人才培養實施方案11篇（優）
為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編整理的人才培養實施方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人才培養實施方案1
根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
認真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務能力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝提供人才保障。
二、目標任務
按照高起點、高標準、高質量要求，到20xx年分類培養：精通會計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作能力很強的重慶會計領軍人才350人（其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人）；會計業務嫻熟，善于財務管理，職業判斷能力強，操作能力強的重慶青年英才600人；具有國內先進水平的'高級會計人才及總會計師20xx人；加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程序
�。ㄒ唬⿻嬵I軍人才。取得高級會計師專業技術資格（含通過高級會計師資格考試），或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱（含會計學博士畢業工作2年）；年齡原則上不超過45歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫；財務部（科）負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
�。ǘ⿻嬊嗄暧⒉拧Ｈ〉脮嫀�、注冊會計師、講師等專業技術資格2年；年齡原則上不超過40歲；具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
�。ㄈ﹪鴥阮I先高級會計人才。選擇企事業財務部（科）長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
�。ㄋ模┛倳嫀�。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
（五）注冊會計師和會計師。符合財政部規定報考條件的會計人員。
四、培養措施
�。ㄒ唬﹫罂既珖鴷嬵I軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，并給予表彰。
�。ǘ⿻嬵I軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，并與會計專業碩士項目（MPAcc）有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優先向有關部門推薦作專家；優先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持；可提前兩年參加高（正高）級會計師考評。
�。ㄈ┩晟普呒墪嫀熆荚囋u審方法、內容，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。
（四）加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓內容，強化管理、理論、綜合能力培養。對優秀學員頒發榮譽證書；優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關部門推薦使用。
（五）按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。
（六）結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件；鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業考試；總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作能力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量；強化高級會計師綜合能力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和內容，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
�。ㄆ撸⿲嵭凶灾髋囵B和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的激勵政策規定。
（八）鼓勵我市符合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，積極參加全國會計師專業技術資格考試；選擇優秀院校、網校供會計人員選擇學習；對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
�。ň牛┯蓵嬛鞴懿块T（市財政局）、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師
的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
�。ㄊ└鲄^縣（自治縣）、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，積極支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
�。ㄒ唬┯墒形M織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。
�。ǘ└叨藭嬋瞬蓬I導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選擇培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。
�。ㄈ┡囵B院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作；具體負責培養內容設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合能力素質提升，培養情況報告等工作。
�。ㄋ模└鲄^縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。
人才培養實施方案2
20xx年，xxx市為適應新形勢下青年人才培養鍛煉的需要，按照豐富經歷、提高能力的要求，針對35周歲以下、正科級及以下的選調生（含定向“985工程”高校選調生），或符合現行急需緊缺需求目錄的人才，或近年來面向清華、北大等“985工程”高校引進的人才，制定以3年為一期限“青苗”人才成長計劃實施方案。“青苗”人才成長計劃的組織實施以人才所在單位為主體，市、縣（市、區）兩級組織部門在各自層面負責統籌推進和監督指導。
“青苗”人才成長計劃主要目的是進一步解放思想，先行先試，構建有效管用、簡便易行的“青苗”人才培養機制，提高“青苗”人才培養的計劃性、針對性和有效性，激發“青苗”人才隊伍活力，形成“引進來、扶上馬、送一程”的.人才工作良好局面，建設一支信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的青年人才隊伍，更好地服務全市經濟社會發展。
“青苗”人才成長計劃的主要實施內容有以下幾個方面：“青苗”人才和單位各制定計劃。“青苗”人才進行一次深入的自我分析，找準自己的職業定位，開展職業規劃。單位根據“青苗”人才的職業規劃，結合實際需要，制定“青苗”人才成長計劃，確定培養方向、內容和措施。指定導師�！扒嗝纭比瞬潘趩挝粸椤扒嗝纭比瞬胖付ㄒ幻皞鳌�、帶”導師，幫助引導“青苗”人才結合自身實際和組織需要主動成才。進行培訓。有機整合全市干部教育培訓資源和各業務部門的培訓資源，進一步豐富“青苗”人才培訓內容；按照“缺什么補什么”的原則，提高培訓的針對性、有效性。根據工作需要和業務需求適時安排，使培訓工作經常化、制度化。開展談心。導師、單位主要領導、各縣（市、區）黨委組織部都要對“青苗”人才進行個別談心或集體談心，聽取“青苗”人才的意見和建議。通過談心交心來交流業務、溝通思想，營造良好的人文關懷氛圍，起到面對面的“傳幫帶”作用。安排鍛煉。1.實踐鍛煉。堅持面向基層一線、面向重大項目一線、面向中心工作一線的原則，每年有組織有計劃地選派“青苗”人才參加市里重大項目建設、重大課題調研、廣西東興國家重點開發開放試驗區建設等中心工作。2.掛職鍛煉。進一步發掘“青苗”人才在不同崗位上、不同領域內的潛力，為“青苗”人才找準定位、提高能力提供有效的途徑。3.輪崗鍛煉。建立“青苗”人才輪崗制度，根據其專業特長和工作需要有計劃地進行輪崗或交流。健全信息庫。按一人一冊建立“青苗”人才檔案、信息庫。
各級各部門可結合各位“青苗”人才的特點和本單位的實際情況，開展一些自選動作。對各級各部門在“青苗”人才培養方面好的經驗做法，市委組織部將適時進行總結推廣。
“青苗”人才成長計劃主要工作要求：一是各縣（市、區）黨委組織部、市直各有關單位確定一名“青苗”人才成長計劃實施聯絡員，具體負責“青苗”人才成長計劃實施的跟蹤協調和進度統計。二是各級各部門將“青苗”人才成長計劃的實施納入重要議事日程，市委組織部將視情對計劃實施情況進行督促檢查。三是建立“青苗”人才重大事項報告制度。四是“青苗”人才要胸懷抱負，腳踏實地，充分發揮自己的積極性和主觀能動性，自覺按照組織要求和工作需要打造自己，自覺服從組織安排，努力學習，勤奮工作，多做貢獻，防止不思進取、驕傲自滿、心浮氣躁、自律不嚴等不良思想苗頭。
人才培養實施方案3
在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，強力促進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，必須實施人才強企的發展戰略。
要實現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際情況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現。具體措施和方案如下：
(一)網民以及媒體宣傳
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘學者崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，通過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。
2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養方法手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。
3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的范圍數量、能力標準、培養方法手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造優良的人才發展、人盡其才的制度環境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方法手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標提供智力支持。
圍繞創新能力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的`素質和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略提供人才。
全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。
強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的考核評價
建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、能力測試與職業傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業領導人員管理措施，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施。
完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。
研究制定首席學者和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類學者人才庫。實施人才儲備戰備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方法。
2、制定實施首席學者和專業技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優秀學者、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。
人才培養實施方案4
【關鍵詞】企業管理；人力資源；梯隊建設
一、管理目標描述
1.管理理念
但隨著公司的快速發展和企業規模的不斷擴大，遼陽公司對人才數量和質量的需求越來越高。相比之下，公司現有人才隊伍總量偏小、各類人才年齡結構和學歷結構不盡合理。同時，隨著“三集五大”體系建設的深入實施，企業發展對專業型、管理性、復合型人才的需求數量和種類也將越來越多。因此，創新人才選拔培養方式、加大人才選拔培養力度既是破解當前公司人才培養選拔短板的現實需求，也是加快推進公司改革發展的長遠需求。
結合新形勢下國網公司、省公司對人才選拔培養的總體要求以及企業內部實際狀況，遼陽公司明確了創新人才培養選拔機制應遵循的理念。
（1）手段先進
應以科學的手段對現有人才進行甄選，提高人才的含金量和可信度。
�。�2）覆蓋全面
選拔培養應覆蓋各專業、各崗位，形成全員參與，充分體現“人盡其才”，確保各領域的人才都能得到挖掘、培養和選拔。
�。�3）分級管理
人才的等級不同，對企業做出的貢獻也不盡相同，只有施行分級管理，才能充分體現人才的作用和含金量。
�。�4）多管齊下
不能單一的培養選拔某一方面的人才，應該涵蓋技術業務、管理素質、綜合能力等多個方面。人才的選拔也不能只局限于個人職位晉升這一個簡單通道。
2.管理范圍和目標
“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”創新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面包含多專業、多崗位，實施過程涉及到了人才考察、選拔、培養、淘汰、使用等多個環節和整個過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養選拔機制，使人才培養選拔更具科學性、合理性和可操作性。
3.管理指標體系及目標值
遼陽公司注重把人才培養選拔同企業管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質提升相結合，引入了同業對標指標、培訓指標和人才指標三大類指標（如表1所示）。
二、主要管理做法
1.以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程
以崗位素質為主導的人才梯隊建設是以構建崗位素質模型為核心、以“三級人才”隊伍建設為目標的漸進式、周期型的實施流程（如圖1所示）。
2.主要流程說明
流程節點1：針對國網公司、省公司關于加強人才培養選拔的工作要求和遼陽公司現有的人才總量、年齡結構、文化層次、技術資格、技能等級等情況，進行調查分析，提出以“崗位素質”為主導，以“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”為等級的人才梯隊建設思路，并形成初步實施的方案。
流程節點2：把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備操作性和合理性。
流程節點6：在公司內部召開動員大會，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內部形成“全員參與人才選拔培養”的良好氛圍。同時，對人才選拔培養方案進行解讀和部署，明確責任分工和完成時間，使各部門、各單位快速啟動相關工作。
圖1以崗位素質為主導的'人才梯隊建設實施流程
流程節點7：由人力資源部組織公司內部人才和公司外部專家對“三級隊伍”的關鍵崗位素質進行提煉，分別明確具備“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”等級的人才應具備的關鍵崗位素質是什么。
流程節點8：專業部門依據羅列出的關鍵崗位素質，結合公司實際需求，明確每個關鍵崗位素質應達到的程度和水平。
流程節點10：各基層單位、各部門負責人、公司領導在各自的層面上對相應的人才進行推薦。
流程節點11：對“第一梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓為主。
流程節點15：對“第二梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓為主。
流程節點19：對“第三梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓+公司外部培訓為主。
3.關鍵流程說明
節點4、7、8、14、18、22為關鍵流程，是建立以崗位素質為主導的人才梯隊體系的核心內容，也是公司創新人才選拔培訓機制的核心部分。
流程節點4：在此項工作中重點需要指出的是“三級人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規模、人才數量和與國網公司、省公司人才等級劃分、管理等方面的考慮，將人才等級劃分為“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”三個層級。
流程節點8：崗位素質模型包括崗位素質分級與模型構建。素質分級是指在確定關鍵崗位素質的基礎上，進一步對員工崗位素質所需達到的程度進行分級，崗位素質分級一般可分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。
流程節點14：經過考試、審核，納入“第一梯隊”人才儲備庫的人員，可作為班組長、管理人員、更高層次專業人才和“第二梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。
流程節點18：經過考試、審核，納入“第二梯隊”人才儲備庫的人員，可作為中層干部、高級管理人員、更高層次專業人才和“第三梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。
流程節點22：經過考試、審核，納入“第三梯隊”人才儲備庫的人員，可作為向省公司推薦干部及網、省公司專家級人才后備人選。
三、專業管理存在的問題和改進方向
“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”在運行過程中也存在一些問題，主要體現為兩點。
第一，前期準備工作量較大。對每個崗位進行素質模型構建需要相關專業部門投入大量時間與精力配合，使得該體系運作前期工作量十分龐大。
人才培養實施方案5
財經學院卓越人才培養計劃實施方案（討論稿） 為切實提升財經學院專業建設內涵，提高財經學院人才培養質量，經學院教職員工充分討論，特制定財經學院卓越人才培養計劃實施方案。
一、卓越人才培養計劃的組織管理
在學院黨政領導下，根據歸口管理的基本原則，以辦公室、實驗室、教學系為實施單元，制定相應實施細則。學院黨政領導班子負責總體計劃研究、任務分解、過程控制與總結。
二、卓越人才培養計劃總體目標
以“特立交通，經濟天下”為辦學特色，以“深化教學改革，推動學科發展，建設教學研究型學院”為主題，以培養具有“深厚的人文底蘊、強烈的創新意識、寬廣的國際視野、扎實的專業知識”的復合型人才為目標。
三、卓越人才培養計劃實施方案
（一）專業提升計劃
1.專業提升計劃目標
“專業提升計劃”以促進財經學院所有本科專業內涵提升為根本目標，各專業通過5年建設，建成在市內有較強競爭力、在校內擁有比較優勢與特色的專業，使我院人才培養質量再上一個新臺階。
�。�1）會計學專業
進一步強化專業優勢與特色，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校先進水平，校內專業評估達到“優秀”，
并爭取通過國家專業評估與認證。
�。�2）市場營銷專業
進一步完善人才培養體系，明確專業特色與優勢，加強實習基地建設，加強校企合作，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校前列，校內專業評估達到“良好”，并積極爭取成為市級特色專業建設點。
�。�3）經濟學專業
進一步完善人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到校內先進水平，校內專業評估達到“合格”，并積極爭取成為校級特色專業。
�。�4）國際經濟與貿易專業
健全人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力達到校內中上水平，校內專業評估達到“合格”，并積極爭取成為校級特色專業。
2、專業提升計劃基本思路
（1）研究專業發展戰略、人才培養定位，明確專業建設目標與建設思路，確定專業特色和優勢建設方向。
各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內專業專家構成，負責專業的建設和發展。
各專業在研究專業發展定位、優化人才培養方案時，必須邀請專業建設委員會專家討論、診斷2次以上，由學院相關領導牽頭，各系負責組織。
�。�2）完善與優化人才培養方案，創新人才培養模式，形成科學合
理的課程體系和實踐教學體系。
在新修訂的人才培養方案中，要進一步突出實驗實踐教學，各專業在把握總學分不變的前提下，適當增加實驗實踐學分。形成理論課程、課內實驗課程、獨立實驗課程、實訓課程、課外實踐課程相互融合相互補充的有機體系。
理論課程的設置，要符合應用型人才培養的基本方向，突出學生動手實踐能力的培養，要與學分制密切結合，逐步實現學生選課、選師、選時的自由。
（3）加強課程建設，更新教學內容，完善教學大綱，建設精品課程。
逐步推行課程負責人制，完善課程授課質量規范，建立院-校-市三級精品課程體系。
�。�4）加強教材建設，完善實驗教材。
加強學院教材規劃與建設，特別是加強實驗課程大綱與教材的編寫與出版。
�。�5）加強教學團隊建設，提升專業師資隊伍素質。
各專業根據課程性質努力打造優質教學團隊，完善團隊考評機制，加強團隊建設與學習，不斷提升專業教師隊伍素質。
�。�6）加強教學改革與研究，圍繞專業建設與人才培養開展針對性的改革實踐。
以培養學生綜合能力為基本目標，不斷進行教學改革與研究，加強理論課程、實驗課程、實踐課程的教學形式、教學內容及考核方式
等方面的改革，并形成一系列改革成果。
（二）學生實踐能力提升計劃
（1）更新教育理念，實現從重視學生知識傳授向重視學生綜合能力培養的`轉變。用3-5年時間將各個專業打造為實踐特色鮮明的應用型專業。
�。�2）成立學生實踐工作部，專職管理學生校內外實踐活動。學生實踐工作部由專業教師、學生工作教師、學生干部組成，每年年初制定實踐計劃，年末提交實踐總結。
（3）創造學生校內實踐平臺，提升學生校內實踐能力。由學生實踐工作部與宣傳部、學工部、后勤總公司密切合作，建立校內學生實踐教學基地。
�。�4）創造并拓展學生校外實踐平臺，提升學生校外實踐能力。 以學生實踐工作部為主導，以學生社團為依托，組織學生開展校外實踐活動，創新實踐活動形式和內容。
�。�5）積極組織學生參與國內外各種專業競賽，不斷提高學生綜合運用知識的能力和組織能力，培養學生的團隊合作精神。
�。ㄈ⿲W生人文禮儀素質提升計劃
�。�1）制定財經學院學生禮儀規范標準，加強學生傳統文化教育。
�。�2）加強學生文體素質培養，舉辦形式多樣的學生文體比賽。
�。�3）加強學生職業道德、社會公德培養，構建學生道德檔案，建立學生道德信息跟蹤系統。
（四）學生就業提升計劃
（1）完善財經學院學生就業工作制度規范，明確學院、教學系、教輔人員和專業教師的職責。
�。�2）廣泛聯系社會行業單位，建設學生就業實習基地，拓寬學生就業渠道。
�。�3）加強學生就業指導，更新就業觀念，創新就業形式。
�。�4）通過3-5年時間的建設，會計系簽約率達到校內前十位，一次性就業率超過96%；市場營銷系簽約率達到校內前二十位，一次性就業率超過93%；經濟學系簽約率達到校內前三十位，考研率達到20%，一次性就業率超過90%；國際經濟與貿易系簽約率達到校內前三十五位，考研率達到20%，一次性就業率超過88%。
四、卓越人才培養計劃實施的組織保障
�。ㄒ唬⿲I建設委員會
各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內相關專業專家構成，負責專業的建設和發展，確定專業發展定位，探索專業發展特色，診斷專業發展問題，提出專業發展實施方案。
�。ǘ┙虒W團隊
以學科專業為基礎，以相似相近課程群為單元，整合學院教學資源，組建優質教學團隊。教學團隊實行負責人制，設負責人1人，每個教學團隊由若干相關課程負責人組成。
�。ǘ┛蒲袌F隊
以學科專業為基礎，以教師研究興趣為導向，以教師研究方向為核心，整合學院科研資源，組建優質科研團隊�？蒲袌F隊實行負責人
人才培養實施方案6
一、實施目的
為搭建公司人才梯隊建設，依據總體人才戰略，培養與公司經營管理、業務發展所匹配的高素質青年人才隊伍，通過制訂有效后備人才培養機制、結構化培養體系深化培養路徑，對公司后備人才實施持續性的培養措施，特制訂本實施方案。
青年后備人才分別從管理培訓生和技能培訓生雙向對相關人員進行定向培養，其中管理培訓生側重于公司中高級管理人才和經營人才的培養，技能培訓生側重于工程技術類、學科類專業型人才的培養。
二、培養原則
堅持“內部培養為主、外部培養為輔”的培養原則。采取
“滾動進出”每年招募應屆本/碩“青苗”管理培訓生或技能培訓生進行人員補充，循環進行培養。通過兩年，培養一批40歲以下管理型、技術型人才。通過三年培養一批與公司產業發展相適應、結構合理、素質優良的青年后備人才隊伍。
三、青年人才入選基本要求
基本要求
管理培訓生
技能培訓生
職業素養
認同企業文化、自信好學、愛崗敬業
能力素質
領導力、溝通能力、協作能力、寫作能力
專業能力、溝通能力、協作能力、寫作能力
學歷
本科及以上學歷
薪酬
本科6000元至8000元/月
碩士研究生8000元至10000元
四、組織職責
�。ㄒ唬┙M織設置
人才培養工作組（以下簡稱“工作組”）
組長：鄒立民
副組長：王國民
組員：機關職能部門負責人、所屬單位負責人；
�。ǘ┞氊煼止�
1.人力資源部負責統籌組織開展青年人才培養計劃各項實施工作；
2.機關其它職能部門及所屬單位負責青年人才培養過程評估工作；
3.導師負責青年人才培養的具體實施工作；
4.工作組負責青年人才培養過程監督及考核評價相關工作。
五、培養模式
對“管培生/技培生”的培養擬初步分為兩個方向、三個階
段進行。
�。ㄒ唬﹥蓚�方向
1.后備管理人才培養
培養管培生立足公司機關各職能部門、項目中級管理人員、為目標，側重于企業品質提高、行政管理、風險把控、市場開發、質量保障、團隊建設、經營拓展等管理知識和技能的學習和實操。
2.后備技術人才培養
該線路立足培養工程技術型人員為目標，側重于物業前期介入、土建安裝、設備設施、日常維修、后期維保、學科類安全管控等業務技能的學習與實操。
�。ǘ┤齻�階段
公司對“管培生/技培生”的培養周期為2年，分為三個階段：
1.公司企業文化學習階段：期限：2周
人力資源部牽頭，組織培訓生學習，了解公司發展概況、職能部門工作流程、OA使用、規章制度、安全作業等；
培訓目的：使培訓生在初入企業階段能夠接受和認可企業文化，同時初步熟悉企業各類業務流程。此階段適用于校招應屆“青苗”管培生。
2.職能部門輪崗實習階段：期限：6-9個月
管培生：安排培訓生進入公司各個職能部門輪崗學習，由各個部門的負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解公司運作的流程體系要求和部門工作。
技培生：安排培訓生進入公司運營管理中心、專業分公司進行學習，由部門/單位負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解工程管理的運作流程和風險把控。
培訓目的：培養培訓生從公司角度出發提高管理意識和品質意識、風險管控意識，熟悉公司職能部門的管理體系和公司的運作體系。
3、項目培訓階段：期限：15-24個月
管培生：由公司優選有豐富經驗的項目管理人員擔任培訓導師，側重于業主溝通交流、物業管理規范、預算管控、工作指導、行為規范、項目管理、應急事件處理、風險防控等內容進行培訓讓管培生在基層了解各項目的基本運作情況，獲得第一手的實踐經驗，提供合理化建議，形成綜合的、行之有效的管理思路和管理體系。
技培生：由公司優選高級工程師及項目工程管理人員擔任培訓導師，側重于熟悉和了解項目的土建、管道、電路、設施設備、前期介入、承接查驗、房屋維修、設備設施維保計劃、應急處置等內容，讓技培生在基層了解各項目的設施設備情況、維保范圍、前介內容，提供合理化建議，達到遇到問題能及時發現、及時處理、及時解決的'實操能力。
培訓目標：以實習項目為例，讓培訓生熟悉各項目基層的管理流程及業務工作。
（三）根據公司要求，參加外部專業培訓及公司外請專家組織的相關培訓。
�。ㄋ模肮芘嗌�/技培生”外部考證要求
上述三階段在企業內部學習的同時，培訓生必須通過國家相關資格證書考試，以提高物業管理的理論體系和基本業務知識，取得國家認可的職業資格。
證書要求（任選其一）：
管培生：中級職稱、人力資源師等與業務相關的資格證書；
技培生：中級職稱、特種作業證書（電工、電梯操作、電梯管理等）、消防監控證等。
六、考核管理
�。ㄒ唬┑谝浑A段考核培訓生在進入公司進行集中、系統學習后，根據公司員工手冊、作業指導書編制的考卷，采用開卷考試的形式，讓培訓生初步了解企業。
（二）第二階段考核由培訓導師根據培訓生日常工作完成情況，做出對每一位培訓生在該部門實習期間的業務能力和綜合表現的評定，初步確定未來的任職崗位和人選。
（三）第三階段考核由培訓導師根據《帶教計劃》以及日常工作完成情況，同時結合其他部門員工評價等多維度的考評方法，全面了解培訓生的管理能力、業務技能。
�。ㄋ模┛己藘热荩�
1.季度考核：人力資源部每季度定期組織開展培訓生考核工作。
2.綜合能力考核：人力資源部與培訓生導師進行溝通，制訂各周期培訓計劃。
3.培養期結束后，依據公司經營管理工作需要，對通過各階段考核的培訓生予以任用。在培養期內，人力資源部根據培訓生各階段考核評價情況，綜合評估培訓生個人情況，對于未通過考核的培訓生予以淘汰，另行根據工作需要重新定崗定薪。
七、導師要求
1.職能部門及所屬單位副職以上人員，或在某專業板塊技能突出骨干人員；
2.需協助人力資源部共同制訂管培生各階段培養計劃，并依據計劃予以落地實施；
3.人才培養工作納入導師個人年度述職、考評工作范疇。
人才培養實施方案7
目前，我廠職工整體文化素質、技術水平呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低，還存在人才管理機制較落后、培訓機制較滯后，激勵機制存在缺陷、企業后備力量不足等諸多問題。
根據公司的發展趨勢和我廠的實際情況，特制定了以下人才培養計劃。
一、加強管理，完善人才培養機制
改變傳統的人才培養方式，改變用人理念，真正樹立 “以人為本”的管理思想。企業對人才的管理并非是簡單的“管人”，也并非是單純的待遇提升，而更應該是關懷人、重視人和尊重人，塑造良好的人才培養環境。只有按照個人的身心特點去實施管理，才能最大限度的發揮自身的主動性、積極性和創造性。實施人性化管理，通過關懷員工的身心健康、員工的生活環境等，用關心和服務員工來換取員工的主人翁意識和忠誠服務。
二、 實施梯隊人才培養模式
人才充足、均衡，后備力量強大是企業得以持續發展的基礎條件。因此，制定梯隊人才培養實施計劃，是人才戰略管理的重要內容。梯隊人才培養包括管理型梯隊人才和技術型梯隊人才培養。企業應對員
工的特點、專長進行有目的有方向的培養，設立清晰的梯隊人才職業生涯發展規劃，完善職業生涯發展通路，明確人才推薦、儲備、培訓、考核等制度，建立健全人才管理制度與流程。增強員工自我提升的信心與動力。本著公平公正公開的原則，引導員工通過努力提升自己獲得職業發展。積極穩妥，有步驟的實施變革，確保公司實現新跨越。
三、加大對人力資源培訓的投入
對人才的培訓支出不僅僅是單純的經費投入，更是一種重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，更有技術上、管理上的`回報，而且這種回報比單純的資金投資更為長遠更為有意義。因此，企業應該建立完善的人力資源培訓體系，明確培訓流程。不同的崗位有不同的技能和操作要求，針對不同類型的員工，制定選擇標準，避免培訓對象的隨意選擇性。培訓中，組織應該全程控制，應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系，建立培訓效果反饋系統。同時，除了正規培訓外，在日常管理中，可以開發各崗位幫帶教練。
四、 健全激勵機制制度
在人才培養中應考慮到“雙贏”，在對員工職業生涯規劃上，動態的為員工創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展動力，以機制促進員工成長。為了使人才資源發揮最大的效用，應根據其需求對其進行有效激勵，同時為了保證人才資源效用符合本公司的利益，同時必須對其進行有效的監督與制約。
五、制定完善的考核、評價制度
培養人才需要合理的考核與評價制度，考核、評價制度應遵照多量化，多維度。針對不同崗位的關鍵勝任力人物，制定有側重的考核指標系統，充分發揮專業人才特長，公正考核，綜合評價。
總之，企業要發展，人才是關鍵。只有不斷提高員工的技能水平,才能使企業保持較強的創新能力,才能為企業的長遠發展提供動力，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人才培養實施方案8
關鍵詞：人才培養模式論文
1 人才培養模式概況
計算機專業具有實踐性強、技術發展迅速、應用的深度和廣度大、與具體應用結合緊密等特點，需要有不斷的創新來開展新技術的研發并推進新技術在不同領域、不同層次的應用[1]. 同時，解決相關問題需要整合計算機專業中信息技術、計算機工程、軟件工程等分支學科，并對其多元知識點進行融合[2]. 因此，計算機專業尤其需要也特別適合開展科技創新教育。
培養計算機專業科技創新人才，需要深入了解計算機專業的特殊性，建立與之相符的教育教學觀念。 計算機專業人才的培養 需要建立一套合適的課程教學體系，并將各個學科及課程的內容理論聯系實際，尤其注重教學實踐，并結合計算機科技競賽及各個層級的科研項目來激發學生的創新能力[3].
2 人才培養模式的實施方案
2.1 基于科技競賽的計算機創新人才培養模式的建立
鼓勵科技創新與注重教學實踐的初衷對培養學生的創新思維與動手能力有著積極的作用。為此教學實踐的改革刻不容緩，在條件允許的情況下，考慮適當增加教學實踐的課時，從而提升學生參與項目的積極性。 針對計算機學科的前沿知識，及社會領域的棘手問題、熱點問題等皆可引導學生分層次逐步介入到關聯的課程實踐、大學生創新課題、畢業設計中來。不再以唯成績論的單一方式進行考核，從而實現對實踐教學評價體系的改革。
計算機專業的特殊性注定其科研與教學目標的實現必須理論聯系實際，這使得計算機課程實踐具有重要的意義。 我院以計算機競賽為依托，增強了參與學生的動手能力，同時，學校對相關計算機實踐平臺的規劃與建設也給予了大力支持，形成了多個涉及重要課題的實驗室，這便于將計算機學科的多元知識點結合起來開展開放式實驗，從而提高研究性、綜合性、設計性等實驗在實踐教學中比重。 在面向對象的JAVA 程序設計語言、數據結構、算法分析與設計等相關課程的實驗教學過程中，我院將教學實踐改革的目標定位于結果的演示、數據的驗證及更高層次的設計性與創新性結合的綜合性實驗，這些工作將有助于參賽學生實踐能力和創新能力的培養。以計算機科技競賽為依托，根據教學大綱及科技創新的成果對計算機專業的相關課程設計進行了教學改革，并結合計算機仿真及軟件設計等競賽的特點進行選題，使得課程設計的題目更具實用性。 為此，課程實踐對學生的要求也更具針對性，要求學生依次完成課程選題、解決方案與架構的設計、程序編寫、配置、軟件測試、撰寫課程實踐報告等步驟，并依據軟件工程的標準，形成一套以國家標準為基準的文檔。讓學生全過程參與到科研項目中來，明確自身職責，并有效地培養其科技創新、軟件方案設計、實踐動手等方面的能力，從而為我院儲備計算機科技創新人才資源。 除此之外，在積極引入科研項目的同時也要落實將科研成果與計算機專業的課程教學實踐有機結合，以促進學生由被動學習到主動學習的思想轉變。
2.2 多元知識點融合的實踐教學
大學生的科研能力需要以計算機專業知識為依托，通過不斷的積累，從而在某個領域保持優勢，并融合各個課程的多元知識點來實現創新突破。由于計算機專業具有較強的實踐性，所以在計算機專業學生的培養方面，我院不僅重視學生專業課程的學習，而且關注交叉學科、前導課程、后續課程、多元知識點的融會。 在平時教學中，應及時了解計算機專業各二級學科的發展方向，并把各二級學科的相關知識點融入到教學實踐中來，從而培養學生對前沿理論與先進技術的研究能力。 深入了解計算機專業各課程間的關聯性，明確主要課程的關聯性教學規則，從而使得各課程多元知識點融合，這樣有助于學生專業知識的融會貫通。為此，改進了計算機學科主干課程的教學大綱，在面向對象的程序設計、數據結構、數據庫原理、操作系統等課程的理論學習完成后， 皆開設了 16 課時左右的相關上機實踐與課程設計。目標是加強學生對計算機專業相關學科與課程多元知識點的綜合運用。
如：在 JAVA 程序設計、數據結構課程設計、軟法算法分析與設計的教學中， 就融合了面向對象程序設計、數據結構知識、算法理論與思想的知識，在實踐教學中應向學生介紹這些知識點涉及的課程及其相關性等[4]. 同時，依據多年來各類科技競賽的情況，在計算機相關主干課程的課程設計選題中，我們有目的'的挑選其中難度適宜的作為課程設計的可選題目，逐步加強對學生分析與解決問題能力的培養。 如此，將之與計算機科技競賽進行關聯， 提高了學生的學習積極性，從而促進其科技創新能力的提升，最終實現了教學相長的目標。
2.3 構建計算機專業科技競賽體系
在校領導的大力支持下，并根據計算機專業的特點，課題組從國家級、省級的計算機專業競賽中層層篩選出了一批適合我校特點的競賽項目，并通過多年的積累，構建了一套具有我校特色的計算機專業科技競賽體系。當前，我院計算機競賽體系分為四個層級，涉及校級選拔賽、選拔后的集中培訓、湖南省組織的省級比賽、全國性質的比賽。相關競賽項目包括：全國計算機仿真大賽、ACM、全國軟件設計與研發大賽、藍橋杯、挑戰杯、畢癉杯等。 每個大賽的側重點有所差異，但宏觀上囊括了計算機專業課程的重要知識點[5].
2.4 組建計算機專業科技競賽選拔和激勵機制
學院鼓勵和組織本院學生積極參與各類計算機相關競賽，并從選拔、培訓、競賽等各個環節給予支持與監督，從而形成了良好的計算機相關競賽選拔制度與激勵機制，并通過多屆不同類型的競賽積累了豐富的指導經驗，最終制定出一套競賽相關的準則與指導方法。
1）制定選拔公平與優化組合的準則
計算機專業相關競賽面向全院學生進行公開選拔，而選拔的依據涉及基礎知識、專業知識、邏輯能力、問題分析與設計能力、團隊協同能力、領導組織能力、人際溝通能力等，詳見圖 1.初步擇優選出綜合能力較為突出的學生，并進行相關測評，尤其關注入選學生的問題分析、問題解決及團隊協同能力。此后，通過評測的學生將進入復賽，并將入圍學生分成多個項目團隊，依據計算機競賽的規則進行模擬比賽， 并邀請經驗豐富的教師擔任評審，對每個團隊表現給予綜合評分，依據綜合成績，評選出成績優異的團隊代表學校參加各個級別的競賽。
參賽隊伍的學生構成遵循雙向選擇、優化組合的原則。 由于計算機競賽常以團隊為單位，學生在團隊中要各司其職，在此之上，更要充分發揮各自的專業優勢，因此，學生如何組合就變得至關重要了。一般而言，項目團隊有一個組長，組長主要負責項目小組的全局協調與解決方案的掌控，為此，要求組長需具備優異的組織協調能力與溝通能力，除此之外，團隊中至少需要一名職責類似于核心程序員的成員，其主要職責是負責關鍵技術及實施方案的解決。 最后，文檔的編寫和整理及歸檔也是一項必不可少的步驟，這就要求項目組成員必須具備較好的文字表述能力。從學校長遠發展來看，競賽的梯隊建設問題也是值得我們去深思的。 有時為了達到人員組合的最優化，需要對新老隊員進行交叉組合，既可發揮老隊員的比賽經驗優勢，也及時鍛煉了新隊員。
2）建立科學、規范的競賽培訓輔導機制
競賽前的培訓輔導工作是取得優異成績的重要保證， 我們對每一項賽事都制定周密的計劃與安排。在訓練方法方面，側重對學生創新能力的培養，并在選題與解決方案的制定方面給予學生較大的自由空間，鼓勵學生積極發揮創造力與想象力；在培訓過程中，教師主要起引導作用，如：講解算法、框架、原理等，而具體的系統解決方案、關鍵技術路線、算法設計及編碼全由學生分工協作來完成，側重培養他們分析問題、 解決問題以及對多元知識點的綜合應用能力等。
實踐證明，科學規范的賽前培訓輔導，有利于學生實踐能力的提高，同時也增強了學生的創新思維及意識、更重要的是培養了學生的創新能力。 在競賽過程中，指導老師主要從宏觀上對技術路線與解決方案進行指導，對項目進度和文檔的規范進行把控。 例如在藍橋杯中，由指導教師與參賽隊員共同商定一個選題，而后由參賽隊員完成軟件整體方案的規劃、技術路線、程序編碼、相關文檔編寫等，指導老師依據進度安排，進行階段性臨界點檢查，及時幫助學生解決遇到的困難，提出改進意見，并在最后階段檢查程序及文檔質量。
2.5 科技創新團隊及實習基地的建立
學生創新能力的培養不能一蹴而就，需要集合社會及學校等多方面資源的支持與鼓勵，是個持續的過程。 在各方資源允許的情形下，實習基地的建立是必要的，此外，仍需明確發展的方向，并建立可持續性的研發梯隊。 為此，我們在爭團隊建設方面及爭取社會資源支持上做了大量的工作。企業與學院采取了院企合作的新模式，成立了多個大學生科技創新校外孵化基地。 企業方依據業務需求，組織學生團隊參與項目的研發工作， 這樣大大激發了學生的學習積極性，同時也培養了學生的實踐能力。
除此之外，依托指導教師主持或參與的各類國家級、省級、廳級、橫向項目及大學生創新項目等學生基金項目為基礎，在院內建立創新實習基地并配備相應的項目團隊，其目的是建立可持續的、遞進式的科研體系和科研團隊。
由于項目的分類導致科技競賽側重點的差異，學校每年從學生中層層篩選出具備科研潛質，并對科研項目有認同感與強烈興趣的學生參與到指導教師的科學研究團隊。 通過指導教師的專業指導與培訓，科研團隊中的學生全過程參與到方案的解決、算法的設計、程序的編碼、文檔的編寫、系統的測試等。 這將提高項目的質量，并較好的控制項目進度的實施，也對學生創新能力、科研能力、多元知識應用能力的培養有著積極的作用。 在此基礎之上，學生在參與科研項目的同時，也需注重將科研成果轉化為專利，并反饋到教學實踐上，從而發揮科研項目對教學的積極作用[6].
3 結束語
我院以實施計算機科技創新與深化基于競賽的實踐教學為出發點，積極開拓校內外創新項目，并結合計算機科技競賽的多元知識融合的創新型人才培養模式的研究，為社會培養一批計算機相關專業高檔次的創新型、實踐型人才。目前取得了一定的成績，這樣的教學改革研究將持續下去，推廣到其他專業。
人才培養實施方案9
為了強化全縣中小企業人才資源配置，提升中小企業人才隊伍素質和經營管理水平，大力推進全民創業，以催生中小企業做大做強，切實解決中小企業發展中的人才匱乏、技術單一、思路狹窄、難以適應中長期發展之需求等突出矛盾，根據省、市中小企業“十二五”發展規劃和加快中小企業創業培訓基地暨遠程教育的總要求，結合我縣中小企業人才培訓工作實際，以服務全民創業，激發群眾創業激情，積極實施“以培訓促人才、以人才促創業、以創業促就業、以就業促發展”的培訓工作新格局，努力提高中小企業員工隊伍和人才隊伍的整體素質，為促進中小企業發展做好全方位的人才培訓服務工作。
一、目標任務
以催生中小企業，促進非公有制經濟發展為目的，以逐步完善和提高中小企業創業人才、高技能人才的培訓環境、培訓條件、培訓數量、培訓質量為目標，促進和帶動全縣中小企業做大做強，充分發揮和完善中小企業創業培訓基地建設的帶動作用，通過企業員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經濟帶頭人、優秀青年農民企業家、合格的中小企業管理人才、創業人才和高素質的中小企業員工隊伍，以加快農村工業化步伐，推動全縣中小企業又好又快發展。20xx年按照市中小企業局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上。
二、培訓內容
根據我縣中小企業發展特點和人才需求趨勢，今后一段 時間，開展以下專業知識為內容的人才培訓工作：
1、以崗前和在崗專業技能為主的技能型人才培訓;
2、以各類工程專業技術為主的專業技術人才培訓;
3、以激發群眾創辦中小企業為主的創業人才培訓;
4、以中小企業經營管理知識為主的管理人才培訓;
5、以產品營銷策略為主的中小企業營銷人才培訓;
6、以新產品、新技術研發和應用為主的科技人才培訓;
7、以企業標準計量、質量管理為主的管理型人才培訓;
8、以中小企業安全生產為主的安全管理型人才培訓。
三、培訓對象
根據我縣中小企業發展的實際情況，對縣域經濟發展具有促進帶動作用的支柱行業、支柱產業以及有培訓需求的中小企業員工、管理工作者、專業技術人員、青年農民及有志于中小企業創業者等，進行全方位的專業技能和知識的 輔導培訓服務。
四、培訓師資
在充分利用我縣中小企業創業培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業人才發展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區各行各業涌現出來的成功人士、鄉土人才、典型人才和優秀中小企業管理人士，作為全縣中小企業人才培訓工作的師資保障。
五、時間安排
計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：
1—3月份：中小企業員工技能培訓1500人;
4—5月份：中小企業創業知識培訓1000人;
8—9月份：中小企業管理人才培訓1000人;
10—11月份：中小企業工程技術培訓500人;
全年累計培訓以上各類人才4000人以上。
六、培訓方式
彬縣中小企業局將與彬縣中小企業服務中心、縣職業教育中心聯合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業的'類別特點、行業結構、產業布局、園區建設和規劃現狀等，充分發揮中小企業培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優勢，對縣域內所有的培訓對象按行業類別、職業特點，并以企業現場培訓與基地集中培訓相結合的方法，進行分期、分批、分類、分專業、分區域輪流開展培訓。
七、培訓管理
我局負責對人才培訓項目的總體領導和業務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監督檢查。彬縣中小企業服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業務的具體開展工作。
八、培訓平臺
各項培訓將以理論教學和現場教學相結合的方式進行。
1、理論教學平臺：
充分利用彬縣中小企業創業培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。
2、現場教學平臺：
根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業、支柱產業、龍頭企業、品牌企業作為現場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現場教學培訓工作。
九、基礎建設
充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業創業培訓基地為依托的完整的中小企業配套服務體系。
十、預期效果
通過彬縣中小企業創業培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上;這對改善全縣中小企業人才培訓環境、促進全民創業和中小企業又好又快發展，將起到一定的積極作用和推動作用。
人才培養實施方案10
根據xx省教育廳《關于做好高等職業院校人才培養評估工作的通知》（瓊教高[20xx]130號）精神，以及《xx省高等職業院校人才培養評估總體規劃》的統一安排，我院將于20xx年底前接受教育部人才培養工作評估。為了切實做好迎評促建工作，推動學院又快又好發展，特制定本實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，全面總結辦學經驗，查找問題和薄弱環節，積極更新高等職業教育觀念，進一步梳理和細化學院發展思路和辦學理念，進一步加強xx人才培養模式及運行機制的改革創新，進一步適應xx經濟社會發展和國際旅游島建設對高素質技能型專門人才的需求，推動學院全面、健康、協調、可持續發展。
以教育部提出的“以評促建，以評促改，以評促管，評建結合，重在建設”二十字評估方針為指導，要讓其核心要求“評建結合，重在建設”在學院領導層及全體師生員工中形成共識并落到實處，保證評估工作健康發展；要貫徹落實《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[20xx]16號）的精神，切實按照“以服務為宗旨，以就業為導向，走產學結合發展道路”的辦學方針開展人才培養工作，切實把工作重心放到內涵建設上來。
二、評建工作目標
總體目標：通過迎評促建，使學院人才培養工作的內涵真正得到充實，人才培養的基本條件真正得到改善，人才培養質量明顯提高，學院綜合辦學實力不斷增強，為在“十二五”期間將我院建設成為辦學特色鮮明，優勢明顯，在省內外有一定影響力和知名度的xx院校奠定堅實基礎。
�。ㄒ唬┩ㄟ^迎評促建，進一步明確學院辦學定位的頂層設計，推動“校企合作，工學結合”xx人才培養模式的改革創新，努力培育和提煉學院辦學特色和專業特色，大幅度提升學院核心競爭力。
�。ǘ└鶕u估指標體系和數據平臺信息，全面、客觀、深入查找分析我院人才培養工作中存在的主要問題和不足，針對薄弱環節進行全面整改建設。通過一年半的迎評建設，務必實現全部7項主要評估指標、16項以上的關鍵評估要素以及7項以上的核心評估要素達到合格以上標準，確保學院順利通過教育部高等職業院校人才培養工作評估。
�。ㄈ┻M一步強化教學工作中心地位，以“校企合作，工學結合”xx人才培養模式的探索和構建為切入點，整合資源，加大對教學基本建設的投入和推進力度，全面改善辦學條件，加快內涵建設進度。確保在接受正式評估之前，學院內涵建設重點項目和質量工程建設項目取得突破性進展，基本達到或接近評估要求。
�。ㄋ模┻M一步深化教育教學改革，加強教學建設，規范教學管理，充實院系（部）兩級教學管理隊伍、教輔隊伍和督學隊伍，建立完善教學質量保障體系和長效機制；通過評建，促進全院教風、學風、管理水平、校園文化等方面的建設邁上新臺階。
三、評建工作原則和保障機制
1、要處理好建設與評估的關系。按照“評建結合，重在建設”的核心要求，把主要精力和工作重點放在扎扎實實地促改進、促建設、促教學質量的提高上，求真務實，力建內涵。
2、要處理好硬件建設和軟件建設的關系。既要切實加強完善基本辦學條件，更要重視學院教風、學風、管理水平、文化氛圍等軟件環境的改善，積極推進教學改革，創新xx人才培養模式。
3、處理好重點建設與全面改進的關系。在自評建設中，既要突出重點，對“關鍵評估要素”特別是“核心評估要素”要大力建設，加強對重點考察項目的整改力度，也要著眼于整體改進人才培養工作，全面提高人才培養質量。
4、要處理好領導重視和群眾參與的關系。學院領導班子對評建工作要精心組織，靠前指揮，推動評建方案落實到位；同時要廣泛動員，組織全員參與，確保學院人人了解評估指標，人人參與評建工作，人人明確人才培養工作的內容、要求和職責。
5、建立“組織到位，責任到人，時限明確，工作到位”的評估指標（任務）責任人制度。各項目小組和各系（部）、處（室）要堅決服從學院評建領導小組的指揮，不折不扣地接受學院布置的任務，按時、按量、按要求完成預定的建設項目，不拖學院評建工作后腿，不影響學院評建工作大局。
6、建立院領導督辦和評建工作例會制度。院領導分工督辦項目小組及各系（部）、處（室）的評建工作；學院評建領導小組工作例會每月召開一次，評建辦工作例會每兩周召開一次，各項目小組和各系（部）、處（室）也要建立評建工作例會制度。
7、實行評建工作檢查制度和評建工作一票否決制度。因自身原因導致工作延誤或失誤，將追究其領導責任和工作責任，造成重大不良后果的單位或個人，將取消年終評優資格；對評建工作優秀單位和個人，學院將給予表彰獎勵。
8、在今明兩年學院經費預算中編列內涵建設重點項目專項資金和評建工作專項經費。把當前制約我院人才培養質量的師資隊伍建設和實踐教學條件建設兩大瓶頸作為建設的.重中之重，以“校企合作”平臺建設作為全面開展內涵建設和質量工程建設的重要突破口，成立學院“校企合作”領導小組，加大領導力度，加強政策導向，落實資源保障。
四、評建工作步驟
根據我院實際情況，擬按以下五個階段實施評建工作：
（一）學習動員及前期準備工作階段—20xx年3月至4月
本階段主要任務是組織全院教職工認真學習《教育部關于全面提高高等職業院校人才培養質量的若干意見》（教高[20xx]16號）、xx省教育廳《關于做好高等職業院校人才培養評估工作的通知》（瓊教高[20xx]130號）等重要評估文件，深刻領會教育部新一輪xx院校人才培養工作評估的精神實質和二十字評建方針，準確理解新評估指標體系的內涵，統一思想認識，樹立正確的評估觀念；建立評建工作機構，分解下達評建任務。主要工作包括：
1、學院成立評建領導小組及相關工作機構，各系（部）成立評建工作小組（3月下旬前完成）。
2、3月20日，召開全院迎評促建動員大會。
3、制定學院評建工作實施方案和考核獎懲辦法，根據指標體系將評建任務分解到各項目工作小組和各系、部、處、室（3月下旬前完成征求意見稿）。
4、建立學院評建信息網，設立評建工作宣傳欄，編發評建簡報（3月下旬前完成）。
5、邀請省內外評估專家來我院做輔導報告，到兄弟院校學習考察（4月上中旬）。
6、數據平臺工作人員培訓（4月上旬）。
7、編發《xx人才培養工作評估學習手冊》和評估學習資料參考目錄（4月上旬前完成）。
8、組織全院師生員工進行xx人才培養工作主要文件和評估知識的學習討論（3月下旬至4月中旬），4月下旬組織考試。
（二）自查自評，全面整改建設階段—20xx年5月至20xx年4月
本階段歷時一年，是決定我院評建工作成功與否的關鍵階段。其工作任務是在全面自查，摸清學院和本部門人才培養工作的基本情況的基礎上，針對存在的主要問題和薄弱環節制定整改方案；以內涵建設為重點，全面進行整改建設，確保各項評建任務在本階段基本完成，預定確保的評估指標達到合格或合格以上標準，并通過學院內部驗收。
1、各項目工作小組和各系（部）根據評建任務分解表，分別召開研討會，對照評估指標體系和數據平臺信息，聯系實際，對各項指標項目及其對應的“說明”和“重點考察內容”進行自查自評，總結成績，查找差距和問題，在此基礎上，形成本項目工作小組或本系（部）整改建設方案（時間跨度為20xx年5月至20xx年4月），并于20xx年5月25日（周五）前報送學院評建領導小組。
2、各系（部）應制定本單位的評建任務分解表，將任務詳細分解，責任落實到人。按照“邊查邊改邊建”的工作思路，整理、充實、完善自20xx年3月以來的各級各類文件、課程教學基本資料、內部管理規章制度，并妥善建檔備查。學院評建辦將于20xx年6月中旬停課前組織檢查評比。
3、學院“十二。五”建設發展規劃及其他重大項目規劃是具有前瞻性、戰略性和指導性的文件，是組織實施整改建設的重要依據，必須在20xx年6月上旬前制定并正式頒發，包括：
�。�1）xx工商職業學院“十二。五”建設發展規劃
（2）xx工商職業學院“十二。五”專業建設規劃
�。�3）xx工商職業學院“十二。五”師資隊伍建設規劃
4、教務管理部門根據評建要求和專業、課程建設的實際需要重新組織修訂《xx工商職業學院教學管理制度匯編》、《xx工商職業學院人才培養方案》；制定出臺xx工商職業學院教師教學工作考核評價標準等重要教學管理文件，為20xx年度試行開展學院全員評教提供工作標準。上述工作應于20xx年11月底前完成。
5、5月上旬前，學院確定內涵建設重點項目和質量工程建設項目，并實行目標管理責任制，抓落實，抓質量。
6、加快專任教師“雙師素質”培養和專兼結合專業教學團隊建設步伐。5月上旬前學院出臺專任教師“雙師素質”達標的認定標準和程序、專任教師到企業一線掛職鍛煉以及聘請行業企業技術專家、管理骨干、能工巧匠到學院兼職的相關政策，制定每個學期的培訓計劃，安排掛職鍛煉指標。
各系于5月中旬前制定20xx—20xx學年度本系師資隊伍建設計劃，并報送人事處和評建辦；各系（部）、各相關管理部門要高度重視，密切合作，努力加大人才培養引進和外聘兼職兼課教師工作力度，力爭通過一年半的建設，使全院師資隊伍結構不合理的狀況得到基本改善：專任教師中，“雙師素質”比例達到50%以上，專業基礎課和專業課教學任務的20%以上由企業行業的專家或業務、管理骨干承擔，實踐教學任務的40%以上由企業的技術骨干或能工巧匠承擔。
7、各系整改建設方案應包括突出學生職業能力培養的內容，根據專業特點和相應的職業資格證書或技術等級證書考核鑒定的基本要求和程序，科學合理地制定各專業、各年級參加職業資格鑒定或職業標準達標要求的計劃，將課程設置和課程教學與職業資質獲取緊密銜接；努力擴充產學合作的范圍和深度，力爭在校企合作培養人才、共同開發課程、教材方面取得實效。
8、加大對特色專業（重點建設專業）和精品課程（重點建設課程）建設工作的指導和扶持力度，按照評估要求的“就業導向”改革人才培養模式、課程設置，突出實踐性；加快特色專業建設和精品課程建設配套的校內實驗、實訓軟硬件和校外實踐基地建設。
9、20xx年10月前，完成20xx年學院人才培養工作狀態數據采集平臺的數據填寫、審核和報送；各項目小組和各系（部）負責人必須熟悉和分析更新后的平臺數據，有針對性地改進和加強整改建設工作。
10、20xx年12月下旬，進行全院整改建設工作中期檢查評比，結合20xx年度工作考核，總結經驗、表彰先進。
�。ㄈ┛偨Y驗收，重點整改、完善深化階段—20xx年5至8月
20xx年5月上旬，各項目小組和各系（部）、處（室）向評建辦報送“整改建設階段工作情況總結報告”（項目小組還須提交項目自評報告初稿），學院組織檢查驗收，分析評估前階段工作進展及確保建設項目完成情況，提出進一步整改的意見。評建辦根據專家組意見提出有針對性的整改要求，并下達《整改任務書》。
20xx年5月中旬，各項目小組和各系（部）處、室向評建辦報送“重點整改，完善深化階段工作方案”并組織實施。
20xx年6月，評建辦組織編寫學院自評報告和分項目自評報告，6月底完成初稿呈學院評建領導小組審改。
20xx年8月前，學院自評報告、分項自評報告、學院建設發展規劃、專業建設規劃和師資隊伍建設規劃定稿付�。蛔栽u報告、支撐材料完成最后的補充完善及歸檔建檔工作。
20xx年8月，在接受正式評估前3個月，接受省教育廳對我院進行的評估基本條件檢查。
20xx年8月下旬，評建辦組織檢查相關責任單位準備“專家現場考察”、“特色專業剖析”、“精品課程建設匯報”、“說（聽）課”、“深度訪談”、“教師（學生）座談會”等準備工作情況，8月底前全面完成自評建設工作。
�。ㄋ模╊A評估及鞏固、提高階段—20xx年9月
組織好專家對我院人才培養工作的預評估，并根據專家組模擬評估的意見和建議，組織討論研究并進行最后整改，以鞏固提高前面兩個階段自評建設的成果，同時對薄弱項目和前段遺留的問題作為“重中之重”，傾注全力攻堅克難，務求突破。
高質量地完成20xx年度數據平臺信息填報工作。
按評建規程要求，在專家組進校前30天將自評報告、數據采集平臺最新信息及相關材料及時提交省教育廳和評估專家，并通過校園網向社會公布。
�。ㄎ澹┙邮軐＜医M進校評估階段—20xx年10月至11月
全院動員，全力投入，高質量地完成11月專家對我院進行現場考察評估的各項工作準備。
迎接專家組進駐我院進行正式評估。
評估后整改階段—20xx年上半年或全年
按照教育部和省教育廳評估文件的要求，xx院校在接受正式評估后，不論評估結論是“通過”還是“暫緩通過”，都必須繼續實施半年至一年的整改。
學院將根據專家組評估過程中提出的意見和建議，進一步明確不足，確認差距，擬訂整改方案，報省教育廳備案后實施整改建設，以鞏固評建成效，彌補工作弱項；繼續強化內涵建設，深化教育教學改革，提高人才培養質量。
人才培養實施方案11
一、目的
1、建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊伍，建立經發物業的人才梯隊，為公司的可持續發展提供人才保障支持。 2、公司人才培養目標堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培
養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
二、人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和各物業服務中心作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，質量管理部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
三、主要內容
本計劃由以下幾個方面組成：戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
1、戰略人才的甄選
通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。制定甄選標準。
甄選條件
該計劃旨在通過對公司內年齡在32歲以下，有大專以上文憑，有上進心、樂于學習、積極進取的青年管理人員的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
甄選程序
首先由各部門根據甄選條件和《戰略人才推薦表》提候選人員名單，質量管理部審核后報總經理審批，然后根據總經理審批結果確定戰略人才庫入選人員名單。
2、戰略人才的培養模式
為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司對戰略人才采用下列兩種培養模式：
復合型管理人才培養模式
對于復合型管理人才，采用：輪崗工作（不同崗位）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。
a) 輪崗目的：主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。
b) 輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。 c) 輪崗范圍：本部門內或公司內不同崗位間的.輪換。
d) 輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間根據實際情況確定。
e) 輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司質量管理部備案。跨部門輪崗，由質量管理部提議，經公司領導審批。
專業型專才培養模式
在本專業線上深度培養，培養目標是業務型專家（技師或取得某種專業資格的工程師）。采用：專業工作+繼續教育+工區專業資格培養方式進行培養。
3、戰略人才的培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的人員采用以下培養方式：
內部導師
對列入戰略人才培養計劃的人員，公司指定由各部門專業素質較高的人員作為該員工的內部導師進行專業培養。
在職培訓
凡列入公司戰略人才的員工必須按公司培訓計劃完成相關的培訓課程。不按規定參加培訓的將不再作為公司戰略人才進行培養。
外部培訓
根據公司培訓管理制度，凡列入公司戰略人才計劃的員工可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
4、戰略管理人才的淘汰與晉升
目的
為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。
淘汰
經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經質量管理部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
晉升
當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。
四、具體實施日程安排
1、20xx年11月1日～5日各部門完成人才的推薦。
2、20xx年11月6日～10日質量管理部完成推薦人才的審核。
3、20xx年11月11日～12日經總經辦討論確定人才培養名單。
4、年11月15日起開始實施“青苗培養計劃”。
5、20xx年5月15日結束。
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