用心理學的鲇魚效應避免職業倦怠(教師中心稿)

發布時間：2016-2-4 編輯：互聯網手機版

用心理學的“鲇魚效應”避免職業倦怠

蘭州外國語高級中學張輔良

所謂“職業倦怠”就是指一個人長時間的在同一個單位從事某一簡單重復的工作，所產生的疲倦懈怠心理，它給一個人的學習工作帶來不良影響是巨大的。那末怎樣才能避免或改善這一現象呢？心理學上的“鲇魚效應”可以在一定程度避免這一心理現象。

“鲇魚效應”得于這樣一個故事：挪威人捕沙丁魚，抵港時如果魚仍然活著，賣價就會高出許多，所以漁民們千方百計想讓魚活著返港。但種種努力都歸失敗，只有一艘船卻總能帶著活沙丁魚回到港內。直到這艘船的船長死后，人們才發現了秘密：魚槽里放進了一條鲇魚。原來鲇魚放進槽里以后，由于環境陌生，自然會四處游動，到處挑起事端。而大量沙丁魚發現多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，加速流動，這樣一來，一條條活蹦亂跳的沙丁魚被運回了漁港。后來，人們把這種現象稱之為“鲇魚效應”。

“鲇魚效應”在管理心理學中說明了人員有目的流動的必要性和重要性。人員流動是指一個人所服務的部門發生變化或轉移的現象，它對個人和群體都將產生積極的心理影響。對于個人來講，人員流動有助于激發人的積極性和潛力。一個人老是局限在一個單位，老從事一種工作，難免會產生一種定勢思維，閉目塞聽，思想僵化，再加之經驗的增多，就容易盲目自滿，長期停留在一個水平上，甚至會產生“磨”“疲”“油”心理和行為。流動則會出現社會心理學上所說的形象管理，個人努力改變和提高自己的各方面的素質和工作態度，給新環境一個好的印象，同時環境逼人開創新局面，做出新的成績。許多人都是帶著開拓精神流動到另一個部門去的，到了新部門以后往往會大顯身手，充分展示自己的才能。對于群體來說，人員流動有助于激發群體成員的活力和競爭意識，從而提高工作效率。一個部門如果人員長期固定，就少了新鮮感和活力，大家彼此心知肚明，工作交往中接納了對方的優點也接納了缺點，對一些不和諧現象已見怪不怪，每個人也放松了對自己的社會形象的管理，容易產生惰性，最后造成了群體感染，成為一個沒有活力的集體。加入一些“鲇魚”，就是制造一種緊張空氣，制造一些競爭，自然群體就生機勃勃了。“鲇魚效應”給我們的管理以及打破傳統的用人觀念避免職業懈怠是大有啟迪意義。

在一個單位，領導的用人策略不僅表現在知人善任，也在于知人活用，這“活”就是引進競爭，創設創業的活力，形成一種人人有事干，個個干好事的良性發展的局面。在一個單位，最易職業懈怠的人是一些年齡較大者和一些事業成就感缺失的人，年齡較大者一般經驗豐富，在本部門本專業有一定的知名度，最易產生自滿心理，往往產生比上不足但比下有余想法；而一些成就感缺失的人，有著不正確的成敗歸因，常常將自己的失敗歸結于一些外界的不可控的因素上，單位的重要工作輪不到，即使輪到也有其他人擔綱，自己只是協助協助，大樹底下好乘涼，在工作性質的次要和管理的空間中懈怠。中年人是單位的寶貴財富，工作經驗豐富，社會閱歷深，幾十年的歷練造就了其工作作風，要盡量發揮他們的特點，年輕人思維敏捷，知識新，不足的是工作經驗和工作持久態度，他們是一個單位的主力軍和生力軍，激勵和培養他們就是為一個單位奠定未來，此二者在一個單位的重要性是顯而易見的。那么誰能成為一個單位充滿活力的“鲇魚”呢？怎樣才能使一個單位產生“鲇魚效應”呢？我覺得應從以下幾個方面進行。

一、引進激勵機制，獎罰分明。

激勵機制是調動人們積極性的主要手段，按心理學的原理，每個人都有被人尊敬的需要，而激勵機制的核心就是滿足每個參與者的尊重需要，肯定每一次進步，即使這進步有時很小，這樣才能激發人的工作的熱情，讓每個人看到努力工作就有成績。美國哈佛大學心理學家威廉﹒詹姆斯在對激勵問題的研究中發現，在一般情況下，一個人要是得不到激勵，他僅能發揮能力價值的20％-30％，而受到充分激勵后，其能力價值可發揮到80％-90％，人性最深層的需要就是渴望得到別人的賞識。對于學校而言，激勵機制的關鍵就是教育教學的績效，學校工作的特點不同于其他單位，它有著它的工作特點和工作方法。學校的教育教學激勵應著眼于眼前更要著眼于長遠，不論是實驗班還是平行班，起點不同，也許結果不同，但進步是相同的，所付出的努力也是相同的。給每一個班級制定短期和長遠目標，達到了就給予獎勵。要獎罰分明，如果在這點上模糊或不公平，就會影響一大片，讓認真工作的人感到失望，更讓一些不認真工作的人產生僥幸心理，達不到推動工作，引起競爭的作用，所以公平的激勵就是“鲇魚”，能給工作帶來活力，給團體帶來競爭。

二、靈活引進和使用人才，知人善任。

人才是一個團體一個單位發展的基礎，一個優秀的人才能帶動一大批人才追求上進，因為群體有模仿作用，如果這個人的群體影響力大，其作用就也將會更大。對于人才的任用應該有個底線，但不能求全責備。司馬光在《資治通鑒》

說：“德才兼備為圣人，德大于才為君子，才大于德為小人，無才無德為愚人。圣人愚人少，更多的人要么是德大于才者，要么是才大于德者，在沒有圣人的情況下，寧用德大于才的君子，也不用才大于德的小人。”學校是一個教書育人的地方，教師本身就是對學生言傳身教的立體教材，同時學校是知識分子聚合的地方，大家都有思想，如果在任用老師尤其是一些部門的領導時不能從德才兩個方面考慮，勢必會影響老師的工作信心，工作情感，導致職業的懈怠。要看到工作才能，更要看到做人的品德，這是任人的底線。

三、重樹高標，給大家一個新的奮斗目標

許多職業倦怠的原因是職業目標的缺失和低層次，滿足本身就是目標缺失的表現。社會在發展，知識在更新，作為教師更應該不斷進取，掌握新知識，學習新方法，才能適應不斷發展的教育教學的需要。有機構做過調查，目前教師的進取心在全國范圍內有下滑的趨勢，不讀書，不進修，知識老化，知識面窄。越是如此越是固步自封，越是固步自封越是目光短淺，滿足現狀，自高自大，自以為是，不能接受新的知識，認為給中學生上課，自己的知識綽綽有余，在自我陶醉中倦怠，在倦怠中落后。所以學校應制定教師進修計劃，不能一刀切，要分層次，根據學校的迫切需要制定，有目的的發揮老師的智慧，挖掘他們的經驗，為學校的教育教學提供不同層次的研究，教育科研不要緊盯著獲獎，實際上每個學校有每個學校的亟待解決的難題，這就是研究的課題，如我校學生校內外形象一致性教育的研究，學生對學校情感狀況研究等等，學校可以搞自己的科研評獎，和老師綜合評價掛鉤，解決實際問題。大家有事干，有目標去奮斗，就要去學習，去鉆研，就有了活力，自然就不可能倦怠，有事干就是激發活力的一條“鲇魚”。

職業倦怠是每個單位都要遇到的難題，也是每個人都要遇到的職業心理狀況，作為單位應盡可能地制定對策，提前應激，正確引導；作為個人，要時刻給自己一個目標，用學習充實自己，這樣職業倦怠就將不會發生。

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