中級經濟師《人力資源》試題及答案

　　在學習、工作生活中，我們或多或少都會接觸到試題，試題是考核某種技能水平的標準。你知道什么樣的試題才是好試題嗎？下面是小編整理的中級經濟師《人力資源》試題及答案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　中級經濟師《人力資源》試題及答案 1

　　一、單項選擇題

　　1.關于人員甄選正確的陳述是( )。

　　A.這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵性的事件

　　B.這一階段主要依據管理者的判斷，技術性含量不高

　　C.組織所需要的人員一定是最優秀的人員

　　D.最終的錄用決策應當由人力資源部門作出

　　【正確答案】：A

　　【答案解析】：本題考查人員甄選的相關內容。人員甄選階段的技術性最強，所以選項B錯誤。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優秀的，所以選項C錯誤。最終的錄用決策應當由直線部門作出，所以選項D錯誤。參見教材P108

　　2.在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中的成績優異者所具備的可客觀衡量的個人特質是( )。

　　A.工作成熟度

　　B.領導效能

　　C.需要層次

　　D.勝任特征

　　【正確答案】：D

　　【答案解析】：本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中，能夠區分卓越成就者和表現平平者的可客觀衡量的個人特質。參見教材P109

　　3.下面有關效標參照的說法不正確的是( )。

　　A.按照某一效度標準可以預測效標群體工作優劣

　　B.效標參照對于定義勝任特征很關鍵

　　C.一個特征品質即使對現實世界不能預測什么有意義的差異，也可稱之為勝任特征

　　D.最常用于勝任特征研究的效標是：優秀效標和合格績效

　　【正確答案】：C

　　【答案解析】：一個特征品質如果對現實世界不能預測什么有意義的差異，則不能稱之為勝任特征。因此選C。參見教材P110

　　4.要獲取有關勝任特征的數據資料，一般以( )為主。

　　A.問卷調查法

　　B.行為事件訪談法

　　C.專家小組法

　　D.全方位評價法

　　【正確答案】：B

　　【答案解析】：選項ABCD都可以獲取有關勝任特征的數據資料，但一般以行為事件訪談法為主。參見教材P111

　　5.以動作活動的方式固定下來的經驗系統是( )。

　　A.知識

　　B.動機

　　C.技能

　　D.注意力

　　【正確答案】：C

　　【答案解析】：本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統。參見教材P113

　　6.下列關于人員甄選的實施過程表述正確的是( )。

　　A.體驗不合格在應聘面試的前面

　　B.各種測試在應聘面試的前面

　　C.體驗不合格在各種測試的前面

　　D.核查所填資料在接待應聘者的前面

　　【正確答案】：B

　　【答案解析】：人員甄選的實施過程為：接待應聘者→篩選申請材料→核查所填資料→各種測試→應聘面試→體驗不合格→試用期考察→正式錄用。參見教材P114圖7-2

　　7.在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業將()作為人員選擇的第一步可以減少工作量和降低成本。

　　A.雇用面試

　　B.個人簡歷

　　C.選擇測試

　　D.身體檢查

　　【正確答案】：B

　　【答案解析】：在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業常常將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。參見教材P114

　　8.與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是( )。

　　A.規范統一

　　B.形式死板，不利于求職者進行充分的.自我表達

　　C.能夠系統、全面地提供企業所關注的所有信息

　　D.可能存在自我夸大的傾向

　　【正確答案】：D

　　【答案解析】：本題考查簡歷的特點。個人簡歷的優點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。所以選項B錯誤。由于缺乏規范性，個人簡歷內容的隨意性較大，有時不能系統、全面地提供企業所關注的所有信息。所以選項AC錯誤。參見教材P114-115

　　9.下列不屬于申請表主要內容的是( )。

　　A.有關申請人的主觀信息

　　B.申請人過去的成長與進步情況

　　C.申請人的工作穩定性和求職動機

　　D.可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息

　　【正確答案】：A

　　【答案解析】：本題考查申請表的主要內容，其中之一是有關申請人的客觀信息，而不是主觀信息，因此選A。參見教材P115

　　10.企業最常用的測試手段是( )。

　　A.筆試

　　B.面試

　　C.心理測驗

　　D.評價中心

　　【正確答案】：B

　　【答案解析】：面試是企業最常用的測試手段。參見教材P116

　　11.關于結構化面試特點的陳述，正確的是( )。

　　A.對求職者的技能要求非常高

　　B.可靠性和準確性比較低

　　C.沒有應遵循的特別形式

　　D.方便主持人控制局面

　　【正確答案】：D

　　【答案解析】：本題考查結構化面試特點。結構性面試一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學生，其求職技能一般不高，所以選項A錯誤。結構性面試的優點之一是可靠性和準確性較高，所以選項B錯誤。面試通常從相同的問題開始，所以選項C錯誤。參見教材P117

　　12.只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中的面試是( )。

　　A.行為事件面談法

　　B.情景面試

　　C.半結構性面試

　　D.非結構性面試

　　【正確答案】：C

　　【答案解析】：半結構性面試是只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中。參見教材P118

　　13.下列不屬于能力測驗的是( )。

　　A.職業能力測驗

　　B.特殊能力測驗

　　C.智力測驗

　　D.投射法測驗

　　【正確答案】：D

　　【答案解析】：能力測驗主要包括智力測驗、職業能力測驗、特殊能力測驗。參見教材P119

　　14.主要考察在指定時間內，對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等的評價中心形式是( )。

　　A.角色扮演

　　B.文件筐作業

　　C.管理游戲

　　D.無領導小組討論

　　【正確答案】：B

　　【答案解析】：本題考查評價中心的形式。題干中體現出的是文件筐作業這種形式。參見教材P121

　　15.一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度，即一個測驗確實測試了它預期測試的東西，這一指標被稱作心理測驗的( )。

　　A.接近度

　　B.信度

　　C.效度

　　D.難易度

　　【正確答案】：C

　　【答案解析】：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。參見教材P123

　　二、多項選擇題

　　1.研究發現勝任特征主要包括的內容有( )。

　　A.知識和技能

　　B.社會角色

　　C.自我概念

　　D.綜合素質

　　E.動機/需要

　　【正確答案】：ABCE

　　【答案解析】：研究發現勝任特征主要包括的內容有知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、動機/需要。參見教材P109

　　2.根據勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括( )。

　　A.社會角色

　　B.知識

　　C.技能

　　D.自我概念

　　E.動機/需要

　　【正確答案】：ADE

　　【答案解析】：選項BC屬于表層的勝任特征。參見教材P109

　　3.下列屬于斯彭斯提出的成就特征的勝任特征的是( )。

　　A.主動性

　　B.靈活性

　　C.成就欲

　　D.公關能力

　　E.關注秩序和質量

　　【正確答案】：ACE

　　【答案解析】：斯彭斯提出的成就特征的勝任特征包括成就欲、主動性、關注秩序和質量。參見教材P110

　　4.勝任特征模型對人力資源管理活動的作用主要包括( )。

　　A.工作分析

　　B.人員選拔

　　C.績效考核

　　D.員工培訓

　　E.明確目標

　　【正確答案】：ABCD

　　【答案解析】：本題考查勝任特征模型的作用。勝任特征模型對人力資源管理活動的作用主要體現在工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓、員工激勵。參見教材P110

　　5.在人員甄選活動中經常使用的非智力預測因素有( )。

　　A.情緒

　　B.記憶力

　　C.氣質

　　D.注意力

　　E.人格

　　【正確答案】：ACE

　　【答案解析】：選項BD屬于智力因素。參見教材P113

　　6.下列屬于智力因素的有( )。

　　A.注意力

　　B.記憶力

　　C.感知力

　　D.情緒

　　E.氣質

　　【正確答案】：ABC

　　【答案解析】：選項DE屬于非智力因素。參見教材P113

　　7.筆試的形式一般包括( )。

　　A.論文形式的筆試

　　B.測驗形式的筆試

　　C.閉卷形式的筆試

　　D.開卷形式的筆試

　　E.半開卷形式的筆試

　　【正確答案】：AB

　　【答案解析】：筆試的形式一般包括文形式的筆試和測驗形式的筆試。參見教材P115

　　8.測驗形式的筆試具有( )。

　　A.易于觀察應聘者的創造力及材料概括能力

　　B.一次測試可以出比較多的題目

　　C.應試者的心理壓力小

　　D.成績評定比較客觀

　　E.能測驗書面表達能力

　　【正確答案】：BCD

　　【答案解析】：選項AE是論文形式的筆試的優點。參見教材P115

　　9.結構性面試的優點不包括( )。

　　A.可靠性和準確性比較高

　　B.不遵循特別的形式

　　C.面試通常從相同的問題開始

　　D.評價標準和評價方法靈活

　　E.主持人易于控制局面

　　【正確答案】：BD

　　【答案解析】：結構性面試常常是根據特定職位的素質要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法。所以選項BD錯誤。參見教材P117

　　10.智力測驗一般測量的是( )。

　　A.記憶

　　B.情緒

　　C.動機

　　D.詞匯

　　E.數字

　　【正確答案】：ADE

　　【答案解析】：智力測驗一般測量的是記憶、詞匯、數字和口頭表達等一組能力。參見教材P119

　　11.心理測驗中，特殊能力測驗一般測量的是( )。

　　A.機械能力

　　B.記憶能力

　　C.音樂才能

　　D.文字才能

　　E.口頭表達能力

　　【正確答案】：ACD

　　【答案解析】：本題考查心理測驗中能力測驗的相關內容。選項BE屬于智力測驗范疇。參見教材P119

　　12.關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。

　　A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具

　　B.應當對測驗進行修訂

　　C.應當保持準確的測驗記錄

　　D.應當聘用專業的心理學人士

　　E.應當公布測試主持者的姓名

　　【正確答案】：BCD

　　【答案解析】：本題主要考查實施心理測驗需要注意的問題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作，所以選項A不選。選項E沒有作出此點要求，所以也不選。參見教材P120

　　13.下列有關評價中心的陳述，正確的有( )。

　　A.無領導小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題

　　B.文件筐測驗對時間的要求相對比較寬松，強調完成結果的質量

　　C.角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動

　　D.評估人員一般為企業的直線經理或相關專家

　　E.管理游戲趣味性比較強，能引發應聘者濃厚的參與意識

　　【正確答案】：ACDE

　　【答案解析】：文件筐測驗對時間的要求非常苛刻，強調在指定時間內完成指定的工作任務。所以選項B錯誤。參見教材P120-121

　　14.在人員選拔中常用的信度指標有( )。

　　A.評分者信度

　　B.同測信度

　　C.內部一致性信度

　　D.復本信度

　　E.重測信度

　　【正確答案】：ACDE

　　【答案解析】：選項B屬于干擾項，沒有這種說法。參見教材P121-122

　　中級經濟師《人力資源》試題及答案 2

　　一、單項選擇

　　1、 在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，勞動法應優先保護勞動者利益。這條原則體現的是勞動法基本原則當中的（ B ）：

　　A、 平等保護

　　B、 全面保護

　　C、 優先保護

　　D、 基本保護

　　2、 勞動爭議，廣義的是指與（ C ）有關的一切爭議。

　　A、 勞動合同

　　B、 集體勞動合同

　　C、 勞動關系

　　D、 勞資雙方的權利與義務

　　3、 勞動法的基本宗旨是（ D ）：

　　A、 調整社會勞動關系

　　B、 確定社會勞動標準

　　C、 規范勞動市場

　　D、 保護勞動者的合法權益

　　4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ C ）：

　　A、 人力資源招聘與配置工作

　　B、 職務設計與崗位說明

　　C、 制定人力資源規劃

　　D、 績效考核工作

　　5、 工作分析，是( C )組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。

　　A、 收集、整理、綜合

　　B、 收集、分析、整理

　　C、 收集、整理、綜合

　　D、 收集、綜合、整理

　　6、 在招聘中，企業的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（ C ）：

　　A、1/5

　　B、1/4

　　C、1/3

　　D、不確定

　　7、 當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長時間不得超過( C )：

　　A、6個月

　　B、3個月

　　C、1個月

　　D、15天

　　8、 對員工的績效考評可以有三種，即（ C ），而對公司的高層管理人員（總經理、副總經理）的績效考評要根據公司董事會決定另行安排。

　　A、 業績考核、表現考核、專項考核

　　B、 業績考核、平時考核

　　C、 年度考核、平時考核、專項考核

　　D、 月度考核、年度考核

　　A、 績效分析、人員分析、組織分析 B、 工作任務分析、人員分析和組織分析

　　C、 績效分析、工作分析

　　D、 組織分析、個人分析

　　10、 根據管理的功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ B ）：

　　A、 優化原則

　　B、 能級對應原則

　　C、 人盡其才原則

　　D、 以人為本原則

　　15、 當發生爭議的企業與職工不在同一仲裁委員會轄區的，由職工當事人（ D ）所在地仲裁委員會受理。

　　A、 檔案關系

　　B、 勞動合同關系

　　C、 戶口關系

　　D、 工資關系

　　16、 經濟運行主體，可以分為（ A ）三個層面。

　　A、 個人、企業、社會

　　B、 個人、企業、國家

　　C、 個人、企業、經濟

　　D、 個人、社會、國家

　　17、 中觀勞動力供給，是（ B ）的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產業、部門供給的偏好。

　　A、 產業、行業

　　B、 產業、部門

　　C、 區域經濟

　　D、 社會經濟

　　18、 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態，經濟上稱之為（ A ）：

　　A、 潛在性失業

　　B、 隱蔽性失業

　　C、 不充分就業

　　D、 停滯性失業

　　19、 勞動力供給與需求在結合過程中偶然十條所造成的暫時失業，我們稱之為（ D ）。

　　A、 總量性失業

　　B、 結構性失業

　　C、 選擇性失業

　　D、 摩擦性失業

　　20、 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素（ C ）兩者之和。

　　A、 流動趨勢

　　B、 勞動要素配置關系

　　C、 交換關系

　　D、 市場配置關系

　　21、 就業服務，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務工作的總和，是就業體制A、 市場化 B、 與經濟發展相結合

　　C、 規范化

　　D、 標準化

　　22、 雇主最后雇用的那個工人所增加的產量，等于付給該工人的工資，如果增加的產量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現象叫做（ B ）。

　　A、 彈性生產力概念

　　B、 邊際生產力概念

　　C、 彈性勞動關系

　　D、 邊際勞動關系

　　23、 狹義的（ B ），是宏觀經濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。

　　A、 工資政策

　　B、 收入政策

　　C、 工資保護政策

　　D、 工資導向政策

　　24、 勞動監督檢查時值（ A ）以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。

　　A、 縣級

　　B、 地區級

　　C、 市級

　　D、 省級

　　25、 在經濟統計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數據，事先規定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數據（ C ）時，計算機將拒絕接受。

　　A、 不全面

　　B、 不準確

　　C、 超出范圍

　　D、 邏輯錯誤

　　以上1-25題，為基礎知識部分，來自《基礎知識》教材

　　26、 （ B ）是指一名上級領導直接領導下級的人數，它與（ ）相互聯系，相互制約。

　　A、 管理寬度、管理跨度

　　B、 管理幅度、管理層次

　　C、 管理層次、管理幅度

　　D、 管理幅度、管理寬度

　　27、 廣義的人力資源規劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規劃的期限上看，（ D ）年以上的為長期規劃，一年以內的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規劃。

　　A、2

　　B、3

　　C、4

　　D、5

　　28、 狹義的人力資源規劃，是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據期內外部環境的變化，預測企業未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做（ A ）的制定。

　　A、 企業人員計劃

　　B、 人力資源發展計劃

　　D、 人力資源管理計劃 29、 當企業下一年度工資調整的意向小于當地最低工資標準與消費者物價指數兩者增長幅度的最高比例時，應建議企業適當（ B ）調整幅度，以求正確地解決現存問題，切實保證企業合法經營。

　　A、 降低

　　B、 提高

　　C、 持平

　　D、 根據企業經營現狀進行

　　以上26-29題共四分，為人力資源規劃內容

　　30、 “應聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（ B ）。

　　A、 確保質量原則

　　B、 公平公正原則

　　C、 雙向選擇原則

　　D、 效率優先原則

　　41、 績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（ B ）。

　　A、 績效溝通

　　B、 績效目標的制定

　　C、 持續的`績效溝通

　　D、 績效評價標準

　　42、 績效考評一般包括業績考評、能力考評和（ A ）。

　　A、 工作態度考評

　　B、 責任感考評

　　C、 開拓性考評

　　D、 工作熱情考評

　　43、 以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（ C ）等。

　　A、 書面法

　　B、 混合標準尺度法

　　C、 硬性分配法

　　D、 生產能力衡量法

　　44、 在對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和（ B ）兩個部分。

　　A、 業務性能力

　　B、 經驗性能力

　　C、 創新性能力

　　D、 寫作性能力

　　以上40-44題共五分為考核與評價內容

　　45、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在（ B ）、業務靈活性強的企業中常見。

　　A、 成熟的

　　B、 不成熟的

　　C、 規模很大的

　　D、 規模很小的

　　46、 崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關系的是（ C ）。

　　A、 崗位與職務的相關度

　　B、 崗位的等級高低

　　D、 崗位與績效的對應關系 47、 在工資獎金的調整中，如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原來的低，則應（ A ）。

　　A、 重新調整薪酬等級方案

　　B、 保持原有工資水平

　　C、 降低工資水平

　　D、 薪酬等級不變，執行新的薪酬標準

　　48、 企業福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ E ）：

　　A、 合理性原則

　　B、 必要性原則

　　C、 計劃性原則

　　D、 協調性原則

　　E、 標準化原則

　　49、 單位錄用員工的，應當自錄用之日起（ C ）日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者是轉移手續。

　　A、20日

　　B、25日

　　C、30日

　　D、兩個月內

　　50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是（ C ）：

　　A、 崗位分析

　　B、 了解勞動力需求關系

　　C、 薪酬調查

　　D、 了解企業的財力狀況

　　51、 某企業中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（ C ）：

　　A、125元

　　B、130元

　　C、135元

　　D、140元

　　以上45-51題共七分為薪酬與福利內容

　　52、 勞動關系管理制度以（ B ）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現形式。

　　A、 勞動者

　　B、 企業

　　C、 勞動管理部門

　　D、 勞動法律

　　53、 勞動關系管理制度是企業經營權與職工民主管理權相結合的產物，所以從這個角度來說，制定勞動關系管理制度必須（ D ）。

　　A、 公平合理

　　B、 平等自愿

　　C、 互惠互利

　　D、 有企業員工的參與

　　54、 由于勞動法律關系是（ B ），即勞動合同主體即是權利主體，又是義務主題，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權要求對方履行義務。

　　A、 雙向關系

　　B、 雙務關系

　　C、 勞動關系

　　55、 對于兩年期以下的勞動合同，根據勞動法律的規定，試用期限基本按照勞動合同期限的（ D ）確定。

　　A、1/6

　　B、1/8

　　C、1/10

　　D、1/12

　　56、 對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發放經濟補償金的，除了全額發給經濟補償金以外，還須按照經濟補償金數額的（ C ）支付額外經濟補償金。

　　A、30%

　　B、40%

　　C、50%

　　D、60%

　　57、 我國法律規定，集體合同協商代表雙方（ B ），并各確定一名首席代表進行協商。

　　A、 代表數量相等，各方為3-7名

　　B、 代表數量相等，各方為3-10名

　　C、 代表數量最多相差一名，各方為3-7名

　　D、 代表數量最多相差一名，各方為3-10名

　　58、 企業建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業的有效管理與經營，同時也利于企業的不斷發展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（ B ）：

　　A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道

　　B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道

　　C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道

　　D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道

　　59、 企業的勞動安全技術規程的主要內容包括三個方面，即工廠技術安全規程、礦山安全規程和（ A ）：

　　A、 建筑安裝工程安全技術規程

　　B、 特別工作環境的安全技術規程

　　C、 野外施工安全技術規程

　　D、 特殊崗位安全技術規程

　　60、 我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和（ B ）：

　　A、 工作現場教育

　　B、 組織班組教育

　　C、 安全知識教育

　　D、 勞動保護教育

　　以上52-60題共九分為勞動關系管理內容

　　二、 多項選擇

　　請您認真閱讀題目，并根據題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。

　　1、 下面的職業守則中，正確的是（ ACD ）：

　　A、 誠實公正、嚴謹求是

　　B、 人盡其才、能置其位

　　C、 有效激勵、促進和諧

　　D、 勤勉好學、追求卓越

　　E、 科學管理、合理配置

　　A、 人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規范中進行 B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規定

　　C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規范圍內，有效地開展相關的工作

　　D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業的發展

　　E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責

　　3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業的管理效益產生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ABCD ）：

　　A、 職業守則

　　B、 國家法律

　　C、 地方法律法規

　　D、 勞動法

　　E、 企業的規章制度

　　4、 地方勞動法律法規，是國家勞動法律法規的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規的參考順序為（ ABCD ）：

　　A、 企業規章制度

　　B、 地方法律法規

　　C、 勞動法

　　D、 職業守則

　　以上1-4位職業道德題目

　　5、 我國企業內部勞動規則的效力具體體現為（ ABC ）：

　　A、 內部勞動規則必須在本單位內部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規則的約束。

　　B、 職工與用人單位因執行內部勞動規則發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。

　　C、 內部勞動規則不可以作為勞動合同的附件。

　　D、 勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規則的效力必須合法。

　　6、 企業管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結為（ ABCD ）。

　　A、 及時性

　　B、 準確性

　　C、 適用性

　　D、 經濟性

　　E、 有效性

　　7、 為了使的崗位設計能夠滿足企業的需求，擴大工作范圍、豐富工作內容、合理安排工作內容是對工作崗位進行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個方面的內容（ BD ）：

　　A、 工作內容豐富化

　　B、 工作擴大化

　　C、 縱向擴大法

　　D、 工作多樣化

　　E、 工作滿負荷

　　8、 自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員（ ABCD ）：

　　A、 退休

　　B、 退職

　　C、 離休

　　D、 辭職

　　E、 解聘

　　A、 原始成本 B、 重置成本

　　C、 實際成本

　　D、 標準成本

　　E、 直接成本

　　以上5-9題共五分，為人力資源規劃內容

　　10、 招聘工作主要分為四個步驟，它們是（ ABCD ）：

　　A、 招募

　　B、 面試

　　C、 選擇

　　D、 錄用

　　E、 評估

　　11、 一個單位的組織工作，一般可以分為四個級別，即（ ABCE ）：

　　A、 決策層

　　B、 管理層

　　C、 執行層

　　D、 領導層

　　E、 執行層

　　12、 工作信息分析方法中，工作分析者通過實際參與工作已掌握有關工作要求的第一手材料的方法叫做（ B ）：

　　A、 工作日志法

　　B、 工作實踐法

　　C、 典型事例法

　　D、 直接觀察法

　　E、 工作表演法

　　13、 招聘申請表的內容，主要根據（ A ）來確定，并考慮本企業的（ C ）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。

　　A、 工作說明書

　　B、 職務分類

　　C、 招聘目的

　　D、 招聘計劃

　　E、 部門設置

　　14、 下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（ ABC ）：

　　A、 人才交流中心

　　B、 上門招聘

　　C、 獵頭公司

　　D、 招聘洽談會

　　E、 熟人推薦

　　15、 人力資源核心能力開發主要包括（ ABC ）：

　　A、 招聘與配置

　　B、 培訓與開發

　　C、 職業生涯設計

　　D、 薪酬計劃

　　E、 績效管理

　　16、 能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內容一般有A、 普通能力傾向測試 B、 特殊職業能力測試

　　C、 管理能力發展測試

　　D、 心理運動機能測試

　　E、 銷售能力測試

　　17、 應聘人員錄用標準，是進行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個標準（ ABC ）：

　　A、 以人為標準

　　B、 以職位為標準

　　C、 以雙向選擇為標準

　　D、 以企業需要為標準

　　E、 以發展潛力為標準

　　以上10-17題共八分為招聘與配置內容

　　18、 企業各個方面的培訓制度雖然內容有所不同，但是一般情況下應該包括制定制度的依據、培訓的目的或宗旨、培訓制度的實施辦法、（ BCD ）等。

　　A、 培訓的方法與途徑

　　B、 培訓制度的核準與執行

　　C、 培訓制度的解釋

　　D、 培訓制度的修訂

　　E、 培訓合同的條款

　　19、 在培訓對象中，挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調查培訓需求信息，我們稱這種培訓需求信息收集方法為（ AB ）：

　　A、 面談法

　　B、 重點團隊分析法

　　C、 觀察法

　　D、 頭腦風暴法

　　E、 工作任務分析法

　　20、 合理制定員工職業生涯能夠激勵員工充分發揮自己的能力，一般情況下，員工職業生涯發展的途徑有（ ABE ）：

　　A、 縱向發展

　　B、 橫向發展

　　C、 綜合發展

　　D、 單向發展

　　E、 縱向-橫向發展

　　21、 企業的培訓成本一般可以分為（ AB ）：

　　A、 直接資本費用

　　B、 間接資本費用

　　C、 培訓表象成本

　　D、 培訓成本

　　E、 會計核算成本

　　以上18-21題共四分為培訓與開發內容

　　22、 按具體形式區分的績效考評方法主要有（ ABD ）：

　　A、 量表評定法

　　B、 混合標準尺度法

　　C、 排隊法

　　D、 書面法

　　以上22題共一分為考核與評價內容 23、 起草單項薪酬制度的程序為（ ABCD ）：

　　A、 準確標注制度的名稱

　　B、 界定制度的作用對象與范圍

　　C、 明確薪酬支付與計算標準

　　D、 明確該項薪酬管理制度的所有工作內容

　　E、 提交公司領導批準

　　24、 當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規定，用人單位不但要及時補發相應的工資，還應給與員工月工資報酬的（ BD ）的補償金。

　　A、20%

　　B、25%

　　C、30%

　　D、四分之一

　　E、五分之一

　　25、 設定（ A ），首先需要確定崗位數目，并對崗位類別的各個級別進行明確的定義，然后將評家港位于標準崗位進行對比，進而完成（ C ）。

　　A、 薪酬等級

　　B、 崗位定級

　　C、 崗位評價

　　D、 崗位描述

　　E、 崗位設定

　　26、 本質上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以（ BC ）形式支付給員工。

　　A、 貨幣

　　B、 實物

　　C、 服務

　　D、 代用貨幣

　　E、 獎金

　　27、 我國的社會保險體系主要包括（ ABCDE ）：

　　A、 養老保險

　　B、 失業保險

　　C、 工傷保險

　　D、 醫療保險

　　E、 生育保險

　　28、 企業薪酬等級比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級類型在（ AB ）企業中比較常見。

　　A、 成熟的

　　B、 等級型

　　C、 業務靈活性強的

　　D、 小型的

　　E、 業務比較單一的

　　以上23-28題共六分為薪酬與福利內容

　　29、 對于人力資源管理人員來說，勞動關系管理的主要內容包括勞動合同管理制度、勞動紀律、（ ABC ）以及其他管理制度等六個方面。

　　A、 勞動定員定額規定

　　B、 勞動崗位規范制定規則

　　C、 勞動安全衛生制度

　　E、 勞動標準

【中級經濟師《人力資源》試題及答案】相關文章：

中級經濟師《人力資源》試題及答案解析08-28

中級經濟師《人力資源》模擬試題及答案08-28

中級經濟師《人力資源》模擬試題及答案解析08-28

中級經濟師《人力資源》模擬試題及答案分析08-28

2017經濟師考試《中級人力資源》精選試題及答案08-28

中級經濟師人力資源專業基礎練習試題及答案08-28

《中級人力資源》精選試題及答案08-28

2017中級經濟師《人力資源》模擬試題及答案08-28

經濟師考試《中級人力資源》試題08-28