無領導小組討論(LGP)實施中的十大誤區論文
無領導小組討論(Leaderless Croup Discussion)是指將被評價者（通常是6～8人）組成一個小組，要求他們就某一問題展開指定角色或不指定角色的自由討論，討論小組不指定誰是討論的主持者，彼此處于平等的地位，評價者通過對評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察對他們作出相應的評價。無領導小組討論大約在20世紀80年代末引入我國，作為評價中心技術的一種重要測評方式，是對傳統的筆試、面試選拔方式的一種超越。近些年來，隨著各類專業人才測評機構的成立，無領導小組討論不僅在企業選拔管理干部中得到廣泛應用，現在許多省市在選拔黨政領導干部時也將其作為一種重要的測評方法。但是這種方法在國內尚處于應用的初級階段，在認識上和實際操作中還存在很多誤區，本文擬對無領導小組討論在實踐中存在的問題做一些初步的探討。
一、適用對象不正確
無領導小組討論并不是對所有崗位人員都適用，主要用于中高級管理關鍵崗位，這是因為從效度（測評的有效性）來看，無領導小組討論測試的要素主要集中在與中高級管理崗位相適應的能力、個性品質方面的特征，如溝通能力、分析能力、應變能力、說服論辯能力、情緒穩定性等，并不符合基層崗位人員所需要的要素指標，而這些要素指標可以從一般的測評方法中得到。從成本來看，無領導小組討論前期題目的編制、中間測評實施到后期對被評價者的評估，都需要測評專家的介入，需要投入大量的人力與時間成本，這些都提高了測評費用。
二、僅僅局限于選拔
無領導小組討論具有評價和診斷的功能，在實際應用中不僅僅局限于管理干部的選拔，在人員培訓、配置、規劃等方面也發揮出很好的作用。如在培訓前進行無領導小組討論，通過測評具體管理者的實際管理技能水平和品質表現，結合他們的崗位特征和職務要求，從中發現其需要進一步接受針對性培訓的地方，然后對他們的弱項進行培訓，提高其工作技能和水平。也可以把無領導小組討論本身作為一種培訓工具，如為提高團隊合作意識，在無領導小組討論過程中，培訓人員會很快發現誰的表現欲望最強、誰總是不接受別人的觀點、誰沒有很好傾聽別人的習慣等影響團隊合作的因素，然后讓培訓對象觀看現場錄像進行點評，沒有一種講評比看到自己現場表現的影像對他產生的刺激更深刻，在第二場的無領導小組討論中，他會很快注意改進自己，在第二次錄像觀摩評講時，他會看到自己明顯的進步，并把這種進步帶到實際工作中。
二級判斷評分舉例
三、測評要素指標體系不完善
針對一定的崗位或職位設計出合理的測評要素體系，是決定測評工作取得成功的基石。測評要素主要是通過工作分析獲得的。我們可以采用經驗總結法、問卷調查法、深入訪談法、個案分析法等方法，整理歸納出關鍵測評要素，如溝通能力、分析能力、組織能力等。依據崗位的需要，通常測評的指標在4～6個左右為宜，指標過多會妨礙觀察的質量。為了更有利于測評者客觀地評分，在設計指標體系的時候，需要進一步細化每個指標要素，可以把每個指標要素再細分為二級指標并界定其內涵。與測評相關的各個要素確定之后需要對要素進行權重分配，形成適合于某一具體崗位的測評指標體系。
四、計分方法不科學
通常的`計分方法是根據測評要素內涵劃分幾個評分段，并對幾個評分段進行詳細的界定，然后將分數分配到這幾個評分段中。測評者根據被測評者的具體表現，結合界定好的評分段對被測評者進行計分。但這種方法的計分幅度范圍大，對測評者的判斷要求很高。為解決這一問題，可運用二級思維的方法。例如采用3×3二級判斷計分法，測評者先按被測評者的表現情況分為優秀、一般、較差三等，然后再在此基礎上分析被測評者符合該等級的上、中、下哪一水平，最后得到一個分數（見下表）。二級判斷評分法控制在較小幅度內進行評分，測評者判斷難度小，自我把握度大，因而在一定程度上解決了一級判斷計分法的難題。
五、討論題目缺乏針對性
無領導小組討論題目的設計必須建立在從工作分析開始，找出職位所需的關鍵能力，測試題目所呈現的測評點就要包含這些關鍵能力。即要求討論題目必須與擬任崗位的特點相結合，所設計的討論題目應能針對性地反映擬任崗位的工作特點，討論題目是現實工作中已發生的或與現實相似的事件或問題，能夠體現具體的現實工作情境特點和所需具備的各種技能、品質等要素。另外，題目的針對性還反映在題目內容上與職位相關，相關題目內容要為每個被測對象所熟悉，有利于討論進行，有利于被測對象的充分表現，體現出公正公平的測評原則。
六、討論題目缺乏爭辯性
無領導小組討論的過程就是從分歧到最后達成一致。討論的分歧能夠讓被測對象產生爭辯，在爭辯中看出某些管理特征、人際特征以及其他特征。沒有爭辯，就無法觀察到被測對象面對反對意見的反應，面對爭論時的協調能力，面對需要決斷時的處事風格；無法觀察到誰有影響力，誰善于吸取不同觀點，誰更成熟等。所以設計的討論題目必須體現出它的爭辯性，即討論的題目能夠引起被評價者激烈的討論行為，讓他們在討論的過程中把真實的自我表現出來。
七、忽視評價者的選擇與培訓無領導小組討論測試中評價者的水平是決定這種測評最終效果的一個關鍵環節。而評價者的選擇與培訓則是保證測評效果的重要手段。首先選擇評價者。選擇評價者時需要注意人員搭配的合理性，選擇范圍主要集中在人事測評專家、人力資源部門主管、選拔崗位的直接上級等。人事測評專家熟悉測試的方法和技術，人力資源部門主管具有豐富的人事經驗，直接主管了解工作特點。一般來說，評價者團隊至少應該有三個或三個以上的評價者，即至少人事測評專家、人力資源部、直接主管各一名。然后培訓評價者。培訓評價者主要從無領導小組討論測試的基本含義、特點、測評功能、適用對象，討論題目的設計與形式、測評的實施安排、評價標準、行為觀察技術、評分方法等方面出發，使評價者的評判統一起來，并盡可能消除評價者個人主觀因素對測評造成的影響。
八、流程不規范
在正式討論之前，主考官應先向評價者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論步驟和討論要求，并提醒在這之后主考官不能再回答任何問題。然后進入正式討論階段，測試時間一般為30～60分鐘左右。一般分為以下幾個階段：(1)準備階段：被測對象拿到試題后，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右；(2)表述階段：被測對象輪流發言闡述自己的觀點，一般為3分鐘左右；(3)討論階段：被測對象相互討論，繼續闡述自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見，一般為30分鐘左右；(4)由小組推薦一位被測對象向主考官匯報討論結果，一般為2分鐘左右。
九、有可能失去公平
一般而言，外向型人在人際關系處理與語言表達方面要優于內向型人。在這種以討論為主和需要人際溝通的測評中，內向型人會處于劣勢。特別是在考察影響力、組織能力、表達能力等方面。事實上，有的人的影響力、組織能力并不在言辭上，而在于他的優秀的決策行為，這種決策行為構成了他的影響力。在表達能力方面發言次數不會多，可能他注重的是發言的質量而不是數量。內向型人的這種性格特征，可能會影響他在討論中的各種能力的展現，最終被評價者所忽視。另外，熟悉無領導小組討論測評方法的人比不熟悉的人可能在討論中會有優勢，他會刻意去表現自己，如果無領導小組討論含有影響力、合作意識等測評指標時，更得益于他的“表演”。
十、后期評估缺乏準確性
最好采用多名評價者對每個被測對象的所有測評指標進行評分的方法，可以取其平均值作為被測對象的最后得分。為了有清晰的記憶，討論結束后應該馬上進行評分。如果將討論推至第二天，根據統計，當場的記憶會消失至少50%左右。如果沒有錄像的幫助，可能的差錯就難以避免。因此，評價者及時召開一個評分討論會十分重要。在討論會上，每個被測對象的表現被逐一進行評價。討論每個被測對象時，評價者報告他們觀察到的該被測對象的典型行為以及對他表現的評價，并充分交換意見。通過交換意見，考評者可以補充自己觀察時的遺漏，對被測對象作出更加全面的評價。
無領導小組討論作為評價中的一種情景模擬測評技術，對于管理者領導組織技能的評價是非常有效的。雖然現在對這種方法有了一定的研究，但不僅是方法與體系還有待進一步完善，而且理論研究更是落后于實際應用的需要。有很多人事測評活動所用的無領導小組測試在操作上是不規范的，在結果解釋上是隨意的，這方面還需要我們進行深入的驗證和對照研究。