(yǎng)性，勵(lì)精圖治，塑造一個(gè)以尊重為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，指導(dǎo)和貫穿于諸如公司招聘、薪酬評(píng)估、工作任命、授權(quán)監(jiān)管和績(jī)效考核等等夠公司行為中去。以此構(gòu)建公司關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以尊重作為一個(gè)激勵(lì)手段，其成本之低，成效之卓，乃是人本管理之根本。
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