員工激勵方案合集(15篇)
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。
員工激勵方案1
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認(rèn)為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機(jī)會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚(yáng)不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的'領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。“然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工激勵方案2
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作積極性，鼓舞員工長期為公司服務(wù)，嘉獎為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責(zé)：
行政人事部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、嘉獎類別與要求
(一)工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團(tuán)隊獎”：
1、評比標(biāo)準(zhǔn)：
①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象消逝;②在部門工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想方法保證工作進(jìn)度及順當(dāng)執(zhí)行，保障公司經(jīng)營方案、業(yè)績的不斷提升;
③候選部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分(含)以上。
2、評比對象：公司各部門(以部門為單位)
3、評比流程：
年度考核業(yè)績在80分(含)以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評比標(biāo)準(zhǔn)：
①持續(xù)用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神;
②本職工作突出，對公司進(jìn)展能提出合理化推舉;
③全年無警告以上懲處;
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可;
⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成精彩;能換位思索，協(xié)作意識強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的.工作水準(zhǔn);
⑥工作滿一年(含)以上員工;
⑦個人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分(含)以上。
2、評比對象：公司全體員工;
3、評比流程：
由部門內(nèi)部推舉并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意(推舉)、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)共性貢獻(xiàn)獎：
1、評比要求：
①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及將來進(jìn)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值;
②對公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績;
③創(chuàng)新的項目或推舉被公司接受、實施，對公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻(xiàn)者;
④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;
⑤遇到突發(fā)大事，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險，搶救公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評比對象：全體員工
3、評比流程：
各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、嘉獎標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)共性榮譽(yù)獎：
1、評比標(biāo)準(zhǔn)：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。
2、評比對象：公司全體員工
3、評比流程：
個人依據(jù)自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、嘉獎金額：
①國家級評比：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
②省部級評比：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
③市(廳)級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。
④公司內(nèi)部評比：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作嘉獎標(biāo)準(zhǔn)再次嘉獎。
(六)創(chuàng)作嘉獎：
1、評比標(biāo)準(zhǔn)：
①用心創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的寵愛和感恩之心;
②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表;
③所創(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。
2、評比對象：全體員工
3、評比流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和嘉獎標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、嘉獎金額：
貼合上述條件，即可享有公司賜予的創(chuàng)作嘉獎，與公司戰(zhàn)略進(jìn)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為500元/千字，其它類別文章嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為200元/千字，圖片嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為20元/張，書法美術(shù)作品嘉獎標(biāo)準(zhǔn)為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。
(七)嘉獎要求：
1、公司賜予員工的各種嘉獎，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：
①依據(jù)第四條理解嘉獎后，其效果被評定為最高締造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;
②依據(jù)第五條理解嘉獎后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。
3、前項再嘉獎審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參預(yù)人數(shù)平均支配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時享受。
5、如嘉獎員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。
7、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)覺，賜予行政和經(jīng)濟(jì)懲處并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退
員工激勵方案3
隨著超市業(yè)的發(fā)展，員工提成制度成為越來越多超市的激勵方案之一。如何制定合理的員工提成激勵方案，使員工積極性、責(zé)任心及服務(wù)意識得到最大程度的激發(fā)，對于超市的經(jīng)營和發(fā)展至關(guān)重要。
一、提成激勵方案的優(yōu)點(diǎn)
1. 激勵員工積極性：提成是一種很好的激勵方式，對于工作積極的員工而言，提成制度是有效激發(fā)其勞動積極性的一種手段。
2. 激勵員工責(zé)任心：提成制度可以幫助員工產(chǎn)生一種與公司常規(guī)工資不同的獲得努力產(chǎn)出的`直接回報的感受，進(jìn)而使員工更加珍惜和保護(hù)公司的利益。
3. 激勵員工服務(wù)意識：在保證員工的基本工資和福利待遇基礎(chǔ)上，將提成的大小與員工所服務(wù)客戶的反饋結(jié)果掛鉤，可以有效地促使員工增強(qiáng)服務(wù)意識。
二、提成激勵方案的制定
1. 確定提成比例：提成比例應(yīng)根據(jù)超市的銷售情況、員工的薪資待遇、市場競爭情況以及所管理的部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素而定，但應(yīng)控制好提成比例，以免員工為了追求提成而忽視質(zhì)量和服務(wù)。
2. 設(shè)定提成基數(shù)：提成基數(shù)是指所應(yīng)用的提成比例所應(yīng)用的計算基數(shù)，應(yīng)根據(jù)員工工作過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益來具體設(shè)定，并應(yīng)具有可比性和可參考性。
3. 莫名其妙：提成條件的設(shè)立：提成條件應(yīng)該符合員工內(nèi)心的感受和市場公認(rèn)的原則，如量化銷售業(yè)績、提升客戶滿意度、減少投訴、提高辦公效率等等，不應(yīng)設(shè)置過于苛刻的要求，既耗費(fèi)員工精力又難以達(dá)成。
4. 形成系統(tǒng)的考核模式：提成激勵是系統(tǒng)工程，必須有相應(yīng)的考核模式。應(yīng)該建立科學(xué)、合理、公正、透明的考核機(jī)制，而且要根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進(jìn)行考核，防止出現(xiàn)資金分配不公的情況。
三、提成激勵的實現(xiàn)
1. 提高員工的工作積極性：應(yīng)根據(jù)員工的性格、工作特點(diǎn)制定不同的提成計劃，實施靈活的管理方式，從而增強(qiáng)員工的工作積極性與干勁。
2. 建立完善的管理機(jī)制：建立完善的管理機(jī)制，從紀(jì)律、考核、激勵等方面來引導(dǎo)員工，建立信心和信任，為員工提供一個和諧、穩(wěn)定、安全的工作環(huán)境。
3. 加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)：提供更多形式的培訓(xùn)，幫助員工快速了解業(yè)務(wù)規(guī)則、技巧要領(lǐng)，提高技能水平和素質(zhì)，為進(jìn)一步提高工作質(zhì)量奠定堅實基礎(chǔ)。
四、提成激勵的應(yīng)用案例
某知名超市針對采購員工制定了提成激勵方案，規(guī)定采購員工每銷售一批商品，即可獲得百分之五的銷售提成。在制定方案的時候，超市考慮到員工的勞動量、客戶在該批商品中所占比例以及銷售價格等多種因素，并且確立了明細(xì)清晰、可考核的銷售任務(wù)獎勵規(guī)定。經(jīng)過實施一段時間后，該超市的銷售業(yè)績增長了五十多個百分點(diǎn)。
總之，提成激勵方案是提高員工工作積極性、穩(wěn)定企業(yè)業(yè)務(wù)增長、增強(qiáng)員工責(zé)任心和服務(wù)意識的有效手段，但超市應(yīng)該根據(jù)具體情況進(jìn)行合理設(shè)置，加強(qiáng)管理和考核，為員工提供進(jìn)一步激勵，不斷推進(jìn)公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定發(fā)展。
員工激勵方案4
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結(jié)構(gòu)造成的'扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導(dǎo)致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導(dǎo)致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。
對恰當(dāng)?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認(rèn)真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險。如XX年由尼克·李森引起的高達(dá)8、6億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。
團(tuán)隊激勵方案
絕大多數(shù)關(guān)于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應(yīng)用于團(tuán)隊激勵方案中。然而，對與團(tuán)隊激勵方案有關(guān)的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團(tuán)隊不超過8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個團(tuán)隊的任務(wù)而非單個人任務(wù)的話，團(tuán)隊激勵方案的實施效果將是最好的。
如當(dāng)前運(yùn)用最多的關(guān)于體育方面的團(tuán)隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。
如果采用了對整個機(jī)構(gòu)范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關(guān)系將會非常小，以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關(guān)系。個人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動，這并不能證明是由于團(tuán)隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說工作流程和技術(shù)變革等。這正是團(tuán)隊激勵應(yīng)該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
員工激勵方案5
一、榜樣激勵
在任何一個企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵
人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟
15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵
有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的.積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24 、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機(jī)會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、 最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵
一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機(jī)會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機(jī)制的 3 個關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊的潛力
91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
員工激勵方案6
一、股權(quán)激勵計劃的宗旨：
__________股份有限公司（以下簡稱“__________公司”）創(chuàng)建于______年___月___日，主要經(jīng)營__________生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權(quán)激勵計劃。
風(fēng)險提示：
好的計劃還需能夠執(zhí)行落地，因此，需要一個負(fù)責(zé)及符合公司管理制度的機(jī)構(gòu)或個人進(jìn)行負(fù)責(zé)，而具體的職權(quán)也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負(fù)責(zé)，激勵的目的將無法實現(xiàn)。
二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：
企業(yè)發(fā)展愿景：成為____________________品牌
企業(yè)使命：
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：
三、股權(quán)激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機(jī)制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè) 。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠(yuǎn)利益上達(dá)成一致，有利于公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。
四、股權(quán)激勵計劃實施辦法：
為實現(xiàn)上述目標(biāo)，根據(jù)公司的自身情況，股權(quán)激勵計劃依據(jù)以下方式進(jìn)行：
1、經(jīng)股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內(nèi)（如：_____年內(nèi)），受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的__________公司股份并相應(yīng)享有其權(quán)利和履行相應(yīng)的義務(wù)；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；
3、各股東同股同權(quán)，利益同享，風(fēng)險同擔(dān)；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)；
5、此次期股授予對象限在__________公司內(nèi)部。
五、公司股權(quán)處置：
1、__________公司現(xiàn)有注冊資本______萬元，折算成股票為______萬股。目前公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：
2、在不考慮公司外部股權(quán)變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)為：
風(fēng)險提示：
定數(shù)量，拿多少額度來進(jìn)行激勵比較恰當(dāng)，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無法達(dá)到激勵效果，更會影響到股東對公司的有效管理及經(jīng)營。
3、在公司總股份______%的員工股權(quán)比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴(kuò)股的方式增加。
六、員工股權(quán)結(jié)構(gòu)
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術(shù)人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術(shù)人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營狀況可逐步擴(kuò)大持股員工的'人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內(nèi)部結(jié)構(gòu)：
5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結(jié)合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權(quán)比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細(xì)則：
1、__________公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進(jìn)行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格= 公司資產(chǎn)評估凈值 / 公司總的股數(shù)
2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實股，在此之前期股所有者享有表決權(quán)和收益權(quán)，但無所有權(quán)，期股收益權(quán)不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設(shè)立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負(fù)責(zé)管理員工薪酬發(fā)放及員工股權(quán)運(yùn)作。
4、公司設(shè)立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前，統(tǒng)一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預(yù)留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運(yùn)作及主要職責(zé)：
（1）薪酬委員會由公司董事長領(lǐng)導(dǎo)，公司行政人事部負(fù)責(zé)其日常事務(wù)；
（2）薪酬委員會負(fù)責(zé)期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作；負(fù)責(zé)通過公司留存賬戶回購離職員工的股權(quán)及向新股東出售公司股權(quán)等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（______年后），__________公司將向有關(guān)工商管理部門申請公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。
7、公司每年度對員工進(jìn)行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權(quán)利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的______%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當(dāng)年的凈資產(chǎn)給予相應(yīng)數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運(yùn)作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（_____年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前，持股職工對其無處置權(quán)，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應(yīng)當(dāng)作發(fā)起人股。
風(fēng)險提示：
員工在達(dá)到何種條件下方可獲得期權(quán)，這是激勵所必須要求的，也是員工關(guān)注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負(fù)面清單限制，何種方式應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況而定。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴(yán)重失職，瀆職或嚴(yán)重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關(guān)法律法規(guī)，因此被判定刑事責(zé)任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進(jìn)行虛假會計記錄的。
九、其他股權(quán)激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權(quán)等方式對重要階程員工進(jìn)行激勵，具體方案另行制定。
員工激勵方案7
一、 重賞之下必有勇夫：物質(zhì)激勵是激勵的基本方式
1獎金發(fā)放絕招：讓獎金產(chǎn)生更大的效果
2沒有錢是萬萬不能的：讓員工對薪酬更滿意。
3激勵的維生素：設(shè)計最佳的薪酬制度。
4寬帶薪酬：薪酬激勵新招。
5重賞之下必有勇夫：激勵員工要敢于投入。
6對不公平說NO獎勵標(biāo)準(zhǔn)要公平合理。
7比薪酬激勵更好的激勵手段：重視福利。
二、錢絕對不是萬能的'：理解、尊重是激勵員工的前提
8運(yùn)用開心的鑰匙：充分理解、尊重員工。
9員工愿意接受嗎：先分析指令的可行性。
10小細(xì)節(jié)大激勵：注重下命令的細(xì)節(jié)。
11三顧茅廬功夫足：激勵員工要有信心。
12沒有溝通就沒有激勵：加強(qiáng)上下溝通。
13無聲的激勵：積極傾聽員工的心聲。
三、讓員工為自己喝彩：精神激勵效果更佳
14人人都能變成優(yōu)秀：信任能激發(fā)員工潛能。
15用人不疑：信任能贏得忠誠與激情。
16為員工喝彩大聲說出你對員工的贊美。
17士為贊賞者用：真誠的贊賞是最好的激勵。
18絕不將贊賞拖到明天：表揚(yáng)一定要及時。
19讓員工為自己驕傲：培養(yǎng)自驕傲。
20榮譽(yù)最重要：給員工意想不到的榮譽(yù)。
四、肚里撐船：寬容是激勵員工的“催化劑”
21海納百川：寬容激勵才有奇效。
22向員工認(rèn)錯：是大度更是激勵。
23獎勵失敗：鼓勵創(chuàng)新失敗的員工不斷去嘗試。
24使功不如使過：允許員工犯錯誤。
25天高任鳥飛：給員工自由釋放的空間。
26癟胎最需要打氣：鼓勵情緒低落的員工。
五、攻心為上 ：情感關(guān)懷是永恒的激勵良方
27讓員工有個溫馨的港灣：建立溫暖的大家庭。
28伸出你的手：關(guān)鍵時侯拉人一把。
29心會跟愛一起走：永遠(yuǎn)與員工同甘共苦。
30為員工端上一杯茶：關(guān)心就是推動力。
31關(guān)注員工私人問題：找準(zhǔn)激勵的關(guān)鍵點(diǎn)。
32細(xì)微關(guān)注有時候激發(fā)巨大潛能：記住員工的名字。
33動之以情，曉之以理：有效的勸說就是有效的激勵。
六、生于憂患：沒有壓力就沒有動力
34馬為策已者馳：利用壓力推動員工。
35兵臨城下，先吹號角：向員工公開當(dāng)前形勢。
36有競爭才有發(fā)展：充分利用員工的競爭意識。
37協(xié)調(diào)團(tuán)隊的內(nèi)部潛能：引入良性競爭機(jī)制。
38自主才能自勵：讓員工對自己負(fù)責(zé)。
39巧用鯰魚效應(yīng)：用危機(jī)感激勵員工奮進(jìn)。
40具體可行的激勵：績效考評。
員工激勵方案8
一、 背景
1、 20xx年集團(tuán)薪酬管理工作中，對集團(tuán)和分院的員工薪酬制度進(jìn)行了大力改革，員工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集團(tuán)和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴(yán)重
3、 集團(tuán)及各分院經(jīng)營目標(biāo)達(dá)標(biāo)率較低，中、高層管理人員流動快。
二、 目的：
根據(jù)集團(tuán)上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團(tuán)隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運(yùn)用系統(tǒng)、有效的激勵機(jī)制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團(tuán)隊，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。
三、理論指導(dǎo)思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
(二) 激勵體系與激勵作用
1、 組織激勵體系
2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵三位一體的自我激勵機(jī)制
1、 完善獎金和福利體系
(1) 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(fèi)(成本600×100×2=120000元)。
(2) 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
(3) 培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、 成就激勵制度
(1) 授權(quán)
1) 上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的.責(zé)任感;增強(qiáng)每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進(jìn)行。
(2) 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達(dá)標(biāo)率進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)前兩名的分院的管理團(tuán)隊。
2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進(jìn)取心。
(3) 目標(biāo)任務(wù)溝通
1) 在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)(討論是否符合實際情況)，以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
(4) 表揚(yáng)和獎勵員工
1) 當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團(tuán)隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5) 只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
(5) 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機(jī)會激勵
(1) 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
(2) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
(3) 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。
(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機(jī)制
1、 賦予員工工作崇高的使命
(1) 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
(2) 例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
(1) 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
(2) 如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵。
(1) 了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn);此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
(2) 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
(3) 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。
(4) 員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。
2、 團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!
3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵
(1) 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。
(2) 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
4、 集體榮譽(yù)激勵
(1) 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”。
(2) 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。
(3) 通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團(tuán)隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團(tuán)結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
(1) 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤= (本人當(dāng)年績效考核的得分/100)×應(yīng)分得的利潤
3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
(2) 經(jīng)營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
員工激勵方案9
一、引言
銷售員工是企業(yè)的重要資源之一，他們的努力和業(yè)績直接影響到企業(yè)的銷售業(yè)績和利潤。因此，如何激勵銷售員工，提高他們的積極性和工作動力，成為了每個企業(yè)都需要面對的問題。本文將重點(diǎn)探討設(shè)計和實施銷售員工激勵方案的步驟和要點(diǎn)。
二、銷售員工激勵的重要性
1. 激發(fā)積極性：通過激勵措施，可以激發(fā)銷售員工的積極性和主動性，使其更加主動地參與銷售活動和客戶關(guān)系維護(hù)。
2. 提升競爭力：激勵措施可以使銷售員工更加專注于銷售業(yè)務(wù)，提升其銷售技巧和能力，從而提高企業(yè)的銷售競爭力。
3. 增強(qiáng)團(tuán)隊合作：通過激勵方案，可以促使銷售員工之間更好地合作，形成團(tuán)隊合作精神，共同為實現(xiàn)銷售目標(biāo)而努力。
三、設(shè)計銷售員工激勵方案的步驟
1. 確定目標(biāo)：首先，企業(yè)需要明確激勵方案的目標(biāo)和預(yù)期效果。目標(biāo)可以是提升銷售額、增加客戶數(shù)量或者提高客戶滿意度等。
2. 考慮員工需求：了解員工的需求和動機(jī)，以及他們對激勵措施的期望，有針對性地設(shè)計激勵方案。
3. 制定激勵計劃：根據(jù)目標(biāo)和員工需求，制定具體的激勵計劃，包括獎勵方式、獎勵標(biāo)準(zhǔn)和獎勵對象等。
4. 定期評估和調(diào)整：激勵方案需要定期評估和調(diào)整，根據(jù)實際效果進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，確保激勵方案的有效性和可持續(xù)性。
四、銷售員工激勵方案的要點(diǎn)
1. 多樣化的獎勵方式：可以采用經(jīng)濟(jì)獎勵、榮譽(yù)獎勵、晉升機(jī)會等多種方式進(jìn)行激勵，滿足不同員工的需求。
2. 公平公正的獎勵標(biāo)準(zhǔn)：激勵方案應(yīng)該建立在公平公正的基礎(chǔ)上，避免造成內(nèi)部不公平和員工之間的競爭。
3. 可度量和可行的目標(biāo)設(shè)定：激勵方案的目標(biāo)應(yīng)該是可度量和可行的，能夠?qū)嶋H激勵員工，并且能夠衡量和監(jiān)控目標(biāo)的完成情況。
4. 及時有效的反饋機(jī)制：員工需要及時了解自己的工作表現(xiàn)和獎勵情況，及時有效的反饋機(jī)制可以增強(qiáng)激勵的效果。
五、激勵方案的實施與管理
1. 激勵方案的宣傳和解釋：激勵方案應(yīng)該及時向員工進(jìn)行宣傳和解釋，讓員工充分了解激勵方案的內(nèi)容和目標(biāo)。
2. 激勵方案的執(zhí)行和監(jiān)督：企業(yè)需要建立相應(yīng)的執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制，確保激勵方案的執(zhí)行和效果。
3. 激勵方案的.反饋和改進(jìn)：定期對激勵方案進(jìn)行評估和反饋，根據(jù)實際效果進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。
銷售員工激勵是提升企業(yè)銷售業(yè)績和競爭力的重要手段之一。通過設(shè)計和實施激勵方案，可以提高銷售員工的積極性和工作動力，激發(fā)團(tuán)隊合作精神，進(jìn)而推動企業(yè)銷售業(yè)績的提升。在制定激勵方案時，需要考慮員工的需求和動機(jī)，制定多樣化的獎勵方式和公平公正的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。同時，激勵方案的實施和管理也是關(guān)鍵，需要建立相應(yīng)的執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制，并定期進(jìn)行評估和調(diào)整，以確保激勵方案的有效性和可持續(xù)性。通過科學(xué)有效的銷售員工激勵方案，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和滿意度，從而實現(xiàn)銷售目標(biāo)，獲得更大的市場份額和競爭優(yōu)勢。
員工激勵方案10
業(yè)務(wù)提成
一、業(yè)務(wù)提成(按當(dāng)月到賬的貨款現(xiàn)金金額來核算)
A、一個月銷售在30萬人民幣以內(nèi)，提成按銷售額的1%來計算;
B、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內(nèi)，提成按銷售額1.5%來計算;
C、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內(nèi)，提成按銷售額的1.8%來計算;
D、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算
備注：1、以上提成是老顧客的提成，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的基礎(chǔ)上上浮0.5%
2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣，獎勵區(qū)內(nèi)游，可帶家屬2人(也可選擇現(xiàn)金3000元)
3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區(qū)外游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金5000元)
4、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金12000元)
5、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛
6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達(dá)車一輛
7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣，獎勵10萬元
8、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元。
年度業(yè)務(wù)獎勵計劃
1、首單獎勵計劃
1-1)首單獎：新業(yè)務(wù)員第一張訂單超過5000美金(不含運(yùn)費(fèi)、模具費(fèi)、認(rèn)證費(fèi)、傭金等，下同)的訂單，獎現(xiàn)金500元;
1-2)新業(yè)務(wù)重磅首單獎：新業(yè)務(wù)員第一張訂單超過30000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機(jī)一部;
1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的`訂單，獎價值3000元“小米”手機(jī)一部。
2、冠軍獎勵計劃
月冠軍獎：當(dāng)月銷售業(yè)績第一名者，獎現(xiàn)金200元;
季冠軍獎：季度銷售業(yè)績第一名者，獎現(xiàn)金1000元;
年冠軍獎：年度銷售業(yè)績超過100萬美金并是第一名者，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現(xiàn)30000元。
如跟別的獎勵條款相重疊，按高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3、優(yōu)秀員工獎勵計劃
按價值觀考核，每個月表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，獎勵現(xiàn)金300元。
4、客戶開發(fā)獎
新客戶開發(fā)獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶，沒增加一個新客戶獎500元。
5、團(tuán)隊獎(獎勵費(fèi)用只能用于團(tuán)隊活動經(jīng)費(fèi))
業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊獎：
季度獎：季度銷售業(yè)績第一名的團(tuán)隊，獎活動經(jīng)費(fèi)300元;
年度獎：年度銷售業(yè)績第一名的團(tuán)隊，獎活動經(jīng)費(fèi)3000元;
活力優(yōu)勝團(tuán)隊獎：
季度獎：季度團(tuán)隊合作最融洽，進(jìn)步最快，后臺操作最好，最有活力的團(tuán)隊，獎活動經(jīng)費(fèi)300元;
年度獎：年度團(tuán)隊合作最融洽，進(jìn)步最快，最有活力的團(tuán)隊，獎活動經(jīng)費(fèi)3000元。
業(yè)務(wù)人員晉升激勵方案
業(yè)務(wù)經(jīng)理激勵方案
員工激勵方案11
一、員工持股方案
xxx管理有限公司所有股權(quán)激勵的參與人共同出資設(shè)立一家有限合伙企業(yè)持有xxx管理有限公司大約20%的股權(quán)。其中，公司1-3名核心高管作為普通合伙人負(fù)責(zé)合伙的經(jīng)營管理；其余激勵對象作為有限合伙人不負(fù)責(zé)合伙的經(jīng)營管理，僅對合伙債務(wù)承擔(dān)有限責(zé)任。
該有效合伙企業(yè)作為特殊目的持股主體，經(jīng)營范圍限定為股權(quán)投資以及相應(yīng)的股權(quán)管理，不涉及任何實業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。所有參與股權(quán)激勵計劃的員工需協(xié)商一致，以書面形式簽訂《合伙協(xié)議》和《員工持股管理辦法》并對包括但不限于以下內(nèi)容做出約定：
1、授予方式和金額；
2、合伙企業(yè)所分得的xxx管理有限公司的股利將按照員工持股比例進(jìn)行分配；
3、員工減持xxx管理有限公司股票的規(guī)則。
股權(quán)結(jié)構(gòu)如下圖所示：
關(guān)于有限合伙企業(yè)的說明
（一）有效合伙企業(yè)的法律定義
根據(jù)20xx年6月1日正式實施的《中華人民共和國合伙企業(yè)法》，自然人、法人和其他組織可在中國境內(nèi)設(shè)立有限合伙企業(yè)。有限合伙企業(yè)由普通合伙人和有限合伙人組成。普通合伙人負(fù)責(zé)合伙的經(jīng)營管理，并對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任；有限合伙人通常不負(fù)責(zé)合伙的經(jīng)營管理，僅以其任繳的出資額為限對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)有限責(zé)任。
（二）有限合伙企業(yè)作為員工持股方式的可行性分析
1、有限合伙企業(yè)只需征收股東個人所得稅，無需繳納企業(yè)所得稅，可以幫助上xxx管理有限公司的股權(quán)激勵對象合法避稅。
如果采用設(shè)立公司制企業(yè)，則股東所得稅綜合稅負(fù)為：25%+（1—25%）x20%=40%。
根據(jù)國稅總局頒布的《關(guān)于合伙企業(yè)合伙人所得稅問題的通知》：
合伙企業(yè)以每個合伙人為納稅義務(wù)人。合伙企業(yè)合伙人是自然人的，繳納個人所得稅；合伙人是法人和其他組織的，繳納企業(yè)所得稅；合伙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得采取“先分后稅”的`原則；自然人合伙人按照公示經(jīng)營所得繳稅，適用5%-35%的五級超額累進(jìn)稅率，計算征收個人所得稅（超過5萬元以上部分按35%的稅率征收）。上海市現(xiàn)有政策走向，按照國際通行慣例實行20%稅率納稅。
2、員工以有限合伙企業(yè)形式持股對xxx經(jīng)營管理有限公司未來IPO不造成障礙
由于合伙企業(yè)不具備法人資格，因此有限合伙企業(yè)成為上市公司股東時能否在中國證券登記結(jié)算中心開立證券賬戶存在一定爭議。從證監(jiān)會高層領(lǐng)導(dǎo)咨詢得知，已經(jīng)意識到合伙企業(yè)身份的特殊性，正在尋求解決辦法，合伙企業(yè)可以具備開立上市公司股東賬戶的資格。事實上國內(nèi)已有案例。
3、以有限合伙企業(yè)形式實施員工持股更有利于公司對核心管理層建立激勵和約束機(jī)制。
公司40-50位員工成立有限合伙企業(yè)持有xxx管理有限公司大約20%的股權(quán)，其中公司少數(shù)持股數(shù)量較多的核心高管作為普通合伙人負(fù)責(zé)合伙企業(yè)的經(jīng)營管理，并對合伙債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任；其余激勵對象作為有限合伙人不負(fù)責(zé)合伙企業(yè)的經(jīng)營管理，僅以其出資認(rèn)購的股權(quán)為限對合伙債務(wù)承擔(dān)有限責(zé)任。根據(jù)《有限合伙企業(yè)法》的規(guī)定，有限合伙人不得執(zhí)行合伙事務(wù)，則非核心高層員工通過合伙企業(yè)所間接持有xxx管理有限公司股權(quán)的表決權(quán)將全部歸普通合伙人xxx管理有限公司少數(shù)核心高管擁有，同時根據(jù)《有限合伙企業(yè)法》普通合伙人執(zhí)行合伙事務(wù)需承擔(dān)無限連帶責(zé)任。
以上股權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)計一方面使公司高管以部分出資比例控制了xxx管理有限公司20%股權(quán)的表決權(quán)，大大增加了核心高管實際所擁有表決權(quán)，另一方面又建立了約束機(jī)制，使核心高管承擔(dān)無限連帶責(zé)任。
（三）關(guān)于采用有限合伙企業(yè)形式和其他持股方式的對比
公司類別
優(yōu)點(diǎn)
缺點(diǎn)
有限合伙企業(yè)
1、稅率較低，并且稅率有進(jìn)一步的下降趨勢
2、更有利于建立激勵和約束機(jī)制
股東人數(shù)受到50人限制
有限責(zé)任公司
結(jié)構(gòu)簡單
1、股東人數(shù)受到50人限制
2、稅率較高
個人獨(dú)資企業(yè)
稅率較低，按5-35%超額累進(jìn)納稅
1、由于管理層人數(shù)較多，采用數(shù)量眾多的個人獨(dú)資企業(yè)持股形式其實等同個人持股，因此送報商務(wù)部以及證監(jiān)會審批時，方案能否通過存在很大不確定性
2、盡管個人獨(dú)資企業(yè)和有限合伙企業(yè)目前的稅率一樣，但前者沒有進(jìn)一步下降的空間
二、關(guān)于公司經(jīng)營團(tuán)隊的業(yè)績目標(biāo)考核與獎勵
為使公司經(jīng)營風(fēng)險與公司骨干人員的利益結(jié)合得更加緊密，確保公司未來發(fā)展的持續(xù)、穩(wěn)定，董事會股票授予的方案基于責(zé)任、權(quán)利和業(yè)務(wù)相結(jié)合的原則。
根據(jù)20xx-20xx財務(wù)年度經(jīng)營團(tuán)隊的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，以公司凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等（表1）與股權(quán)激勵計劃的授予價格相掛鉤；
表1
年份
凈利潤
新增凈利潤
新開店數(shù)
（每個店規(guī)模在3萬平米以上）
20xx年
5000萬
5000萬
2個開始營運(yùn)，3個準(zhǔn)備營運(yùn)
宜山店3500萬，其中收入按1.18億增長15%計算，房東租金4000萬，房東另收取1800萬物業(yè)管理費(fèi)
新增店1500萬
20xx年
8400萬
3400萬
3個開始營運(yùn)，4個準(zhǔn)備營運(yùn)
宜山店5400萬，其中收入按1.35億增長15%計算，房東租金4000萬，房東另收取1000萬物業(yè)管理費(fèi)
新增店3000萬
20xx年
13000萬
4600萬元
4個開始營運(yùn)，5個準(zhǔn)備營運(yùn)
宜山店8000萬，其中收入按1.55億增長15%計算，房東租金4000萬。
新增店5000萬
20xx年（上市）
19000萬元
6000萬元
5個開始營運(yùn)，6個準(zhǔn)備營運(yùn)
按照上述經(jīng)營目標(biāo)，公司經(jīng)營團(tuán)隊計劃授予激勵對象的持股價格參照（表2）
表2
20xx年度
20xx年度
20xx年度
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
3000萬以下
2.5%
5000萬以下
2.5%
8400萬以下
2.5%
3000-3300萬
5%
5000-5500萬
5%
8400-9000萬
5%
3300-3600萬
10%
5500-6000萬
10%
9000-9600萬
10%
3600-3900萬
15%
6000-6500萬
15%
9600-10200萬
15%
3900-4200萬
20%
6500-7000萬
20%
10200-10800萬
20%
4200-4500萬
25%
7000-7500萬
25%
10800-11400萬
25%
4500-4800萬
30%
7500-8000萬
30%
11400-12200萬
30%
4800-5000萬
35%
8000-8400萬
35%
12200-13000萬
35%
5000萬以上
40%
8400萬以上
40%
13000萬以上
40%
本年度完成5000萬凈利可獲獎勵460萬
本年度完成8400萬凈利可獲獎勵790萬
本年度完成13000萬凈利可獲獎勵1120萬
按每股凈資產(chǎn)2元轉(zhuǎn)為230萬股
按每股凈資產(chǎn)3.68元轉(zhuǎn)為215萬股
按每股凈資產(chǎn)6.28元轉(zhuǎn)為178萬股
（上述表中的獎勵比率建議在對經(jīng)營團(tuán)隊的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中體現(xiàn)，本方案表述在20xx-20xx年度如按時按量完成目標(biāo)，董事會將授予經(jīng)營團(tuán)隊的持股激勵額度）
1、按（表2）所示，經(jīng)營管理公司在20xx-20xx財務(wù)年度如期完成經(jīng)營目標(biāo)，管理團(tuán)隊可提取獎勵2370萬，按上市主體注冊資金為5000萬，轉(zhuǎn)股后股份授予額度為623萬股，獎勵所獲股份占總股份的13%。
2、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權(quán)激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
3、董事會授予公司經(jīng)營團(tuán)隊的所獲獎勵的股權(quán)為有限合伙公司的股權(quán)，其來源于大股東無償贈予，參與授予股權(quán)員工無須出資認(rèn)購。
4、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權(quán)激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
三、員工股票的授予
按照激勵對象在公司崗位的重要性進(jìn)行測算，將員工持股對象分成經(jīng)營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁/部門中層管理人員/下屬門店總經(jīng)理、副總經(jīng)理三類崗位進(jìn)行授予。
1、持股授予比例
經(jīng)營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁50%；各部門中層管理人員20%；門店總經(jīng)理/副總經(jīng)理30%；不在上述范圍內(nèi)人員，根據(jù)經(jīng)營管理公司CEO提名，報董事會后確定。
經(jīng)營公司CEO及其他幾位副總裁（包括執(zhí)行董事）的持股比例定為1：0.5；
部門中層管理人員的持股比例定為1：0.2；
門店總經(jīng)理/副總經(jīng)理的持股比例定為1：0.3；
然后按職務(wù)級別進(jìn)一步劃分持股配額。
2、持股授予對象人數(shù)
20xx-20xx年度合計授予人數(shù)為50人；20xx年授予人數(shù)不超過25人，20xx年授予人數(shù)不超過40人，20xx年授予人數(shù)不超過50人。
3、持股對象授予時間
20xx年度股權(quán)的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權(quán)的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權(quán)的授予日為20xx年的2月28日。有效期從20xx年1月1日至20xx年12月31日止。
四、關(guān)于員工持股的股權(quán)管理辦法
1、轉(zhuǎn)讓與退出
員工持股后將有一定的鎖定期，鎖定期結(jié)束后，員工有權(quán)按照《股權(quán)管理辦法》的規(guī)定行使處置權(quán)，并根據(jù)不同情況進(jìn)行轉(zhuǎn)讓權(quán)益，情況包括：
員工在任職期間的正常退出；
員工因退休或正常離職退出；
員工因身故、傷殘、疾病等原因離開工作崗位以及xxx管理有限公司將之辭退或與之解除勞動關(guān)系的；
員工正常退出，其所持股票全部由大股東回購，按退出時公司的每股凈資產(chǎn)為回購依據(jù)。
2、獎勵與處罰
員工因晉升或做出突出貢獻(xiàn)時，公司將按照《股權(quán)管理辦法》進(jìn)行相應(yīng)的獎勵；
員工所持權(quán)益的收益權(quán)將和個人業(yè)績考核相掛鉤，如果員工年度考核不合格或者被降級，公司將按照《股權(quán)管理辦法》實施懲罰性措施；
在老員工轉(zhuǎn)讓退出股權(quán)時，公司有權(quán)按照《股權(quán)管理辦法》接納符合要求的新員工入股。
員工非正常退出，將視對公司形成的影響和損失，按1-50%的價格由大股東回購。
3、員工將所持股票或?qū)嵐蓳Q成現(xiàn)金時，應(yīng)按稅務(wù)機(jī)關(guān)有關(guān)規(guī)定繳納相應(yīng)的稅費(fèi)。
員工激勵方案12
一．業(yè)績工作與獎金
1.店里兩個月總業(yè)績工作額：
保底業(yè)績：60萬目標(biāo)業(yè)績：80萬超標(biāo)業(yè)績：100萬
累計兩個月內(nèi)總業(yè)績PK，店與店之間PK,店內(nèi)每個員工都要參加，店P(guān)K時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費(fèi)。
店長預(yù)付：300
顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200
美容顧問預(yù)付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的.設(shè)定。
A顧問與B顧問PK
保底業(yè)績：12萬
目標(biāo)業(yè)績：16萬
超標(biāo)業(yè)績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨(dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補(bǔ)償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標(biāo)工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標(biāo)工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標(biāo)工作：壓300元，返200元。
c.超標(biāo)工作：壓500元，返500元。
三．業(yè)績工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標(biāo)工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標(biāo)工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四．小組工作額
A組五人:
B組五人：
保底工作：25人檢測
目標(biāo)工作：50人檢測
超標(biāo)工作：100人檢測
五．小組業(yè)績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)工作公司額外獎勵小組100元。如達(dá)到超標(biāo)工作公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補(bǔ)償錢。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標(biāo)工作：壓300元，還300元。
f. 超標(biāo)工作：壓500元，還600元。
員工激勵方案13
第一章 總則
第一條 目的
為提高_(dá)______________________有限公司（下簡稱“公司”）的經(jīng)濟(jì)效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍，創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)的工作環(huán)境，倡導(dǎo)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的經(jīng)營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經(jīng)營管理者為公司長期服務(wù)，并分享公司的發(fā)展成果，特制定本管理辦法。
第二條 原則
三個有利于原則：有利于公司產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營；有利于公司產(chǎn)業(yè)的快速成長；有利于公司吸引并留住高層管理團(tuán)隊。
業(yè)績導(dǎo)向原則：根據(jù)崗位責(zé)任和崗位風(fēng)險的大小，確定股份分配額度，充分體現(xiàn)按勞分配的公平性原則。
利益共享原則：將個人利益與公司利益結(jié)合起來，促使員工注重企業(yè)的長期利益。
第三條 定義
根據(jù)公司目前的實際情況，長期激勵主要采用虛擬股權(quán)的方式。待各方面條件成熟后，可以進(jìn)一步考慮實行管理層和員工持股、股票期權(quán)等多元化的股權(quán)激勵方式。
風(fēng)險提示：
具體采用的激勵模式，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況而定，不可盲目選擇，同時，采用期權(quán)的模式的，還應(yīng)當(dāng)注意股份的來源，是增資擴(kuò)股還是原股東轉(zhuǎn)讓，這都應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況。
虛擬股權(quán)：是一種以虛擬股票期權(quán)為思路的，以經(jīng)營團(tuán)隊創(chuàng)造的利潤為基準(zhǔn)的，管理者共享公司收益的長期激勵形式。
虛擬股權(quán)與法律意義上的股權(quán)的區(qū)別為：虛擬股權(quán)是一種收益權(quán)，沒有所有權(quán)和表決權(quán)，持有者也不能轉(zhuǎn)讓和出售。虛擬股權(quán)享有的收益來源于股東對相應(yīng)股權(quán)收益的讓渡。
風(fēng)險提示：
好的計劃還需能夠執(zhí)行落地，因此，需要一個負(fù)責(zé)及符合公司管理制度的機(jī)構(gòu)或個人進(jìn)行負(fù)責(zé)，而具體的職權(quán)也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負(fù)責(zé)，激勵的目的將無法實現(xiàn)。
第四條 組織實施
1、公司人力資源部負(fù)責(zé)虛擬股權(quán)的組織管理工作：根據(jù)公司年度稅后凈利潤確定虛擬股權(quán)分配方案上報公司董事會管理層審核；根據(jù)員工持股情況設(shè)立員工個人持股賬戶，登記員工持有的虛擬股權(quán)狀況，結(jié)算年終分紅收益，辦理虛擬股權(quán)的獲授和回購手續(xù)等事宜。
2、公司董事長審核虛擬股權(quán)授予方案，批準(zhǔn)虛擬股權(quán)的回購方案。
3、公司人力資源部，制訂年終分紅方案，最終由公司董事會批準(zhǔn)虛擬股權(quán)的授予方案。
風(fēng)險提示：
是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門或特殊崗位進(jìn)行激勵還是所有部門進(jìn)行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發(fā)展的戰(zhàn)略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的，范圍太小，無法達(dá)到目的，范圍過大，則將導(dǎo)致股權(quán)資源的浪費(fèi)。
第二章 虛擬股權(quán)的授予
第五條 授予人選
由公司董事長提名與人力資源及行政部根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)在可選范圍內(nèi)確定具體人員名單，報經(jīng)董事會批準(zhǔn)。
風(fēng)險提示：
員工在達(dá)到何種條件下方可獲得期權(quán)，這是激勵所必須要求的，也是員工關(guān)注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負(fù)面清單限制，何種方式應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況而定。
確定標(biāo)準(zhǔn)：
1、在公司的歷史發(fā)展中做出過突出貢獻(xiàn)的人員；
2、公司未來發(fā)展亟需的人員；
3、年度工作表現(xiàn)突出的人員；
4、其他公司認(rèn)為必要的標(biāo)準(zhǔn)。
授予范圍：
1、公司高級業(yè)務(wù)經(jīng)理以上人員；
2、各板塊公司部門副經(jīng)理以上人員；
3、各獨(dú)立經(jīng)營班子人員；
4、其他特殊人才和有特殊貢獻(xiàn)的人員。
虛擬股權(quán)的授予采取分期分批的方式，逐步覆蓋上述授予范圍內(nèi)的有關(guān)人員。
第六條 授予獨(dú)立項目營銷
設(shè)定年度利潤目標(biāo)，其管理者的虛擬股權(quán)由董事長直接制定，且與該個人所在部門的經(jīng)營情況掛鉤。
未設(shè)定年度利潤目標(biāo)的部門，其管理者的虛擬股權(quán)由也由董事長授予，與公司的實際經(jīng)營情況掛鉤。但當(dāng)項目正式運(yùn)營后，即從投產(chǎn)的次年起按照與本公司實際經(jīng)營情況相掛鉤的原則進(jìn)行虛擬股權(quán)的管理。
第七條 授予方式
個人年度授予額度=年度每基點(diǎn)授予份數(shù)×崗位系數(shù)×工齡系數(shù)
1、公司年度每基點(diǎn)授予份數(shù)由公司財務(wù)部根據(jù)公司的實際情況進(jìn)行測算，并推薦給董事會批準(zhǔn)。為了保證激勵的長期性和有效性，年度每基點(diǎn)授予份數(shù)一經(jīng)確定，原則上保持不變，除非公司面臨的經(jīng)營情況發(fā)生重大變化。
2、崗位系數(shù)根據(jù)崗位評價結(jié)果所確定的崗位等級計算。因職位升降而導(dǎo)致崗位系數(shù)變動的，崗位系數(shù)依據(jù)職位調(diào)整的時間分段計算。
3、工齡系數(shù)=（1+當(dāng)年本公司工齡/40）。
第八條 授予時間
虛擬股份按年度授予，分配時間為公司本財年財務(wù)決算后的半年內(nèi)，員工在獲授的當(dāng)年即可享受股東轉(zhuǎn)讓的紅利分派。
第三章 虛擬股權(quán)的回購與分紅
第九條 回購
（一） 本著按年授予、滾動回購的原則，每一年度授予的虛擬股權(quán)在持有時間滿______年后由各授予單位按照______%、______%、______%的比例分三年逐批回購。
持有人必須按期按比例滾動兌現(xiàn)所持有的虛擬股權(quán)；因持有人個人原因未按規(guī)定時間和比例兌現(xiàn)的，視同為持有人自動放棄該部分虛擬股權(quán)。
（二） 回購價格
回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算：
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)-授予年度每股凈資產(chǎn)）
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
公司股本以實收資本為基準(zhǔn)，按每股1元計算。
（三） 根據(jù)工作需要在公司內(nèi)調(diào)動的，經(jīng)離任審計無誤后，從調(diào)動時間起參與新崗位的虛擬股權(quán)分配。調(diào)動當(dāng)年的虛擬股權(quán)分配可根據(jù)在原部門與新崗位的時間比例確定。已經(jīng)持有的'原單位的虛擬股份繼續(xù)按五年期滿后逐年回購的原則處理。新崗位沒有長期激勵方案的，可以按調(diào)離前的崗位級別在公司參加虛擬股權(quán)的分配。
（四）在任期內(nèi)退休的，經(jīng)離任審計無誤后，從離職年份當(dāng)年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權(quán)由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內(nèi)全部回購。在任期內(nèi)死亡的，從次年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股份按上述辦法回購。
（五） 在任期內(nèi)被辭退、或被降職至不符合分配條件的，從離職或降職年份當(dāng)年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權(quán)由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內(nèi)全部回購。
（六）在任期內(nèi)辭職的，從離職年份當(dāng)年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權(quán)按自動放棄處理。
第十條 分紅
虛擬股權(quán)的分紅收益按每位管理者持有的虛擬股份總額計算：
虛擬股份分紅收益＝虛擬股份數(shù)量×每股紅利
每股紅利＝本單位當(dāng)年稅后凈利潤÷本單位股本×分紅比例
利潤以及本單位股本的核算以董事會認(rèn)可的內(nèi)部或外聘會計師事務(wù)所審計后的結(jié)果為準(zhǔn)。
分紅比例由公司財務(wù)部根據(jù)本單位實際情況進(jìn)行測算，由公司董事會提出分配比例建議并報本公司股東會批準(zhǔn)后實施。
紅利分配時間為各授予單位下一財年的第一個月。
第十一條 個人所得稅被授予人因持有虛擬股份而獲得的各種收益（包括分紅及兌現(xiàn)收益），均須按國家有關(guān)規(guī)定交納個人所得稅，該項稅款由各公司代扣代繳。
第四章 附則
風(fēng)險提示：
股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)做到“進(jìn)入有條件，退出有機(jī)制”， 股權(quán)激勵不是一勞永逸的福利，要避免發(fā)生“躺在股權(quán)上睡覺的情形”。同時，在實施過程中，公司及激勵對象均可能發(fā)生異常的情形，為避免引發(fā)爭議，應(yīng)當(dāng)在實施前進(jìn)行全面及明確的約定。
第十二條 資格免除與股權(quán)扣除
因管理者的決策失誤或嚴(yán)重違紀(jì)行為等原因?qū)е鹿境霈F(xiàn)損失的，可以通過階段性免除虛擬股權(quán)的享受資格、扣除虛擬股權(quán)的方式作為經(jīng)濟(jì)上的處罰。處罰建議由總裁提出，公司董事會決定。
對決策失誤行為，可根據(jù)決策失誤的原因、失誤的性質(zhì)、以及損失在多大程度上可以挽回等具體情況決定個人對損失承擔(dān)的責(zé)任，并據(jù)此將損失折算成股份數(shù)量，在失誤行為主體所持有的虛擬股權(quán)數(shù)額內(nèi)作相應(yīng)的扣除，直至扣完為止。 對于管理者惡意欺詐、貪污和腐敗等嚴(yán)重違紀(jì)行為，無論造成損失金額大小，除依法追究相關(guān)責(zé)任外，其所持有的虛擬股權(quán)全額扣除。
根據(jù)《公司員工獎懲辦法》的規(guī)定，對于受到記過以上處分的人員，免除虛擬股權(quán)享受資格一年。
第十三條 禁止條款
在任何情況下，持有人都不得將虛擬股權(quán)進(jìn)行按揭、出售和轉(zhuǎn)讓。
第十四條 股權(quán)轉(zhuǎn)換
公司整體上市時，虛擬股權(quán)可以通過一定的對價方案轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，具體轉(zhuǎn)換方案由公司另行制定。
第十五條 試行、修訂及解釋
本辦法試行期為一年，試行期結(jié)束后根據(jù)執(zhí)行情況進(jìn)行修訂。
員工激勵方案14
一、背景介紹
隨著城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展迅速，員工收繳工作成為物業(yè)公司的重要一環(huán)。為了提高員工的收繳積極性和效率，制定一套具體詳細(xì)、可操作性強(qiáng)的員工收繳激勵方案勢在必行。
二、目標(biāo)設(shè)定
1.提高員工的收繳積極性：通過激勵措施，使員工主動參與到收繳工作中，提高其責(zé)任心和主動性。
2.提高員工的收繳效率：通過激勵措施，鼓勵員工提高收繳效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費(fèi)用的及時收繳。
三、激勵方案設(shè)計
1.激勵機(jī)制：
a.建立獎懲制度：設(shè)立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團(tuán)隊等獎項，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎勵;對漏收、拖欠等問題進(jìn)行懲罰。
b.設(shè)立激勵基金：每月將一定比例的收繳額度作為激勵基金，用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。
c.引入競賽機(jī)制：設(shè)立收繳競賽，鼓勵員工之間相互競爭，提高收繳效率和質(zhì)量。
d.建立績效考核體系：將收繳情況作為員工績效考核的重要指標(biāo)，與薪資晉升、崗位評定等掛鉤。
2.培訓(xùn)與提升：
a.定期開展收繳技能培訓(xùn)：邀請專業(yè)人士對員工進(jìn)行收繳技能培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平和操作能力。
b.分享經(jīng)驗與案例：定期組織員工分享收繳經(jīng)驗和成功案例，促進(jìn)員工之間的學(xué)習(xí)和交流。
3.激勵措施：
a.獎金激勵：根據(jù)員工的收繳業(yè)績給予相應(yīng)的獎金激勵，獎金金額與收繳額度掛鉤。
b.榮譽(yù)稱號：設(shè)立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團(tuán)隊等榮譽(yù)稱號，并在公司內(nèi)部進(jìn)行宣傳和表彰。
c.職稱晉升：將收繳業(yè)績作為職稱晉升的重要參考指標(biāo)，對表現(xiàn)突出的員工給予晉升機(jī)會。
4.激勵活動：
a.舉辦年度收繳節(jié)慶活動：每年定期舉辦員工收繳節(jié)慶活動，通過豐富多彩的活動形式，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。
四、實施步驟
1.制定方案：由公司管理層組織相關(guān)部門制定員工收繳激勵方案，明確激勵機(jī)制、培訓(xùn)與提升計劃、激勵措施和激勵活動等內(nèi)容。
2.宣傳推廣：通過內(nèi)部會議、公告欄、企業(yè)微信等渠道向全體員工宣傳推廣員工收繳激勵方案，讓員工了解方案的具體內(nèi)容和目標(biāo)。
3.培訓(xùn)與提升：組織收繳技能培訓(xùn)和經(jīng)驗分享活動，提高員工的專業(yè)水平和操作能力。
4.實施激勵措施：按照方案中設(shè)定的激勵機(jī)制和措施，對員工進(jìn)行獎勵和懲罰，確保激勵措施的有效實施。
5.監(jiān)督與評估：建立監(jiān)督機(jī)制，定期對員工收繳情況進(jìn)行評估和考核，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)措施加以解決。
五、預(yù)期效果
1.提高員工的收繳積極性和效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費(fèi)用的'及時收繳。
2.增強(qiáng)員工的責(zé)任心和主動性，提高整體團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行力。
3.提升員工的專業(yè)水平和操作能力，提高物業(yè)公司的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
4.建立良好的激勵機(jī)制和文化氛圍，吸引和留住優(yōu)秀的收繳人才。
六、總結(jié)
員工收繳激勵方案是物業(yè)公司提高收繳積極性和效率的重要手段。通過制定具體詳細(xì)、可操作性強(qiáng)的方案，并配合相應(yīng)的激勵機(jī)制、培訓(xùn)與提升計劃、激勵措施和激勵活動，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高物業(yè)費(fèi)用的及時收繳率。同時，該方案還能夠促進(jìn)員工之間的學(xué)習(xí)和交流，提升整體團(tuán)隊的凝聚力和執(zhí)行力。
員工激勵方案15
為避免削弱激勵效果，加強(qiáng)激勵的針對性，享受激勵政策的核心員工數(shù)量不超過公司員工總數(shù)的長期激勵方式主要有：
（1）企業(yè)年金；
（2）股票期權(quán)。
現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，一個組織內(nèi)部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業(yè)管理實踐的需求、知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企業(yè)激勵機(jī)制。
一、建立激勵機(jī)制的基本原則
（一）精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上來分析，單純的物質(zhì)激勵的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。精神激勵，主要是滿足人的尊重、成就、自我實現(xiàn)等高水平的需要，是一種主導(dǎo)的、持久的激勵形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動力作用。
（二）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則
根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，可把激勵（即強(qiáng)化）劃分為正激勵和負(fù)激勵。所謂正激勵（正強(qiáng)化）就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多地出現(xiàn)。所謂負(fù)激勵（負(fù)強(qiáng)化）就是對員工違背組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負(fù)激勵都是必要的且有效的，但鑒于負(fù)激勵具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時應(yīng)該把正激勵與負(fù)激勵巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。
（三）按需要激勵原則
建立激勵機(jī)制的起點(diǎn)是滿足員工個人的需要。經(jīng)心理學(xué)家研究表明：人們的行為動機(jī)是由其優(yōu)勢需要所支配、決定的。運(yùn)用到管理上，就是要求企業(yè)建立激勵機(jī)制時要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。在激勵上并不存在一勞永逸的解決方法，更沒有放之四海而皆準(zhǔn)的法寶，因而企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創(chuàng)造性，才能吸引人才、留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。因此，建立激勵機(jī)制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優(yōu)勢需要。
（四）個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則
建立激勵機(jī)制的長遠(yuǎn)目標(biāo)是使組織的行為目標(biāo)與員工的行為目標(biāo)更趨一致。建立激勵機(jī)制必須與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，提高工作效率，以推動組織目標(biāo)的完成的同時，組織給予相應(yīng)的回報，以便幫助其實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
（五）效率與公平的原則
效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則。缺少兩個要素中任何一個因素的激勵機(jī)制都不是一個很好的機(jī)制。
二、不同生態(tài)位層次核心員工的激勵機(jī)制設(shè)計
對企業(yè)核心員工的有效激勵措施不可能是千篇一律的，必須針對不同層次的核心員工制定合理的激勵機(jī)制。
第一類核心員工是低生態(tài)位的基層核心員工。他們因為有著高超的專業(yè)技能以及較強(qiáng)的個人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著高學(xué)歷、深厚專業(yè)知識的年輕員工。他們在企業(yè)中工作的時間不長，因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展?jié)摿Γ欣硐搿⒂斜ж?fù)，是企業(yè)準(zhǔn)備重點(diǎn)培養(yǎng)的未來棟梁。所以他們在近期內(nèi)結(jié)婚、買房、撫養(yǎng)子女的需求最為迫切，對金錢的渴望程度較高。可見，他們的需求還處于最基礎(chǔ)的生存需求層次上。
第二類核心員工是中生態(tài)位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業(yè)中層崗位上，如：財務(wù)主管、部門經(jīng)理等。這類員工已經(jīng)在企業(yè)工作了較長時間，年富力強(qiáng)，雖然仍然有經(jīng)濟(jì)壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的`生理生存需求，應(yīng)處于中間的安全需求和社會需求層次上。
第三類核心員工就是高生態(tài)位的高層核心員工。這類核心員工的職位、事業(yè)都達(dá)到了頂峰狀態(tài)。他們占據(jù)企業(yè)金字塔等級的最高層，他們衣食無憂，他們還有著廣闊的社會圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿座。對于企業(yè)的高層核心員工來說，其需求處于尊重和自我實現(xiàn)的最高需求層次上。
三、激勵對策
（一）報酬激勵
1、薪酬。薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，薪酬激勵仍然是一種十分重要的激勵方式。薪酬給核心員工提供了物質(zhì)生活保障，是核心員工生存和發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對核心員工工作成績與能力的認(rèn)可，也代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會地位高低的重要標(biāo)志。所以薪酬激勵是一種非常復(fù)雜的激勵，它既屬于物質(zhì)激勵范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。
了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現(xiàn)企業(yè)對員工生活的關(guān)心，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增加員工對企業(yè)忠誠度，有助于員工同企業(yè)結(jié)成利益共同體。福利可分為強(qiáng)制性福利、菜單式福利和特殊性福利。
（二）精神激勵
在激勵核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬能。對核心員工起長期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現(xiàn)的需要，他們非常看重周圍人的認(rèn)可和尊重，以及自己能否實現(xiàn)更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵效果，就應(yīng)該更多地采用精神激勵的方法，在較高層次上調(diào)動核心員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。我們可以從下幾個方面來實施企業(yè)核心員工的精神激勵。
1、目標(biāo)激勵。斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)激勵員工首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確且具體可行時才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，且完成每個小目標(biāo)都及時給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強(qiáng)信心。
從核心員工個人的角度來看，當(dāng)員工明確了行動目標(biāo)，并把自己的行動與目標(biāo)不斷加以對比，明白自己前進(jìn)的速度并不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時，他行動的積極性就能持續(xù)。人的努力水平在一定程度上取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要。所以需要對核心員工個體制定一個科學(xué)合理的目標(biāo)，目標(biāo)不能太高，也不能太低，跳起來能摸著可視為最為合適。在使用目標(biāo)激勵過程中，必須使核心員工清楚地認(rèn)識到這樣一個道理：要實現(xiàn)個體的目標(biāo)，就需將組織目標(biāo)與個體目標(biāo)結(jié)合起來，這樣個體目標(biāo)才有可能實現(xiàn)，才能夠充分地激發(fā)每一個核心員工為企業(yè)的整體目標(biāo)而奮斗，激發(fā)他們的潛能。
2、工作激勵。核心員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實都可以歸結(jié)到工作中去，是其重要的激勵因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責(zé)任、發(fā)展及成就，則工作本身就會成為激勵員工最主要的動力源。企業(yè)中的激勵性工作設(shè)計具體表現(xiàn)在：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。
3、尊重?zé)o價。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎(chǔ)，是與核心員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習(xí)慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工。“士為知己者死”，可見理解獲得的回報是多么的豐厚。而實際上真正做到理解并非容易，關(guān)鍵之處就是管理者要學(xué)會換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導(dǎo)需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理。現(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，核心員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望，因此創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
四、激勵核心員工時應(yīng)注意的問題
可過多也不可過少，強(qiáng)度不可過大也不可過小，否則，都起不到激勵效果。
五、評估激勵對策并反饋信息
在對核心員工進(jìn)行激勵后，應(yīng)考察激勵成本與核心員工在這種激勵下的努力程度和績效，并于激勵前的努力程度和績效加以對比，及時反饋對比信息，從中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，并建立激勵檔案，為以后優(yōu)化激勵措施提供借鑒，通過這些措施，企業(yè)能夠在對核心員工的激勵中做到有的放矢，充分調(diào)動每個核心員工的工作熱情。
綜上所述，激勵貴在有效激勵，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，關(guān)鍵是對企業(yè)核心員工量身定制，以核心員工為導(dǎo)向，“沒有萬能的激勵制度，只有合適的激勵制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應(yīng)采用適合自己的有效激勵機(jī)制模式。
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