學習計劃

時間：2021-02-26 17:37:12 學習計劃我要投稿

學習計劃4篇

　　時間是箭，去來迅疾，又將迎來嶄新的學習生活，該為自己下階段的學習制定一個計劃了哦。相信許多人會覺得學習計劃很難寫吧，以下是小編為大家收集的學習計劃4篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

學習計劃4篇

學習計劃篇1

　　1、同學們剛從高中升上來，以前受高中生活的束縛無法自由自在的生活，現在解脫了，就有點把持不住了，總想著怎么玩，怎么快樂的生活，在學習方面也就不那么關心了，學習的壓力比以前輕了，沒有壓力也就沒有動力，自然不愿學習。

　　2、還有一個很現實的原因是我們從小到大學習的目標就是為了上大學而不是為了自己而學習，沒有做學問的精神。現在上大學了，夢想實現了，沒有夢想的支撐，就變得迷茫，找不到行動的方向，找不到行動的目標，不知道自己該干什么了，學習不是，不學習也不是，在搖擺不定中就把時間度過了，結果學習成績就不太理想。

　　3、大學課程的設置并不是十分的令人滿意，某些課程枯燥無味，激發不起同學們的學習興趣，引起學生的反感，最后導致逃課現象的泛濫，逃課成自然成習慣了，學習就被拋腦后了，成績自然不太好。

　　4、校園對同學們而言，是一個比較安全，比較安逸的場所，不能讓人產生斗志或是產生讓人想要保護自己的欲望，最后的結果就是無法產生實際的行動保證自己較好的成績。

　　在總結以上原因的基礎上，我這學期的初步計劃是：

　　1、抓好同學們的上課出勤率，對無故曠課的同學做思想工作

　　2、記好每個老師的作業，多提醒同學們按時完成作業，按時交發同學們的作業

　　3、幫助同學們解決好學習必需品的問題(如：教材的訂購、上課用品的借還，教室的申請、下學期課程的安排)

　　4、深入廣大同學中，認真聽取同學的.意見、建議和要求，為同學們服務

　　5、努力配合老師的工作，成為老師與同學們交流的紐帶，同學們的意見可通過我轉達給老師們

　　6、密切留意教學秘書處的各項通知，并及時將消息通知傳達給同學們

學習計劃篇2

　　法國留學：制定留學計劃需考慮學習能力。事實上，部分法國院校作出了抬高選才門檻的舉動。法國國立應用科學學院的一位負責人在接受媒體采訪時表示，通常申請法國大學不需要入學考試即可被錄取，這樣很容易造成錄取的學生良莠不齊，基礎相對弱的學生很容易被淘汰。事實上，也經常出現留學生因語言不過關或者學習能力差而無法順利畢業的情況。

　　因此，越來越多的法國名校在醞釀逐步抬高選才門檻。譬如，很多工程師學院在中國招收學生時，會盡可能全面考察學生能力，除了要求有扎實的理科基礎外，還會考察學生的語言水平、交際能力和適應能力等。

　　對此，法國留學專家提醒，留學法國門檻相對較低，但學校對學生的學習能力、語言等要求都逐漸提高，建議國內家庭在制定留學計劃時，除了考慮經濟能力，更要考慮自己的學習能力，并認真做好前期的準備，提前打好語言基礎。

學習計劃篇3

　　繼任計劃對任何一家企業都有著不可忽視的重要性，每位高管都應該重視繼任計劃以及接班人的職業發展路徑——在這一過程中，學習與發展部門扮演著重要的角色。

　　無論如何，學習與發展部門總是在整個企業的繼任計劃當中扮演著最重要的角色。

　　作為企業學習與發展專業人士，我們常常在各種場合聽到似曾相識的對話。無數的企業高管、經理人向我們抱怨“某某某離職了，怎么辦？”每到這個時候，他們就會想起我們。我們總是在關鍵員工離職后才被叫來亡羊補牢。高管們十萬火急地要求我們做些事以補上關鍵員工離職留下的缺口，卻根本不管關鍵員工離職的原因或動機。

　　毫無疑問，繼任計劃對任何一家企業都有著不可忽視的重要性，每位高管都應該重視繼任計劃以及接班人的職業發展路徑——在這一過程中，學習與發展部門扮演著重要的角色。

　　繼任計劃：持續性、一貫性、程序性

　　我們把繼任計劃（succession planning）定義為：一種持續的、一貫的、有組織的程序，用以尋找、培養、支持和充實公司各個崗位的接班人隊伍，以應付可預期或不可預期的職位空缺，并保證組織運營的持續性。

　　其實，繼任計劃就是確保組織能夠在合適的時間，把合適的人選放在合適的崗位上。這不僅對組織的運營績效極為關鍵，同時也關乎員工的創造力以及組織運作的可持續性。

　　當今世界，組織和員工都處在不斷變動的環境下。每個人的需求、欲望和所處的境況都在持續改變。我們不可能祈禱世界跟一堆靜態的人事檔案一樣，一成不變。

　　同樣地，繼任計劃也需要根據企業的整體規劃和戰略的調整而不斷地改變和進化。繼任計劃必須與企業的整體規劃和戰略緊密結合在一起。如果設計并執行得宜，繼任計劃將會完美地支持組織的戰略。

　　另一方面，企業的繼任計劃程序又必須具有持續性和一貫性，否則企業就無法準確地監控與衡量規劃的成效。如果每年的考核體系都不一樣，比如去年是上級打分，今年是270度考核，明年卻變成360度考核，那么跨年度的比較豈不是毫無意義？

　　我們需要持續觀察每一位接班人，為他們提供充分的支持，并移除他們發展路徑上的障礙。雖然每個人、每家企業的情況不同，但一般而言，一位接班人需要經過2——5年（具體視崗位而定）的培養才能真正“勝任”所要接任的崗位。因此，對接班人的掌握和追蹤至關重要。一旦繼任計劃程序到位，員工的職業生涯發展就有章可循了，他們的工作投入感和留任率也會大大提升。

　　學習與發展部門責無旁貸

　　企業的學習與發展職能——無論是否屬于人力資源部門——都應該對繼任計劃責無旁貸。只要建立了企業的整體培訓與發展體系，那么繼任計劃就應該涵蓋其中，并且需要持續完善、升級這項計劃，以維持企業的繁榮。

　　由于繼任計劃與個人和組織的發展有著緊密的聯系，這就迫使學習與發展專業人員必須對組織的整體情況有全面的了解，包括其歷史、領導力、績效、持續發展過程、財務和資源分配、項目管理等。繼任計劃不是個獨立的項目，而是跟這一切都有相關性。

　　在繼任計劃中，學習與發展專業人員必須考慮到組織內部所有人員。特別是其在管理崗位時，必須能夠判斷哪些角色對組織的整體運營是不可或缺的。這也能幫助高層意識到繼任計劃的重要性。

　　所以，毫無疑問，應該由學習與發展部門負責整個繼任計劃，但同時企業管理層也與繼任計劃息息相關。換句話說，繼任計劃的成敗，應該由學習與發展部門和管理層共同承擔責任。

　　同時，學習與發展專業人員有義務讓企業所有員工和管理者都意識到，繼任計劃是一項動態的、不斷進化的項目。每當企業或個人的需求發生改變時，繼任計劃也會做出相應的調整。如此一來，個人需求、組織需求就和整個繼任計劃緊密結合在一起。

　　鑒別和追蹤接班人

　　另一項關鍵任務是了解組織未來的人才需求，并持續甄別、追蹤和發展關鍵人才，為組織的關鍵崗位打下堅實的人才儲備基礎。

　　對企業的長期發展與成功而言，學習與發展部門起著至關重要的作用。因為學習與發展部門是企業與員工之間的橋梁，同時也能協助企業找出它真正需要的人才。

　　首先，學習與發展部門需要對接班人進行全面分析——包含崗位要求、能力分析、人際能力，乃至于他們的現狀和生涯規劃等，都有助于確保他們能夠適應新的角色。學習與發展專業人員可以協助這些人員進行為期2——5年有針對性的個人發展規劃。

　　其次，在規劃執行過程中，與所有利益相關者保持緊密的、開放的溝通也非常重要。學習與發展專業人員應該與所有接班人選保持密切聯系，讓他們充分認識到自己在組織內部的發展機遇、晉升空間和發展路徑，這樣他們能夠做出更深思熟慮的發展決策。當一個員工知道自己是管理崗位的潛在接班人選后，他對組織的忠誠度和投入感會更高，也會具有更高的學習與發展熱情。