新員工培訓流程方案

　　為了確保事情或工作有序有力開展，就需要我們事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編幫大家整理的新員工培訓流程方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

新員工培訓流程方案1

　　一、培訓目的

　　1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

　　2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

　　二、培訓程序

　　1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）

　　2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

　　三、培訓資料

　　1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。

　　2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

　　介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

　　3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期

　　分發《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的.歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情景；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務資料，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章度，員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

　　四、培訓反饋與考核

　　1、各中心（公司）作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

　　2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

　　3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業；職校對各中心新員工培訓情景每學期給各中心總結反饋一次。

　　五、新員工培訓實施

　　1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

　　2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

　　3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，經過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義

　　4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓資料見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓資料見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本情景實施相應的培訓教材和時間，一般情景下，培訓時間為1—3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

新員工培訓流程方案2

　　務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從10個方面入手。

　　員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業就應重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從以下方面入手。

　　一、分析培訓需求——方案設計的前提

　　培訓專家就應采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

　　1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

　　2，工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

　　3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。

　　二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

　　培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選取，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的'各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。

　　三、遵循培訓原則

　　培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃；培養過程嚴格管理，嚴格考核。

　　四、明確培訓方案的適用對象

　　如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。

　　五、設定合理的培訓時間

　　一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

　　六、選定適宜的培訓職責部門

　　職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

　　七、設計培訓資料

　　一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

　　八、選取適宜的培訓方式

　　培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選取采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓就應盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

　　九、準備好相關的培訓支持資源

　　培訓資料及培訓方法決定如何選取培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量思考員工的感受。

　　十、評估培訓效果

　　企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的'效果用定性或定量的方式表示出來。

　　我們推薦企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

　　1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；

　　2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度；

　　3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；

　　4，結果層，即產生的績效，能夠通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

新員工培訓流程方案3

　　一、培訓目的

　　1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

　　2、讓新員工熟識崗位職責，工作流程，與工作相關業務學問以及服務行業應具備的基本素養。

　　二、培訓對象

　　思埠集團全部新進員工

　　三、培訓時間

　　新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的.集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

　　四、培訓方式

　　1、脫培訓：采納集中授課的形式。

　　2、在崗培訓：采納日常工作指導及一對一輔導形式。

　　五、培訓老師

　　行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特別技能的老員工

　　六、培訓教材

　　z集團公司簡介、思埠集團公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

　　七、培訓內容

　　1、思埠集團公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)

　　2、組織結構圖

　　3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

　　4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)

　　5、績效管理制度

　　6、職位說明書和詳細工作規范、工作技巧

　　7、內部員工的熟識(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

　　8、儀態儀表服務的要求

　　八、培訓考核

　　1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

　　2、應用考核。通過觀看測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓學問或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

　　九、培訓效果評估

　　行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、老師、助理店長直接溝通。跟蹤了解培訓后受訓者的工作狀況，逐步削減培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

新員工培訓流程方案4

　　一、培訓目的

　　1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

　　2、讓新員工熟識新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生學問以及服務行業應具備的基本素養.

　　二、培訓程序

　　1、高校生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核.(不定期)

　　2、人數較少，分散時，由詳細用人單位從中心→詳細班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查.

　　三、培訓資料

　　1、中心(公司)崗前培訓——中心預備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;根據各中心(公司)行業特點組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素養預備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的.輔導老師;解答新員工提出的問題.

　　2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.

　　介紹新員工熟悉本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作資料，部門內的特別規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內，部門負責人與新員工進行交換看法，重申工作職責，指出新員工工作中消失的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些詳細要求。

　　3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期

　　分發《員工培訓手冊》——(簡述東南高校的歷史與現狀，描述東南高校在南京市地理位置，交通狀況;集團歷史與進展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務資料，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化推舉接受的渠道;解答新員工提出的問題.)

　　四、培訓反饋與考核

　　1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓1批新員工都務必完成1套新員工培訓表，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

　　2、培訓實施過程應仔細嚴格，保證質量，全部培訓資料留意保存，并留意在實施過程中不斷修改，完善.

　　3、培訓結果經職校抽查后，統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋1次.

　　五、新員工培訓實施

　　1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者看法，完善培訓方案。

　　2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，協作集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

　　3、集團內部宣揚新員工培訓方案，透過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣揚開展新員工培訓工作的重要好處。

　　4、全部新員工在正式上崗前，都務必在中心(公司)集中培訓1次，(培訓資料見中心崗前培訓);然后再到詳細工作部門進行培訓(培訓資料見部門崗位培訓);各中心(公司)可依據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間，1般狀況下，培訓時間為1-3天;依據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間1周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

新員工培訓流程方案5

　　一、目的

　　通過明確有序的引導，幫助新員工融入到酒店大家庭里來，形成酒店認可的工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎

　　二、責任部門

　　人力資源部

　　三、管理內容

　　1、對求職人員情況進行初步了解；

　　2、辦理入職手續；

　　3、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；

　　4、入職培訓；

　　5、試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

　　四、流程

　　（一）新員工應聘接待流程

　　1、應聘人員在人力資源部領取并填寫《格林博雅飯店求職登記表》；

　　▲準備工具：簽字筆、《格林博雅飯店求職登記表》

　　▲要求：對應聘人員要熱情接待、解答；要求應聘人員在填寫求職登記表時統一使用簽字筆，對相關的內容要如實填寫。

　　2、由人力資源部進行初次面試，根據面試情況填寫《格林博雅飯店面試記錄表》，并根據面試結果將初次面試人員檔案進行分類存放，即分為：a類 初次面試合格者 b類 初次面試合格但崗位暫無空缺類（作為飯店人才儲備檔案） c類 初次面試不合格者

　　3、初次面試合格后通知相關部門管理者面試，對面試合格者發放《錄用通知書》，并通知其入職時間和所需交資料。

　　▲普通員工第二次面試由部門最高管理者負責面試；

　　▲領班級以上管理人員除了由部門管理者面試以外，還會安排由飯店分管領導面試。

　　▲《錄用通知書》背面注明報到時新員工應注意的相關事項，提醒新員工閱讀。

　�。ǘ�）在新員工進入前報到流程

　　新員工入職前1-2天，人力資源部應做好以下幾項準備工作：

　　1、整理報到人員個人資料，確定報到準確時間及方式。

　　2、通知新報到人員應準備的物品，如個人本人學歷證明復印件、近期彩照1寸6張，身份證復印件2份、體檢健康證明原件、（需住宿舍人員還應準備洗漱用品、換洗衣物、床上用品等）。

　　3、 做好新員工基本工作物件的發放及工作內容及聯系人的確定：

　　內容：

　　a.做好《入職培訓指南》、《員工手冊》、工號牌、考勤卡、餐卡的發放準備；【人力資源部】

　　b. 為新員工準備一位“入職聯系人”。一般情況下，新員工的“入職聯系人”為該員工的直接上司。

　　目的：加速新員工與飯店及部門的相互認知；同時近距離觀察新員工的工作表現，以進一步確認新員工是否為部門合適的人選；同時帶領新員工快速進入工作狀態。

　　c.通知相關部門領導做好新員工入職引導工作（包括介紹本部門人員、工作相關指導、流程介紹及具體工作內容），提前告知相關部門員工新進員工情況�！救肆�資源部】

　　（二）人力資源部辦理入職手續

　　1、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》，為其辦理相關事項。

　　2、填寫《員工履歷表》，人力資源部做好檔案保存，更新員工花名冊。

　　2、向新員工發放《入職培訓指南》，并告知其入職培訓時間。

　　3、確認該員工調入人事檔案的時間。

　　4、帶新員工參觀酒店，然后帶到所屬部門，介紹給部門負責人。

　　▲注意事項：

　　1、帶領新員工參觀酒店前，應與各相關部門負責人作好溝通，以免影響各部門工作運作。

　　2、就參觀過程中的注意問題，如遇見客人在微笑，然后禮貌地打個招呼，緊跟隊伍，禮讓客人，保持安靜等對新員工提出要求。

　　3、在參觀過程中要細心講解，應答新員工提出的問題。

　�。ㄈ�）由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門相關人員。

　　2、部門安排新員工的“入職聯系人”將部門內其他成員的工作范疇及職責向新員工作介紹；

　　3、“入職聯系人”須讓新員工了解部門內各類規章與要求，讓新員工能準確無誤的行使工作職責；

　　4、“入職聯系人”須針對新員工的穿著、打扮、言談、禮貌等做出明確要求；

　　5、部門管理者對新員工的工作安排應逐步升級，適時鼓勵；（新員工不能被安排太飽和、太復雜、責任太重大的工作。在新員工較好完成工作時給予及時鼓勵。）

　　6、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

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　　每周六安排本周入職新員工參加入職培訓（特殊情況不能培訓的根據經營情況臨時安排）。培訓內容包括：員工手冊講解、消防知識、禮節禮貌、儀容儀表講解等。

　　（五）試用期跟進

　　1、新員工入職后到轉正前應該有三次面談，第一次面談的時間為入職后第一周內（3天內）應該面談，第二次面談的時間是入職后一個月，第三次面談的時間是轉正前。

　　2、面談的對象包括員工本人、他的領導、員工的同事等。面談的目的是了解員工的.工作狀態以及員工在工作遇到一些問題等。

　　3、面談內容應包括：第一，員工進入飯店后對飯店的印象與進入前對飯店的印象的差距；第二，員工對飯店企業文化的看法，感受到飯店或本部門是什么樣的工作氛圍；第三，員工進入飯店后對目前崗位有那些初步認識，第四，員工入職后遇到有哪些困難，需要何種幫助；第五，部門領導或直接上級有無對其關心指導等，第六，是否明確自己每天需要做那些事，或領導是否安排給與培訓或指定人員來輔導等等，這些有關員工入職后的一些信息。

　　4、我們了解了員工之后，再找員工部門領導或直接上級面談，將員工面談的一些信息反饋給他們的直接上級或部門負責人。充分與他們的部門主管或直接領導溝通，給與他們在新員工入職后如何培訓和培養等一些專業指導和輔導以及一些建議等，了解他們的領導對員工的了解程度以及員工的工作狀態。

　　5、當我們了解了新員工工作狀態，對他們遇到的問題進行協調和一些信息反饋等工作之后，作為人力資源部還要對自己進行總結，總結我們在招聘過程一些問題，我們當時招聘員工的期望與現在試用的結果是否有差距，以及在我們招聘中的一些招聘標準、面試方法以及招聘渠道選擇上是否有問題等。

　　▲注意事項；每一次面談后，需將談話內容整理后記入《新員工試用期面談表》，并作為人事檔案保存。

　�。�六） 轉正評估

　　1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是酒店優化人員的一個重要組成部分。

　　2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

　　3、員工的轉正由用人部門和人力資源部進行審批并辦理有關手續。

　　4、新員工工作滿試用期時，由人力資源部安排進行轉正評估及測試。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由部門對其進行評估，部門的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

新員工培訓流程方案6

　　一、培訓背景

　　20xx年是公司的起步年，在這一年里我們搭建起了初具規模地專業化的裝飾設計、施工團隊，在這一年的培訓重點主要是圍繞企業文化建設而進行，經過半年多的企業文化培訓和宣貫，全體員工已能較好的領悟、理解和接受公司的企業文化。在20xx年，我們的培訓重點將圍繞“夯實基礎，鍛造團隊”而進行，在兼顧提升員工工作技能與綜合素養的基礎上，轉變各級管理人員的管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及自我約束意識，增加員工對公司的歸屬感，此外，公司企業文化的宣導、增加員工分散力仍將是本年度培訓工作的重要課題。

　　二、培訓目標

　　1、提高員工整體素養和業務水平，改善公司人才結構，為公司培育和儲備人才，為公司的可持續進展供應保障。

　　2、加強公司內部的團隊修煉，增加公司自身的分散力，增進員工對企業文化、經營理念的理解。

　　3、激發員工求知欲、制造性、發掘員工學問更新、力量更新的潛力。

　　4、通過培訓削減員工工作失誤，避開事故，提高工作質量與工作效率。

　　三、培訓需求調查與分析

　　為使培訓方案具有針對性和可操作性，在20xx年12月，綜合管理部組織公司全體人員進行了培訓需求調查，共發放調查問卷34份，收回有效問卷32份，有效率為94%，通過這次調查發覺公司員工對培訓的認同度較高，知道培訓的重要性，自身也有比較迫切的培訓需求。依據調查結果，綜合管理部在支配培訓時會從如下幾個方面有選擇有重點的進行考慮：

　　1、培訓的支配

　�。�1）在培訓內容的`設置上，應注意培訓內容的有用性，培訓的重點應放在專業技能、管理力量及企業文化三方面。

　�。�2）在培訓方式的選擇方面，將依據培訓主題的不同，實行集中講授、拓展訓練、閱歷溝通與共享等方式進行。

　�。�3）在培訓老師的來源上，較傾向于選擇行業專家，也可由公司內部優秀員工或業務骨干擔當。

　�。�4）在培訓時間的支配方面，將盡量選擇在上班時間內進行。

　　2、培訓課程的選擇

　　會從綜合技能培訓、管理技能培訓、專業技能培訓以及職業素養培訓等方面來進行選擇。

　　3、培訓方法的選擇

　　將主要考慮邀請外部講師到公司進行集中講授、派人到外部培訓機構接受系統訓練、由公司內部有閱歷的人員進行講授和建立公司圖書室和網絡共享平臺等方式。

　　4、培訓應留意事項

　　（1）綜合管理部平常留意培訓課題的討論與開發，準時搜集國內知名顧問詢問和培訓公司的講師資料、培訓科目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向相關部門推舉相關培訓課題信息。

　　（2）綜合管理部在支配培訓時一要考慮與工作的協調，避開工作繁忙與培訓實踐的沖突；

　　二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，以公司利益和需要為標準，全面提高員工力量和素養。

　　（3）對單個人培訓金額較大、時間較長的，應簽訂《員工培訓協議》，以削減和掌握員工的流失給企業帶來損失。

　　四、20xx年度培訓方案

　　1、培訓頻率

　　每季度支配一次大型專題培訓，每個月支配一次專題培訓，新員工入職培訓即時支配。

　　2、培訓方式

　　依據培訓主題的不同，實行集中講授、拓展訓練、閱歷溝通與共享、自主學習等方式進行。

　　3、培訓課程體系設計

　　（1）入職培訓

　　培訓對象：公司新進員工

　　培訓內容：分為公司內部培訓和置信培訓學校培訓。

　�、俟�司內部培訓內容包括：公司介紹、公司各項規章制度及各部門職能與關系等方面的培訓。

　�、谥眯排嘤枌W校的培訓內容包括：企業文化、團隊協作、執行力等方面的培訓。

　　培訓目的：盡快了解和融入公司企業文化，進入工作角色和狀態。

　�。�2）綜合力量培訓

　　培訓對象：全體人員

　　培訓內容：個人素養、職業素養等方面的培訓，包括有效溝通技巧、團隊融入（拓展訓練）、方案管理、商務談判、時間管理、心情管理等。

　　培訓目的：提高員工的個人素養，職業素養。

　�。�3）專業技能的培訓

　　培訓對象：全體人員

　　培訓內容：針對不同崗位人員進行專業技能提升培訓，如專業學問培訓、經典案例共享、各類資格、職稱考試等。

　　培訓目的：提高員工專業技能，在工作中能得以應用。

　�。�4）管理技能的培訓

　　培訓對象：中層管理及以上人員

　　培訓內容：管理技能及其他培訓課程，包括：執行力、職業化素養、目標管理、績效管理、領導行為與藝術、高績效團隊建設等。

　　培訓目的：提升管理者管理水平，增加團隊活力、分散力和制造力。

　　（5）團隊建設的培訓

　　培訓對象：全體人員

　　培訓內容：集體活動、拓展訓練。

　　培訓目的：通過各種細心設計的活動，在解決問題、應對挑戰的過程中，達到“激發潛能、熔煉團隊”的培訓目的。

　　（6）員工的自我學習

　　對象：每一位員工

　　內容：專業學問、崗位技能、綜合學問等的學習

　　途徑：閱讀書籍、網上學習、工作中學習、輔導

　　目的：形成學習型組織，提高全員素養

　�。�7）特別培訓

　　培訓對象：特定對象（依據公司需要指定）

　　培訓內容：特種證書需求的培訓

　　培訓目的：為了更好地協作公司的工作、經營要求

　　五、培訓的考核與效果評估

　　為加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個方面的考核與效果評估，在下面的方式中，第1條是任何培訓都必需有的，其余的將依據不同的培訓內容來選擇最合適的評估方式。

　　1、參與培訓狀況的考核，如是否按時參與培訓，是否上滿規定的培訓課時。通過員工個人培訓記錄、員工培訓課時統計來進行。并可將部門內部培訓狀況、員工個人培訓狀況與績效考核掛鉤，作為績效考核的一個方面。

　　2、反應評估，測量參訓者對培訓的印象或態度。比如在培訓結束后，向參訓人員發放《員工培訓看法調查表》，了解參訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲，主要包括：對課程內容設計的反應；對培訓內容、質量的反應；對培訓組織的反應；培訓所學的學問和技能是否能在將來的工作中得到應用，收益如何。

　　3、學習評估，主要測量參訓者通過培訓學習后是否把握了學問、技能，可通過要求參訓人員在肯定時間內提交一份培訓心得或考試來評價培訓效果。

　　4、行為評估，關注參訓人員行為轉變的程度。培訓效果許多并不能即時顯現，因此對學問、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間后進行，可采納觀看、考核等方式方法進行評價。

　　5、結果評估，主要從公司業績來考察培訓效果，如工作質量是否提高、費用是否節省、利潤是否增長等。

　　六、內部培訓師制度

　　為更有效地開展培訓工作，同時增加員工培訓樂觀性，激發員工潛能，可逐步建立內部培訓師體系。

　　1、重點確定幾個比較合適的人員，依據不同人員的特長與特點，開發一些適合公司實際狀況和迫切需要的課程。

　　2、給培訓師支配培訓課程，如參與企業內部培訓師（TTT）訓練營課程。

　　3、形成內部培訓講師的制度，規范內部培訓管理，并賜予內部培訓師課時嘉獎。

　　七、20xx年度培訓費用的預算

　　從邀請外部講師集中講授、外送培訓、建立圖書庫、內部講師課時費等方面考慮，費用估計，詳細如下：

　　1、外聘專家進行4—5次授課，依據授課老師的不同，單次費用掌握在10000元以內。

　　2、外送培訓，商務英語費用估計5萬元，其他費用。

　　3、職業資格證書費用的取得，費用。

　　4、建立圖書庫，估計費用5000元。

　　5、內部培訓師授課，估計講課費用與嘉獎在5000元。

　　員工培訓是公司持續進展的力氣源泉，是培育人才，提高員工素養，增加企業核心競爭力最為廣泛和根本的途徑。所以培訓不是目的，而是手段，不是消費，而是投資，所以培訓的最終目的是通過培訓使員工的學問、技能和態度得到提高和與改善，從而使公司經濟效益得以提升。

新員工培訓流程方案7

　　一、確定培訓目標

　　培訓目標大致可分為以下幾類：

　�。�1）服務技能培訓。培訓目標是關心員工根據規范統一的服務準則為顧客供應各種服務，提升員工與顧客之間的人際互動力量。培訓的內容主要是母嬰零售店的服務規范或準則，如迎送顧客、觀看顧客、與顧客交談、應付顧客投訴等。

　�。�2）商品學問與管理培訓。培訓目標是關心員工了解產品組合的特點、各種產品基本屬性、主要賣點、使用方法、留意事項等，通過商品學問培訓，更新店員的商品學問，提高店員的推銷力量及服務水平。

　　（3）店務作業技能培訓。培訓目標是關心員工根據規范統一的動作開展店務作業，制造富有生氣的.賣場氛圍。培訓的內容主要是店務作業規范。如商品陳設、整理、包裝、票據處理等。

　�。�4）思想觀念培訓。培訓目標是關心員工樹立正確的工作態度、人生價值觀念，培育員工責任感、團隊意識等。培訓內容通常是協作企業文化、企業精神的一些職業道德、社會倫理等方面綻開。

　　（5）綜合素養培訓目標。培訓目標是提高員工的綜合素養，為員工供應進展機會，豐富員工生活。培訓內容較廣泛，如對員工進行全方位的培訓而不僅是針對工作本身的培訓。

　　二、制定員工培訓方案

　　母嬰零售店可依據培訓的目標及內容，選擇適當的培訓方法，對零售人員培訓常用的方法包括以下幾種：

　�。�1）教授培訓法。這種培訓方法是由特地的培訓老師通過理論教學，讓店員把握專業理論學問，如消費心理、職業道德、企業文化、商品學問、服務規范、作業規范等。這種培訓工作可請聘請老師或企業管理詢問機構來組織。

　�。�2）相互學習提高法。這種培訓方法要求店員在日常工作中，能相互學習與溝通，揚長避短，提高店員的整體服務水平，從而提高零售業績。這種培訓工作可由母嬰零售店管理人員組織，在日常工作中進行，不必特地組織時間進行培訓。

　�。�3）實例分析法。這種培訓方法通常是利用拍攝手段，將店員一天的工作記錄下來，然后門店店員觀看，發覺不足的地方，并提出改善的措施。這種方法能讓受訓人員主動思索，查找問題及答案，從而有效提高受訓者發覺問題及解決問題的力量。

　　（4）會議法。這是母嬰零售店管理人員培訓店的一種常規技巧，店長可以利用一些日常銷售會議及參觀訪問活動等對店員進行培訓，這種培訓方法比較經濟，也有利于培育團隊精神。

　　三、評價培訓效果

　　當一個培訓項目完成之后，要對培訓的效果進行檢測與反饋。對培訓效果的檢測可以從受訓者對培訓項目的反應、受訓者對培訓內容的把握程度、受訓者接受培訓之后工作表現的改善程度、培訓之后銷售業績或服務水平的提升程度等四個方面進行評價。

新員工培訓流程方案8

　　20xx年在一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規范管理和加強財務學問學習。做到財務工作長方案，短支配。使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好的發揮作用。

　　一、加強規范現金管理，做好日常核算

　　1、依據新的制度與準則結合實際狀況，進行業務核算，做好財務工作。

　　2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的`協調關系.

　　3、做好正常出納核算工作。根據財務制度，辦理現金的收付，使有限的經費發揮真正的作用，為公司供應財力上的保證。加強各種費用開支的核算。準時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月轉初前報交總經理留存。

　　4、票據需總經理審核簽字后方能報銷。

　　5、財務人員必需按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

　　6、完成領導臨時交辦的其他工作。

　　二、個人見意措施要求財務管理科學化，核算規范化，費用掌握全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、更能符合公司進展的步伐。

　　總之在新的一年里，我會連續加大現金管理力度，提高自身業務操作力量，充分發揮財務的職能作用，樂觀完成全年的各項工作方案，以限度地報務于公司。為我公司的穩健進展而做出更大的貢獻。

新員工培訓流程方案9

　　一、培訓對象

　　物業管理處全體員工

　　二、培訓目的

　　1、全面理解物業管理服務概念，完善服務意識；

　　2、充分把握大廈管理模式，提高工作質量；

　　3、熟識大廈各種設備、設施的.功能，降低事故率；

　　4、把握各類崗位職責、管理手冊；

　　5、通過全面階段性的職業培訓，提高員工的工作素養。

　　三、培訓時間支配

　　新員工到職第一周集中培訓

　　四、培訓內容

　　員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大致分為：

　　1、公司企業文化

　　2、人事管理規章制度

　　3、財務管理規章制度

　　4、工程管理

　　5、清潔管理

　　6、保安管理

　　7、客戶服務

新員工培訓流程方案10

　　一、重視員工的需要

　　母嬰門店的服務主要以引導性服務為主，這對員工本身的要求就會比較高。一個員工在母嬰店來工作，除了為了生存，更有自身進展的需要。說得簡潔一點，假如力量能不斷提升，在收獲自信念的同時，薪酬待遇也會隨之提升。但員工的力量不是一開頭就好，是需要實踐和學習來成就的。這里的學習主要就是培訓。所以，作為門店老板，肯定要清晰的明白員工的需要在哪里。由于，一切企業的進展假如沒有好的員工都是經營不下去的。

　　二、敬重員工的利益要求

　　一個企業的存在，主要的.目的就是追趕利益，假如一個企業不能制造利益，那么它就是在“犯罪”！這是許多人都明白的一個道理。而在企業里的員工，當然也是有利益訴求的。母嬰店的員工，和其他全部行業員工一樣，她（他）們在為公司制造價值的同時，也是在為自己制造價值。

　　從培訓的這個角度來說，一個聰慧的員工，她（他）當然明白，假如公司供應了好的培訓，當然就是在為自己增值，增值以后，就能為公司和自己制造更多的收入。那么，當一個員工提出需要培訓的時候，老板肯定要樂觀響應。員工通過培訓力量上去了，在實踐中少犯了錯誤，從而提高了成交效率，對于公司來說，就是在節約成本，制造價值。

　　三、充分調動員工的樂觀性

　　母嬰店員工，在日常的工作中，可能時常要面對拒絕。

　　假如一個新員工被拒絕的多了而沒有產生業績，她（他）就很可能會辭職。老員工由于有肯定的閱歷，雖然不至于辭職，但時間常了也會產生疲態，從而影響銷售業績和團隊，所以，調動員工的樂觀性，就尤為重要。

　　好的培訓，就是調動樂觀性最有效的方法。一是可以提升員工的力量，二是可以增加員工的團隊分散力，增加員工之間的溝通。只要人“活了”，一切就都好辦。對于老板來說，要管理業績的同時，也要管理好員工狀態。

　　綜上所述，母嬰連鎖店如何做好員工培訓，就是充分理解員工做為一個人的本質屬性，以人為根本，不斷學習培訓，從而打造一個學習型的組織。

　　詳細操作上，門店要針對不同的人員，級別，開設不同類型的課程培訓。時間支配上，零活調度，這里要強調的是，新員工肯定要足夠培訓后才能上崗。老師的選擇上，可以從店長、經理等部門負責人來選擇，不能滿意的狀況就要聘請外部講師。培訓完后，還要進行強化和檢查。標準是，是否看到人的變化，是否看到業績的增長。

新員工培訓流程方案11

　　一、培訓目的

　　為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺。減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司。讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。使新員工迅速投入工作，降低離職率。

　　二、培訓流程

　　到職前：致新員工歡迎信

　　讓本部門其他員工知道新員工的到來（部門經理介紹）。準備好新員工辦公場所、辦公用品。準備好給新員工培訓的部門內訓資料。為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。準備好布置給新員工的第一項工作任務

　　到職后：部門崗位培訓（部門經理負責）

　　1、到職后第一天：到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工。部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。新員工工作描述、職責要求本部門faq。討論新員工的第一項工作任務。派老員工陪新員工吃第一頓午餐。

　　2、到職第五天：到人力資源部報到，進行新員工須知培訓

　　3、到職后第六天：一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間

　　4、到職后第十五天：部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片：說出心里話、建議，意見、疑問、無論是否合理，都應積極回應、不冷落。

　　5、到職后第三十天：人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

　　6、見習官制度：轉正后前三個月為觀察期，（觀察項目見表）、符合標準留用、不符合標準、繼續試用或勸退、

　　三、新員工培訓反饋與考核

　　崗位培訓反饋表（到職后一周內）

　　公司整體培訓考核試題（培訓后）

　　新員工試用期內表現評估表（到職后30天部門經理填寫）

　　觀察期考核表（轉正后前三個月由部門經理填寫）

　　四、新員工培訓教材

　　入職培訓課件，員工手冊，本部門faq，服務二十條。

　　五、新員工培訓項目實施方案

　　首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度。每個部門推薦本部門的培訓講師。對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓。給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料。根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓。

　　培訓四步驟：

　　第一步：使員工把心態端平放穩（首先調整心態，讓他把心放下）

　　迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下、與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的`過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。

　　第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

　　新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化。

　　第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。創造感動，對新工關心到無微不至的程度，為新員工過日子，經常與新員工溝通交流、發現他們生活中，工作中的問題，幫助解決、用企業先進事例鼓舞新員工。讓他感受到團隊的溫暖，力量。

　　第四步：使員工把職業心樹起來

　　當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。由此體現招聘什么人很重要把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察、發現問題并反映給上級領導將職能與公司實際情況結束，讓員工自己體驗，表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為、

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