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績效管理學習心得
有了一些收獲以后，好好地寫一份心得體會，如此可以一直更新迭代自己的想法。你想好怎么寫心得體會了嗎？下面是小編收集整理的績效管理學習心得，希望能夠幫助到大家。
績效管理學習心得1
兩天的學習，總的說來還是有收獲的。梁雅杰老師水平還是有的，不過這種培訓普遍有一天的內容講成兩天、核心內容一帶而過，這兩天的培訓也有此問題，這里我這里主要講講自己曾經培訓的收獲：
1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言，加班對老外來講，也是很正常的，這對大家來講是一個警示，努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度。
2、員工不外乎從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，但如只與獎金掛鉤，則最好只考核“績”，只有涉及到后備干部培養，干部素能模型的建立等，最好才考慮“德、能、勤”等方面。
3、績效要定性與定量結合，純粹追求定量是一個誤導。
4、員工的考核主要從崗位職責和重點工作項目兩個方面出發，部門的指標可以從流程中來，以及戰略分解。
5、每一個指標，可能涉及多個部門，但必須有一個部門來承擔。
6、揭露了人力資源的實質，是一方面提升關鍵崗位員工的能力與忠誠，一方面打破對個人的依賴，促進業務發展，從而產生了諸多人力資源手段，如彈性工作制、職業生涯規劃、接班人計劃、職業資格認證體系等。而我們的大部分人力資源工作者，都沒能認清這種本質，為了推行某種體系而推行，忘了目的。這些都是工具，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認識到的，不然就會與老板認識有偏差，導致老板對人力資源工作總是不滿意。
績效管理學習心得2
企業要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業發展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業也不例外。在這種情況下，績效考核制度應運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發現員工工作的長處、短處，有所改進、提高。績效考核是以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：(1、為職員的升職、晉級提供參考依據;2、在績效考核的互動溝通過程中發現問題，讓員工了解自身的優勢與待改進的方向;3、使公司領導了解公司人力資源現狀，使今后的工作做到有的放矢。)
因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業的創新工作機制的信息含金量，并積極協助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據不是經驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功;盡心盡力讓每個人充分發揮"與生俱來的天賦"和后天學習得到的業務技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會;認真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業的使命、愿景或核心價值，使企業與員工都能主動找出共同價值的聯系點;樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達到新的起點，使工作有新的起色;而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業創造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業領導的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業對員工績效考核的嚴肅性，推動公司整體經濟利益的提升。
績效管理學習心得3
近期，公司舉辦了《目標績效管理學習》教育培訓，我有幸參加，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。在這門課程的學習之中，我了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
一、從任務管理到組織目標
目標管理的工作流程包括以下五個步驟：目標制定、目標分解、目標實施、檢查實施結果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業目標一定是從上至下的制定，只有有了企業的工作目標，才能有每個員工的工作目標。制定總的目標后，將目標一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任，根據每個部門和每個人的工作目標，明確其在實現總體目標中應該做什么、協調關系是什么以及達到什么要求等。各部門才能按照規定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協同交流，以便更高效地實現目標。
二、從組織目標到組織職能
有效的目標管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標實施過程結束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結目標管理活動的經驗教訓，然后以此為依據對組織成員進行適當的獎勵、懲罰，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結合。這樣有助于發現上一輪目標中的有點與不足，哪些目標很輕松就可以完成，哪些目標完成難度過大，在新一輪的目標目標管理循環中，就可以及時借鑒進行目標修正，制定出更符合公司現狀的目標，從而獲得良性循環。
三、個人目標與組織目標的結合
企業目標管理的實施方法，很大程度上決定了目標管理的成敗。即在做出關鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設定的目標是否能被各部門接受，是否有利于現行工作的推進等。好的目標實施勢必需要好的管理人員，各部門的領導在目標編制階段就應該參與進來，這樣在實施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協作，一個好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。
通過此次學習，我了解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對于個人和集體的重要性。只有確定了目標，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業水平、認真學習，為公司的美好未來貢獻出自己的力量。
績效管理學習心得4
近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具。績效管理是團隊與個人利益實現雙贏的契機。科學的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。
一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現企業戰略發展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。
人力資源部門需制訂符合公司發展戰略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據自己實際情況，當然，各部門的數據匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業有差距的業績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。
二、獎金基礎和標準設定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現全員參與性；關鍵指標的完成性有據可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內部的民主生活會議來評定，體現公平、公正性。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績獎金主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
三、員工發展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。
績效管理學習心得5
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
優點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性;
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;
3、績效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現了企業與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事;
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同;
不足：
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續;
2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;
3、客觀因素和借口、理由的定義應該區分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定;
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發;
5、一線員工仍持一定的懷疑態度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發揚"開放分享"的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高!
績效管理學習心得6
20世紀90年代，一種允許客戶先拿東西后付款的全新銷售形式被引入國內，并得到快速推廣應用，這就是信用銷售。信用銷售是一把“雙刃劍”，既能有效提升產品銷量，但也導致應收賬款規模不斷擴大。應收賬款是企業的流動資產，持有應收賬款需要企業付出機會成本、管理成本和壞賬成本，金融風險顯著增加。信用管理理論認為，企業可以利用信用風險控制技術對信用交易行為實施科學管理，以此抵消信用銷售帶來的風險。因此，要提高企業應收賬款控制水平，企業可以從建立健全的企業信用管理體系開始。
本文將從分析CY公司應收賬款控制基本情況入手，指出應收賬款管理中存在的若干問題，構建以客戶信用評價、信用額度控制、后續動態處置為基本框架的公司內部信用管理體系，促使企業在追求銷售最大化的同時將自身應收賬款風險降到最低。
一、CY公司應收賬款控制基本情況
CY公司為國內一家生產光學級聚酯薄膜的工業企業，主要產品為擴散膜、增亮膜、反射膜等光學膜。在電視、電腦、手機等液晶顯示面板上游原材料供應鏈中，光學膜在背光模組、偏光片、液晶耗材中均有廣泛使用。
近年來，公司日常銷售規模日益擴大，發生信用銷售業務的比例也逐步增長，導致對企業應收賬款控制的重要性日益凸顯。為了加速應收賬款的周轉，減少壞賬損失，CY公司適時引入了客戶信用管理體系。根據公司的發展規模和現有機構設置實際，選擇了財務部門監管模式作為公司當前應收賬款信用監管模式。
二、CY公司應收賬款管理存在的問題
目前，公司主要客戶群較為集中，系三星、LG、長虹、創維等業內知名企業，分布且處于行業強勢地位。因此，下游原材料供應企業普遍存在應收賬款周轉率低、周轉時間長等考驗，存在一定的經營風險。經過深入分析和全面了解，發現CY公司應收賬款管理存在以下幾個方面的問題：
（一）應收賬款流程管理不完善
在公司日常應收賬款管理中，僅依賴于ERP系統和銷售臺賬為基礎展開。財務部針對事前、事中管理環節提出的管控措施存在瑕疵，銷售部主動介入意愿不強，習慣于事后催收和處置。如此斷層式的流程管理形式，與構建信用管理體系所要求的全流程閉環管理形式差距明顯。
（二）信用風險防控措施不完善
在應收賬款信用管理上，審批程序執行不到位，隨意性很大。在銷售業務發生前，對客戶信用調查不深入，信用檔案不完備，信管人員評估分析能力薄弱，客戶信用情況更新不及時，僅憑銷售部門及有關人員經驗和交易記錄來決定賒銷額度和還款期限，增加了應收賬款的管理風險。
（三）相關人員信用風險意識不強
CY公司進入光學膜制造產業較晚，為了加速搶占市場，擴大銷售規模，公司銷售部門實行銷售提成制管理模式。在該模式??際應用中，對銷售人員積極性調動作用較為明顯，導致部分銷售員在事先未對客戶資信做深入調查及對應收賬款進行正確評估的情況下，盲目開發新客戶，忽視了客戶占用流動資金不能及時收回的問題。
三、完善CY公司應收賬款控制體系的策略
（一）事前防范環節
要建立客戶信用分級管理機制，公司對信用銷售客戶實行分級管理機制，是公司優化應收賬款信用風險管理的基礎。銷售員在接受信用銷售業務前，要高度重視對客戶的資信調查工作，重點做好客戶注冊信息、財務狀況、市場網絡、銷售能力、經營理念、管理者信息等方面的調查，收集盡可能詳實的客戶信用管理檔案基礎資料。公司信管專員據此展開信用評估，并分析確定客戶信用等級。信用評估主要采取財務指標分析和綜合信用分析兩種方式。根據獲得的客戶財務報表，綜合考慮客戶付款記錄、償債能力、管理水平和經營狀況等方面情況，通過綜合研判對客戶資信狀況進行分類評估管理，并最終確定相應的信用政策。信用等級評定（如圖1）所示：
綜上所述，根據對客戶信用等級情況的綜合評定，由財務部門主導、銷售部門配合共同建立客戶信用檔案，確立并嚴格執行信用政策。保持客戶的動態監督和信用等級的動態調整，如果客戶連續3個月及時付款可往上調整一個信用等級;如果客戶發生逾期，根據逾期嚴重程度，相應下調信用等級。除此之外，要重點關注客戶單位和主要負責人可能發生并會影響到雙方合作關系的一些重大事項或違法違紀的行為，根據調查的結果來及時更新調整其信用等級。
（二）事中控制環節
1.清晰定義收款責任人
按照CY公司原有應收賬款管理制度，所有的銷售人員作為自己負責的市場區域內所有應收賬款的直接負責人。但是，銷售人員對收取應收賬款工作熱情不夠，特別是前任銷售員遺留的應收賬款跟進處理方面愈加明顯。所以，建議CY公司需要另外明確應收賬款第二責任人和第三責任人，比如：區域經理及分公司經理對本區域內所有收款業務承擔第二責任，財務部信管專員按照公司下達的收款計劃直接負責計劃的跟蹤催收及日常管理，對收款業務承擔第三責任。在此工作機制下，上下層級和部門橫向之間形成了同責共促的良性互動局面，更有利于公司應收賬款的回收和管理。
2.強化信用額度審批控制
為了強化CY公司信用銷售的風險控制，避免銷售部門擅自擴大信用銷售行為，CY公司設定了客戶信用額度專項審批機制，通過對每一個客戶設定授信總額度及單筆業務的最高限額，有效降低壞賬風險發生的概率，將企業損失的可能性降到最低。在具體操作流程上，遵循部門橫向制衡的分權審批原則，由銷售部門遞交申請，公司財務部門信管專員進行信用調查分析，經逐級上報審批同意后，最后由總經理確認簽字后實施。信用額度審批流程（如圖2）所示：
同時，公司對全部信用銷售客戶的信用額度實行動態管理。根據前期客戶的財務狀況、業務情況、回款情況等諸方面情況，來分別確定各子項的額度調整修正系數，通過各子項修正系數的乘積來計算得出調整后信用額度。額度計算（如表1）所示：
如客戶發生逾期支付的，逾期貨款付清后的三個月內不得調增信用額度。
（三）事后處理環節
改善應收賬款催收流程，CY公司要在已有應收賬款明細賬、銷售臺賬的基礎上，建立運行專業交易跟蹤系統，完整記錄并保存每一項交易信息。同時，每月對應收賬款進行賬齡和欠款原因分析，制定出循序漸進的催收程序。針對客戶的欠款逾期嚴重程度，依次通過以下流程進行催收：電話或郵件提醒付款、郵寄催款公函、實地上門催收、內部催收升級停止供貨、啟動訴訟程序解決或委托第三方公司收賬等。
對于信用違規客戶，要加強信息同步記錄，作為日后信用等級分類和信用額度審批的重要參考。同時，要健全公司壞賬處理制度，在壞賬申報、壞賬核銷批準和壞賬會計處理等業務環節做到規范處理。即使對已發生壞賬進行了會計計提的前提下，仍應按照應收盡收的要求，繼續做好欠款全面催收工作。
四、結語
關系企業發展成敗的關鍵是企業資金鏈是否健全。在信用銷售廣泛應用的當下，要有效運用信用管理理論，保持應收賬款的暢通運轉，構建全過程控制、全方位管理的企業資產安全防護網，確保企業進入良性發展的快車道。
由于本人的知識和閱歷有限，造成了研究方面的局限性。在今后的工作、學習過程中，仍將注重理論聯系實際，通過將自身所學，更多地應用于本職工作，切實解決實際財務管理問題。
績效管理學習心得7
參加了公司4月11日舉辦的安全管理與績效管理培訓班后，本人感到受益良多，通過學習和本人的一些感受，下面談一談本人的一些學習心得和反思：
參加完學習后，我感到公司作為一個老國企，與廣州發展碧辟油品有限公司等外企的一些先進的安全管理理念和安全管理方法相比較，確實存在著一定的差距。其實，在同一時期里，任何企業的安全管理，在模式和套路上都大同小異，但為什么我們的管理水平卻總是不如人家，收到的效果也遠不如那些先進企業呢？我認為主要差距在于細節管理方面，而誰做的更好，也主要直接反映在細節上。
美國的杜邦公司自成立以來，從未發生過安全事故，其遵循的理念就是：“從科學出發，一切事故均可避免”。杜邦公司有一套完整的員工安全行為準則，并已經形成了安全是習慣化、制度化的行為。它的管理制度甚至細致到：規定上下樓梯都必須扶扶手、在辦公場所不準奔跑、鉛筆芯朝下插在筆筒內等，并使員工養成好的習慣。由此可見，通過杜絕陋習，規范行為，實現安全生產，實現零傷害、零事故的目標并不是不可能的，這正印證了“安全沒有小事、細節決定成敗”的理論。相比之下我們確實還有許多做得不夠的地方，還沒有達到精細化管理的要求，而主要的原因還是受老國企的傳統管理方法和思想文化的束縛，創新意識不強，墨守陳規，安于現狀。在我們的生活和工作中，想做大事的人很多，但愿意把小事做細做好的人卻很少；我們不缺少胸懷大志的戰略家，缺少的是精益求精的執行者；不缺少各類管理規章制度，缺少的是規章措施不折不扣的執行。這就需要我們在今后的安全管理工作中，要切實樹立精益求精的工作理念，養成精細工作、精細管理的習慣，關注細節，追求完美，同時還要不斷創新安全管理，真正將“監督是手段、服務是根本”的安全管理理念寓于生產服務之中，恪守分公司安全管理“狠抓、嚴管、落實”六字方針，堅決奉行“安全服務生產、生產必須安全”的工作原則，以狠抓安全來保障生產、以安全服務來促進效率。
因此，我堅信，只要我們深刻理解和貫徹落實分公司總經理關于《統一認識、堅定信心、迎接挑戰、著力提升港口競爭力》的工作報告精神，更進一步解放思想，開拓視野，利用“請進來、走出去”等方式，吸收國內外的先進安全管理理念和現代安全管理方法，全力推進分公司的安全管理標準化工作，全面實行精細化管理工作，堅持以市場為導向，認真抓好市場營銷，通過外樹形象、提高服務質量，內抓管理、提高工作效率，提升分公司的競爭和發展能力。我們的每一位員工對待工作都能“精心謀劃、細致安排”，在生產組織上做到“精耕細作”，在安全工作上做到“嚴抓細管”，在各自的工作上擺正位，明晰責任，將安全生產和質量標準化責任層層分解到每一個崗位、每一個人，形成一級抓一級、一級對一級負責的責任聯保體系，切實做到了各司其職，各負其責，我們的事業一定能始終立于不敗之地。
績效管理學習心得8
隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業內專賣監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執法水平和監管能力，而“考核結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運行的基本情況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉變。
“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績取酬”，打破分配上大鍋飯現象;通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優評先名單，一方面使優秀專賣管理人員的工作能力和業績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導;同時通過“績效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。
“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發現各項工作在執行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規卷煙數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考核”，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現和工作業績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”“吃大鍋飯”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環節
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢?結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應著重把握以下三個關鍵環節：
一是要淡化任務指標的概念。
專賣管理工作不同于銷售業務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。“績效考核體系”相對過去傳統的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。
二是考核必須堅持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律;
其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序;
最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考核結果——獎優罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。
四、依據現階段專賣管理工作的具體實際，繼續完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業績為主，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優勝劣汰的競爭機制和獎優罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動職工積極性和發揮個人才能為目的，喚發人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：
一是將所有的業績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業績指標(kpi)的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。
專賣精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動應付、執行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規范問題;對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的`工作實際，全面分析查找問題根源，落實監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發揮“績效考核體系”的實施效能。
績效管理學習心得9
7月11日-12日，公司邀請資深咨詢專家湯永先生對公司中層以上骨干人員進行為期兩天的戰略績效管理知識方面的培訓，通過這次管理知識的培訓深有感觸，概括來講主要體會有兩點：
（1）績效管理的本質是人本管理
（2）沒有量化就談不上管理
項目發展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時間里，大部分人員通過努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應不了公司和中心的發展而被辭退或離職。
20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動管理的局面，團隊組織渙散，項目推動不力。今天召開項目發展部專題會議，在此向大家做個檢討。
1、上半年項目發展部績效達成率和計劃達成率在中心四個部門中是最低的，因此下半年項目發展部的工作首先從整頓自身隊伍開始，把整頓人員的思想意識作為工作出發點，通過整頓隊伍提高大家的思想認識，跟上公司對項目建設的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門會議精神傳達和貫徹，并要限期上交個人心得體會。目前人員從數量上不夠，從素質上還不高，今后將根據項目建設需要，項目發展部人員實行動態進出機制。
2、項目部KPI指標的設置要進行修改完善，其中項目現場管理的權重比例不應低于70%，對工期進度、質量、安全、信息溝通與基礎管理等這些指標進一步量化。如何量化？就是在每周工作總結中圍繞工程進度、成本控制、質量控制進行量化，總體進度要量化到天數，質量控制要嚴格執行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個制度要求。項目建設關鍵指標量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進行不斷強化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開始執行，沒有進行指標量化的周總結一律返回。
今年上半年新建項目不多，除兩個新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續開工建設。因此，圍繞下半年項目建設，首先要求項目經理要帶好自己的隊伍，以往項目管理經驗證明：哪個項目經理管理到位項目工程就會有好的結果，否則就會出現這樣那樣的問題。作為項目主管，一定要清晰工程進度，掌握關鍵工序，對問題快速反應，對內外現狀了如指掌。項目經理一定要負起責任，項目經理責任書要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀念要轉變，下步要嚴格按照KPI指標每月進行考核，把制度切實落實下去。作為項目經理要在工程進度和質量保證、隊伍管理上狠下功夫。
下半年要在人才儲備上做好準備，首先認清自己，提高個人認知度，更新觀念，要硬起手腕大膽管理。現在有些人員是有能力的，但是認知度不高，不能負起責任，從而導致工作拖沓，工作沒有主動性，績效不高，因此沒有好的人本管理也就談不上好的績效管理。
總之項目發展部下半年的工作與上半年相比任務十分艱巨。近期天津項目和6萬噸肉制品項目設備合同要盡快招投標和商務談判，提前把合同定下來，占據主動，錯過了時間就錯過了一切。
績效管理學習心得10
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。績效對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現代企業管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關鍵環節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構建公司績效管理體系
2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環節工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓
5、監督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
通過學習，我認為從理論上應該掌握這些知識。
績效管理學習心得11
從國稅系統實施績效管理以來，我局認真貫徹落實省、市局的文件精神，積極參加績效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了績效管理實施統一組織、績效指標內容上下銜接、績效重點有所區分、績效方法綜合利用的績效管理機制，使全局干部對績效管理工作有了充分的認識，有力地推動我局稅收管理工作進一步開展。
一、我局干部對績效管理工作的認識
（一）績效管理是個人在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績和工作行為，就國稅系統而言績效管理是指運用績效管理原理和方法，建立符合稅務系統實際的績效管理制度機制，對各級稅務機關圍繞中心、服務大局、履行職責、完成任務等方面，實施管理及考評。
（二）績效管理與善治稅收相結合。所謂善治,就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理,是政治國家與公民社會的一種新穎關系,是兩者的最佳狀態。善治有六個基本要素，即合法性、透明性、責任性、法治性、回應性、有效性。善治
稅收應當做到：嚴格遵守法律法規，依法行政；行政權力公開透明，實行公開辦稅；勇于負責，明確征納雙方的權利和義務；拓寬服務訴求渠道，建立訴求快速響應機制；提高稅務人員服務素質，以提供最全面的稅收服務為首要價值取向；清晰定位職能，還權還責于納稅人；強化權力監督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。
（三）績效管理是實現善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績效管理，有利于提高國稅機關的執行力和公信力；在績效管理中落實善治稅收的理念，有利于提升工作質效、推動各項工作目標實現。
二、我們實行績效管理的基本做法
我們的績效管理工作，充分學習和借鑒了市局對市局各處室部門以及各兄弟單位績效管理的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：
一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。我們根據省、市局的工作部署和工作計劃，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處
室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。當上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。
二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。結合我局實際，制定了《長春市綠園區國家稅務局績效管理辦法》及其實施細則，《辦法》規范了考評內容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查，定時開展績效面談、領導點評的程序進行；對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查。
三是抓好各科室績效考評，強化中層干部責任意識。我們根據省、市局績效管理工作經驗介紹，充分借鑒和參考省、市局關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。各科室及事業單位依據本單位職責、省市局重大決策部署、局內部會議等相關文件、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；分管局領導與各科室、事業單位對照工作任務和考核辦法，每半年進行一次績效面談；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價。
三、抓好績效管理的幾點體會
我們的績效管理工作之所以能夠順利開展，主要還有如下幾點體會：
（一）領導重視是抓好績效管理的前提。
局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，制定具體的績效工作推進時間表，明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與稅收業務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業務科室及局屬事業單位的績效管理能夠嚴格要求。
（二）制度建設是抓好績效管理的基礎。
我們認真落實省、市局關于績效管理工作開展的一系列文件，結合區局實際，制定了《長春市綠園區國家稅務局績效管理辦法》和《長春市綠園區國家稅務局個人績效管理辦法》，切實抓好制度建設。完善區局各項規章制度建設，建立并落實效能督查制度，切實強化了稅務干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績效管理工作相結合，明確績效管理工作的統領作用。同時建立并落實績效管理聯絡員制度。每個科室、所、事業單位都要指定一名負責綜合工作的稅務干部為績效管理聯絡員，負責本科室績效管理工作，使
績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。
（三）狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。
有了領導的支持、好的規章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發揮局績效辦的職能作用，堅持落實每日網上巡查，檢查各項工作指標的具體落實情況，發現問題及時進行通報，發現問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實時跟蹤、動態監控，確保績效管理工作落到實處，起到實實在在的作用。
績效管理學習心得12
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業人才的引進、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術調動人才、合理定位發揮人才，在人員選擇要適應企業的文化，企業的發展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會出現很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理企業，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發展，或許可能企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創新，大膽工作，才能更多的為我們的企業添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效管理學習心得13
績效管理是人力資源管理的核心內容，是提高人力資源使用效率、保障組織戰略目標實現的重要手段。績效管理在企業管理中的重要性己為大家所共識，并基本搭建起績效管理體系。但在開展績效管理時，還存在一些誤區，需要進一步整改和提高。
陸豐分公司在績效管理運行中過去也曾出現過一些問題，如績效考核指標的主觀評價性較大、針對性不強，考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準存在過多難以衡量的因素，不能令員工信服，員工對考核的認可度較低；考核過程猶如走過場；考核結果不能真正體現工作成果的差異性，不能有效激勵員工的積極性；考核過程中考核者與被考核者的溝通不夠，員工容易產生不滿情緒，等等。針對這些存在問題，我們堅持貫徹“全員參與、強化溝通”的理念，積極采取三方面的舉措來強化績效管理，從而有效提升了績效管理質量。
一是加強培訓，提升認識。針對各級經理人員普遍存在“績效管理是人力資源部門的事情”、“績效管理就是考核”、“績效管理就是只要結果不問過程”等的認識誤區，分公司通過強化對各級經理績效管理理念和技能的培訓，積極宣貫績效管理是一項強調全員參與的管理活動，人力資源管理部門對績效管理的責任主要體現在企業績效管理的規劃設計、組織、協調、宣傳、推動、服務、匯總等方面，而大量的實實在在的落實與執行則全靠處于一線的各級直線經理來做，促使各級經理樹立面向員工、服務員工的績效管理理念，真正認識到績效管理是提升自身管理水平、提高部門績效的有力工具，對績效管理工作的態度由“公司要我做”變成了“我自己要做”，從而確保了績效管理工作在各級部門的落實。
二是抓住核心，突出關鍵。企業運營管理中可以用來作為考核的指標非常多，過多的考核指標只會分散員工的關注重點，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。在考核指標的設置中，如果做到包羅萬象、面面俱到，勢必加大管理成本、分散部門經理及員工的注意力、降低部門及個人的工作效率。我們在考核指標設置中，抓住核心，突出關鍵，找出能驅動價值創造的最重要的績效目標，根據其對個人以及對團隊業績的影響來確定是否將其納入績效指標體系。根據“二八原理”，找出實現下屬個人業績和團隊績效目標的關鍵因素和指標，即KPI，一般在5至10指標之間來設定考核指標，做到可理解、可控制、可實施。同時，還根據不同的月度、季度企業中心任務的不同，及時對KPI指標進行調整，以體現績效指標的有效性和導向性。
三是強化輔導，持續溝通。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。針對績效管理中最易忽視、最薄弱的環節——績效溝通，我們建立了績效面談制度，督促各級經理圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面定期進行溝通指導，達到及時肯定或及時糾正引導的目的。在對員工績效溝通與輔導中，重點抓好“兩頭”（即最佳與最差的員工），杜絕對后進員工不管不問情況發生，使績效溝通過程流程化、規范化，不但夯實了績效管理基礎工作，還對績效提升起到明顯促進作用。
在電信企業的經營與管理過程中，績效管理作為人力資源管理的核心內容，既是重點，又是難點，需要不斷研究和探索，不斷完善和改進，做到全員參與，強化溝通，才能不斷開創績效管理新局面。
績效管理學習心得14
本人自從管理車間開始，就有意識和無意識的跟績效管理牽扯上關系。幾年下來，碰到許多棘手的難題，因沒有系統的人力資源管理知識，所以沒能得到理想的解決方案。
帶著一堆實踐中的問題，學習了公司安排的績效管理方面的課程，有了較深刻的心得體會。
問題1：績效考核辦法的制定
現實：我們制定績效考核辦法，都是力求做到完美，能考慮多細就寫多細。結果是執行困難，抱怨頗多，把辦法里的條款又都刪掉。
心得：應該是首先在制定時不求完美，粗框先定下來，邊執行邊修改，條款可以增加，也可以刪除，慢慢完善，執行的問題在執行中解決。這樣我的思路就活多了，制定與執行都能很容易的上手，且問題較容易解決。
一個完整的考核表，必須有這么幾點：第一就是要有指標的維度;第二就是要有KPI指標;第三就是要有績效的目標值。
問題2：考核的實施
現實：考核中往往是沒有頭緒，大小事項統抓，搞的自己累，被考核人員牢騷抱怨滿腹，還不如沒有考核。
心得：員工職責的履行情況是績效考核的主體依據，你強調什么，考核什么。不一定要全部考核，抓重點么。考核的指標需要量化，而不是定性，比如考員工工作態度，不能考他態度積極或不積極，人家不會承認，而應考在單位時間里完成了多少工作量或工作的難度系
數。
問題3：績效面談
現實：員工對面談有抵觸情緒，直接領導又因權力受限，無法很好的解決員工所面臨的問題，這就導致面談的成效不盡如人意，面談工作困難。
心得：場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序。計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。總結：經過理論培訓及指導，在結合實踐操作，對我個人績效管理能力有了極大的提高。
績效管理學習心得15
年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業科學發展。績效考評的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關特別是院領導必須審慎思考的重大問題。堅持“三應當”“三防止”。績效考評對檢察工作具有鮮明的導向性。評得好，就會促進工作發展，評得不好，將可能適得其反。多年的經驗表明，考評工作:應當突出檢察業務這個中心，扭住執法辦案這個牛鼻子，引導干警認識“硬道理”，做好硬文章;應當突出重點，對任務和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應當遵循檢察規律和司法規律，從檢察工作全局出發，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續發展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當地以數據和百分比劃分檔次;防止機械引進經濟領域的考評方法，以抽象的數據來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業績輕質效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規模的苗頭。
設置合理的考評“可控線”。要統籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結合，將定性、定質和定量考核相結合，側重定性、定質。應以更為科學合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質量時，要合理設定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發生，嚴格控制事實、定性、情節變更的適當比例;民行檢察要以抗準為基礎，改判為目標;職務犯罪偵查要規范使用偵查權，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規范時，應以“理性、平和、文明、規范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權的自身監督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。
注重質量、效率和效果的統一。案件質量是檢察工作的生命線，應當始終把質量作為考評的重中之重。在注重質量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結不抗，控申信訪久審不復，有關工作久拖不決、久辦不結等現象發生。嚴格遵守程序的時效性要求，嚴格控制反復退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎上，注重檢察公信力的養成和人民群眾認同感的培養，準確理解法律，恰當適用法律，追求辦案效果最大化和最優化。
堅持正確導向，制定科學標準，注重質量和效率、效果的高度統一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關鍵。績效考評是檢察工作的導向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業發展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學的態度、平和的心態、理性的方法、規范的手段和嚴格的程序。
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